人事管理的先驅精選(九篇)

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第1篇：人事管理的先驅范文

關鍵詞：人力資源；管理模式；發(fā)展趨勢

Abstract: Nowadays, the economic development is to rely on the innovation of science and technology progress and knowledge in the final analysis, all this talent is very important in plays a role, which requires the development and application of we have advanced human resourcemanagement, mode, to adapt to the needs of the development of the situation, in order to provide strong intellectual support for the development of enterprises. In this paper, the authors present the mode of human resources management and its development trends are discussed.

Keywords: human resource; management; development trend

F279.23

前言

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，市場競爭也變的越來越激烈，進行有效的人力資源管理已經成為促進組織發(fā)展的重要組成部分。因此，加強對人力資源管理模式的探究非常重要。社會科學技術的發(fā)展使企業(yè)的競爭環(huán)境變得更加的復雜，使得人力資源管理中面臨著更多的不確定性，這就對傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。因此，不斷的根據現實環(huán)境對人力資源管理模式進行完善和創(chuàng)新變得尤為重要。

一、人力資源管理模式的重要性

1、高效的人力資源管理模式有利于促進企業(yè)經營工作的開展。人力資源和物質資源、 財力資源組成了企業(yè)的三大資源，人力資源是連接物質資源和財力資源的重要橋梁，只有通過不斷協(xié)調人員之間、人員和物質資料之間的關系才能使各種資源得到高效的利用，形成資源的優(yōu)化配置，從而保證企業(yè)生產的順利進行。

2、高效的人力資源管理模式有利于調動員工工作的積極性。企業(yè)在員工管理中通過物質刺激、行為獎勵、思想教育的方法可以使員工在工作中保持高漲的熱情，從而可以促使其進行高效的勞動，并在實踐中努力學習相關知識、鉆研業(yè)務、改進工作。營造良好的工作環(huán)境，有利于把人力資本轉化成物質資本，從而達到提高企業(yè)經濟收益的目的。

3.高效的人力資源管理模式有利于建立現代化的企業(yè)制度?，F代化的企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)在市場中的競爭力，而人力資源管理是企業(yè)管理制度的重要組成部分。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才才能更好的掌握先進的技術，才能生產出一流的產品。其中最重要的一環(huán)是加強員工培訓，在使其知識技能提高的同時提高自身的綜合素質，這也有利于企業(yè)文化的建設。

二、影響人力資源管理模式選擇的因素

1、企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)定了企業(yè)未來的發(fā)展方向，以及不同階段應該采取的具體策略，以期實現資源的優(yōu)化配置。人力資源管理要和企業(yè)戰(zhàn)略相適應，并根據具體情況進行調整，這需要做好三方面的工作：人力資源管理的制度要服務于企業(yè)戰(zhàn)略的實施；人力資源管理工作的開展要與外部環(huán)境相適應；人力資源管理的制度與崗位設置相契合。我們在認識到企業(yè)戰(zhàn)略的制定影響著人力資源管理模式選擇的同時也應注意到人力資源管理模式是推動企業(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具和手段。

2、企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模的大小從員工人數和資產多少兩方面評定。當企業(yè)規(guī)模較小時，企業(yè)應對市場風險的能力比較低，相關制度的建立不夠建全。隨著規(guī)模的擴大，企業(yè)經營者認識到人力資源管理的重要性，并對相關模式進行完善，以提高對人員管理的水平。

企業(yè)人力資源管理模式的建立都是基于一定的企業(yè)規(guī)模，大規(guī)模的企業(yè)會對模式的建立提供良好的內部環(huán)境。因此，企業(yè)規(guī)模的大小是制約人力資源管理模式建立的一個重要因素。

3、企業(yè)發(fā)展階段

企業(yè)的發(fā)展必將經歷初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期幾個階段。所處的階段不一樣， 對人力資源管理模式的選擇也就不一樣。在初創(chuàng)期，雖然有著極高的企業(yè)建設熱情，但是各種資源的占有程度還是比較低的，人才是其最重要的資產，所以這段時期對人才管理方面主要是通過豐厚的待遇留住人才。但是，同時因為資金等方面的因素，沒有設立專門的人力資源管理部門，員工培訓等工作不能有效的開展。在成長期，企業(yè)規(guī)模的擴大使原有的管理模式已不能適應發(fā)展的需要，因此在工作中應注意建立健全人力資源管理模式。在成熟期，通過實踐經驗的總結建立符合自身情況的人力資源管理模式，建立專業(yè)的管理部門，并定期對員工進行相關的培訓。

4、文化環(huán)境

不同的企業(yè)文化環(huán)境對人力資源管理模式建立也有著重要的影響。在強調競爭意識的企業(yè)中，人力資源管理制度的建立中就要更加注重相關激勵措施的建立，以達到激勵員工的目的，同時這種模式的建立也要更加體現制度化、規(guī)范化，以保證各項工作的評定有著明確的標準。在強調中庸之道的企業(yè)中，應更加注重不同人員之間的溝通，加強對員工的綜合素質的培養(yǎng)，以保證為企業(yè)的發(fā)展提供良好的內部環(huán)境。

三、對不同人力資源管理模式的認識

1、團隊型人力資源管理模式

此種管理系統(tǒng)主要是對具有高價值、專業(yè)性較強的工作人員的管理而設置的。此種類型的員工主要處在企業(yè)的中高管理層或高級技術崗位中，如技術開發(fā)人員、骨干員工等。對他們的管理關系到企業(yè)今后的發(fā)展，關系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現情況。

對此類員工應該堅持長期聘用，并注重對其專業(yè)技能的培訓。通過培訓在增強其專業(yè)技能的同時，密切企業(yè)和員工的關系，使員工更充分的參與到企業(yè)的決策工作中，從而提升員工對企業(yè)的忠誠度，從心理層面形成和企業(yè)的契約關系。

2、層級型人力資源管理模式

此種管理系統(tǒng)主要是對具有高價值、但專業(yè)性較低的工作人員的管理而設置的。此種類型的員工如財會人員、法律顧問等。企業(yè)可以在市場中獲得相關人員，通過具有專業(yè)技能人員的獲得來提高自身的競爭力，但是同時應該注意到此種類型的員工的技能并不是只能在唯一的企業(yè)中運用，他們的價值也可能被競爭企業(yè)所利用。所以在相關人員的培訓中就應該注意并不是企圖對他們進行長期的投資，而是根據他對企業(yè)的價值支付工資。但是，同時應該注意到他們對企業(yè)戰(zhàn)略的實施也有重要的意義，因此還應注意與其建立良好的雇傭關系。

3、臨時型人力資源管理模式

此種管理系統(tǒng)主要是對具有低價值、專業(yè)性較低的工作人員的管理而設置的。此種類型的員工如文秘、后勤人員等。企業(yè)可以在人才市場上獲得相關的人員，為了降低人員成本， 企業(yè)還可以向提供服務類型員工的租賃公司租用，同時這種方法在保證人員素質的前提下還可以根據具體情況變更人員數量。在與這種員工建立關系時應注意與其簽訂相關的合同，以保證員工可以按要求完成企業(yè)下達的任務。

4、聯(lián)盟型人力資源管理模式

此種管理系統(tǒng)主要是對具有低價值、但專業(yè)性較高的工作人員的管理而設置的。此種類型的員工如工程師、科研人員等。此種類型的員工對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，但同時應該注意到他們的雇傭成本高、并且不直接為企業(yè)創(chuàng)造相關的價值。所以應該與此類人員建立聯(lián)盟，鼓勵雙方開展合作。這樣，當企業(yè)需要相關人才時可以通過合作共同獲利，當企業(yè)不需要相關人員時就不必支付高額的人員費用，從而節(jié)約了企業(yè)的人力資源成本。

四、未來人力資源管理模式制定時應注意的問題

管理者應充分認識人力資源管理的重要性，良好的管理模式有利于調動員工工作的積極性，從而促進企業(yè)經營工作的發(fā)展。人力資源管理部門應明確自身的職責，在對員工管理的同時協(xié)調好與各個部門之間的關系。明確在人力資源管理中雇主和雇員之間的關系。在現階段雇主往往是為自己樹立一切為雇員著想的形象，雇員樹立為企業(yè)的利益而努力工作的形象，但是事實上他們還是雇傭和被雇傭的關系。雇主應該清楚雇員之間的差異性，因此在與其建立關系的時候要根據實際情況制定相關的政策，這也為以后的發(fā)展奠定了基礎。同時， 雇員也應該有清晰的自我定位，在工作中維護自身權益的同時履行自己的職責。

參考文獻：

[1]程德俊,專有知識視角下的人力資源內部化戰(zhàn)略[J],經濟管理,2003(16).

第2篇：人事管理的先驅范文

【關鍵詞】地區(qū)高校 人事管理系統(tǒng) 探究方案 數據庫管理系統(tǒng)

人事管理在任何工作單位都是不可或缺的，以往我們采用的傳統(tǒng)的管理方式進行人工的管理在當前來說已經顯得效率低、保密差，不適用于大量的數據和信息的采集和管理。隨著計算機技術以及網絡科技的不斷發(fā)展，信息智能化的管理顯得尤為重要。對于地區(qū)高校的人事管理系統(tǒng)，可以利用計算機來進行高效并且智能、安全的管理。

1 高校人事管理信息系統(tǒng)的功能需求分析

1.1 系統(tǒng)目標

（1）建立一個同一個地區(qū)高校人事信息數據庫，實現數據的信息標準化、規(guī)范化、共享性以及一致性，提高查詢數據的效率和人事部門工作的效率；（2）實現人事管理的各個業(yè)務功能，比如招聘工作、教職工信息管理、工資管理、職稱考核、培訓功能等等，提供便捷的網上服務平臺；（3）規(guī)范業(yè)務流程，全面科學地進行高效管理，發(fā)揮系統(tǒng)功能，完善人事管理在工作中發(fā)生的不足之處；（4）采用現代化的手法，要求系統(tǒng)界面清晰簡潔，易操作，針對用戶身份取得不同的操作權限，并且提高系統(tǒng)安全性。

1.2 業(yè)務分析與功能需求

（1）人事管理：招聘――通過系統(tǒng)在網上來招聘的信息，公開流程管理，其中有應聘者的簡歷投遞到筆試和面試的過程，最后公布錄用情況；培訓――學校應當定期對教職工進行各面的培訓工作，做好知識技能的儲備，利用系統(tǒng)制訂綜合培訓目標，以及具體的計劃實施；考核――學校還必須有對教職工人員的定期考核項目，制訂考核標準，評定考核結果；評定職稱――主要是對職稱管理人員、教職工人員以及職稱評審委員會提出要求，這個過程涉及到報名并提交材料，參與評審，最后得出結果。

（2）教職工信息管理：這部分信息在整個系統(tǒng)中應該是很重要的角色，要求系統(tǒng)能實現對基本信息的收集、查閱、維護與統(tǒng)計，還可以導入數據并進行批量操作，靈活性強。而人事管理人員要具有所有的操作權，能夠對數據進行添加和刪減、修改、統(tǒng)計、查閱，但是教職工自己無法修改數據，部門領導則可以統(tǒng)計與查詢信息。

（3）崗位管理：系統(tǒng)能夠按時對崗位的信息進行采集和管理，定期維護數據信息，統(tǒng)計人員數據和崗位信息。

（4）工資管理：具體項目有收錄工資、查詢、修改以及統(tǒng)計數據。這些權限必須由專門負責的人員來管理，主要應用于學校管理人員以及教職工人員。

（5） 系統(tǒng)的管理與維護：設置系統(tǒng)內的所有用戶角色并進行管理，分別有部門管理員、系統(tǒng)管理員以及普通用戶，角色不同也對應著不同的操作權限。其中，系統(tǒng)管理員是本系統(tǒng)的主要負責人員，有最多的權限，可以分配用戶角色并進行數據的普通操作等等；部門管理員則是針對本部門的教職工信息，而且不能任意添加和修改數據；普通用戶則只能對本人的信息進行查詢和修改密碼的操作，不能修改信息。

另外，系統(tǒng)還要具備備份策略和恢復功能，要能夠保持業(yè)務數據的安全性和穩(wěn)定性，具備不同級別的備份并制訂詳細的備份方案。這些數據都要進行日志記錄，提供查詢等操作功能，可以隨時對模塊的使用情況進行了解。

1.3 非功能需求

（1）數據處理問題：系統(tǒng)應該不定期的自動備份數據，擁有多重數據的輸出格式，能夠靈活快捷的在各個系統(tǒng)中傳輸，保證數據在損壞或者丟失的情況下通過備份尋回并恢復。

（2）系統(tǒng)穩(wěn)定性：對軟件的工作時間要求較高，保證運行時間較長還能擁有良好的穩(wěn)定性、一致性、完整性，準確率也要有保障，對用戶輸入的數據進行檢測，如果產生錯誤能夠及時糾正處理。

（3）響應時間：普通不要超過5秒，統(tǒng)計不超過100秒。

（4）界面輕松：要求工作的流程靈活，采用自由定義和配置的方案，結合圖文聲像的信息方式讓用戶輕松使用，并提供個性化的服務。

2 高校人事管理信息系統(tǒng)設計

2.1 總體要求

（1） 保持良好的先進性和開放性，最主要的是針對用戶的類別，實用性要好。采取組件化的優(yōu)秀設計思維，按照相應的標準和法律法規(guī)來實現系統(tǒng)設計的規(guī)范和良好操作，在系統(tǒng)內部模塊之間的接口保持規(guī)范化，要能夠與其他用戶進行數據之間的交互。

（2）功能靈活，操作簡單，保證系統(tǒng)維護的靈活，方便擴展與移植，采取面向對象的軟件設計方案，綜合多媒體技術等信息手法，讓用戶使用輕松，更自如。

（3）安全、可靠、穩(wěn)定是重要原則，這些必須得到保證，在保密上做到安全可靠，防止信息泄漏和篡改，對網絡用戶實行分級管理，提高抗干擾能力，實現內部系統(tǒng)的安全性，能夠保證高效辦公。

2.2 部分功能模塊

（1）人事管理模塊：主要有三個部分――公開招聘模塊：信息、審查、管理簡歷、考試部分（面試+筆試）、公布錄用信息；考核模塊：定義考核標準、制訂考核目標、實施計劃、評定結果；職稱評審模塊：通知報名、材料審核、評定獎勵制度。

（2）教職工管理模塊：主要以樹形模式來顯示各個機構和部門，添加教職工的角色和功能，提供修改參數的鏈接，提供查詢服務，并且可以批量刪減，修改。

（3）工資管理模塊：這個模塊主要包含了錄入、查詢、統(tǒng)計與修改，必須得到權限才可以進行操作。模塊內可分為：工資錄入-工資修改-工資計算-查詢工資-參數設置。

（4）崗位管理模塊：管理崗位的信息，其中有：統(tǒng)計部門人員數量和崗位信息的相關操作。

（5）系統(tǒng)管理與維護模塊：主要是有三個部分：系統(tǒng)管理、數據庫應用管理以及用戶管理，這三個部分的操作權限也是不同的，針對用戶的身份進行公開或者半公開，達到良好的維護環(huán)境。

3 總結

由于目前信息的高度發(fā)達，高校人事管理也需要采取現代化的手法來進行信息的管理，采用面向對象程序設計的應用程序作為開發(fā)工具來實現模塊化的管理，設計出一個良好的高校人事信息管理系統(tǒng)是極為重要的，這樣方便了人事部門對信息的各方面操作和管理，更有利于高校全體員工對信息的掌握與了解，極大地提高和增強了校園的辦公效率和管理效率。

參考文獻

[1]王虎，張駿.管理信息系統(tǒng)[M].武漢理工大學出版社，2007.

[2]熊才權.數據庫原理及應用[M].華中科技大學出版社，2008.

[3]孟杰.高校人事管理系統(tǒng)發(fā)展概述[J].中國科技信息，2010.

[4]蔣紹武.構建高校人事信息管理系統(tǒng)的思考與實踐[J].現代大學教育，2003.

[5]孫紹芳.高校校園網絡環(huán)境下的人事管理系統(tǒng)的設計與實現[J].中山大學學報（自然科學版），2001.

第3篇：人事管理的先驅范文

為了加強我市土地管理，根據《中華人民共和國土地管理法》、《深圳市城市建設管理暫行辦法》和深府辦〔1987〕403號《關于收回特區(qū)內閑置二年以上土地的通知》的精神，為進一步加強特區(qū)內已劃紅線用地的管理，特作如下通知：

一、凡申請劃撥用地，自批準之日起，超過二年未領取征地通知書的，其用地紅線圖自行作廢，原申請的用地一律收回，由市規(guī)劃局另行安排使用。

二、凡申請劃撥用地，自領取征地通知書之日起，超過二年未辦理征地手續(xù)的，其用地紅線圖自行作廢，原申請的用地一律收回，由市規(guī)劃局另行安排使用。

三、凡申請劃撥用地，從領取征地通知書之日起，超過二年，雖然已辦征地手續(xù)，進行了土地平整及拆遷工程，但未按批準的用地性質和建設項目進行正式使用的，區(qū)別如下情況辦理：土地未使用的原因屬于申請用地單位造成的，原則上將土地收回，另安排使用。原土地申請單位所支付的征地費、土地平整費、拆遷費等（不包括利息），由新的土地使用單位承擔。經查明土地未使用的主要原因不是由申請用地單位造成，基建項目又要繼續(xù)進行的，用地單位可持市政府計劃辦公室下達基建項目的文件辦理紅線延期使用手續(xù)，但延期使用最長不得超過兩年。

第4篇：人事管理的先驅范文

根據《北京市外地來京人員租賃房屋管理規(guī)定》（北京市人民政府令〔1995〕第12號）中第三條規(guī)定和市領導的指示精神，市局決定于12月30日前對區(qū)、縣房地產管理機關未設立基層管理機構的農村地區(qū)，由區(qū)、縣房地產管理機關委托鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民政府外來人口管理工作領導小組辦公室，負責對外地來京人員出租房屋進行管理、監(jiān)督和檢查。

委托管理的主要內容和要求：

一、依照《北京市外地來京人員租賃房屋管理規(guī)定》全面加強對本地區(qū)出租房屋的管理工作；

二、建章建制，配備經過區(qū)、縣房地局專業(yè)培訓的專職管理人員；

三、負責本地區(qū)向外地來京人員租賃房屋的調查摸底工作；

四、負責受理和審查出租人申請房屋租賃的有關證件和證明材料，并對出租房屋進行現場勘察；

五、負責辦理《房屋租賃合同》的登記備案手續(xù)；

第5篇：人事管理的先驅范文

自治區(qū)人民政府同意自治區(qū)建設廳、財政廳、物價局、人事勞動廳制定的《寧夏回族自治區(qū)建筑工程勞動保險基金統(tǒng)一管理試行辦法》，現批轉給你們，請遵照執(zhí)行。

寧夏回族自治區(qū)建筑工程勞動保險基金統(tǒng)一管理試行辦法

一、總則

（一）為切實解決建筑施工企業(yè)勞動保險基金來源，加強對勞動保險基金的管理，促進社會保障體制的完善，根據國家有關規(guī)定，結合我區(qū)實際，制定本試行辦法。

（二）凡在自治區(qū)行政區(qū)域內承擔施工任務的建筑施工企業(yè)不分資質等級、隸屬關系和經濟類別，進行建設的工程項目也不分資金來源、隸屬關系，均按照本辦法實行勞動保險基金統(tǒng)一管理。

（三）本辦法所稱建筑工程勞動保險基金，是指建筑工程預算定額中所列勞動保險基金。

（四）根據各類所有制建筑施工企業(yè)并存的現狀和建筑工程計價實行預算制的特點，統(tǒng)一勞動保險基金計取標準，不再按企業(yè)資質等級和經濟類別制定費率標準。

（五）建筑施工企業(yè)應參加當地勞動和社會保障部門組織的社會保險，并按規(guī)定及時、足額繳納社會保險費。

（六）勞動保險基金實行分級收取，分級管理，由建設行政主管部門統(tǒng)一向建設單位從工程投資中收取。

二、收取管理

（一）建筑工程勞動保險基金計取標準實行動態(tài)管理。全區(qū)建筑工程勞動保險基金實行統(tǒng)一管理后，計取標準本著“以支定收”的原則，統(tǒng)一核定，暫按建筑工程總造價的3％計算。如有調整，須報請自治區(qū)人民政府批準。

（二）勞動保險基金應在工程預算，招標標底，投標報價中單獨列項計算，不作為競爭性費用。

（三）建設單位在辦理工程報建時必須先向建設行政主管部門繳納勞動保險基金。勞動保險基金按建筑工程總造價中所含勞動保險基金總額的100％一次性預交。工程竣工結算后，按審定的結算金額進行結算，多退少補。

對沒有預交勞動保險基金的工程項目，各地、市、縣建設管理部門不予辦理工程報建及開工手續(xù)，建筑施工企業(yè)也不得施工。建設單位不按規(guī)定繳納勞動保險基金或工程竣工后不進行清算，拖欠勞動保險基金的，房屋產權管理部門不予辦理產權、產籍登記。

（四）建設行政主管部門按下列分工，收取勞動保險基金：

自治區(qū)建設主管部門負責收取由自治區(qū)級建設主管部門負責辦理工程項目報建招標投標項目的勞動保險基金。

地、市、縣建設行政主管部門負責收取由地、市、縣報建招標投標項目的勞動保險基金，并負責將代收的勞動保險基金及時上繳。

（五）本區(qū)建筑施工企業(yè)到外省承包任務的，應將按工程所在地規(guī)定收取的勞動保險基金數額如實上報主管本企業(yè)勞動保險基金的管理機構。

（六）各級建設行政主管部門收取的勞動保險基金必須直接上繳同級財政預算外資金專戶，實行收支兩條線管理，建設行政主管部門在銀行不設立勞動保險基金帳戶。具體收取管理辦法由自治區(qū)建設廳、財政廳另行制定。

（七）收取勞動保險基金時，使用自治區(qū)財政廳印制的統(tǒng)一票據。

（八）任何部門和個人無權批準減免勞動保險基金。

三、撥付管理

（一）享受勞動保險基金撥付的建筑施工企業(yè)應具備下列條件：

1、持有建筑施工企業(yè)資質證書和營業(yè)執(zhí)照；

2、企業(yè)管理制度和財務制度健全；

3、就業(yè)人員相對穩(wěn)定，參加養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌；

4、外省建筑施工企業(yè)必須持有自治區(qū)建設行政主管部門簽發(fā)的《進寧施工許可證》。

（二）建筑施工企業(yè)于每年元月底以前編制勞動保險基金年度預算，經企業(yè)主管部門審核并報負責本企業(yè)勞動保險基金的建設行政主管部門審查批準，作為該企業(yè)所需勞動保險基金的憑據。

（三）各級建設行政主管部門負責撥付勞動保險基金。具體辦法由自治區(qū)建設廳和財政廳另行制定。

（四）勞動保險基金的撥付標準：

1、撥付勞動保險基金，以企業(yè)上交的社會統(tǒng)籌費為撥付依據。有分包行為的，應扣除分包工程所含勞動保險基金。

2、參加社會保險的國有和城鎮(zhèn)建筑施工企業(yè)按企業(yè)實際支出撥付。

3、對未參加社會保險的建筑施工企業(yè)控制在企業(yè)自行完成建安工作量中應取勞動保險基金的20％以內撥付。

4、中央及外省入寧的建筑施工企業(yè)已參加社會保險的，按企業(yè)實際支出勞保費撥付，未參加社會保險的，控制在企業(yè)自行完成建安工作量中應取勞動保險基金的20％以內撥付。

（五）對不按規(guī)定向社會保險機構繳納社會統(tǒng)籌費的企業(yè)，建設行政主管部門在接到社會保險費征收部門的委托扣款通知后，有權代扣代繳。

（六）實行勞動保險基金統(tǒng)一收取、調劑撥付后，建筑施工企業(yè)職工離退休、退職的條件及審批按國家和自治區(qū)的現行規(guī)定辦理。

（七）建筑施工企業(yè)必須建立健全勞動保險基金管理制度，加強勞動保險基金使用的管理，按季向建設行政主管部門和財政部門報送離退休職工的增減情況及有關報表，并接受建設、財政、勞動等部門的監(jiān)督管理。

（八）建筑施工企業(yè)與建設單位簽訂承包合同或與總包單位簽訂合同后，應將合同文本復印件報送主管該企業(yè)撥付勞動保險基金的建設行政主管部門，并按季報送實際完成建安工作量統(tǒng)計報表，作為撥付勞動保險基金的憑據。

（九）各級建設行政主管部門將審定的勞動保險基金撥付計劃報送同級財政部門，經審核同意后從財政預算外資金專戶辦理撥款。

四、監(jiān)督管理

（一）各級建設行政主管部門要建立健全勞動保險基金管理制度、財務制度、統(tǒng)計報表等制度，并接受財政、勞動等部門的指導、監(jiān)督、檢查。

（二）各級建設行政主管部門及其工作人員，要嚴格執(zhí)行政策，秉公辦事。

（三）勞動保險基金是為了解決建筑施工企業(yè)離退休職工養(yǎng)老保險資金來源，從建筑工程預算定額中提取的專項資金，必須?？顚Ｓ?，任何單位和個人不得挪作它用，財政部門也不得用于平衡預算，結余部分結轉下年度滾動使用。

（四）各級建筑施工企業(yè)對撥付的勞動保險基金要及時足額上繳社會保險部門，對不按規(guī)定上繳的，建設行政主管部門要停止撥付勞動保險基金。

（五）未按規(guī)定交納勞動保險基金的建設項目，建設管理部門為其辦理報建開工等手續(xù)和產權證書的，要追究該部門領導及經辦人的責任，并責令追回應繳勞動保險基金。

五、附則

（一）實行建筑工程勞動保險基金統(tǒng)一收取、調劑撥付辦法后，企業(yè)享受該費用的各類人員的日常管理工作仍由企業(yè)負責。

（二）建筑施工企業(yè)如發(fā)生分立、合并、重組情況時，應在完成分立、合并、重組工作后一個月內將企業(yè)的變化情況報建設行政主管部門和財政部門，重新辦理勞動保險基金管理的有關手續(xù)。

（三）建筑施工企業(yè)終止、轉產、不再從事建筑施工生產的，建設行政主管部門在辦理完該企業(yè)勞動保險基金清算后，不再繼續(xù)向該企業(yè)調劑撥付勞動保險基金。

第6篇：人事管理的先驅范文

隨著《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》的頒布實施，人才管理已經上升為國家級戰(zhàn)略；而與此同時，受到金融危機對國內實體經濟的沖擊，很多企業(yè)利潤率大幅下滑，不得不在減產后裁員、降薪以降低成本，由此對企業(yè)的管理水平提出了嚴峻挑戰(zhàn)。但正是在這樣一個最好也是最壞的時代，人才資源的爭奪在各行業(yè)中趨于白熱化，人力資源管理軟件市場迎來了最好的發(fā)展環(huán)境。

有研究認為，2012年人力資源管理軟件市場會進入成熟階段。這說明，好戲才剛剛開始。事實上，一個市場的發(fā)展階段是整個發(fā)展過程中最為精彩的部分。

從人事管理到企業(yè)戰(zhàn)略

那么，國內人力資源管理到底處于何種狀況呢？

北京賽迪經略企業(yè)管理顧問有限公司人力資源戰(zhàn)略咨詢中心業(yè)務總監(jiān)彭笑一在介紹當前國內人力資源管理軟件市場發(fā)展現狀時對記者說：“國際人力資源管理經歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略人力資源管理三個發(fā)展階段，但中國企業(yè)的跨度比較大，目前處于三個階段并存的局面?！?/p>

據了解，在第一個階段，人力資源部門主要的工作是人事檔案的日常管理以及事務性的招聘、培訓、考核、勞動關系管理等；第二個階段，人力資源被視為能夠實現組織目標的重要資源；第三個階段，戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源部門提升到戰(zhàn)略伙伴的高度。

盡管目前國內企業(yè)已經逐漸意識到人力資源管理的重要性，但大部分企業(yè)還仍處于人事管理以及傳統(tǒng)的人力資源管理階段，人力資源管理系統(tǒng)的使用率比較低。普通的中小企業(yè)或多數的民營企業(yè)絕大多數停留在人事管理階段；大型民營企業(yè)與多數國企在人力資源管理階段；某些行業(yè)比較領先的企業(yè)已上升到戰(zhàn)略性人力資源管理階段。

就實際的應用狀況看來，很多企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)并沒有完全發(fā)揮出其應有的效益。根據業(yè)界多項權威調查，僅有5%的企業(yè)CEO對人力資源專業(yè)人士的工作和職能表示滿意，只有19%的人力資源高層把基于員工績效等的數據分析放在人力資源管理的優(yōu)先位置，而高達91%的首席人力資源執(zhí)行官認為人力部門為員工制定的計劃并沒有發(fā)揮其應有的作用。

對于大型國有企業(yè)而言，迫切需要一個高效的人力資源管理系統(tǒng)，以從繁瑣的人事行政事務中得到解脫，從而降低管理成本；中小企業(yè)雖然機制靈活，競爭力也在不斷提升，但在人力資源管理上缺乏競爭力，需要建立人力資源信息系統(tǒng)與員工自助管理平臺。

只買貴的 不買對的

一方面，企業(yè)對人力資源管理軟件存在巨大需求；另一方面，人力資源管理軟件系統(tǒng)的應用卻無法滿足企業(yè)的需求。這種差距是如何造成的？對此業(yè)內人士紛紛發(fā)表了自己的看法。

東軟集團副總裁兼軟件事業(yè)部總經理祖凌宇認為，造成這一差距的原因在于，很多企業(yè)在進行人力資源管理軟件選型部署時，沒有兼顧考慮系統(tǒng)的實用性和前瞻性?！坝脩敉荒馨哑髽I(yè)目前現狀及未來發(fā)展的需求梳理清楚，甚至只買貴的，不買對的，使得系統(tǒng)上線后無法有效支持企業(yè)的后期發(fā)展?！?/p>

“很多企業(yè)認為，需要待管理模式、組織架構、薪酬體系、績效體系等完善后再實施人力資源管理軟件。事實上，這是一種誤區(qū)，企業(yè)需要選擇能夠支撐企業(yè)發(fā)展的人力資源管理軟件系統(tǒng)，而不是將管理咨詢與變革同人力資源管理系統(tǒng)割裂看待。應該基于企業(yè)的戰(zhàn)略和管理特色，選擇具備可擴展性的設計先進的管理平臺，而不是單純的需要二次開發(fā)的技術平臺。”甲骨文大中華區(qū)專業(yè)應用產品高級總監(jiān)葉天祿說道。

而在SAP中國解決方案和架構部總經理張志琦看來：“系統(tǒng)本身還是為公司的流程和策略服務的，對于很多企業(yè)來說，希望只通過系統(tǒng)來完成人才戰(zhàn)略這方面的變化是不夠的。在企業(yè)內部應該有一套好的管理體系，從而能夠把人力資源管理軟件應用得更好，為企業(yè)創(chuàng)造效益。”“技術永遠都不是問題，而企業(yè)領導者的觀念和決策在人力資源管理軟件的實施應用中影響很大?！睂Υ?，用友公司助理總裁、eHR事業(yè)部總經理蘇華認為。

除去以上因素，彭笑一還指出：“軟件廠商的開發(fā)能力很強，但在業(yè)務理解能力上存在滯后，在系統(tǒng)的部署實施過程中，與企業(yè)的溝通存在差距，也影響了軟件的應用效果?！?/p>

對于這一點，蘇華也有一致的看法，同時也認為，這恰好為軟件廠商提供了提升咨詢服務的機會：“很多企業(yè)的人力資源主管對業(yè)務本身比較熟悉，但是對人力資源管理信息化如何實施卻并不在行。軟件廠商應該加強售前階段的咨詢服務能力，以促進人力資源管理系統(tǒng)的成功部署實施。對于這一點，我們目前已經意識到并在努力加強這方面的能力?！?/p>

管理軟件最大的增量市場

盡管目前國內人力資源管理軟件在實際應用上還未達到理想的狀態(tài)，但從各方面看來，目前市場的總體需求仍在不斷增加。

從全球來看，美國高盛的《企業(yè)軟件回顧》研究報告中，將ERP市場細分為財務軟件、人力資本管理軟件、制造和供應鏈軟件、企業(yè)資產管理四類，其中，財務軟件比重為43%、HR軟件占26%、制造和供應鏈軟件為25%。這意味著在全球的ERP市場中HR軟件占了1/4。但在中國，人力資源管理軟件的市場規(guī)模還不到5%。這就意味著中國距全球還有20%多的差距，全球現狀最起碼是未來10年中國市場的發(fā)展空間。人力資源管理市場無疑是未來3～5年中管理軟件最大的增量市場。從當前的需求趨勢來看，未來2～3年人力資源管理軟件的投資建設將持續(xù)成為軟件領域的熱點。

從國內市場方面看，企業(yè)對人力資源管理軟件的需求正在日益突出。據IBM軟件集團大中華區(qū)協(xié)作方案總經理李貴興介紹，IBM一項對企業(yè)人力資源主管的需求分析調查結果認為：“如今企業(yè)的人力資源管理更加關注如何培養(yǎng)有創(chuàng)造力的領導力、提高執(zhí)行速度、加強員工的靈活性和移動力，以及如何做到讓企業(yè)更好地駕馭、共享信息，從而發(fā)揮集體的智慧等幾方面。而人力資源管理的信息化在很大程度上能夠幫助其實現以上目標?！?/p>

與此同時，企業(yè)在進行人力資源管理軟件的選擇和部署時也更加趨向于務實、理性?！耙郧耙恍┐笮推髽I(yè)在選擇人力資源管理系統(tǒng)時候偏重于選擇國外品牌、貴的產品，但近幾年，企業(yè)更加注重系統(tǒng)是否能夠更好地符合企業(yè)的實際應用，更加關注系統(tǒng)運作所達到的目標和效果?！碧K華說道。

由此看來，國內的人力資源管理軟件市場正在逐漸走向成熟、理性。

國內廠商全面領先

隨著人力資源管理軟件市場的逐步成熟，人力資源管理軟件市場競爭格局也在悄然形成。

據北京賽迪經略企業(yè)管理顧問有限公司人力資源戰(zhàn)略咨詢中心提供的資料顯示：目前，人力資源管理軟件市場的競爭廠商可以分為三類：一是SAP、Oracle等國際軟件巨頭，二是用友、東軟等國內綜合管理軟件企業(yè)，三是一些專業(yè)eHR廠商。

從多元化軟件提供商與專業(yè)軟件提供商的對比來看，用友、東軟等國內知名的綜合軟件提供商的人力資源管理軟件使用率相對較高。此外，外資的知名品牌Oracle和SAP也受到大型企業(yè)的青睞。而一些專業(yè)人力資源軟件似乎并沒有得到預想的關注，使用率也很低。

之所以會形成這種競爭格局，其主要原因還在于很多企業(yè)目前仍將人力資源管理作為企業(yè)信息化的末梢，大多數企業(yè)會在實施ERP軟件的同時，會選擇相應品牌的人力資源管理軟件產品。因此多元化產品更容易成為大多數企業(yè)的選擇。

從國內廠商與國外廠商的對比來看，國內廠商在整體市場份額方面已全面領先國外廠商。有數據表明，用友、東軟等一些國內公司的市場份額已接近50%，遠遠超過SAP、Oracle等國外廠商；另一方面，國內廠商在高中低端市場都已獲得優(yōu)勢地位。在高端人力資源管理軟件方面，用友、東軟等國內廠商已全面領先于國外廠商。

而這種競爭格局形成的原因在于，不像ERP、CRM等軟件，人力資源管理和財務管理軟件一樣，具有比較鮮明的中國特色，因此國外軟件要想適合于中國企業(yè)，存在一定的難度。同時，國內軟件提供商的產品開發(fā)能力、服務能力也比以前有較大提高，品牌知名度大大提升，所以能夠吸引國內高端用戶。與此同時，國家也不斷鼓勵企業(yè)使用國產軟件，從安全的角度考慮，一些高端企業(yè)用戶也更傾向于選擇國產軟件。

對此祖凌宇談到：“國內人力資源管理軟件在語言、文化背景等方面具有無可比擬的本土化優(yōu)勢，系統(tǒng)的設置、架構和使用習慣也都符合中國用戶的使用習慣?！钡瑫r祖凌宇也認為：“國內軟件在全球化的模塊積累相對較少，而Oracle、SAP在這一領域擁有大量的最佳實踐，在產品架構方面也比國內軟件有一定優(yōu)勢?！?/p>

面對這一情況，國外廠商也在積極進行探索和改進，在努力融入中國市場的同時進一步發(fā)揮其原有的優(yōu)勢。

張志琦表示：“人力資源解決方案是SAP中國成長計劃中一個主要投入的產品之一。我們對于國內法律法規(guī)方面的變化，包括趨勢性的變化，都會有更精確和更巨大的投入。我們甚至做了一些趨勢性的分析，可以有更好的方案來支持這些變化和發(fā)展。除此之外，我們更能支撐的是企業(yè)的全球化戰(zhàn)略?！?/p>

對于發(fā)展前景廣闊的中國的人力資源管理軟件市場，無論是國內廠商還是外資廠商，都在進行努力探索，以期使自己的產品更加迎合用戶需求。

競爭之下前路何在

面對激烈的競爭格局，各人力資源管理軟件廠商也在紛紛制定市場策略，應對這不斷變化的市場的發(fā)展。

一、新技術的應用

在新技術的應用方面，云服務、社交化、移動化以及智能分析等成為業(yè)內有關專家和眾多廠商的關注方向。

云服務

人力資源管理軟件向云服務的方向發(fā)展，是很多軟件廠商高管的共識。

去年年底，SAP宣布收購企業(yè)軟件開發(fā)商SuccessFactors，凸顯出SAP在云計算方面的大手筆。而作為員工管理軟件提供商，后者在幫助企業(yè)評估員工表現、管理招聘活動、滿足企業(yè)在人力資源的其他需要方面有著豐富的實踐經驗。“國內企業(yè)的成長速度很快，在人力資源的管理需求上彈性會更大，軟件即服務的SaaS方案可能是將來一個大的趨勢。正是看到這樣一個趨勢，我們收購了SuccessFactors，因為它是排名第一的基于云技術的人力資源解決方案提供商?；谶@樣的收購，能夠更快地加速SAP的產品在云市場中的地位?！薄堉剧f道。

在云戰(zhàn)略方面，甲骨文也推出了面向云計算環(huán)境的Oracle Fusion HCM應用，發(fā)揮SaaS軟件即服務的優(yōu)勢，并且收購了Taleo專業(yè)人才管理解決方案。而談到具體的云服務應用，葉天祿認為：“從目前全球人才管理云服務實踐來看，云招聘、云培訓、云績效、云測評是最能夠快速實現的云端人才管理的主要應用?！?/p>

李貴興也認為：“一些中小企業(yè)的人力資源管理軟件 系統(tǒng)更適合用云的方式去交付使用。而IBM的社交協(xié)作平臺能夠幫助企業(yè)實現在云端的部署。”

而在蘇華看來：“云的應用是長遠的趨勢，但不是所有的企業(yè)都適合云的方式?！崩缙髽I(yè)薪酬的計算，其保密程度比較高，一些軍工企業(yè)、國有企業(yè)的人事檔案等保密性也比較強，這些都是不適合通過云的方式來管理?！霸频膽眯枰欢ǖ某墒於群蜅l件，但目前來看，公有云服務的市場還不成熟。選擇公有云還是私有云的模式，也要根據企業(yè)自身的實際需求來確定?！碧K華說道。

社交化

社交化也被認為是人力資源管理軟件未來發(fā)展的一個趨勢。今年8月29日，國際IT巨頭IBM宣布收購人力資源軟件供應商Kenexa公司。談到此次收購，李貴興說：“Kenexa有很多人力資源管理的解決方案，對于人才管理、人才保留方面有很多經驗；IBM將在現有的企業(yè)社交商務平臺上充分整合Kenexa的功能模塊，從而幫助IBM走向服務、應用的階段，幫助企業(yè)走向云端?！?/p>

談到社交化的作用，李貴興說：“社交商務能創(chuàng)建更加智慧的員工隊伍。而社交化是人力資源管理的一大趨勢，能夠使員工隊伍更有生產力和創(chuàng)新力。IBM協(xié)作服務軟件作為廣義上的人力資源管理工具，能夠為這一趨勢提供技術支持?！?/p>

據悉，IBM在企業(yè)社交商務領域已經積累了豐富的探索，社交商務在創(chuàng)建客戶價值體驗、提高員工生產力與有效性、以及加速企業(yè)創(chuàng)新力方面起著至關重要的作用。李貴興認為：將人力資源管理融入到社交商務模式中，更加能夠幫助企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)揮作用，在提高員工生產力、提高員工對企業(yè)的忠誠度等方面為企業(yè)發(fā)揮效益。

移動化與智能分析

移動化、智能分析與大數據挖掘等也成為各軟件廠商對人力資源管理軟件未來發(fā)展趨勢的關注點。

葉天祿認為：“傳統(tǒng)的人才管理手段和工作方式同樣面臨巨大的變革調整，全球手機用戶的飛速增長和智能手機終端的普及，也為人力資源管理系統(tǒng)的社交化、移動化發(fā)展起到了推波助瀾的作用。”

“移動化是現代工作模式的要求。在企業(yè)結構中，移動員工的比重越來越大，通過移動人力資源管理工具可以對企業(yè)的日常管理進行協(xié)作?！崩钯F興說道。

除此之外，李貴興還認為：人力資源管理軟件現在已經可以支持SaaS軟件即服務等多種交付形式，移動化已經得到了技術的賦能。

“人力資源管理發(fā)展的另一個趨勢，是在一些模擬和預測分析上。在云的時代，人力資源管理的方案會是這方面前瞻性的先驅者。其實人力資源管理也是大數據，企業(yè)需要對人力資源管理系統(tǒng)內部的大量信息進行快速地提取與分析，充分地挖掘數據的價值，幫助人事方面的決策。”張志琦說道。

二、產業(yè)鏈的整合

對于整個產業(yè)的發(fā)展，彭笑一指出：滿足個性化與前瞻性的需求，以及整合產業(yè)資源形成專業(yè)分工是人力資源管理軟件未來發(fā)展方向。

不同企業(yè)、同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源管理體系都將進行調整，標準化的人力資源管理軟件靈活性、可配置性較低，很容易造成無法適應企業(yè)管理變革的情況。但完全根據客戶需求來量身定做，用戶需求也是有階段性的，這樣開發(fā)的管理軟件其生命周期可能也是短暫的。人力資源管理軟件如何在滿足個性化需求與產品化之間、企業(yè)階段性的現實需要與前瞻性的未來發(fā)展之間找到平衡，是對軟件提供商的考驗，也是其努力的方向。

而對人力資源管理軟件的產業(yè)鏈來說，目前國內的人力資源管理軟件提供商基本沒有形成產業(yè)鏈，從產品研發(fā)、銷售、實施，到服務往往都是不同廠商各自負責。而這并不符合管理軟件的發(fā)展規(guī)律。

“國內的人力資源管理軟件提供商迫切需要和專業(yè)的人力資源管理咨詢公司等合作，形成自己的實施和銷售合作伙伴。這樣，不僅能提升自身產品的專業(yè)水平，也能形成專業(yè)分工，為用戶提供更好的服務。”彭笑一說。

而在蘇華看來，即使軟件供應商與專業(yè)人力資源管理咨詢公司進行合作，也仍面臨諸多客觀現實的阻礙?！澳壳?，很多咨詢服務機構對人力資源管理業(yè)務本身有很多經驗，但在最為關鍵的軟件系統(tǒng)如何落地應用方面的經驗卻仍有很大欠缺?！?/p>

對于產業(yè)鏈整合趨勢，蘇華也表示了自己的看法：“目前來看，沒有一家供應商能夠對企業(yè)的人力資源管理提供系統(tǒng)的服務。市場上關于人力資源管理方面的咨詢、IT規(guī)劃、軟件提供、系統(tǒng)實施、培訓以及外包和信息服務等提供商，都在強調自己的特長和優(yōu)勢。而對于一個企業(yè)來講，不同的階段會面臨不同的需求和問題，如果形成產業(yè)鏈，則能夠對企業(yè)所面臨的問題提供具有針對性的服務?！睋ぃ糜讶涨耙雅c北森評測技術有限公司簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，共推人才測評解決方案，向打造人力資源管理云時代新產業(yè)鏈聯(lián)盟邁出了一步。

在博弈中前進

在充滿變化和機遇的當下，國內人力資源管理軟件市場的競爭異常激烈，企業(yè)的需求和應用也呈現多元化和差異化。對此，各軟件廠商也在摩拳擦掌，積極地參與著這場競爭。

第7篇：人事管理的先驅范文

行政現代性凸顯于進步時代前不久，這個階段為行政現代性的發(fā)展奠定了堅實的基礎?？茖W技術革命使得資本主義國家由奉行消極主義和放任主義政策不得不轉變?yōu)榉e極主動干預社會生活。資本主義發(fā)展到19世紀中葉以后，由科學技術革命帶來的是生產技術的巨大變革，資本主義自由競爭向壟斷時期過渡，不僅社會生產力的迅速發(fā)展和經濟結構的巨大變化使社會管理經濟的任務越來越繁重，而且社會關系的日益復雜化也帶來了一系列的社會問題，矛盾沖突甚至成為一種普遍的社會現象，因此政府行政管理活動變得越來越重要，并且需要各種復雜的管理手段。資本主義的發(fā)展首先體現在工廠企業(yè)內部，由此首先產生了各種應付工廠日益復雜與變化莫測的環(huán)境的管理思想與方式，這些思想多體現于由技術理性崇拜而導致的對效率目標的追求，在這一時期產生了四位管理思想卓越的管理者，他們是播下關注工業(yè)中人的因素的第一批種子的企業(yè)主羅伯特•歐文、通過應用技術手段來幫助人類努力，成功運用運籌學與管理科學的典范人物查爾斯•巴比奇、管理教育領域的先驅安德魯•尤爾、首先啟動管理教育課程的查爾斯•杜賓，從他們主要推崇的思想與管理手段可以看出現代性這樣的文化特點顯露出的端倪。學界普遍認為威爾遜發(fā)表的《行政學研究》是行政學創(chuàng)立的標志，其實不然，在威爾遜之前就已經有闡述行政學的學者及理論了，有學者認為對公共行政進行系統(tǒng)研究始于德國的官房學，德國官房學產生于17－18世紀，是有關政治、經濟知識的總稱，包括財政學、國民經濟學、私經濟經營學和產業(yè)行政學。1845年法國科學家M．A．安培曾經設想建立管理國家的科學，有人認為這是行政學產生的胚胎，再有“行政學”一詞是由德國學者斯坦因首次提出的，他于1865年至1868年發(fā)表七卷本《行政學》著作，他們都是先于威爾遜對行政學進行研究的，所以筆者認為與其說威爾遜的《行政學研究》是行政學的開山之作，倒不如說其是確立行政現代性的開山之作。他在論文中明確表達了“行政管理是政府工作中極為顯著的一部分，它就是行動中的政府;它就是政府的執(zhí)行，政府的操作。”把行政看作是政府的執(zhí)行操作，就是將行政視為是一種可以完成政府目標的工具。他將政府活動區(qū)分為以價值理性為內容的政治與以工具理性為內容行政，導致了政治與行政以及價值理性與工具理性的二元對立的局面?！靶姓芾淼念I域是一種事務性的領域。行政管理作為政治生活的一個組成部分，僅僅與企業(yè)辦公室所采用的工作方法是社會生活的一部分一模一樣，僅僅與機器是制造品的一部分一模一樣?！蓖栠d將行政管理完全看成了一種實現政府目的的工具性存在，只按照命令去做命令要求的事情，目標的正確與否完全不在行政的考慮范圍之內，由此確立了行政現代性的根基。

二、行政現代性融入期

行政現代性的融入期是在進步時代，伴隨著資本主義的發(fā)展以及政府規(guī)模的不斷擴大，社會各處充滿了改革之風，在威爾遜確立了行政學的工具理性之后并未產生很大的影響，甚至當時在研究政府管理的各界學者都沒有對《行政學研究》這篇文章的內容有太多的引用與借鑒。當時，人們把注意力都放在了工廠企業(yè)的有效管理方式上，最有影響力的是科學管理運動，科學管理運動對當時的政府改革運動產生了很大影響，政府全面借鑒了科學管理的主要思想與措施，并十分崇尚這種管理方法所帶來的效率革命。但令人驚訝的是，雖然當時的學者沒有太多的關注威爾遜那第一聲的吶喊，但是對科學管理運動借鑒同樣也確立了行政管理的工具或技術理性的含義，科學管理運動主張管理的中心問題是提高勞動生產率，科學的挑選一流工人，工人要掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，將計劃職能同執(zhí)行職能分開，摒棄原來的經驗工作法，采取科學工作法，一切管理事務都要按照標準程序執(zhí)行。雖然科學管理是以工廠管理合理化為目標而富有實踐性，但還是缺乏一般科學性，由此在深受科學管理運動的影響下，人們沿著這條主線開始對管理內容進行修正與補充，其中最著名的是法約爾，他從實施管理教育的目的出發(fā)，理論富有原則性。在法約爾看來，當時缺乏管理教育，其原因在于缺少管理理論。每一個管理人員都按照他自己的方法、原則和想法來行事，而沒有一個人把可以為大家所接受的經驗教訓概括成為管理理論。如果存在一種得到公認的理論，即已為普遍的經驗所檢驗過的一套原則、規(guī)則、方法和程序，那么情況就會完全不同了?；谶@些構想，他提出了著名的管理五要素和十四條原則，為管理學理論的發(fā)展又向前推進了一步。當時的工廠企業(yè)管理將科學與技術看作是實現效率目標的核心，并致力于科學管理與技術崇拜，將現代性的整體文化特點體現的淋漓盡致。隨后是政府行政管理對工廠企業(yè)管理的借鑒，隨著政府行政管理職能的日益擴大，行政管理涉及的部門越來越多，包括經濟、稅收、交通運輸、教育、郵政、福利、公共事業(yè)等各個方面，行政管理人員的隊伍也在不斷壯大，因此就需要科學的管理理論來指導國家的行政管理活動，提高政府工作效率，解決的辦法只有借鑒已經相對成熟的工廠企業(yè)的管理方法，政府行政管理借鑒了當時工廠企業(yè)管理的科學方法與原則，成功地將現代性的文化特點融入到行政管理領域，自此，行政管理領域真正表現出了現代性特征。

三、行政現代性發(fā)展期

行政現代性發(fā)展期處于20世紀30年代至40年代，正是一個普遍追求行政原理的時期。公共行政領域的研究者與實踐者致力于探索理性的組織模式與科學的行政方式方法，是一個將行政管理徹底模式化與物化的過程。首先，最有說服力的就是理性官僚制模式的確立與完善，雖然官僚制的雛形形成于古老的東方，可是得到理性的發(fā)展卻是在西方，可以說是西方資本主義的長足發(fā)展導致權力結構運行的合理合法化，而這種合理合法化的權力就是形成理性官僚制模式的關鍵原因。理性官僚制模式是行政現代性的一個具體體現，并且將行政現代性發(fā)展到了最完美的程度，它完全將價值理性分離出去，無論是官僚體系內部的程序設置，還是具體工作崗位上的職員，都不具備價值判斷的機會。理性官僚制的主要特征表現為:明確劃分每一個組織成員的職責權限并以法規(guī)的形式嚴格固定這種分工;官僚制組織是一個等級實體，具有等級與權力一致的特征，在這樣的一個等級實體中，將各種公職或職位按權力等級組織起來，形成一個指揮統(tǒng)一的指揮鏈條，沿著自上而下的等級制，由最高層級的組織指揮控制下一層級的組織直至最基層的組織，于是變形成官僚制中層級節(jié)制的權力體系;官僚制組織要制定一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為;形成正規(guī)的決策文書;組織管理的非人格化;適應工作需要的專業(yè)培訓機制;合理合法的人事行政制度。從技術理性的觀點來看，這種純粹的官僚集權式行政組織是能夠最大限度地發(fā)揮效率的，因此這種組織是對人進行絕對必要控制的最合理的手段，在精確性、穩(wěn)定性、嚴格的紀律性和可靠性等方面都是優(yōu)越的，它能夠正式地應用于各種行政管理任務中。后來的學者對行政現代性的進一步發(fā)展作了不朽的貢獻，對行政學發(fā)展成為一門獨立學科起了重要作用的美國第一本行政學教科書的作者懷特，他將研究重點轉向了行政管理內部，轉向技術性細節(jié)，使行政科學成為系統(tǒng)化理論化的知識體系。在對公共行政進行了綜合研究的學者古利克看來，“通過科學和科學精神，人類擺脫了，至少是在物質生活方面擺脫了習慣的完全控制。”就公共行政而言，古利克把科學方法視為“以能力取代無知、以專業(yè)人員取代非專業(yè)人員、以專家取代雜而不精者、以日益加劇的分化和專門化取代華而不實、以素有訓練的行政人員取代訓練無素的新手”的一種途徑。對行政組織管理的原則進行了歸納和概括的行政學者厄威克，在1937年的布朗婁委員會以及1945年和1950年的兩屆胡佛委員會等多屆美國行政改革委員會都在很大程度上接受了厄威克提出的行政組織管理原則，正如著名管理科學家卡斯特和羅森茨韋克所說的，厄威克等人的最基本的貢獻之一就是強調了這樣一個主張:管理是值得觀察、研究和改進的獨特領域，從而是一種重要的科學?；谶@些理論以及實踐者研究者的探索，終于將行政現代性發(fā)展到其巔峰形態(tài)，公共行政領域無不體現著現代性的特征，所以這一時期成為行政現代性得到充分發(fā)展的時期。

四、行政現代性異化期

行政現代性的異化期體現在19世紀50年代到60年代，在這一時期人們漸漸意識到行政現代性的某些弊端，如對人性的忽視，對技術理性的崇拜、價值理性的拋棄以及官僚組織龐大機器的僵硬化，并試圖將這些弊端揭示出來以告誡人們警示人們其危險性所在，表現最為激烈與明顯的是沃爾多與西蒙之間的爭論。西蒙是行政現代性的倡導者與捍衛(wèi)者并且是邏輯實證主義的繼承者，他主張行政領域的科學方式方法和嚴格的等級秩序以及非人格化，強調效率在行政管理中的地位，無視一切價值的因素，雖然西蒙批判了行政原理說，并認為這些原理只是諺語，不具有科學性，但是他并沒有跳出行政現代性的領域，仍然為現代性所魔域。首先表現出行政現代性反思的是沃爾多的民主行政主張，在沃爾多看來，民主應該通過建立一個強有力又負責任，旨在有效地滿足人們的需要并且能夠關心人們的意愿的政府來加以實現，沃爾多對政治與行政二分進行了批判，認為這是不可能實現的并且也是過時的，這一觀點已不是他個人的想法，而是當時很多研究者共同的心聲，既然二分并不成立，那么在公共行政領域，對政治的關注已經使一些以前被排除在行政管理之外的東西又被重新提出來，因此，在公共行政學中，就應該既有仍然關注事實問題的行為主義行政學觀點，又有重新關注諸如行政人員在行政過程中的角色等價值問題的其他行政學觀點，這就需要將價值理性問題重新整合到行政管理過程中，使行政現代性與公共行政領域出現了分離。沃爾多認為，“邏輯實證主義的一個更大的但卻具有相關性的問題是邏輯實證主義導致了一種不成熟的技術取向，這種技術取向把公共行政僅僅視為實現外部確定的目標的一種工具?！彼谂u了行政西蒙的邏輯實證主義主張以及對行政現代性的審視之后提出民主行政理論，他認為，“這個未來社會的社會動力學的基本原理應該是:在一個民主社會里，只有民主本身才是唯一能使權力合法化的東西?！睆奈譅柖嗟拿裰餍姓碚撝?，我們可以發(fā)現行政現代性的異化，對于歷史的發(fā)展使得公共行政領域不再一味追求行政的現代性，而是對于某些關乎價值理性的東西開始吸引研究者與實踐者的關注。

五、行政現代性修正期

第8篇：人事管理的先驅范文

一、教育市場化的理論基礎

(一)新自由主義思想

興起于二十世紀七、八十年代的“新自由主義經濟學派”也稱為“芝加哥學派”，主要代表人物是美國著名經濟學家、諾貝爾經濟獎獲得者弗里德曼(MlitonFried-man)和哈耶克(F．A．Hayek)。新自由主義思想的根本觀點是：當代社會的所有弊病是由于資產階級國家干預過多造成的。希望返回到自由競爭的資本主義去?！叭绻麌腋深A少一點，競爭就會進一步發(fā)展，壟斷就會大大減少?！贝?，他們要為市場自由競爭恢復名譽，他們認為市場機制在滿足人類欲望和分配生產資源到各種不同用途上起著重大作用?！笆袌鲑Y本主義(如果真正讓它起作用的話)則是唯一使每個人最可能在社會中得到他所希望的東西的一種制度?！薄菄腋深A妨礙了市場資本主義的發(fā)展，使得自由競爭不是名副其實的自由競爭。他們所指的國家干預包括西方國家的“國有化企業(yè)”、“福利國家”和巨型壟斷企業(yè)。他們認為解決問題的出路是把資本主義國家的國有化企業(yè)私人化。新自由主義思想推動了國有企業(yè)的改革，也打開了教育市場化之路。

最早提出教育市場化觀點的是弗里德曼，他認為教育不應該是政府提供的一項服務，而應該是自由市場體系中的一部分。弗里德曼在1955年發(fā)表的《政府在教育中作用》一文中指出：“我相信，若要對我國教育體制動大手術，唯一的辦法就是通過私有化之路，實現將整個教育服務中的相當大的部分交由私人企業(yè)個人經營。否則，沒有什么辦法能摧毀或者至少極大地在削弱現存教育建制的權力，而摧毀或削弱現存教育建制的權力，乃是根本改革我國教育體制所必要的先決條件。此外，也沒有什么辦法能給公立學校帶來競爭，而只有競爭才能迫使公立學校按照顧客的意愿改革自身”。哈耶克也認為“不存在用以決定誰該接受進一步教育的所謂公平的教育依據，不必通過教育手段對學生進行選拔。對學生進行選擇的唯一途徑是競爭和市場過程”。

(二)新公共管理主義

20世紀90年代初，在大多數先進國家中產生了一種新的公共部門管理模式。這種新模式有幾種不同概念，包括“管理主義”、“新公共管理”、“以市場為本的公共行政”、“后官僚典范”或“企業(yè)型政府”。盡管名稱不同，它們實質上描述的是同樣的現象——“為實現經濟(Economy)、效率(Eficiency)和效果(Efectiveness)的‘3Es’作出的決定性的努力”，p傳統(tǒng)的官僚制將被一種以市場為基礎的模式取而代之。新公共管理的主要觀點是：“注重管理而不是政策，注重績效評估和效率：將公共官僚制組織劃分為一些在用戶付費的基礎上相互協(xié)調的機構；利用準市場化和簽約包出工程的方式促進競爭；削減成本；具有一種特別重視產出目標、限期合同、金錢刺激和自主管理的管理風格”?！绹膴W斯本和蓋伯勒在《重塑政府》一書中提出了“企業(yè)型政府”這一觀點，他們認為“大多數企業(yè)型政府鼓勵提供服務者之間的競爭……寧可采用市場機制而不是官僚機制”?？傊?，新公共管理主義思想的核心是要把公共行政僵死的、等級制的官僚制組織形式轉變?yōu)楣补芾淼膹椥缘?、以市場為基礎的形式。

對傳統(tǒng)的官僚管理模式的批評也波及教育領域。美國的一些打算改革美國公立學校教育的人認為：由國家通過民主的方法對公立學校進行管理的理念應該被拋棄了。由人民對學校進行民主管理這種方法應該被一種全新的體系所取代，轉而由市場進行間接的管理。美國政治家約翰·喬布和泰利·莫(JohnChubb＆TerryMoe)在《政治、市場和美國學?！芬粫兄赋觯骸笆袌鐾ㄟ^它們自身的特性，能夠培養(yǎng)高效學校所必須擁有的自治?！M者不會有購買低效學校的產品的需要，因此這些學校就會從市場中消失?！瓕W校進行民主管理不可避免會培養(yǎng)官僚作風，而這就會扼殺高效學校所必須擁有的自治”。

二、英美教育市場化的社會背景

自20世紀80年代初期以來，英美國家對公共部門的規(guī)模和能力進行了抨擊。尤其是羅納德·里根于1980年和瑪格麗特·撒切爾于1979年大選獲勝以后，就開始推行公共部門的改革。公共部門在三個方面受到抨擊。首先對公共部門的“規(guī)?！碧岢隽伺険簦J為政府過于龐大，浪費了過多的緊缺資源。其次，關于政府的“范圍”也發(fā)生了爭論。認為政府本身介入的活動過多，凡是可由私營部門提供的服務均可通過合同或直銷方式轉交給私人提供者。第三，政府的“方法”受到持續(xù)不斷的抨擊。認為官僚制的方法必定會造成工作無起色和效率低下。如果必須由政府從事某些活動，也需要尋求除官僚制之外的其他的組織方法。對公共部門的規(guī)模、范圍和方法進行的抨擊所產生的明顯結果是削減政府和改變其管理方式。

英國政府開始實施強硬的財政緊縮政策，積極推行國有企業(yè)私有化并著手解決福利國家政策所引發(fā)的種種問題。在撒切爾內閣和智囊班子中，信奉哈耶克主義自由市場觀點的所謂“新右翼”(NewRight)人士占據了主導地位，其中包括曾在1981至1986年間擔任撒切爾內閣教育大臣的約瑟夫爵士(SirKeithJoseph)，以及撒切爾時代教育政策的主要設計師萊特溫(OhveI_etwin)和塞克斯頓(StuartSexton)。約瑟夫爵士在1796年時所說的一句話，也許最能代表他們的市場主義信念。他說：“盲目的、非計劃性的和沒有協(xié)調的市場智慧完全優(yōu)越于精心研究的、理性的、系統(tǒng)的、善意的、合作的、有科學依據的和尊重數據事實的政府計劃?！袌鲶w制是國民財富的最佳發(fā)生器；它能夠以人類思維不能理解的方式，在沒有強制、指導和官僚干預的情況下，協(xié)調和滿足無數個體的不同需要。”

英國人把包括教育市場化、教育私有化在內的“私有化運動”，稱作“撒切爾革命”。撒切爾夫人主要顧問謝爾曼于1987年8月6日《每日電訊報》寫到：“倘若沒有英國全部學校的私有化，那么撒切爾革命就是還沒有完成。”因為“保守黨”(私有化運動)前沿正在向私有化尚未觸動的那些國有部門推進。我國這些社會部門的活動，諸如衛(wèi)生和教育，這兩者加起來每年都要消耗國民收入的三分之一，而竟對市場機會幾乎一無所知?！?/p>

對這場運動，英國人自己是引以為豪的，他們說：人們看到的撒切爾革命的經濟和財政好處還是表面的，“而最重要的收獲時下人們也許還只能朦朧地認識到：這是對政府思考和行為方式的一場改造。……那些國有的產業(yè)部門把政府官員和部長們拖到了消費者利益的對立面。全國私有化工作一旦完成，部長們什么都管的角色必將一去不復返。”

二十世紀八十年代以來，美國教育財政支出不斷上升，但基礎教育質量卻始終不盡如人意，這引發(fā)了學校效能研究，即影響學校效能的因素是什么。許多研究發(fā)現官僚是影響學校效能的關鍵因素。美國政治科學家喬布和莫研究了學校自治與學生成績的關系。他們發(fā)現公立學校對的政治要求反應太快。這種結果是由于“公立學校受到機構的直接民主控制”，而這些機構“天生地破壞了學校自治，并天生地有益于官僚”。他們還發(fā)現公立學校中的政治與官僚并不有助于形成與高學術成績有關的學校組織的合意形式。與此相反，市場取向的非公立學校更可能產生他們所說的有效組織。這些高成績學校(主要是非公立學校)與低成績學校(主要是城市學校)有顯著區(qū)別：“他們的目標更清楚且在學術上更有抱負，他們的校長是更強有力的教育領導，他們的教師是更專業(yè)的人員與更和諧，他們的教學工作在學術上更強有力，他們的課堂更有秩序并更少官僚”。因此，喬布和莫認為教育中的家長選擇是一種根除民主政治與官僚的反作用的方法。

三、英美教育市場化的主要形式

英美教育市場化改革在具體實施中并沒有一個統(tǒng)一的模式，而是有著各種各樣的表現形式。英美除了大力發(fā)展私立教育外，還采取了各種各樣的改革形式。特許學校(CharterSchoo1)。所謂特許學校，其基本含義是根據特定的合同或“特許狀(Charter)”來開辦的公立學校。與傳統(tǒng)公立學校最大的區(qū)別是，特許學校憑著這張“特許狀”擁有充分的自治權與辦學權，得以從政府控制和微觀管理中解放出來，在教師雇傭、教育資源分配、入學、人事管理等方面享有自。1991年，美國明尼蘇達成為第一個通過特許學校法的州。該法允許學區(qū)授予某些學校以“特許狀”并建立特許學校。到1998年為止，已有34個州通過了特許學校立法，允許有志于改革的一些學校及團體進行建立特許學校的嘗試。特許學校向各類學生開放，供學生家長自由選擇。不少教育改革專家認為，雖然特許學校不是一種將學校完全放開的學校市場化的形式，但是它體現了學校市場化改革的核心：強調學校有權直接與其顧客相聯(lián)系，學校的目的就是最大程度地滿足顧各的需要，供顧客進行自由選擇。因此，特許學校是通過學校內部的改革來使學校結構適應現存的管理結構、是一種“有限的市場化”的做法。

學券制(EducationVoucher)。所謂學券，就是政府發(fā)給學生家長的一種有價證券，學生家長可以使用該學券在任何政府承認的學校，包括私立學校中支付學費或其他教育費用。其目的是促進各學校，特別是私立學校與公立學校之間的競爭，從而提高教育質量。其實質是運用市場手段來運作公立學校，增加公立學校中的私營成分，以恢復其活力。學券制最早由經濟家米爾頓·弗里德曼于1955年提出，60年代末和70年代初在個別州進行了實驗。但進展不大。90年代后，在美國教育改革大潮的推動下，至1995年，有十幾個州對學券制進行了立法討論，并在威斯康星、加利福尼亞、俄亥俄、佛蒙特、俄勒岡、波多黎各等州進行了較大規(guī)模的實驗、推廣，取得了初步的成果。

民營教育公司。美國愛迪生公司(EdisonProject)成立于1992年，在全美16個州和哥倫比亞特區(qū)管理79所學校，在校學生3．8萬名。市場分析人士認為該公司到2005年管理的學校將達到420多所，學生數將達到26萬。愛迪生公司非常注重通過市場籌措資金，1999年7月，微軟公司的合伙創(chuàng)始人艾倫(PatticAllen)注入3000萬美元，成為投資人之一。1999年11月，愛迪生公司在美國華爾街發(fā)行股票，成為上市公司。民營教育公司的出現和發(fā)展，對所在國家教育的推動作用是明顯的。它既增加了教育投入，提高了社會對教育的關注程度，又注重了教育效率的提高，推動教育改革，促進教育創(chuàng)新；同時它還增加了教育供給，滿足了人們教育選擇的需要。這些無疑都是民營教育公司對整個教育發(fā)展的不可替代的促進作用。

公助學額計劃(AssistedPlacescSheme)。這項計劃是由英國《1980年教育法》頒布實施的。根據這項計劃，政府將為來自低收人家庭的優(yōu)秀學生進入獨立學校(IndependentcShol，指非政府舉辦的學校，也有人稱其為私立學?！獀ate，cSho1)學習提供全額或部分學費資助。每所參與該計劃的獨立學校都要與中央政府簽訂一份合同，其中規(guī)定：校方每年將提供一定數量的學額，根據家庭收入對學生學費進行一定程度的減免，余額部分由政府提供補償。參與該計劃的獨立學校仍然保持獨立的地位，它們負責對人選學生的學業(yè)水平進行甄別，但是每年享受公助學額的學生必須有6o％來自公立學校。至1985--1986年度，政府已向226所獨立學校支付了3380萬英鎊，用于公助學額學費的減免。受惠于該計劃的學生達21412人，其中4o％享受完全免費資格。公助學額計劃的實施，使收入較低的家庭也有了與富裕家庭一樣的選擇權，有效地促進了社會流動，也體現了著重資助作為消費者的學生(家長)，而不是資助作為教育服務提供者的學校的市場化改革方向。自由入學政策(OepnEnmlment)。這項計劃由英國《1988年教育改革法》頒布實施。英國家長的擇校權在(1980年教育法》中就有了規(guī)定，但由于地方教育行政當局為熱門學校人為地設置招生上限，使許多家長經常失望而歸。<1988年教育改革法>對此提出了新的安排：以1979年的招生數作為一個學校的標準招生數(StandardNumber，如果某一學校1988年的招生數高于1979年，則以1988年的招生數為標準招生數)；學校在標準招生數之內不得拒絕學生的入學申請：如果一個學校不再有招收標準招生數的能力，地方教育行政當局和學校董事會經中央教育主管大臣同意，可降低該校的標準招生數。但是減少的名額不能轉到其他較差的學校；如果學校受理的申請人超過標準招生數，地方教育行政當局通常實施本學區(qū)學生優(yōu)先原則，但家長有權對地方教育行政當局的決定提出上訴。自由入學政策的實施，使各個學校的招生不再得到地方教育行政當局計劃的保護，而更多地依賴標準招生數之內家長的選擇。這無疑強化了學校間的競爭，從而促使它們更加注意傾聽消費者的呼聲，不斷提高自己的辦學水平。

直接撥款公立學校(GrantMaintainedSchools)。英國(1988年教育改革法規(guī)定，任何公立中學和學生人數超過300人的公立小學，經家長秘密通訊投票認可，都可向中央教育主管大臣申請脫離地方教育行政當局的控制，成為直接撥款公立學校。轉制后的學校直接接受中央政府的撥款，并在管理方面享有與獨立學校同樣的自。英國公立學校歷來由地方教育行政當局負責開辦和維持，直接撥款公立學校的出現，打破了這種安排。實施這項政策背后的主要想法是：建立一種由家長主導、經費直接來自中央、具有高度自的公立學校。這也是右翼壓力集團的重要主張，其目的是削弱地方教育行政當局的作用，最終使它們逐漸消亡。在右翼人士看來，地方教育行政當局在配置教育資源方面代表著計劃和低效，而直接撥款公立學校能夠在確保義務教育完全免費的前提下消除地方教育行政當局的影響。他們甚至認為，應該將公立學校的所有權從地方教育行政當局轉移至獨立的托管機構，由它們自主經營、自主管理。

教育行動區(qū)計劃(EducationActionZone，由(1998年教育法頒布實施)。該計劃規(guī)定，政府將[就教育薄弱地區(qū)公立學校的管理權向社會公開招標，社會各界，特別是私營工商企業(yè)均可提出申請，在教育薄弱地區(qū)成立教育行動區(qū)，接管所屬的公立學校。教育行動區(qū)將享受政府制定的一系列優(yōu)惠政策，包括可以自主設計課程、高薪聘請校長和教師、實現資源共享等等。成功的申請者必須提供令人滿意的學校革新方案和合同期內改善學校辦學質量的具體目標，并在政府的額外撥款之外注入相應的配套資金。教育行動區(qū)計劃意在通過管理權的招標，吸引教育以外的社會力量參與教育薄弱地區(qū)學校的管理和運作。從而為薄弱學校帶來新的管理思路、經驗和資金，迅速扭轉這類學校的辦學質量。1998年6月和1999年11月，政府先后批準成立了兩批共66個教育行動區(qū)，地域遍布英格蘭全境。

督導制度的市場化改革(由<1992年教育(學校法》頒布實施)。主要措施包括：由根據該法成立的教育質量處取代原陛下督學處，負責受理注冊督學的申請并對申請者進行培訓，向合格者授予注冊督學資格，學校督導工作由教育質量處公開向注冊督學招標，并與中標者簽定督導合同，增加督學的法定權力，如果他們認定一所學校辦學失敗，其督導報告中提出的整改措施經學校總督學批準即具有法律效力。此次改革的一個突出特點是引入市場化的招標機制，督導管理機構和督學的關系由原來的行政隸屬關系變成了合同買賣關系，促進了學校督導市場的競爭。

四、競爭一教育市場化改革的核心

盡管英美兩國在教育市場化改革中采取了不同的舉措，但改革的核心卻是一致的——在教育領域中引入競爭機制，支持私立學校與公立學校以及私立學校之間的競爭。只有競爭才是“整個私有化主張的核心”，是推動教育發(fā)展的最為有效的機制。正如諾貝爾獎得主、人力資本理論的先驅之一加里·貝克爾所說：“無論是推動教育發(fā)展，還是促進啤酒生產，我都相信競爭的巨大作用。在高等教育領域，美國世界領先，而這個領域是美國競爭進行的最為激烈的領域。競爭是極為重要的?！狈鸫髮W的經濟學家曼基夫說：“二十世紀的經濟史表明，以自由競爭為基礎的制度要比由國家實行中央控制的制度更有利于消費者，學齡兒童也該享受自由競爭的好處?！?/p>