人事管理案例精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理案例主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：人事管理案例范文
關(guān)鍵詞：路橋企業(yè)；人事檔案；問題
伴隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，路橋企業(yè)在各種社會(huì)事業(yè)中具有的重要性已經(jīng)產(chǎn)生重大突破。但是，在路橋工程實(shí)際建設(shè)過程中，因?yàn)槠渥陨頉]有固定的工作地點(diǎn)以及整體規(guī)模較大，因此絕大多數(shù)企業(yè)在人事檔案管理過程中都缺乏足夠的重視。正是受到該種因素的影響，路橋企業(yè)的人員流動(dòng)性極強(qiáng)。由此可以發(fā)現(xiàn)，路橋企業(yè)人事檔案在實(shí)際發(fā)展過程中面臨著嚴(yán)峻的管理局勢。
一、路橋企業(yè)的基本性質(zhì)和當(dāng)前人力資源管理情況
1.路橋企業(yè)的基本性質(zhì)因?yàn)槁窐蚱髽I(yè)作為一個(gè)具有極強(qiáng)多樣性的企業(yè)，其在工程開展過程中所形成的產(chǎn)品類別也具有極強(qiáng)的多樣性。此外，雖然路橋企業(yè)的實(shí)際實(shí)用功能和工程類別極為相似，但是不同工程的實(shí)際建造環(huán)境卻千差萬別。與此同時(shí)，路橋企業(yè)的工程產(chǎn)品自身還具有極強(qiáng)的不可轉(zhuǎn)移性，其產(chǎn)品的建造只能在相應(yīng)的需求區(qū)域，不能進(jìn)行任何移動(dòng)。2.當(dāng)前的人力資源管理情況因?yàn)槁窐蚱髽I(yè)的實(shí)際施工過程中施工周期較長，往往需要幾年時(shí)間，基于此企業(yè)員工往往會(huì)多年在外，伴隨著項(xiàng)目地點(diǎn)的變化而不斷遷徙，基本沒有固定的工作地點(diǎn)。另外，因?yàn)槁窐蚱髽I(yè)的相關(guān)項(xiàng)目通常會(huì)在待開發(fā)區(qū)域，基礎(chǔ)設(shè)施還不夠完善，整體交通不便利，此外項(xiàng)目部屬于臨時(shí)搭建，因此員工的日常生活和工作條件都較為艱苦，在此背景下部分員工往往會(huì)難以長期堅(jiān)持，繼而出現(xiàn)較強(qiáng)的人員流動(dòng)。此外，路橋企業(yè)的相關(guān)項(xiàng)目往往會(huì)分布在全國各地，在每個(gè)項(xiàng)目部中也會(huì)有技術(shù)人員進(jìn)行必要的支持，項(xiàng)目部距離總公司較遠(yuǎn)，在每個(gè)施工現(xiàn)場的技術(shù)人員也難以得到有效交流，繼而使得信息和資源共享成為難題。當(dāng)前，我國路橋企業(yè)人力資源的職稱評(píng)定屬于企業(yè)的硬性指標(biāo)，該種需求使得企業(yè)將工作的重點(diǎn)放置于職稱的評(píng)定，而非對(duì)于員工的管理，缺少了企業(yè)文化的支持將會(huì)使得員工減少企業(yè)認(rèn)同感，繼而進(jìn)一步增加路橋企業(yè)人員的流動(dòng)性。
二、分析路橋企業(yè)人事管理的問題和現(xiàn)狀
1.路橋企業(yè)人事檔案內(nèi)容更新速度緩慢當(dāng)前來說絕大多數(shù)的路橋企業(yè)人事檔案和社會(huì)管理職能逐步分析，路橋企業(yè)到單位人逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)人，而人事檔案功能也逐步消失，人事檔案管理制度和審批制度之間弱化。所以，路橋人事檔案內(nèi)容更新速度放緩。目前，絕大多數(shù)路橋企業(yè)人事檔案主要是更新職工的崗位變化情況和工資調(diào)整狀況，其余有關(guān)員工檔案極少更新。2.路橋企業(yè)普遍存在棄檔與造假現(xiàn)象路橋企業(yè)人事檔案管理問題屢屢增多，“棄檔”已經(jīng)成為常見現(xiàn)象。目前，大部分路橋企業(yè)沒有深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)員工檔案的重要性，因此經(jīng)常出現(xiàn)檔案丟棄等情況。伴隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)不斷進(jìn)步，社會(huì)各行業(yè)得到迅速發(fā)展，路橋企業(yè)員工有了更多的職業(yè)選擇，因此大部分員工選擇跳槽。我國路橋企業(yè)不夠重視員工檔案的管理和存放，當(dāng)員工急需個(gè)人檔案卻苦于檔案丟失等情況。同時(shí)，信息技術(shù)的快速發(fā)展衍生了許多造假行業(yè)和造假手段。部分不法分子采用造假手段偽造證件來謀取路橋企業(yè)利益，此種行為不但給人事管理工作帶來巨大麻煩，而且人員不嚴(yán)格審核還可能會(huì)導(dǎo)致路橋項(xiàng)目利益受到損失。3.人事檔案管理人員不夠?qū)I(yè)我國路橋企業(yè)人事檔案管理工作仍然存在許多問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)，全面提升人事檔案管理人員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。目前來說，路橋企業(yè)管理層不夠重視員工檔案管理工作，缺少對(duì)基層員工的情感關(guān)懷。如果路橋企業(yè)員工缺少專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，就會(huì)導(dǎo)致工程項(xiàng)目整體工作效率低下，對(duì)路橋項(xiàng)目的穩(wěn)定運(yùn)行造成負(fù)面影響。
三、結(jié)合人事檔案管理問題提出應(yīng)對(duì)措施1.加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理的重視
當(dāng)前我國路橋企業(yè)人事檔案管理在發(fā)展過程中存在許多問題，因此，作為企業(yè)管理層應(yīng)要加強(qiáng)對(duì)人事檔案的認(rèn)識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。同時(shí)，提高人事檔案管理人員的工作責(zé)任感，妥善保管員工的個(gè)人檔案和相關(guān)資料。此外，路橋企業(yè)人事檔案管理工作應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，充分利用信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)展開各項(xiàng)管理工作，建立健全管理制度和體系，全面提升檔案管理人員的管理意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。2.不斷完善管理制度和管理體系當(dāng)前來說我國路橋企業(yè)人事檔案管理工作缺少完善的管理制度和體系，因此，路橋企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r制定完善的管理制度與體系，促進(jìn)企業(yè)人事檔案管理工作的穩(wěn)定運(yùn)行。同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合以往行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和成功案例制定管理體系，只有這樣才能提高管理工作的實(shí)效性。此外，執(zhí)行過程中出現(xiàn)問題應(yīng)立即采取措施進(jìn)行解決，不斷優(yōu)化管理制度，確保員工個(gè)人檔案的完整性和真實(shí)性，推進(jìn)路橋企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。3.全面提升檔案管理人員專業(yè)水平和綜合素質(zhì)路橋企業(yè)人事檔案管理工作存在許多問題，其中企業(yè)檔案管理人員專業(yè)水平和綜合素質(zhì)低對(duì)管理工作質(zhì)量造成嚴(yán)重影響。因此，路橋企業(yè)檔案管理人員應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)信息化管理技術(shù)和管理手段，全面提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和工作責(zé)任心，盡量減少工作失誤。與此同時(shí)，還可以組織檔案管理人員參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，加強(qiáng)溝通和交流，從而提高人事檔案管理水平。此外，路橋企業(yè)人事管理人員應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作的認(rèn)識(shí)和重視，任用責(zé)任心強(qiáng)和工作態(tài)度端正的人才管理檔案。通過專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)來提高管理人員業(yè)務(wù)能力，不斷學(xué)習(xí)新型的管理技術(shù)和管理手段，推進(jìn)人事檔案管理的健康發(fā)展。4.提高基層員工對(duì)于人事檔案管理的重視為了讓企業(yè)員工加強(qiáng)對(duì)人事檔案的重視就需要加大人事檔案宣傳力度，認(rèn)真核對(duì)和審批員工的個(gè)人檔案資料，確保員工資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。對(duì)于部分虛假資料應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，披露不合格的虛假資料，確保員工檔案內(nèi)容的真實(shí)性。同時(shí)，還可以利用信息技術(shù)展開管理工作，提升檔案管理工作效率。為了全面提升企業(yè)員工對(duì)于檔案管理的認(rèn)識(shí)可以加大宣傳力度，通過各種渠道宣傳人事檔案管理知識(shí)和管理工作的必要性，設(shè)置咨詢點(diǎn)供給員工咨詢，充分讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要性。同時(shí)，檔案管理人員應(yīng)當(dāng)規(guī)范管理員工檔案，整理和分類員工檔案，保證員工檔案的完整性和安全性。
四、結(jié)束語
路橋企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作的重視，這不但是企業(yè)員工再就業(yè)的安全保障，而且是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的保障。企業(yè)管理人員和基層人員都應(yīng)當(dāng)重視人事檔案管理，分析管理工作存在的主要問題，采用科學(xué)合理的管理手段進(jìn)行管理工作，推進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]孫悅.淺談企業(yè)人事檔案管理的問題及對(duì)策[J].經(jīng)營管理者,2017（4）:253-254
[2]崔娜.研究企業(yè)檔案管理中的社會(huì)化問題[J].經(jīng)營管理者,2017（5）:280-281
第2篇：人事管理案例范文
關(guān)鍵詞:企業(yè);人事檔案管理;人力資源管理;作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1．1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
1．3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2．2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2．3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2．5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
三、結(jié)語
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。
參考文獻(xiàn):
［1］張海濱．從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景［J］．山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)．2011(S4)
［2］張?zhí)m月．檔案工作中的知識(shí)管理分析［J］．河南職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)．2010(02)
［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)．2009(35)
第3篇：人事管理案例范文
一、人事檔案在人力資源管理中的作用
1.提供真實(shí)可靠的信息
企業(yè)要想真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個(gè)員工的潛力，發(fā)揮他們在各個(gè)崗位上的最大效力，就必須首先掌握有關(guān)每個(gè)員工的一些最真實(shí)最全面的個(gè)人信息，如員工的工作經(jīng)歷、思想品德、業(yè)務(wù)水平、個(gè)人技能、個(gè)人素質(zhì)等。通過查閱員工檔案了解每個(gè)員工的全部歷史和全部工作經(jīng)歷，從而為企業(yè)的選人、用人提供有價(jià)值的參考信息。
2.提供重要的依據(jù)
人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像績效考核，又稱人事考核、績效評(píng)估、員工考核等等，關(guān)系著員工的晉升和獎(jiǎng)懲，決定著企業(yè)對(duì)不同員工該采取什么樣的培訓(xùn)方法，給予多少的薪金等決策。而績效考核需要有大量的考核記錄作為依據(jù)，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對(duì)員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策的科學(xué)化、合理化。
3.人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置
人力資源配置是實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合，提高人力資源使用效率和使用價(jià)值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時(shí)間的推移，內(nèi)外環(huán)境的變化，會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實(shí)現(xiàn)人力資源信息的共享，科學(xué)預(yù)測人力資源的需求，促進(jìn)人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動(dòng)，使人力資源得到最佳的配置。
二、人力資源管理中利用人事檔案的現(xiàn)狀和困境
盡管人事檔案在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，然而在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點(diǎn)：
1.終身雇傭制的打破，使人員流動(dòng)成為可能，也使用工時(shí)限短期化，人事檔案的內(nèi)容不全面，反映一個(gè)人的工作能力、工作業(yè)績、培訓(xùn)方面的材料很少，給企業(yè)選才、識(shí)才帶來了不便。
2.人事檔案內(nèi)容缺少真實(shí)性。近年來，個(gè)人信息內(nèi)容失真現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，假年齡、假工齡、假學(xué)歷之風(fēng)愈演愈烈，面對(duì)真假難辨的信息，人事檔案管理人員往往沒有渠道來進(jìn)行有效的鑒定工作，只能被動(dòng)接收信息。而不真實(shí)的信息導(dǎo)致人事部門無法正確評(píng)估職工。
3.人事檔案缺少時(shí)效性。人事檔案中的材料過于陳舊，都是對(duì)當(dāng)事人歷史的記錄，我國的人事檔案大約是在五年之內(nèi)才整理一次，已經(jīng)放入人事檔案的材料不會(huì)再審核鑒定，新放進(jìn)去的材料也無非是些考核登記表、工資表等程式化的東西，而真正反映當(dāng)事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料卻少之又少，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息。
4.人事檔案管理技術(shù)落后。傳統(tǒng)的人事檔案大都以紙質(zhì)檔案管理為主，隨著人員的流動(dòng)性的加強(qiáng)，會(huì)出現(xiàn)當(dāng)事人去了另一個(gè)單位或城市，但他的檔案卻還在原單位或原城市，人力資源管理部門要想查閱這個(gè)人的檔案就要去別的單位或另一個(gè)城市去查閱，給人力資源管理部門帶來很大不便，造成大量時(shí)間和人力的浪費(fèi)，降低了工作效率。
5.當(dāng)前社會(huì)價(jià)值取向較以往發(fā)生重大變化。從事檔案管理的人員既不能獲得社會(huì)所推崇的高薪、高位，又不能得到應(yīng)有的價(jià)值肯定。在企業(yè)中，機(jī)構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當(dāng)其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
三、提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。
1.充實(shí)人事檔案的內(nèi)容
在傳統(tǒng)人事檔案的基礎(chǔ)上應(yīng)增加一些能夠反映個(gè)人綜合能力、素質(zhì)和由權(quán)威部門認(rèn)定的業(yè)績考核資料以及能夠反映個(gè)人性格特征、專業(yè)能力、興趣愛好等個(gè)性化的材料。
2.增強(qiáng)人事檔案的真實(shí)性
真實(shí)性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應(yīng)在原有基礎(chǔ)上進(jìn)行清查、核對(duì)人員信息，剔除無效、虛假信息，擴(kuò)展存檔范圍，將個(gè)人可公開信息分類儲(chǔ)備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動(dòng)態(tài)管理，及時(shí)更新個(gè)人信息。對(duì)于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專業(yè)技術(shù)人員)應(yīng)更為詳盡地收集其個(gè)人信息。傳統(tǒng)的個(gè)人信息均為書面文字形式，信息內(nèi)容較少，現(xiàn)代的人事檔案管理工作可以充分借用現(xiàn)代化多媒體手段，以音像資料記錄個(gè)人信息，這樣，可以擴(kuò)展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統(tǒng)，提高整體使用水平。
3.加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性
人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，不斷把新產(chǎn)生的有關(guān)個(gè)人經(jīng)歷的材料有選擇地及時(shí)地補(bǔ)充到人事檔案中去，增強(qiáng)人事檔案信息的時(shí)效性。加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，定期對(duì)原有的人事檔案進(jìn)行審核鑒定，剔除無保存價(jià)值的內(nèi)容，補(bǔ)充新的內(nèi)容，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。
4.加強(qiáng)人事檔案的現(xiàn)代化管理
人事檔案工作應(yīng)擺脫舊有模式，改變手工操作對(duì)策，大力引入現(xiàn)代科技手段，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化和文檔一體化，變被動(dòng)接收檔案資料為開發(fā)檔案的潛在價(jià)值，主動(dòng)提供服務(wù)。傳統(tǒng)檔案以紙張為介質(zhì)，占用空間較大，保管環(huán)境要求較高;隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普及，應(yīng)充分利用這一平臺(tái)，改變原有工作對(duì)策。企業(yè)可以將個(gè)人的檔案資料輸入計(jì)算機(jī)，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺(tái),形成資源共享。
5.提高檔案人員素質(zhì)和全員檔案意識(shí)
第4篇：人事管理案例范文
【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；安全管理；制度建設(shè)；教育培訓(xùn)；措施
電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，保證持續(xù)、高效、安全的電力供應(yīng)是關(guān)系到國計(jì)民生的大事，也是電力部門工作的焦點(diǎn)。電力企業(yè)是一張縱橫交錯(cuò)的安全責(zé)任網(wǎng)，電力企業(yè)的安全管理工作關(guān)系著國家能源的可持續(xù)發(fā)展和人民生活生產(chǎn)用電的基本保障，電力安全管理至關(guān)重要。
一、加強(qiáng)電力安全管理制度建設(shè)
電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)安全管理，首先應(yīng)建立健全一系列安全管理規(guī)章制度。一是根據(jù)《中華人民共和國電力法》、《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、國務(wù)院《電網(wǎng)調(diào)度管理?xiàng)l例》和《電力供應(yīng)與使用條例》等條例、規(guī)程、制度之規(guī)定，制定一系列適合本供電企業(yè)各類設(shè)備的運(yùn)行規(guī)程和制度；二是根據(jù)國家及行業(yè)頒發(fā)的電力檢修規(guī)程、制度，制定本企業(yè)的檢修管理制度及主、輔設(shè)備檢修工藝規(guī)程和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；三是根據(jù)國家及行業(yè)頒發(fā)的調(diào)度規(guī)程，制定本系統(tǒng)的調(diào)度規(guī)程；四是根據(jù)國家及行業(yè)頒發(fā)的施工管理規(guī)定，制定電力工程項(xiàng)目施工組織設(shè)計(jì)和安全施工措施。電力企業(yè)建立健全各種配套的電力安全管理制度，對(duì)模范執(zhí)行各項(xiàng)電力安全管理規(guī)章制度，及時(shí)排除電力運(yùn)行中的各種隱患，保證本系統(tǒng)正常供電并取得突出成績的人員，應(yīng)給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)執(zhí)行電力安全管理制度不力，排除供電故障不及時(shí)，釀成事故造成損失的人員，應(yīng)予以處分與處罰。執(zhí)行制度只有堅(jiān)持以人為本，才能確保供電企業(yè)安全生產(chǎn)。
二、加強(qiáng)電力安全管理教育培訓(xùn)
（1）注重電力安全管理教育。安全生產(chǎn)宣傳教育是電力企業(yè)安全管理的重要內(nèi)容，是提高員工安全意識(shí)和安全技術(shù)素質(zhì)的重要手段，是預(yù)防事故的主要途徑之一。從某種意義上講，電力安全教育是電力安全管理的核心。電力安全教育的主要內(nèi)容有，安全法規(guī)教育、安全知識(shí)教育和安全技能教育。安全法制教育是安全教育的一項(xiàng)重要內(nèi)容，供電企業(yè)的員工要懂得守法和執(zhí)法。電力企業(yè)可通過舉辦電力安全講座、設(shè)置電力安全警示標(biāo)牌、開辟電力安全專欄、舉行電力安全知識(shí)競賽、利用系統(tǒng)局域網(wǎng)進(jìn)行安全知識(shí)介紹等形式，使本系統(tǒng)員工了解和掌握國家有關(guān)電力安全生產(chǎn)管理的法律、法令、條例和規(guī)程，樹立法制觀念，增強(qiáng)安全生產(chǎn)管理的責(zé)任意識(shí)，正確處理安全與生產(chǎn)的辯證統(tǒng)一關(guān)系。安全技術(shù)知識(shí)教育包括一般生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)、一般安全技術(shù)知識(shí)和檢測控制技術(shù)知識(shí)以及專業(yè)安全生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)。安全技術(shù)知識(shí)是生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)的組成部分，對(duì)員工進(jìn)行電力安全教育時(shí)，必須把兩者有機(jī)結(jié)合。（2）開展電力安全管理培訓(xùn)。電力安全管理培訓(xùn)工作是電力企業(yè)安全管理的重要組成部分，也是安全生產(chǎn)工作中不可缺少的環(huán)節(jié)。電力企業(yè)可以結(jié)合各專業(yè)工作的特點(diǎn)，在開展技術(shù)問答、事故預(yù)想、反事故演習(xí)等現(xiàn)場常規(guī)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，開展全方位的強(qiáng)化培訓(xùn)，以提高變電運(yùn)行值班人員的操作票填寫速度和正確率，提高值班人員對(duì)設(shè)備異常的判斷能力和復(fù)雜情況的處理能力，提高員工技術(shù)業(yè)務(wù)水平及工作責(zé)任心。電力企業(yè)應(yīng)定期對(duì)調(diào)度員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，組織考核，使他們在工作中能做到“三熟”（熟悉系統(tǒng)接線，熟悉調(diào)度規(guī)程，熟悉每種操作及事故處理）、“三能”（能準(zhǔn)確判斷，能看懂圖紙，能處理每種異常和事故）、“三過硬”（復(fù)雜操作過硬，緊急事故處理過硬，繼電保護(hù)隨運(yùn)行方式變更過硬）。
第5篇：人事管理案例范文
【關(guān)鍵詞】人事檔案；管理人員；勝任力
人事檔案管理人員是負(fù)責(zé)檔案的收集、整理、保管、鑒定、統(tǒng)計(jì)和提供利用的工作人員，在提高人事檔案管理水平方面發(fā)揮著重要作用?；诖?，可以保證人事檔案管理人員水平的提高，可以使人事檔案管理各項(xiàng)工作有效且合理地落實(shí)，充分發(fā)揮作用，提高人事檔案的利用價(jià)值，為企事業(yè)單位更好地制定戰(zhàn)略決策或工作方針提供重要依據(jù)。但是，通過對(duì)我國企事業(yè)單位的了解，確定人事檔案管理人員的勝任力不強(qiáng)，難以切實(shí)有效地執(zhí)行各項(xiàng)人事檔案管理工作，導(dǎo)致管理作用難以充分發(fā)揮。對(duì)此，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人事檔案管理人員勝任力的調(diào)查研究，進(jìn)而提出有針對(duì)性的措施來強(qiáng)化人事檔案管理人員，提高人事檔案管理人員的整體水平。
一、勝任力及勝任力模型分析
有關(guān)權(quán)威專家以績效標(biāo)準(zhǔn)為參照，認(rèn)為勝任力是形成個(gè)人績效的深層原因，并且不排斥個(gè)人的潛在特性或行為，將勝任力作為特質(zhì)和行為的不同面的組合。但并不是所有的行為都是勝任力的表現(xiàn)，穩(wěn)定的、可描述的、能預(yù)測高績效的那部分行為被視為勝任力?；诖?，學(xué)術(shù)界將“勝任力”定義為：在實(shí)際情景中能預(yù)測并能成功解決問題的因素和特質(zhì)，即個(gè)體所具備的、能夠以之在某個(gè)或者某些具體職位上取得最優(yōu)績效表現(xiàn)的內(nèi)在穩(wěn)定特征或特點(diǎn)。這充分說明了人們應(yīng)當(dāng)具備勝任力，只有具備了勝任力，才能勝任崗位工作，并且高質(zhì)高效地完成崗位工作，這對(duì)于自身未來的發(fā)展有很大幫助。
二、人事檔案管理人員勝任力的調(diào)查研究
（一）研究對(duì)象。出于深入了解人事檔案管理人員勝任力情況，筆者以某地區(qū)國有企業(yè)人事檔案管理人員為對(duì)象，展開相關(guān)資料的調(diào)查研究工作。
（二）研究工具。通過筆者所掌握的某地區(qū)國有企業(yè)人事檔案管理人員相關(guān)研究資料，采用的研究工具有兩種，即一般資料和測評(píng)工具。一般資料包括人事檔案管理人員姓名、性別、年齡、職稱、學(xué)歷、工作年限等方面的信息；而測評(píng)工具是指通過大量資料回顧，進(jìn)行類比分析、綜合對(duì)照，提出勝任力測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，公平公正、合情合理地進(jìn)行分析研究工作。
（三）研究范圍。考慮到研究材料是否合理將直接影響后續(xù)人事檔案管理人員勝任力，在進(jìn)行人事檔案管理人員調(diào)查研究設(shè)計(jì)中，結(jié)合人事檔案管理工作實(shí)際情況及管理人員的日常表現(xiàn)，確定對(duì)人事檔案管理人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備能力、檔案價(jià)值鑒定能力、檔案收集能力、檔案整理能力、統(tǒng)計(jì)分析能力、檔案保管與維護(hù)能力、信息檢索能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、信息化管理能力等方面進(jìn)行考察。
（四）調(diào)查結(jié)果與分析。經(jīng)過以上調(diào)查研究的執(zhí)行，最終顯示的調(diào)查結(jié)果是人事檔案管理人員的勝任力與年齡、職稱、工作年限有很大關(guān)系，與學(xué)歷的關(guān)聯(lián)甚少。
基于調(diào)查研究結(jié)果顯示，確定人事檔案管理人員勝任力調(diào)查研究之中，對(duì)專業(yè)知識(shí)、信息檢索、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件、信息化管理等方面進(jìn)行了考察，最終確定人事檔案管理人員的年齡、職稱及工作年限對(duì)其勝任力影響較大，這充分說明了人事檔案管理人員隨著年齡的不斷增長、工作年限的不斷增長、崗位工作的不斷了解，能夠使管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)更加豐富、知識(shí)儲(chǔ)備更多、工作技能更強(qiáng)，進(jìn)而提升了檔案管理人員的勝任力。當(dāng)然，調(diào)查結(jié)果也說明了學(xué)歷對(duì)人事檔案管理人員勝任力影響不大，這側(cè)面說明了我國高等人事檔案管理教育不佳，尤其是本科教育，缺乏統(tǒng)一的人事檔案管理教育標(biāo)準(zhǔn)及課程體系，導(dǎo)致人事檔案管理人員在學(xué)習(xí)期間未能得到有效的教育和培養(yǎng)，促使其人事檔案管理知識(shí)掌握不扎實(shí)，管理技能不強(qiáng)。
三、人事檔案管理人員勝任力研究
通過對(duì)我國企事業(yè)單位人事檔案管理人員勝任力表現(xiàn)情況來看，確定人事檔案管理人員的勝任力有待提高。又因上文調(diào)查之中，確定人事檔案管理人員勝任力與年齡、職稱及工作年限等方面有很大關(guān)系，所以要想真正意義上提高人事檔案管理人員的勝任力，筆者建議采取以下措施：
（一）強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)代化管理意識(shí)。人事檔案管理要做到與時(shí)俱進(jìn)，如此才能使其真正發(fā)揮作用，規(guī)范、監(jiān)督、控制人事檔案的各個(gè)方面，提高人事檔案的利用價(jià)值。當(dāng)然，要想實(shí)現(xiàn)人事檔案管理與時(shí)俱進(jìn)，需要改變企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及管理人員的意識(shí)，也就是強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)及管理者的現(xiàn)代化管理意識(shí)，使其能夠充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代化人事檔案管理實(shí)施的重要性，如此才能加大人事檔案信息化建設(shè)力度，提高人事檔案管理信息化水平，以便更加合理、有效、科學(xué)地實(shí)施各項(xiàng)管理工作，加強(qiáng)人事檔案收集、整理、分析等方面的監(jiān)管，提高人事檔案的利用價(jià)值。
（二）構(gòu)建規(guī)范人事檔案管理人員勝任力模型。在我國進(jìn)行新一輪改革的今天，為了使企事業(yè)單位能夠適應(yīng)這種新形勢，并且在市場環(huán)境之中良好發(fā)展，應(yīng)當(dāng)注意強(qiáng)化人事檔案管理人員的勝任力，使之可以在各種崗位上作出貢獻(xiàn)，以便在制定戰(zhàn)略決策或工作計(jì)劃時(shí)能夠充分利用人事檔案，為企事業(yè)單位找出路、謀發(fā)展。對(duì)于人事檔案管理人員勝任力的強(qiáng)化，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建規(guī)范化的人事檔案管理人員勝任力模型，分析影響管理人員勝任力的因素，以此為依據(jù)制定針對(duì)性的培訓(xùn)或教育活動(dòng)，使管理人員在這一過程中能夠完善知識(shí)結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化管理技能、提升綜合素質(zhì)等，以便其更好地勝任崗位工作。在此需要說明的是，勝任力模型有兩種，即冰山模型和洋蔥模型，兩者模型之間存在一定的區(qū)別，所以在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，需要了解人事檔案管理實(shí)際情況及管理人員的實(shí)際情況，選擇適合的模型，那么后續(xù)人事檔案管理人員勝任力影響因素的分析才準(zhǔn)確。
四、結(jié)束語
通過對(duì)企事業(yè)單位人事檔案管理人員勝任力表現(xiàn)情況的了解，確定人事檔案管理人員勝任力的高低，直接決定人事檔案管理質(zhì)量的高低。而目前諸多企事業(yè)單位人事檔案管理人員勝任力不強(qiáng)，難以有效地處理崗位工作，致使人事檔案管理作用大打折扣。針對(duì)此種情況，筆者建議實(shí)施強(qiáng)化企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)代化管理意識(shí)、規(guī)范人事檔案管理人員勝任力模型等措施，如此可以提高人事檔案管理人員的勝任力，使之更好地勝任人事檔案管理工作，做好一系列的管理工作，提高人事檔案的利用價(jià)值。所以，強(qiáng)化人事檔案管理人員的勝任力，利于將其培養(yǎng)成優(yōu)秀管理人才，為企事業(yè)單位作出貢獻(xiàn)。
【參考文獻(xiàn)】
[1]張利珍.人事檔案管理職員工作勝任力調(diào)查分析[J].新西部（下旬刊），2016（5）：71.
[2]武志芳.論高校人事檔案管理面臨的新問題與改革路徑[J].中國行政管理，2013（6）：99-102.
[3]陳晶晶.高校人事檔案管理人員的工作定位與發(fā)展[J].蘭臺(tái)世界，2012（35）：77-78.
[4]洪彬.淺談全面提高人事檔案管理人員的綜合素質(zhì)[J].黑龍江紡織，2013（1）：39-40.
第6篇：人事管理案例范文
1.1高校人事檔案資料存在著失真問題
檔案資料的真實(shí)性是檔案資料被保管、被研究、存在的根本性價(jià)值所在,檔案資料缺乏真實(shí)性,也就喪失了存在的依據(jù)。檔案資料的真實(shí)性是人事檔案的發(fā)揮作用的前提條件。一旦人事檔案資料失真,會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重后果,影響到人事部門對(duì)相關(guān)人員的工齡的計(jì)算、退休時(shí)間的核準(zhǔn)、組織部門干部資源的選拔等一系列相關(guān)問題。
1.2人事檔案管理不具備時(shí)效性
人事檔案的涉及面較為寬泛,歷史較為久遠(yuǎn)。長期以來所形成的人事檔案管理格局是一種相對(duì)封閉的,檔案資料的管理工作并未引起相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及檔案管理人員的重視,使得檔案管理工作缺乏較強(qiáng)的組織性和指導(dǎo)性,新收到的人事檔案資料往往不符合相關(guān)的收集標(biāo)準(zhǔn),內(nèi)容資料不完整;而已經(jīng)存檔的資料,也沒有做到進(jìn)一步的完善和整理,一些應(yīng)該歸檔的材料卻沒有受到相關(guān)檔案收集部門的重視,導(dǎo)致歸檔不及時(shí)。
1.3高校人事檔案管理方式較為落后
當(dāng)前,由于受到種種落后的管理觀念的影響,高校的人事檔案管理工作中,無論是在人力、物力還是在財(cái)力方面,都凸顯了其落后與不足之處,很難適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。例如,目前的人事檔案管理方式仍然停留在原始的、手工操作層面上,大部分工作都需要借助于相關(guān)管理人員的手工操作,缺乏必要的、先進(jìn)的管理手段和管理設(shè)備;而上層領(lǐng)導(dǎo)也并沒有在思想方面充分的重視到檔案管理的重要性,僅僅將其視為一份動(dòng)手翻找的事情,沒有從根本上認(rèn)識(shí)到檔案管理工作所具備的科學(xué)性、政策性、專業(yè)性、機(jī)密性等特點(diǎn),導(dǎo)致檔案管理無論是在上層領(lǐng)導(dǎo)方面,還是在下級(jí)管理人員方面,都無法顯現(xiàn)出自身的本質(zhì)特征。因而,相較于現(xiàn)代其他已經(jīng)實(shí)現(xiàn)信息化、科學(xué)化管理模式的行業(yè)而言,高校人事檔案管理工作仍然有相當(dāng)大的差距,檔案管理工作的現(xiàn)代化進(jìn)程仍然十分緩慢。當(dāng)前,未經(jīng)組織部門批準(zhǔn)擅自離職、進(jìn)修后重新?lián)駱I(yè)、引進(jìn)人才缺乏原始人事檔案等現(xiàn)象非常普遍,這些都是由于檔案管理部門未建立起相應(yīng)的管理制度和方法所引起的檔案管理松散、不規(guī)范的現(xiàn)狀,不能夠體現(xiàn)出檔案管理的嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性。
2高校人事檔案管理模式創(chuàng)新的思考
2.1加強(qiáng)檔案管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)與提升
檔案管理工作者的素質(zhì)的培養(yǎng)與提升,關(guān)系到整個(gè)的檔案管理工作質(zhì)量及服務(wù)水平。傳統(tǒng)的檔案管理及服務(wù)水平已經(jīng)不能夠滿足信息時(shí)代的發(fā)展要求,人們對(duì)于檔案資料及信息資源的需求性,是提升檔案管理工作人員素質(zhì)的主要原因。傳統(tǒng)檔案管理模式下的工作人員觀念落后守舊,墨守成規(guī),信息意識(shí)模糊,創(chuàng)新意識(shí)及拓展精神相對(duì)缺乏,導(dǎo)致硬件設(shè)備與管理人員的觀念不相一致,因而,必須強(qiáng)化檔案管理人員的信息意識(shí),提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)水平,才能夠適應(yīng)現(xiàn)代化、信息化建設(shè)發(fā)展的需要。時(shí)代的發(fā)展,社會(huì)的進(jìn)步,信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)會(huì)在未來的社會(huì)中占據(jù)主導(dǎo)性地位,因而,必須不斷的開拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新,做好信息資源的開發(fā)與應(yīng)用,才能夠增強(qiáng)社會(huì)主義社會(huì)建設(shè)的實(shí)力,在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭中不斷的進(jìn)步與發(fā)展。
2.2實(shí)現(xiàn)高校人事檔案管理模式的信息化
信息技術(shù)的快速發(fā)展和應(yīng)用,使得其在各類信息的接收、識(shí)別、傳遞過程中,日益呈現(xiàn)出復(fù)雜化和多樣化的特點(diǎn)。高校作為人才培養(yǎng)的重要機(jī)構(gòu)及科研場所,人員身份復(fù)雜,更應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的信息化,因而,要充分應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的信息化和現(xiàn)代化。高校人事檔案管理工作的信息化和現(xiàn)代化,不僅是指應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行日常的檔案信息資料的整理和匯編,對(duì)于歸檔材料進(jìn)行記錄和統(tǒng)計(jì),而且包括了檔案資料的借閱和歸還手續(xù)的辦理、人事檔案資料的信息資源的建立和開發(fā)。高校應(yīng)該盡快的將人事檔案管理工作納入到校園網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下所運(yùn)行的集DSS、MIS及OA于一體的高校信息管理系統(tǒng)之中,建構(gòu)起一套屬于高校人事檔案管理工作自己的計(jì)算機(jī)管理體系。要對(duì)高校人事檔案管理人員進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn),提升其業(yè)務(wù)技能,尤其是計(jì)算機(jī)技術(shù)中相關(guān)軟件的應(yīng)用能力,能夠熟練運(yùn)用信息管理系統(tǒng)和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫技術(shù),能夠熟練掌握多種操作系統(tǒng),并與同等級(jí)別的數(shù)據(jù)庫進(jìn)行數(shù)據(jù)的鏈接和交換。
2.3高校人事檔案管理工作的規(guī)范化
高校日常的人事檔案管理工作的規(guī)范化,必須從以下四個(gè)方面入手:一是要實(shí)現(xiàn)檔案收集、歸檔管理的程序化。要建立起相對(duì)完善的人事檔案材料歸檔整理制度,將人事檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度和職責(zé)都落實(shí)到實(shí)處,從而真正實(shí)現(xiàn)高校人事檔案管理過程中收集、歸檔程序規(guī)范化和制度化。二是要實(shí)現(xiàn)人事檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)化。高校人事檔案管理工作要嚴(yán)格按照相關(guān)的檔案管理基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)要求,進(jìn)行相關(guān)的設(shè)備配置。配置工作要以現(xiàn)代檔案管理的標(biāo)準(zhǔn)化尺度加以明確,保證檔案用品、相應(yīng)的硬件設(shè)備等,都符合現(xiàn)代檔案管理工作現(xiàn)代化的要求。三是高校人事檔案管理要實(shí)現(xiàn)管理工作的制度化。管理人員要切實(shí)履行檔案管理的相應(yīng)規(guī)章制度,按部就班,以制度來保證各項(xiàng)工作的有序推進(jìn)。四是要實(shí)現(xiàn)檔案掛整理、甄別的制度化和規(guī)范化。以《干部人事檔案整理規(guī)范》等相關(guān)的檔案管理制度為管理指南,對(duì)于各種人事檔案資料進(jìn)行嚴(yán)格、細(xì)致的甄別、整理,應(yīng)當(dāng)歸檔的資料、檔案就嚴(yán)格按照相關(guān)程序進(jìn)行歸檔處理了,不符合歸檔要求的就果斷地加以剔除,以保證檔案資料的真實(shí)性、完整性及有價(jià)值性。
3結(jié)語
第7篇：人事管理案例范文
【關(guān)鍵詞】干部人事檔案；管理；利用；創(chuàng)新
在現(xiàn)實(shí)中，人事檔案管理往往容易被企業(yè)單位所忽視，隨著新時(shí)期黨的新要求部署，對(duì)干部人事檔案管理和利用提出了新的要求，更高的標(biāo)準(zhǔn)，越來越重視人事檔案的管理，現(xiàn)行的一些人事檔案管理和檔案利用方面的不足逐漸凸現(xiàn)出來。
一、干部人事檔案，管理與利用中主要存在的問題
（一）始終未能認(rèn)識(shí)到檔案管理的重要性。長久以來，檔案管理人員甚至企業(yè)未對(duì)人事檔案管理予以足夠的重視，認(rèn)為檔案管理不過是保存曾經(jīng)的歷史信息記錄，甚至個(gè)別的新員工不知道有個(gè)人檔案的存在，也不知哪些該歸檔，從領(lǐng)導(dǎo)到具體的管理人員也存在得過且過的思想，導(dǎo)致長期不重視人事檔案，管理制度不嚴(yán)，人事檔案工作長期處于不被重視，被動(dòng)應(yīng)付的狀況。
（二）管理人員配置不足。目前許多單位的人事檔案管理人員都是兼職，沒有專職人員分管人事檔案工作，管檔人員平時(shí)沒有時(shí)間整理檔案，只在需要時(shí)才會(huì)去檔案室查閱，加之長時(shí)間的無專人管理，致使企業(yè)或單位的檔案管理工作根本無法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的要求。檔案存放凌亂、部分檔案內(nèi)容缺失等問題更是常見，甚至有部分材料根本未經(jīng)專業(yè)處理，只是機(jī)械地放入歸檔，入檔不及時(shí)，沒有分類、歸檔、鑒別。在平時(shí)工作中也常出現(xiàn)以往檔案歸檔不及時(shí)，導(dǎo)致部分檔案在使用時(shí)所查無據(jù)，影響工作中的使用。
（三）檔案交接方面的問題。首先，檔案交接不及時(shí)，部分單位根本未對(duì)檔案交接工作給予足夠的重視，領(lǐng)導(dǎo)也未能做到嚴(yán)格把關(guān)。于是，常常出現(xiàn)人員離崗，其檔案仍在原單位的情況出現(xiàn)。此外，由于未能及時(shí)辦理檔案交接手續(xù)，致使檔案數(shù)量、檔案真實(shí)性等問題責(zé)任不清，長此以往便會(huì)產(chǎn)生歷史遺留問題，更是無法得到有效解決。其次是檔案交接手續(xù)的不規(guī)范。根據(jù)檔案管理的相關(guān)規(guī)定，檔案交接是一項(xiàng)責(zé)任極其重大且不容一絲馬虎的工作，且應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)檔案的交接工作。然而現(xiàn)實(shí)是，由于基層單位檔案管理人員職位的頻繁變更或離崗，為方便起見，管理人員的交接未能按照規(guī)定程度來執(zhí)行，該查不查、該簽字不簽字等現(xiàn)象更是屢見不鮮。再次是對(duì)檔案交接工作的監(jiān)管不嚴(yán)格。按照檔案管理的相關(guān)規(guī)定，檔案交接過程必須接受領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，待領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并簽名后方可生效。然而部分單位領(lǐng)導(dǎo)將檔案交接的監(jiān)督工作視為其他事務(wù)，認(rèn)為這是檔案人員之間的事而與自身無關(guān)。從而面對(duì)檔案交接工作，往往只是簽個(gè)字，沒有遵循首問負(fù)責(zé)制，甚至從不過問檔案交接的準(zhǔn)備工作。1.人事檔案內(nèi)容失真。在人事檔案審核工作中，經(jīng)常發(fā)現(xiàn)個(gè)人檔案內(nèi)容中出生年月公歷、農(nóng)歷隨意填寫，有的出生年月隨意更改，有的檔案中甚至有多個(gè)年齡，嚴(yán)重影響檔案質(zhì)量。又如：參加工作時(shí)間填寫不一致，由于本人不負(fù)責(zé)任地隨意填寫，給相關(guān)部門帶來不便，使得相關(guān)部門需投入人力、物力、時(shí)間去甄別鑒定。2.人事檔案材料不全。由于人們對(duì)人事檔案不重視，覺得履歷表、年度考核表經(jīng)常填，有的人在填寫表格時(shí)，不根據(jù)要求填寫；有的人不知道應(yīng)及時(shí)將學(xué)歷、培訓(xùn)、職稱等材料存放單位的人事部門人事檔案中，導(dǎo)致個(gè)人檔案材料內(nèi)容不全。
（四）人事檔案的管理手段落后。目前，我國大部分單位在人事管理方面，雖啟用了電子數(shù)據(jù)庫，并能通過數(shù)據(jù)庫進(jìn)行查找管理。然而針對(duì)電子信息檔案的管理卻無任何措施。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，企業(yè)或單位必須建立相應(yīng)的電子信息檔案，如此才能滿足現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需求。
第8篇：人事管理案例范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是一個(gè)組織在人事管理活動(dòng)中形成的人事文件組成的，其真實(shí)性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負(fù)責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟(jì)效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進(jìn)人才合理流動(dòng)、合理配置和合理使用，保證人才隊(duì)伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評(píng)價(jià)和使用人才的重要依據(jù)。
1.1人事檔案管理制度相對(duì)落后隨著人事制度的
不斷改革發(fā)展，人才流動(dòng)，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時(shí)補(bǔ)充和修正，阻礙了人才的流動(dòng)。2000年，我院引進(jìn)了數(shù)位高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時(shí)，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動(dòng)、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對(duì)落后人事檔案
管理是一項(xiàng)專業(yè)性、政治性、機(jī)密性很強(qiáng)的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨(dú)存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因?yàn)闆]有單獨(dú)的計(jì)算機(jī)和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時(shí)歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，分院和經(jīng)濟(jì)實(shí)體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點(diǎn)，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強(qiáng)對(duì)人事檔案管理目的和意義的認(rèn)識(shí)醫(yī)院
人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價(jià)值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時(shí)檔案管理人員要樹立服務(wù)意識(shí)，主動(dòng)開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時(shí)間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強(qiáng)和完善人事檔案管理制度實(shí)行人事檔案的社會(huì)化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理?xiàng)l例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強(qiáng)干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實(shí)地記載和反映著一個(gè)人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強(qiáng)干部人事檔案管理，實(shí)行干部人事檔案的社會(huì)化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)
人員檔案，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個(gè)人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進(jìn)修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請(qǐng)表、申報(bào)表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報(bào)告，學(xué)術(shù)論文(分級(jí))，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴(yán)”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評(píng)價(jià)材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎(jiǎng)狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯(cuò)材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準(zhǔn)確及時(shí)的信息。
2.3.2實(shí)行人事，促進(jìn)人事檔案的社會(huì)化開放式
管理人事是在我國市場經(jīng)濟(jì)體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟(jì)體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進(jìn)單位人事管理的社會(huì)化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量會(huì)逐步增強(qiáng)。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實(shí)行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進(jìn)了人才流動(dòng)，促進(jìn)了人事檔案規(guī)范化、社會(huì)化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。在線
2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理
系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準(zhǔn)確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達(dá)到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動(dòng)可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財(cái)務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會(huì)、計(jì)劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識(shí)、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。③引人競爭機(jī)制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計(jì)劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動(dòng)得到公正回報(bào)。
2，5加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金
投人，引進(jìn)現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實(shí)現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機(jī)、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)。引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件，建立人事檔案的信息存儲(chǔ)和檢索系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計(jì)分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認(rèn)識(shí)到自身工作的價(jià)值及業(yè)績?？傊?，平衡計(jì)分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認(rèn)識(shí)到自身工作對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
【參考文獻(xiàn)】
第9篇：人事管理案例范文
關(guān)鍵詞：人事檔案，人檔分離，人事制度
一、人事檔案管理存在的問題
自謀職業(yè)，造成畢業(yè)生就業(yè)單位的不確定性及變動(dòng)頻繁，也給人事檔案管理帶來了許多困難。而有些學(xué)?；蛴萌藛挝粸榱藞D省事，無視檔案保密原則，讓畢業(yè)生將檔案自揣于身，檔案亂放、涂改、遺失現(xiàn)象屢見不鮮。人事檔案摘要是一些領(lǐng)導(dǎo)以權(quán)謀私，部分檔案管理人員政治覺悟、職業(yè)道德水平不高，以及管理制度不健全等原因造成的。
（一）整理不規(guī)范。
整理人事檔案是一項(xiàng)細(xì)致的技術(shù)性較強(qiáng)的工作，《干部檔案整理工作細(xì)則》要求整理工作做到“認(rèn)真鑒別、分類準(zhǔn)確、編排有序、目錄清楚、裝訂整齊。”“通過整理使每一個(gè)檔案達(dá)到完整、真實(shí)、精練、實(shí)用”的目的。把個(gè)人材料歸檔成冊是人事檔案規(guī)范化的基本前提，許多單位在這個(gè)方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖己立卷成冊，但沒按要求的格式進(jìn)行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。博士論文，人事制度。博士論文，人事制度。
盡管我們對(duì)人的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)始終是又紅又專、德才兼?zhèn)?，即從政治和業(yè)務(wù)兩個(gè)方面來全面反映一個(gè)人的基本情況。然而，事實(shí)上由于受“左”的思想影響，我們總是會(huì)自覺不自覺地將政治作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)人，并且將政治思想與品德作風(fēng)、工作表現(xiàn)分離開來，因此是空頭政治。在重政治輕業(yè)務(wù)觀念的影響下，人事檔案部門沒有嚴(yán)格把屬于反映個(gè)人政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、實(shí)績貢獻(xiàn)等情況的人事檔案作為收集歸檔的范圍，而是側(cè)重于政治思想表現(xiàn)材
料的收集，能反映個(gè)人業(yè)務(wù)能力的活的材料相對(duì)較少，即使有數(shù)量也有限或者補(bǔ)充不及時(shí)。
(二)人檔分離現(xiàn)象日趨嚴(yán)重，“無頭檔案”增多。
隨著人事制度改革的深化，人才流動(dòng)日趨頻繁，人檔分離現(xiàn)象也日趨增多，其中最突出的表現(xiàn)是大量“無頭檔案”的出現(xiàn)。“無頭檔案”是指查不到當(dāng)事人下落的人事檔案，這種檔案主要產(chǎn)生于下述情況:
第一、人員主管機(jī)關(guān)變動(dòng)與檔案的流動(dòng)未同步進(jìn)行。產(chǎn)生此種情況的原因有二:一是人事管理部門工作制度不健全，人員調(diào)動(dòng)長期不通知人事檔案管理部門，等人事檔案管理部門發(fā)現(xiàn)時(shí)，人員已不知去向;二是工作機(jī)構(gòu)或人員大規(guī)模急劇變化，造成一些人員的去向不明。
第二、轉(zhuǎn)遞工作不準(zhǔn)確。在人事檔案轉(zhuǎn)遞過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有:
1、在工作調(diào)動(dòng)時(shí)，由于社會(huì)上不正之風(fēng)的影響，少數(shù)人以不正當(dāng)?shù)那肋M(jìn)入接收單位，手續(xù)不規(guī)范。不是先調(diào)檔案后調(diào)人，或調(diào)檔與調(diào)人同步進(jìn)行，而是先調(diào)人后調(diào)檔，人調(diào)入后，轉(zhuǎn)檔的事就拖下來了，接收單位沒有及時(shí)索要檔案，轉(zhuǎn)出單位也未能及時(shí)將檔案轉(zhuǎn)出;或是先調(diào)檔后調(diào)人，但檔案轉(zhuǎn)出后，調(diào)人的事要么遇到人事凍結(jié)，要么本人又不愿調(diào)出仍留原單位工作，而轉(zhuǎn)出的檔案又未及時(shí)索回，時(shí)間拖久了，就造成人與檔案的脫節(jié)。
2、有的人事干部對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，在檔案轉(zhuǎn)遞時(shí)，不按規(guī)定的渠道和方式轉(zhuǎn)檔，而將檔案直接轉(zhuǎn)至基層單位，甚至交由本人自帶，因此檔案材料的丟失、錯(cuò)遞現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
3、在大中專畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)，有部分學(xué)生在就業(yè)方案確定后又重新改派，而檔案卻未能及時(shí)改轉(zhuǎn)。
4、個(gè)別檔案管理人員工作不仔細(xì)，轉(zhuǎn)遞時(shí)對(duì)接收單位名稱書寫不清楚，或書寫不準(zhǔn)確，接收單位在接收時(shí)不仔細(xì)核對(duì)，誤收誤存，成了“無頭檔案”。
三、解決對(duì)策
“無頭檔案”的存在給人事檔案管理工作帶來了極大的麻煩，嚴(yán)重影響了人事檔案工作的質(zhì)量，因此積極預(yù)防和妥善處理“無頭檔案”顯得十分重要。
（一）防止“無頭檔案”產(chǎn)生的措施
為了防止“無頭檔案”的產(chǎn)生，各單位人事檔案管理部門必須健全制度，堵塞漏洞，通常可采取以下措施:人事檔案管理部門要與有關(guān)人事管理部門建立聯(lián)系制度，及時(shí)獲得人員工作和職務(wù)變動(dòng)的準(zhǔn)確信息，包括人員調(diào)出的時(shí)間、調(diào)入單位的名稱、主管機(jī)關(guān)的名稱、調(diào)動(dòng)的原因、是否為正式調(diào)動(dòng)等，然后及時(shí)將檔案轉(zhuǎn)入該人員新的主管部門，使檔案與人員流動(dòng)同步進(jìn)行。
第一，機(jī)關(guān)人事檔案管理工作人員要樹立高度的工作責(zé)任心，充分認(rèn)識(shí)人事檔案工作的重要性，及時(shí)傳遞，認(rèn)真細(xì)致、準(zhǔn)確詳細(xì)地書寫轉(zhuǎn)遞檔案通知單和收文機(jī)關(guān)名稱，杜絕誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象的發(fā)生。第二，建立嚴(yán)格的人事檔案收進(jìn)轉(zhuǎn)出登記制度和定期檢查核對(duì)制度。博士論文，人事制度。檔案的進(jìn)出登記，是檔案流轉(zhuǎn)的真實(shí)記錄，是檢查核對(duì)和確定檔案來龍去脈的依據(jù)。檢查核對(duì)制度，是驗(yàn)證收進(jìn)轉(zhuǎn)出檔案是否準(zhǔn)確無誤的手段。要認(rèn)真進(jìn)行登記，定期檢查核對(duì)，就能及時(shí)堵死轉(zhuǎn)遞和保管工作中的漏洞，從而防止“無頭檔案”的產(chǎn)生。具體而言，要做到以下幾點(diǎn):
(1)在人事調(diào)動(dòng)或職務(wù)變動(dòng)時(shí)，有關(guān)單位應(yīng)及時(shí)將其任免通知告訴人事檔案管理部門。檔案管理部門應(yīng)密切配合，加強(qiáng)聯(lián)系，及時(shí)催問或索要檔案。轉(zhuǎn)遞檔案時(shí)，必須按照“干部檔案轉(zhuǎn)遞通知單”的項(xiàng)目詳細(xì)填寫。收到檔案的單位經(jīng)核對(duì)無誤后，立即做好入庫登記，并在回執(zhí)上簽名蓋章。回執(zhí)在一個(gè)月內(nèi)未退回者，轉(zhuǎn)出單位應(yīng)主動(dòng)催問，以防檔案丟失。
(2)大中專畢業(yè)生就業(yè)方案確定后，畢業(yè)生所在學(xué)校應(yīng)及時(shí)將檔案隨同就業(yè)名冊同時(shí)轉(zhuǎn)遞到所去單位所在地的縣(市)組織人事部門，在交接檔案時(shí)，應(yīng)與就業(yè)名冊逐一對(duì)照，登記注冊，做到有檔無人不簽收，有人無檔不分配，重新改分或錯(cuò)轉(zhuǎn)的檔案要認(rèn)真核查，及時(shí)改轉(zhuǎn)。
(3)轉(zhuǎn)出或接收的檔案必須完整、齊全，任何單位和個(gè)人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉(zhuǎn)出。檔案接收人員在驗(yàn)收時(shí)，如發(fā)現(xiàn)材料不齊或丟失，要設(shè)法查找或索取必要的組織證明。博士論文，人事制度。
(4)檔案轉(zhuǎn)遞時(shí)，必須嚴(yán)格密封，以機(jī)密件通過機(jī)要渠道轉(zhuǎn)送或派專人送取，并要簽字注冊。嚴(yán)禁公開郵寄或自帶，以保證檔案在轉(zhuǎn)遞過程中的絕對(duì)安全。
（二）對(duì)“無頭檔案”的處理
處置“無頭檔案”是一項(xiàng)重要而繁瑣的工作，關(guān)系到對(duì)人的使用以至人的政治生命問題，必須嚴(yán)肅認(rèn)真，謹(jǐn)慎對(duì)待，其處置的辦法是:第一，認(rèn)真鑒別檔案材料的保存價(jià)值。博士論文，人事制度。機(jī)關(guān)檔案管理工作人員在處置“無頭檔案”時(shí)，必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定，鑒別判定檔案材料是否具有保存價(jià)值。對(duì)一般性簡歷登記表格和作為組織參考性的人事檔案，可以登記造冊，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后銷毀。對(duì)重要的有保存價(jià)值的人事檔案，要繼續(xù)保存，或查清下落，轉(zhuǎn)給有關(guān)部門。
第二，仔細(xì)分析，認(rèn)真查閱檔案人的下落?？梢酝ㄟ^人事檔案的形成部門、當(dāng)事人原來工作單位、甚至愛人、子女或社會(huì)關(guān)系等線索進(jìn)行查詢，查詢時(shí)一般由查詢機(jī)關(guān)提供被查人的基本情況，讓有關(guān)單位查復(fù)。博士論文，人事制度。
第三，經(jīng)過多方查詢，確實(shí)找不到下落的“無頭檔案”，根據(jù)規(guī)定可轉(zhuǎn)當(dāng)事人原籍檔案館保存。當(dāng)事人人事檔案不齊全的部門，可以向當(dāng)事人原籍檔案館查詢。
參考文獻(xiàn)
[1]黃霄羽,曹建峰.人事文件中心建立的必要性、可行性和迫切性——我國建立新型人事檔案管理模式的思考之一[J]北京檔案,2002,(07).
[2]紀(jì)紅衛(wèi).對(duì)人才引進(jìn)中“重新建檔”的冷思考[J]北京檔案,2002,(07).
