人事管理效能精選(九篇)
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第1篇：人事管理效能范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力管理；工作效能；方法
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01
隨著我國體制改革逐漸深化和社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的公共服務(wù)效率也有了更高的要求。事業(yè)單位公共服務(wù)效率與事業(yè)單位員工、事業(yè)單位人力管理有密不可分的關(guān)系，事業(yè)單位人力資源管理是提升事業(yè)單位運轉(zhuǎn)效率的重要因素之一。隨著我國事業(yè)單位體制改革的逐漸深化，要求事業(yè)單位的公共服務(wù)效率更加符合當(dāng)下的實際需求，這促使事業(yè)單位人力資源管理部門在新形勢下[1]，不斷完善內(nèi)部人力資源管理體制、機制，增強事業(yè)單位職工工作積極性和創(chuàng)造性，整體優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的管理模式，在保證事業(yè)單位人力資源管理機制正常運行的前提下，提高事業(yè)單位的公共服務(wù)效率和服務(wù)水平。本文主要對提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法進行研究，內(nèi)容如下。
一、事業(yè)單位人力管理概述和意義
一般情況下人力資源管理指的是通過科學(xué)方法，對單位內(nèi)部員工進行教育、培訓(xùn)、崗位調(diào)配、組織管理等一系列的工作。通過人力資源管理工作的實施，以單位內(nèi)部員工的思想動態(tài)、心理活動以及工作行為為信息根據(jù)，對其進行相應(yīng)的引導(dǎo)和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，協(xié)調(diào)和匹配單位員工的工作崗位和工作能力，提高單位員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。人力資源管理工作內(nèi)容主要包括員工選聘及使用、員工培訓(xùn)、員工績效考核、員工薪資和福利、員工資源的規(guī)劃等。事業(yè)單位是應(yīng)用國有資產(chǎn)而設(shè)立的，主要從事于教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會組織，人力管理對事業(yè)單位的意義主要體現(xiàn)在：隨著事業(yè)單位轉(zhuǎn)型發(fā)展，提高事業(yè)單位人力資源管理必不可少；提高事業(yè)單位公共服務(wù)能力，最優(yōu)化人力資源配置；提高事業(yè)單位內(nèi)部人員整體素質(zhì)，促使員工定位自我，努力提升。
二、事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題
（一）對事業(yè)單位人力資源管理不夠重視
由于改革前的事業(yè)單位遵循傳統(tǒng)式的行政管理，因此我國人力資源管理部門較為普遍的應(yīng)用著傳統(tǒng)的人事管理辦法，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏合理的人員流動和晉升，缺少對事業(yè)單位人力資源管理的重視，仍未形成“用人唯才”的局面。
（二）事業(yè)單位人力資源管理存在一定難度
由于事業(yè)單位內(nèi)部的員工構(gòu)成較為復(fù)雜，因此在人力資源管理方面存在著一定難度。隨著我國事業(yè)單位不斷深化改革，有些事業(yè)單位采取企業(yè)化管理，比如公開招聘、公開選聘等，但由于企業(yè)化管理和以往制度存在著一定差異，導(dǎo)致這兩種制度銜接階段員工構(gòu)成的復(fù)雜性，比如事業(yè)編制人員、事業(yè)單位合同員工和臨時員工等，這給人力資源管理增加了一定難度。
（三）事業(yè)單位人力資源管理機制不健全
我國事業(yè)單位人力資源管理中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機制不健全，比如事業(yè)單位的績效考核體系缺乏科學(xué)性，考核的結(jié)果和相關(guān)激勵措施的運用不夠協(xié)調(diào)和規(guī)范，在員工管理方面也沒有鮮明的導(dǎo)向。整個事業(yè)單位人力資源管理機制不健全，不利于事業(yè)單位人力資源管理水平的提升。
三、事業(yè)單位人力管理改進措施
（一）完善人力資源開發(fā)
事業(yè)單位人力資源管理者首先需要加強對人力資源重要性的認(rèn)識，將人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵性因素，重點發(fā)展人力資源。完善事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境，制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才，逐步在事業(yè)單位內(nèi)部形成穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，提高公共服務(wù)效率。
（二）改變工作思路
隨著事業(yè)單位體制改革，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，在這種情況下，需要根據(jù)事業(yè)單位員工內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)以及層次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如某地區(qū)，將事業(yè)單位內(nèi)部根據(jù)內(nèi)部業(yè)務(wù)、崗位、職責(zé)不同分為行政管理、技術(shù)崗位、業(yè)務(wù)經(jīng)營等[2]等，每一崗位又根據(jù)層次的不同實施上下級管理。
（三）健全人才培養(yǎng)體系
事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)順應(yīng)時展的需要，結(jié)合本事業(yè)單位職能，分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目的，制定培訓(xùn)內(nèi)容和具體開展培訓(xùn)方式等，從而提高培訓(xùn)效果。培訓(xùn)講師可選擇單位內(nèi)部理論知識過硬，實際經(jīng)驗豐富的員工分享、交流體會和經(jīng)驗，也可從外聘用行業(yè)精英、培訓(xùn)師開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
（四）薪酬體系設(shè)計
提高事業(yè)單位人力資源管理工作效能，與其對應(yīng)的薪酬制度息息相關(guān)[3]。薪酬體系改革需要重點考慮一下幾點：①對績效考核制度的改革。主要是根據(jù)事業(yè)單位員工的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)以及崗位等情況，設(shè)計清晰明確的績效考核指標(biāo)，科學(xué)合理的制定考核方案，將其流程和反饋規(guī)范化，為薪酬管理提供依據(jù)；②薪酬管理改革[4]。事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)充分考慮員工工作崗位和匹配薪酬，制定公平、明確導(dǎo)向的薪酬管理制度，激發(fā)員工之間的競爭積極性，設(shè)計合理的差異化的薪酬制度和分級，在發(fā)揮管理導(dǎo)向作用的同時，激發(fā)員工工作熱情，最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。
四、結(jié)語
通過上述分析可知，事業(yè)單位人力管理的工作面臨的難題為缺乏對事業(yè)單位人力資源管理的重視、事業(yè)單位人力資源管理存在難度、事業(yè)單位人力資源管理機制不健全。本文研究后提出的事業(yè)單位人力管理改進措施為：制定科學(xué)、合理的選聘制度，吸引高質(zhì)量人才；綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式；健全人才培養(yǎng)體系；對績效考核制度的改革和薪酬管理改革。綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理具有重要意義，而要從根本上解決目前事業(yè)單位人力資源管理問題，就需要提高事業(yè)單位人力管理的工作效能。即要從實際角度出發(fā)，設(shè)計科學(xué)、合理的提高事業(yè)單位人力管理的工作效能的方法，才能最優(yōu)化事業(yè)單位人力管理工作效能。
參考文獻：
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作者簡介：
第2篇：人事管理效能范文
【Keywords】 small and medium-sized enterprise： human resource management： ability improvement
【中圖分類號】F279.239.2 【文獻標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0005-02
1 概述
進入新世紀(jì)以來，人才的競爭成為企業(yè)之間競爭的實質(zhì)，信息時代企業(yè)要發(fā)展，其動力就來源于人才，可以說，企業(yè)制敵取勝的關(guān)鍵是人力資源。科學(xué)技術(shù)在近些年來飛速發(fā)展，隨之而來的是經(jīng)濟水平的逐步提高，員工工作積極性與創(chuàng)造性也越來越被企業(yè)所依賴，人力資源管理的研究和發(fā)展的歷程因此開始加緊步伐。而現(xiàn)實層面來說，人力資源已經(jīng)成為組織資源中最重要以及稀缺的資源，于企業(yè)而言，無論是發(fā)展的核心，抑或經(jīng)營管理的根本，還是發(fā)展的關(guān)鍵要素，人力資源都是舉重若輕的一環(huán)，其已將組織管理者視為組織的重要資本，而不是傳統(tǒng)的消耗成本的事項。而正由于在管理實踐中人力資源管理開始變得舉足輕重且無法忽略，企業(yè)更應(yīng)重視并完善人力資源管理，對人力資源進行充分開發(fā)，這也是人力資源成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺和替代關(guān)鍵環(huán)節(jié)的必由之路。因此，重要的是讓有實現(xiàn)目標(biāo)企業(yè)進行合理、有效的人力資源管理和開發(fā)人力資源的潛力最大化。
2 中小企業(yè)員工人力資源管理的問題分析
2.1 人力資源管理缺乏系統(tǒng)設(shè)計
經(jīng)分析，目前80%的中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策制度，而是將企業(yè)內(nèi)部視為企業(yè)人力資源管理工作的重心，即傳統(tǒng)的人力資源管理包含員工招聘、薪酬管理、日?？记诘葞追矫?，但由于缺乏規(guī)范系統(tǒng)的體系，企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理在管理層面實際上漏洞多多，不夠系統(tǒng)。[1]
2.2 缺乏科學(xué)有效的績效考核體制
人力資源管理鏈中一項重要的基礎(chǔ)是工作績效評估，人力資源管理體系失去真實性和有效性的情況會發(fā)生在缺乏有效考核基礎(chǔ)的狀況中。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，內(nèi)部的績效管理滿意度在中小企業(yè)員工人群中非常低，企業(yè)的績效考核體制設(shè)置不科學(xué)是主要因素，只設(shè)置與企業(yè)的利益相關(guān)聯(lián)的績效考核指標(biāo)，而缺乏與員工的發(fā)展相關(guān)聯(lián)的績效考核指標(biāo)[2]。
3 中小企業(yè)員工人力資源管理能力提升策略
3.1 規(guī)劃科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
人力資源供需平衡是人力資源規(guī)劃時需要解決的問題，企業(yè)總體計劃的重要組成部分應(yīng)當(dāng)包含與企業(yè)整體計劃相匹配的科學(xué)的人力資源規(guī)劃。缺乏此部分經(jīng)驗是中小企業(yè)的共同遭遇，對此，論文的建議是，最初有選擇地將人力資源規(guī)劃應(yīng)用在企業(yè)的關(guān)鍵部門，就其他部門而言可以擇機進一步推廣完善。
3.2 拓寬招聘渠道
招聘是吸引人才的第一個環(huán)節(jié)，鋪天蓋地的招聘廣告顯示著異常激烈的人才爭奪。中小企業(yè)招聘通常缺乏科學(xué)性、程序性和計劃性，缺乏系統(tǒng)的招聘制度，以至于在企圖滿足企業(yè)的人力資源需求時遭遇到招聘、選人標(biāo)準(zhǔn)和程序上不規(guī)范的困難。全面、系統(tǒng)的招聘制度是企業(yè)解決這種困境的必由之路，招聘的計劃性需要加強以及有效控制招聘的對象、目標(biāo)和程序，招聘效果考核制度也應(yīng)當(dāng)建立，跟蹤考核已聘人員，招聘制度對招聘者行為的約束，可以為合適人才的?x拔創(chuàng)造條件。
3.3 完善人力資源培訓(xùn)體系
企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)取決于學(xué)習(xí)力的高低。企業(yè)培訓(xùn)就是全面提高人的學(xué)習(xí)力的一種手段。人力資源培訓(xùn)，是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動[3]。因此，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。作為中小企業(yè)，由于在人員管理方面經(jīng)驗的缺陷，可以進一步完善人力資源培訓(xùn)體系。
3.4 優(yōu)化人力資源激勵考核體系
所謂績效評估，即組織中的各級管理者運用特定手段從定量與定性兩個維度對下屬工作完成情況的評價過程。績效管理現(xiàn)代化的標(biāo)志就在于對這個過程中持續(xù)溝通的強調(diào)。對工作差距及其原因的了解是通過績效管理實現(xiàn)的，這種方式在促進個人、組織和企業(yè)的成長時起到助力作用，與此同時，企業(yè)在進行人員薪酬發(fā)放、培訓(xùn)、晉職晉級以及淘汰等人力資源管理相關(guān)決策時是起到依據(jù)作用的。
①有機結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與績效管理。
實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的最終目標(biāo)，因而，中小企業(yè)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的原有的績效管理應(yīng)予以改變，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的明確強化，同時也強調(diào)在制定企業(yè)和部門績效目標(biāo)時各部門和員工的積極參與，并且，程序化產(chǎn)生關(guān)鍵績效指標(biāo)的要求也應(yīng)當(dāng)被強調(diào)，企業(yè)全體在將企業(yè)戰(zhàn)略貫徹到個人績效目標(biāo)以及部門目標(biāo)上時，有機結(jié)合企業(yè)、部門及個人目標(biāo)才能更好地實現(xiàn)[4]。中小企業(yè)在選擇績效管理的工具時可以采用平衡記分卡，這是一種有效的基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效考核工具。
②合理設(shè)定考核指標(biāo)以及權(quán)重內(nèi)容體系。
第一，從勤、能、德、績是績效管理考核的四個主要方面，考核重點是業(yè)績，所以業(yè)績考核的權(quán)重要根據(jù)企業(yè)實際情況適度加大。第二，進行績效考評時，不同的績效評估指標(biāo)對應(yīng)不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同管理層次的做法應(yīng)被確定，定量和定性考核有機結(jié)合以此設(shè)置考核指標(biāo)，量化的指標(biāo)是首選，細(xì)化不能量化的指標(biāo)，降低考評人員的主觀影響，追求客觀考評的最大化，準(zhǔn)確地、科學(xué)地確定考評結(jié)果。
第3篇：人事管理效能范文
關(guān)鍵詞： 教師知識管理 效能 職業(yè)倦怠
1.引言
知識經(jīng)濟快速發(fā)展，知識也以幾何級數(shù)速度增長，學(xué)校知識管理成為一個急需討論的課題，而教師個人知識管理成為教師專業(yè)成長研究一個新的方向[1]。國內(nèi)外關(guān)于教師個人知識管理的研究成果頗多，卻鮮有從教師個人知識管理的職業(yè)效能角度論證個人知識管理的職業(yè)作用。本文力圖探究教師個人知識管理在專業(yè)成長中的作用。
2.對象與方法
2.1對象
2012年9月采取分層隨機取樣的方法，在河北省滄州市城區(qū)、縣城、鄉(xiāng)鎮(zhèn)共抽取13所學(xué)校，其中6所高中，7所初中；5所重點中學(xué)，8所普通中學(xué)；9所公立中學(xué)，4所私立中學(xué)；8所城市中學(xué)，5所農(nóng)村中學(xué)。發(fā)放問卷853分，回收有效試卷716份，有效率84%。
2.2方法。
調(diào)查內(nèi)容包括以下問卷及量表：知識管理調(diào)查問卷、教師職業(yè)倦怠問卷、教師自我效能和教學(xué)效能感量表。
2.3統(tǒng)計處理
使用SPSS20.0進行統(tǒng)計分析。
3.結(jié)果
3.1檢驗社會人口指標(biāo)在知識管理上的差異性。
年齡指標(biāo)在知識管理上差異顯著，F(xiàn)=2.768，P
3.2檢驗學(xué)校屬性在知識管理上的差異性。
公立、私立學(xué)校在知識管理上差異顯著，F(xiàn)=2.702，P
3.3職業(yè)倦怠與知識管理策略相關(guān)關(guān)系。
職業(yè)倦怠之情緒衰竭與知識管理策略無相關(guān)關(guān)系。職業(yè)倦怠之去個性化與知識整理相關(guān)顯著（P
4.分析
4.1社會人口學(xué)四指標(biāo)中，學(xué)歷與性別的作用表現(xiàn)不突出，年齡與教齡在知識管理策略上表現(xiàn)出統(tǒng)計意義，而兩者的統(tǒng)計顯著性體現(xiàn)在知識整理上，共同趨勢是隨年齡與教齡的增加而提高[2]，也可以說知識管理的認(rèn)識能力、知識的獲得能力、知識的更新能力、知識的擴散或教授能力不受性別、學(xué)歷的影響。
當(dāng)前，中學(xué)教師配置從學(xué)科分配到崗位分配，沒有性別差異，從而對教師個人的知識結(jié)構(gòu)的形成、完善與傳承的要求并無不同，所以不同性別教師的知識管理未能表現(xiàn)出差異。
學(xué)歷似乎應(yīng)該與知識結(jié)構(gòu)合知識的整合能力關(guān)系密切[3]，然而并未在知識管理上檢驗出差異?？疾橹袑W(xué)教師學(xué)歷?？疲?7.8%）與本科（70.5%）共占98.4%的案例，教齡5年以上、學(xué)歷?？埔陨系慕處煱咐?7%，中學(xué)教育特點對于教師已有專業(yè)課程知識的去留有消峰填谷的作用——數(shù)年不變的統(tǒng)一考試內(nèi)容使教師知識結(jié)構(gòu)趨向于共同的專業(yè)結(jié)構(gòu)，從而學(xué)歷應(yīng)該代表的知識差異長者消、缺者補，知識管理未能表現(xiàn)出差異也是工作特點使然。
4.2學(xué)校屬性四指標(biāo)中，普通中學(xué)、重點中學(xué)差異顯著，而衡量學(xué)校普通與重點的標(biāo)準(zhǔn)也許僅僅是政府資金投入與生源質(zhì)量，教學(xué)內(nèi)容與教師配置并未因?qū)W校所在地的不同而有差異，教師的學(xué)歷水平、教學(xué)內(nèi)容與要求未有不同，從而教師的知識整理策略未有顯著差異便能解釋了。
學(xué)校性質(zhì)表現(xiàn)出統(tǒng)計意義耐人尋味。檢驗顯示公立學(xué)校與私立學(xué)校知識整理差異顯著，私立中學(xué)高于公立中學(xué)，也許對于學(xué)校管理者來說感情上難以接受，調(diào)查私立中學(xué)管理特點或能解釋這一結(jié)果：當(dāng)前的私立中學(xué)以盈利為目的，對教師的選擇條件是教學(xué)成就與經(jīng)驗，私立中學(xué)的受聘教師為適應(yīng)不同的教學(xué)環(huán)境而積極調(diào)整知識管理策略，正是適應(yīng)嚴(yán)峻競爭的結(jié)果。
知識整理與知識的教授或擴散一致表現(xiàn)出初中高于高中。這應(yīng)該源于中學(xué)教學(xué)內(nèi)容受政策影響而變動較大，激發(fā)中學(xué)教師不斷應(yīng)用知識管理手段調(diào)整適應(yīng)。
4.3情緒衰竭是長期單調(diào)工作的表層心理感受[4]，知識大多未能內(nèi)化成個人的理智，僅僅能實現(xiàn)其工具性，與知識管理策略無顯著相關(guān)。
去個性化與知識整理相關(guān)顯著（P
自我成就感的決定因素是工作的成就[5]，較高的工作成就依賴于對知識管理的積極認(rèn)知（P
5.結(jié)語
就教師個人而言，知識是其工作的內(nèi)容，兼具工具性[6]，對工作內(nèi)容與工具的把握是完成工作的必備條件，工作效能建立在內(nèi)容完備與工具性能的水平上。
知識的工具性排斥性別、學(xué)歷這樣的個人社會屬性的影響，年齡與教齡的影響體現(xiàn)為長期單一的工具化的工作導(dǎo)致教師去個性化，而自我成就的追求強化了知識的工具性，更導(dǎo)致了個性的模糊化；自我效能對知識管理較弱的依賴提示較高的知識管理能力并未能提高教師個人的積極感受。所以，提高教師積極的職業(yè)感受不能僅僅依靠對教師知識管理能力的強調(diào)與培養(yǎng)，這在一定程度上揭示，知識管理的職業(yè)效能只能是提高教育工作成績的手段之一，假如我們教育學(xué)生注重智力因素的同時注意非智力因素，那么培養(yǎng)教師的時候應(yīng)該注重知識因素的同時注重非知識因素。
參考文獻：
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第4篇：人事管理效能范文
【關(guān)鍵詞】校企合作；技能型；實踐
上海邦德職業(yè)技術(shù)學(xué)院酒店管理專業(yè)是學(xué)校的特色專業(yè)之一，同時也是085工程重點專業(yè)，于2002年開設(shè)。酒店管理專業(yè)自2002年成立以來主要實施的是“訂單式”校企合作的培養(yǎng)模式，以及綜合頂崗實習(xí)培養(yǎng)模式，積累了一定的經(jīng)驗。
一、校企合作的典型做法
2012年上海邦德職業(yè)技術(shù)學(xué)院與洲際酒店集團合作共建“洲際英才學(xué)院上海邦德職業(yè)技術(shù)學(xué)院分院”。截至2013年，累計專項培養(yǎng)2屆近122名學(xué)員。洲際集團的培訓(xùn)經(jīng)理和部門經(jīng)理以上的高級管理員，擔(dān)當(dāng)兼職教師，按酒店人才需求和符合我院的教學(xué)要求對“洲際英才班”開設(shè)“企業(yè)培訓(xùn)”課程。
第一、二學(xué)期開設(shè)職業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)文化、酒店禮儀、人際溝通、團隊合作等課程；
第三、四學(xué)期開設(shè)前廳服務(wù)和管理綜合實訓(xùn)、客房服務(wù)和管理綜合實訓(xùn)、餐飲服務(wù)和管理綜合實訓(xùn)等核心課程；
第五、六學(xué)期按照學(xué)生的表現(xiàn)和特長安排為期一年的頂崗實習(xí)。對表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生進行加薪、輪崗、晉升和提前轉(zhuǎn)正，在洲際集團連續(xù)實習(xí)期可以抵充實習(xí)轉(zhuǎn)正后的試用期。
該專業(yè)與戰(zhàn)略合作伙伴洲際酒店管理集團建立訂單式人才培養(yǎng)模式，洲際集團為學(xué)生設(shè)立獎學(xué)金，獎勵成績優(yōu)秀的學(xué)生和資助學(xué)生參加各類技能大賽。
我院與洲際酒店校企合作技能型人才培養(yǎng)的特色可以用四個“共同”來歸納。即：
1、“無界合作、體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)”校企雙方共同選拔學(xué)生。
上海邦德學(xué)院與洲際酒店英才學(xué)院合作的第一個特色就是學(xué)院在酒店專業(yè)招生階段就有企業(yè)方介入，共同選拔學(xué)生，招收的酒店管理專業(yè)學(xué)生，就是“洲際英才學(xué)院”的學(xué)員。酒店管理班學(xué)生入校后，由企業(yè)方冠名酒店管理班為“洲際英才班”，該班學(xué)生即為企業(yè)方的準(zhǔn)員工。
2、“為我所育、為你所用”校企雙方共同制定教學(xué)計劃。
企業(yè)方積極參與校方酒店管理的專業(yè)建設(shè)、課程設(shè)計，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案，商定教學(xué)計劃。上海邦德職業(yè)技術(shù)學(xué)院與洲際英才培養(yǎng)學(xué)院以召開研討會的方式，共同研討洲際課程進入學(xué)分教學(xué)等教學(xué)計劃修訂的內(nèi)涵，洲際英才培養(yǎng)學(xué)院的教學(xué)課程，根據(jù)學(xué)院的教學(xué)計劃安排以及學(xué)院學(xué)生的不同特點進行設(shè)置。
3、“共享資源、同協(xié)共進”利用雙方教育資源共育人才。
“洲際英才班”在校期間，即學(xué)生入學(xué)的第一學(xué)期、第二學(xué)期和第三學(xué)期按雙方協(xié)商一致的人才培養(yǎng)教學(xué)計劃的課時量開設(shè)“企業(yè)培訓(xùn)課”，由企業(yè)方安排講座、職業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)文化、酒店禮儀、人際溝通、團隊合作等課程，對學(xué)校教育予以補充。第四學(xué)期由校方派遣專業(yè)教師帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)方進行《前廳服務(wù)與管理綜合實訓(xùn)》、《客房服務(wù)與管理綜合實訓(xùn)》等專業(yè)核心課程學(xué)習(xí)，由企業(yè)方免費提供必要的學(xué)習(xí)場所、師資和食宿。第五學(xué)期和第六學(xué)期企業(yè)方按照學(xué)生的學(xué)習(xí)表現(xiàn)和特長安排實習(xí)崗位，與校方簽訂實習(xí)協(xié)議，學(xué)生開始為期一年的頂崗實習(xí)期。
4、“合作共贏、質(zhì)量取勝”校企共同參與人才質(zhì)量評估。
學(xué)生頂崗實習(xí)中，企業(yè)方對表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生進行加薪、輪崗、提前轉(zhuǎn)正、晉升等獎勵；學(xué)生在酒店的連續(xù)實習(xí)期可抵沖轉(zhuǎn)正后的試用期。設(shè)立年度獎學(xué)金，獎勵年度成績優(yōu)秀的學(xué)生。獎勵名額由雙方協(xié)商決定。資助優(yōu)秀學(xué)生參加省級、國家級行業(yè)技能大賽?；蛸澲倚Ｅe辦省級、國家級行業(yè)技能大賽，實施冠名，擴大影響力；提供學(xué)生企業(yè)準(zhǔn)工牌，在固定教室冠名掛牌，張貼企業(yè)文化宣傳畫。
二、“校企一體化”合作辦學(xué)的經(jīng)驗
1、確立指導(dǎo)思想。
推進校企合作，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，創(chuàng)建特色專業(yè)，打造品牌院校；以“互信、互惠、互利”為原則，整合各自優(yōu)勢資源，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟利益的多方共贏，提升各自社會影響力和品牌內(nèi)涵，共同培養(yǎng)滿足現(xiàn)代高端酒店發(fā)展要求的高端技能型人才。
2、確定工作目標(biāo)。
考慮到企業(yè)合作需要并結(jié)合高職教育的辦學(xué)特點，戰(zhàn)略型校企合作雙方設(shè)立不低于連續(xù)三屆學(xué)生的共同培養(yǎng)期，確定合作期間的主要合作范圍（如院系建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)、實習(xí)實訓(xùn)、就業(yè)與社會服務(wù)等），并確定各項工作的建設(shè)目標(biāo)。
3、著眼院系建設(shè)。
雙方整合各自優(yōu)勢資源，組建“洲際英才學(xué)院上海邦德職業(yè)技術(shù)學(xué)院分院”，隸屬于學(xué)校的虛擬二級學(xué)院。
4、深化專業(yè)共建。
根據(jù)既定的重點培養(yǎng)滿足于星級酒店需要的酒店服務(wù)與管理人才，勝任現(xiàn)代旅游企業(yè)經(jīng)營與管理的技能型人才這一培養(yǎng)目標(biāo)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，突出實踐教學(xué)，注重素質(zhì)培養(yǎng)，校企雙方聯(lián)合制定人才培養(yǎng)方案，并不定期進行修訂。增加培訓(xùn)體系前移：整合酒店企業(yè)（行業(yè)）內(nèi)部（外部）培訓(xùn)內(nèi)容，前移至學(xué)生在校期間的教學(xué)過程當(dāng)中，擴大學(xué)生的職業(yè)認(rèn)知范圍和提升學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)能力。加強職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)：雙方合作加大對學(xué)生職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，雙方聯(lián)合舉辦活動、技能大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃等系列主題活動。導(dǎo)入獎學(xué)助學(xué)支持：吸引企業(yè)在院校設(shè)立各種名義的獎學(xué)金和助學(xué)金，為符合條件的學(xué)生提供獎學(xué)助學(xué)支持。著重實踐教學(xué)實施：圍繞酒店行業(yè)作為不斷提供創(chuàng)新服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的特點，切實加強學(xué)生的動手能力，著重雙方實踐教學(xué)的實施。
5、推動內(nèi)涵建設(shè)。
校企雙方共同商定課程設(shè)置及教學(xué)實施、共同推進酒店管理專業(yè)的教學(xué)資源建設(shè)以及共同推進以實習(xí)實訓(xùn)課程為主的校本教材開發(fā)工作。雙方積極推進“雙師”素質(zhì)和“雙師”結(jié)構(gòu)師資隊伍建設(shè)。充分整合資源，不斷加強專任教師的行業(yè)調(diào)研、企業(yè)掛職鍛煉及師資培訓(xùn)等工作的開展。在校內(nèi)實訓(xùn)中心創(chuàng)建上，雙方按星酒店營運特點及人力資源需求現(xiàn)狀，體現(xiàn)“教、學(xué)、做”一體化，在校內(nèi)建立滿足于酒店管理專業(yè)基本教學(xué)的實訓(xùn)中心，由餐飲、客房、形體、宴會、茶藝、酒水等部分構(gòu)成。在校外實習(xí)基地建設(shè)上，基于雙方共同建設(shè)、使用、管理的原則，根據(jù)院校所在地酒店業(yè)發(fā)展的特點，結(jié)合服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟要求與培養(yǎng)高端技能型要求的雙重目標(biāo)，確定實習(xí)基地群。學(xué)生實習(xí)期間，雙方共同重在提升學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和崗位技能，加強崗位培訓(xùn)及實習(xí)管理。在就業(yè)與社會服務(wù)上，雙方聯(lián)合加強對學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃課程講授；堅持學(xué)生與用人單位“雙向選擇”的原則，在尊重學(xué)生就業(yè)意愿的前提下，雙方聯(lián)合推進學(xué)生的就業(yè)工作，并聯(lián)合積極開展社會服務(wù)項目。
6、落實保障措施。
成立“洲際英才學(xué)院上海邦德職業(yè)技術(shù)學(xué)院分院”組織協(xié)調(diào)委員會，合作雙方簽訂協(xié)議，明確職責(zé)，嚴(yán)格規(guī)范雙方的行為。雙方互為聘請對方主要領(lǐng)導(dǎo)或骨干成員作為對方的兼職工作人員。引入用人單位評價機制，每學(xué)年不低于兩次的多方聯(lián)席會議（學(xué)校-企業(yè)-學(xué)生代表）。雙方加大投入力度，緊密聯(lián)系政府、行業(yè)及相關(guān)用人單位，切實加強校內(nèi)實訓(xùn)中心和校外實習(xí)基地的內(nèi)涵建設(shè)，強化學(xué)生職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成教育，著力培養(yǎng)項目骨干成員。充分實現(xiàn)校企深度融合，形成多位一體的實踐教學(xué)體系。
三、成效與反響
1、畢業(yè)生受到用人單位的好評。
自2004年本專業(yè)開辦“訂單式”培養(yǎng)模式以來，學(xué)校與洲際酒店集團、上海太平洋大酒店、上海衡山賓館、上海龍之夢麗晶大酒店等企業(yè)簽訂了合作辦班協(xié)議，很多學(xué)生受到用人單位的好評，其中部分畢業(yè)生已經(jīng)晉升管理崗位，受到用人單位重點的培養(yǎng)。
2、考證的通過率逐年得到提高
我校酒店管理專業(yè)開展《飯店管理人員》預(yù)備技師考證工作。本專業(yè)95%以上的學(xué)生畢業(yè)時能獲得“雙證書”，即學(xué)生畢業(yè)除了取得一張畢業(yè)文憑和英語PET/A、CET-4/6證書、計算機一級證書等基礎(chǔ)證書以外，還能獲得《飯店綜合知識-法規(guī)禮儀道德》、《飯店情景英語A/B級》、《預(yù)備技師》、《高級餐廳服務(wù)員》等國家職業(yè)資格證書，以適應(yīng)酒店相關(guān)崗位的從業(yè)要求和提高就業(yè)率。
3、學(xué)生的就業(yè)率得到很大的提升。
通過校企合作單位的培訓(xùn)，使學(xué)生與企業(yè)零距離接觸，既增強了專業(yè)技能，提高了實踐動手能力，也為學(xué)生的就業(yè)搭建了良好的平臺，對就業(yè)工作起到了積極的推進作用。表現(xiàn)好的學(xué)生，企業(yè)會直接錄用。06級、07級、08級學(xué)生的平均就業(yè)率為99%（本專業(yè)近三年畢業(yè)率100%）。學(xué)生滿意、家長滿意、企業(yè)滿意、學(xué)校滿意。
四、政策建議
1、科學(xué)合理地選擇酒店，建立“校企一體化”基地是校企合作成功與否的關(guān)鍵。建立多層次、全方位的“校企一體化”基地，要考查“校企一體化”基地的培訓(xùn)實力以及管理理念。選擇管理思想先進、管理能力強、高素質(zhì)的酒店或酒店管理公司作為實習(xí)實訓(xùn)的基地。
（1）建立以四、五星級高規(guī)格酒店或知名酒店管理公司為主的實習(xí)基地。
（2）在旅游、經(jīng)濟、文化發(fā)達城市建立實習(xí)基地。
（3）與地方政府聯(lián)系，建立服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟的實習(xí)基地。
2、規(guī)范完善的實習(xí)管理是實現(xiàn)校企合作培養(yǎng)目標(biāo)的有力保障。
（1）學(xué)校應(yīng)切實做好“校企一體化”培訓(xùn)動員工作。
（2）學(xué)校應(yīng)做好專業(yè)思想工作。
（3）在“校企一體化”中采用雙導(dǎo)師制保證學(xué)習(xí)效果。
（4）酒店應(yīng)加強實習(xí)培訓(xùn)科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化。
（5）酒店應(yīng)注意薪酬合理化、關(guān)注實習(xí)生未來的發(fā)展。
參考資料：
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第5篇：人事管理效能范文
關(guān)鍵詞:高校圖書館 環(huán)境育人 管理模式
中圖分類號:G251 文獻標(biāo)識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)10-135-02
大學(xué)作為從事高等教育的場所,其本質(zhì)更多地應(yīng)該是代表著一種精神和理念。師生為了學(xué)習(xí)或傳授知識而聚集在一起,一方面實現(xiàn)了知識的傳承,另一方面又不斷地在探索與產(chǎn)生著新的知識。雖然隨著社會的進步與發(fā)展,大學(xué)的功能日趨多樣化,但其主體功能卻仍然是為人與人之間的相互交流提供場所與環(huán)境氛圍,從而實現(xiàn)知識的薪火相傳,并共同創(chuàng)造智慧之源。高校的這種場所與環(huán)境氛圍我們通常稱為育人環(huán)境。人的成長都離不開一定的環(huán)境。高校是培養(yǎng)人才的重要場所,高校內(nèi)一切與人才培養(yǎng)活動相關(guān)的諸因素綜合構(gòu)成了高校的育人環(huán)境。育人環(huán)境是一個由多因素、多層次、多環(huán)節(jié)構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng),包括教學(xué)環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境、文化環(huán)境等。就其關(guān)系來看,學(xué)校的文化環(huán)境在大學(xué)生的全面綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與提高方面起著更基礎(chǔ)、更關(guān)鍵、更重要、更突出的作用。顯而易見高校圖書館作為學(xué)校三大支柱之一、作為高校最主要的文化設(shè)施它不僅在提供教學(xué)環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境中擔(dān)當(dāng)著重要角色,而且在營造高校文化育人環(huán)境上更發(fā)揮著其它各類文化設(shè)施都不可替代的重大作用。但這種功能往往淹沒在圖書館的主體功用――提供“知識的海洋”之中,變成一項隱,得不到應(yīng)有的彰顯而稍顯忽略。
由于圖書館在高校中的這種特殊地位和作用,使得任何關(guān)于“提升高校環(huán)境育人水平”的討論都離不開對高校圖書館的關(guān)注與研究,離不開對高校圖書館管理理念、運行模式的關(guān)注與研究,離不開對高校圖書館在管理模式方面的創(chuàng)新與變革給整體環(huán)境育人水平帶來的影響的關(guān)注與研究。
若干年前國內(nèi)高校圖書館的管理體制還基本上是以傳統(tǒng)的外借、閱覽、咨詢、檢索相分離的服務(wù)模式為主,部門設(shè)置通常較多;大部分高校圖書館只有部分區(qū)域或服務(wù)功能的開放時間能達到或略超過《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程(修訂)》規(guī)定的圖書館每周開放時間不少于70小時,不能適應(yīng)高校教學(xué)科研全天候的工作節(jié)奏。近年來隨著高校新館的建立,普遍采用了全開放一體化管理模式,以開放性、兼容性、共享性、效益性和以人為本等為構(gòu)建原則,集收藏、外借、閱覽、咨詢?yōu)橐惑w。該模式實行以來業(yè)界對它好評如潮,但也有不少研究者認(rèn)為一體化模式實行后也帶來了許多問題:如:工作強度加大,人力成本并不節(jié)省。眾所周知全開放一體化的管理模式的最大優(yōu)越性之一是可節(jié)約人力資源成本,從而使高校圖書館在不增加人員的前提下延長開館時間,但事實上在全開放一體化的管理模式下,出借流通量并沒有下降,而館內(nèi)閱覽的量激劇上升,幾乎與出借量相等,客觀上大大增加了上架、整架的工作量。并且開放式的服務(wù),雖給讀者提供了極大的自由,卻因疏于管理和部分讀者素質(zhì)的低下及普遍的陋習(xí),造成很多讀者每次取書大大超過實際需要,這更加劇了上架、整架的工作量,使原本可以通過降低人力資源成本來保障延長開放時間的愿望成為泡影。書籍破損率、劃痕率大幅增高。這一方面是因為讀者可自由攜書出入館內(nèi)各個場所,并將可自帶書籍與館藏書籍混在一起閱讀,學(xué)生在勾劃時別說管理人員難以辯別,有時恐怕連讀者自己都沒辯清。另一方面借還處集中在服務(wù)臺只配備少量人員處理全館的書籍借還,等候的讀者多,操作節(jié)奏快,無法細(xì)查細(xì)辯有無破損、劃痕難以追究責(zé)任。由于大范圍跨樓層任由讀者自由取書閱讀,管庫工作人員無法實施有效監(jiān)督,學(xué)生將自己喜愛的書藏匿起來,以備下次閱讀的現(xiàn)象愈演愈烈。存在著大量的占座位現(xiàn)象,造成雖有空座位但后來的同學(xué)卻無座位可坐。偷書現(xiàn)象呈蔓延之勢,手法各異,但以晚間將書扔出窗外和抽掉書內(nèi)磁條將書堂而皇之帶出者居多。為躲避超期罰款,趁可攜書包入庫之機,將超期書籍放回書架,謊稱是服務(wù)臺工作人員疏忽所至,如此造成學(xué)生與管理人員糾紛,或使圖書館因需核實取證而增加查處成本。圖書館內(nèi)雖設(shè)有簡餐、茶點與休閑專區(qū),但學(xué)生仍將食品飲料、熟食、啤酒等裝在書包中帶入書庫和閱覽室,造成環(huán)境衛(wèi)生打掃工作量增加,巡庫人員管理勸止的工作負(fù)荷加重。
高校圖書館由于推行了全開放一體化管理模式的確實現(xiàn)了“讀者第一,服務(wù)至上”的管理目標(biāo),有效地提高了圖書館“知識服務(wù)”的質(zhì)量,但由于新模式的應(yīng)用,確實也造成了高校圖書館學(xué)生讀者群中一些原本在封閉模式時代不存在或很少發(fā)生的亂象不可避免地大量發(fā)生。在片面追求滿足“讀者至上,服務(wù)第一”信條的同時,悄悄地削弱甚至放棄了高校圖書館環(huán)境育人的職責(zé)與功能。學(xué)生到了圖書館就如同進入了一個沒有游戲規(guī)則的球場。雖然產(chǎn)生這些亂象的根本原因是學(xué)生自身素質(zhì)修養(yǎng)與道德品質(zhì)不高。但以社會心理學(xué)的觀點來看,這些“亂象”的出現(xiàn)與高校圖書館惡化了的環(huán)境誘因是有關(guān)系的。高校圖書館全開放一體化管理模式在制度設(shè)計上的缺陷,對此“亂象”出現(xiàn)與蔓延負(fù)有不可推卸的責(zé)任。
我們認(rèn)為由于高校圖書館作為高校的主要文化設(shè)施在為讀者服務(wù)的同時還擔(dān)負(fù)著環(huán)境育人的作用。這一點是有別于社會圖書館的,至少其“環(huán)境育人”的責(zé)任遠(yuǎn)遠(yuǎn)重于社會圖書館。我們知道就育人的內(nèi)涵而言含有兩個方面的成效評價標(biāo)志,一是內(nèi)在成效,即將育人的內(nèi)容內(nèi)化為學(xué)生個體自身的思想、品德、信仰、價值觀來提升學(xué)生的“自律性”,二是通過教育引導(dǎo)、約束、鼓勵、禁止、懲處、制度規(guī)定及硬環(huán)境的制約(如圍墻,大門,作息制度等)讓學(xué)生接受某種固定的價值標(biāo)準(zhǔn)或具體的道德規(guī)范、紀(jì)律條文(如不得偷盜等)來提升學(xué)生“他律性”。當(dāng)然這二者之間無論哪一個的提升與削弱都會影響另一面。但不能不承認(rèn),人的素質(zhì)、品德總是需要這二者的共同作用才有實際的收效。而現(xiàn)代環(huán)境心理學(xué)的研究也向我們揭示環(huán)境因素對人類行為影響的重要作用,這些作用尤其表現(xiàn)在環(huán)境對人類心理行為的制約性和規(guī)范性。所以在高校無論哪個環(huán)節(jié)上削弱了這兩者之一,都會對整個育人成效帶來災(zāi)難性的后果。以往對于學(xué)生個人整體素質(zhì)的培育與提高,我們往往過多地關(guān)注于思想教育層面,過多地將其歸屬于思想品質(zhì)或道德素養(yǎng)方面。這正是我們多少年來在學(xué)生全面素質(zhì)教育問題上泛政治化、泛道德化的主導(dǎo)觀點帶來的后果。其實構(gòu)成一個人的品行素養(yǎng)的有各個方面的因素,并不是都能歸屬于思想、品德、覺悟等范疇。比如一個人的衛(wèi)生習(xí)慣就應(yīng)該與他的衛(wèi)生知識和從小的生活環(huán)境、生活習(xí)慣以及物質(zhì)條件等因素相關(guān)。我們不能說一個衛(wèi)生習(xí)慣不好的人就是思想品德有問題的人。同樣“靠右行駛”,“先下后上(乘車與坐電梯時)”等雖也可勉強引伸到社會公德上去,但究其本質(zhì)也不過就是公眾社會生活中需大家共同遵守的游戲規(guī)則而已,它的道理也就跟踢足球不能用手擊球的規(guī)定一樣簡單,根本就不干思想品德的事。而高校圖書館的育人功效相當(dāng)大的程度上是體現(xiàn)在營造和提升學(xué)生“他律性”的育人環(huán)境上的。
正是在這一點上全開放一體化的管理模式存在制度設(shè)計層面的缺陷。在考慮降低人力資源成本以使服務(wù)時間延長的時候,未充分估計到監(jiān)管力度的下降會帶來學(xué)生讀者外部約束力的同步下降,從而誘使亂象發(fā)生。其缺陷在于未同步以其它方式、手段來彌補監(jiān)管力度的缺失。在設(shè)計所有館內(nèi)場所對學(xué)生自由開放,并可攜帶書包等物品進入的做法時,未同步設(shè)計新的借閱管理方式,仍沿用原封閉管理模式時的運行方式,造成日常運行出現(xiàn)許多管理漏洞,誘發(fā)學(xué)生行為失范。對全開放模式下學(xué)生讀者自由取書閱讀和自主尋找需借書籍時,帶來的上架、整架工作量的成倍增長估計不足,既使內(nèi)部環(huán)境變糟也使人力資源成本的節(jié)省變成可望而不可及的海市蜃樓。對全開放后事實上存在的學(xué)生將圖書館當(dāng)成社交、聚會場所的要求視而不見,未對圖書館內(nèi)部布局和功能安排作出相應(yīng)的調(diào)整。未對實行全開放一體化的高校圖書館在安防、監(jiān)控、信息化等軟硬件配套設(shè)施方面提出具體要求,造成偷竊與毀損圖書行為的實施成本降低。未對實行全開放一體化后的高校圖書館具體工作崗位性質(zhì)的變化,提出相應(yīng)的崗位設(shè)置條件、任職條件與崗位職責(zé)方面的配套要求來彌補新出現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)。
當(dāng)然,全開放一體化模式本身可能僅是一個管理的理念,而并不是一個具體的方案,需各高校圖書館根據(jù)自己的情況去變通實施。但即便是一個理念也應(yīng)充分考慮到該模式實施后可能帶來的負(fù)面效應(yīng)。
綜上所述我們有理由認(rèn)為,高校圖書館與社會圖書館的重要區(qū)別之一是它擔(dān)負(fù)著更多的育人功能,這種功能的任何削弱與損害,其后果都是災(zāi)難性的。而高校圖書館在從封閉管理模式向開放模式轉(zhuǎn)變過程中,較多地考慮了“服務(wù)讀者、方便讀者”的原則,未考慮其對環(huán)境育人功能的影響,故而在制度設(shè)計上存在缺陷。正是這些缺陷的存在導(dǎo)致了全開放一體化模式實行后帶來諸多亂象。這些亂象的發(fā)生損害了高校圖書館的環(huán)境育人功能,因此有必要對該模式進行修正。限于篇幅,筆者將另行撰文對此提出自己的看法與建議。
[本文系金陵科技學(xué)院科研基金(黨建思政及學(xué)生教育重點專項)“高校圖書館運行模式與環(huán)境育人水平提升的關(guān)系與方法研究”(項目號:jit-xsgl-201002)資助]
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第6篇：人事管理效能范文
國外高校旅游管理專業(yè)在人才培養(yǎng)模式上，最為典型的有德國雙元制模式、澳大利亞TAFE教育模式、美國合作教育模式。由于國外和國內(nèi)具體環(huán)境的差異，國際現(xiàn)有的校企合作人才培養(yǎng)模式在國內(nèi)旅游高等教育中直接移植應(yīng)用往往會遇到一系列的問題。①國內(nèi)高校在這方面也積極探索形成了一定的辦學(xué)模式，如工學(xué)交替/崗位實習(xí)實踐的淺層次實習(xí)基地式合作模式;校企聯(lián)合的中層次實習(xí)就業(yè)基地合作模式;人才訂單與股份合作等深層全方位合作模式。每一種模式都在一定條件下和一定的企業(yè)發(fā)展環(huán)境中適應(yīng)和發(fā)展，和市場發(fā)展、企業(yè)需求有機結(jié)合。本文主要探索地方本科旅游專業(yè)在校企合作發(fā)展理念下專業(yè)的建設(shè)發(fā)展思路。
1 以企業(yè)人才需求為導(dǎo)向，以崗位技能培訓(xùn)為核心，形成了特色鮮明的課程體系
(1)人才培養(yǎng)方案調(diào)整。本學(xué)年先后在11版、13版人才方案的基礎(chǔ)上，依據(jù)學(xué)院人才培養(yǎng)要求及地方旅游經(jīng)濟發(fā)展的需求，對人才培養(yǎng)方案進行了認(rèn)真細(xì)致的修改和完善，將專業(yè)方向分為三個方向：酒店方向、景區(qū)方向、旅行社方向，并參照同類院校的課程設(shè)置，調(diào)整了課程體系，每個方向設(shè)置六門課程，使得專業(yè)培養(yǎng)方案方向更為細(xì)化、針對性更強，課程安排更為合理科學(xué)。
在培養(yǎng)方案中，以“高素質(zhì)+強技能”為教學(xué)理念;以“四段式”實踐教學(xué)模式為切入點;以三個培養(yǎng)方向為主線，在課程設(shè)置上，注重培養(yǎng)學(xué)生具備扎實的理論基礎(chǔ)、熟練的專業(yè)技能、可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)能力。加重學(xué)生實踐技能的培養(yǎng)的課程比重，構(gòu)建實踐教學(xué)課程模塊，利用導(dǎo)游模擬實驗室、餐廳、賓館客房實訓(xùn)室等校內(nèi)實習(xí)基地，開展對學(xué)生進行一對一的培訓(xùn)。在實踐教學(xué)中，要求學(xué)生從最簡單、最基本的服務(wù)技能培訓(xùn)做起，定期進行崗位輪換，教師和同學(xué)對其工作流程進行指導(dǎo)評價，做到人人參與，個個過關(guān)，熟練掌握。從而強化學(xué)生對所學(xué)知識的滲透與理解，并掌握前廳與客房服務(wù)、餐廳服務(wù)及管理最基本的技能、技巧，積累從業(yè)知識和提升職業(yè)技能。
(2)提高授課質(zhì)量，完善課程建設(shè)。按照專業(yè)綜合改革計劃，2015年內(nèi)本專業(yè)所有課程實現(xiàn)了教案、講義、大綱、課件、試題庫的建構(gòu)。目前，建立兩門校：級精品課程旅游政策與法規(guī)、旅行社經(jīng)營與管理、3門優(yōu)質(zhì)課程：旅游景區(qū)管理、旅游地理學(xué)、旅游學(xué)。在校級精品課程建設(shè)的基礎(chǔ)上，力爭申請省級、國家級精品課程建設(shè)。
2 以職業(yè)能力培養(yǎng)為導(dǎo)向，重視教學(xué)內(nèi)容方法和教學(xué)手段的改進，提高課程教學(xué)水平
(1)多媒體授課。專業(yè)建設(shè)過程中，不斷更新教學(xué)內(nèi)容，積極推進教學(xué)方法與手段改革，多媒體授課時數(shù)超過95%，使用效果良好。
(2)邀請國內(nèi)外名師、知名旅游企業(yè)高級管理人員來校來我院兼職，定期對學(xué)生進行專業(yè)技能培訓(xùn)。根據(jù)專業(yè)特點，聘請校內(nèi)外專家進行動態(tài)教育和講座。加強專業(yè)教育，通過舉辦名師講座、專題講座，拓寬學(xué)生的知識面，培養(yǎng)學(xué)生熱愛專業(yè)、熱愛學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣。
(3)積極開展學(xué)生創(chuàng)新思維訓(xùn)練，培養(yǎng)開拓性思維能力。通過開展創(chuàng)新教育報告、創(chuàng)新思維大賽、指導(dǎo)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目、課程小論文等活動，提高創(chuàng)新意識，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新欲望，調(diào)動創(chuàng)新積極性，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。
3 加強實踐教學(xué)建設(shè)，穩(wěn)定教學(xué)實踐基地
(1)校內(nèi)實訓(xùn)實驗室建設(shè)：建設(shè)有旅游管理實驗室、客房、前廳管理實訓(xùn)室、餐廳管理實訓(xùn)室，能保證旅游管理專業(yè)的校內(nèi)實訓(xùn)教學(xué)。
(2)構(gòu)建學(xué)生專業(yè)技能發(fā)展平臺：成立生態(tài)旅游協(xié)會，舉辦第三屆導(dǎo)游模擬大賽。
(3)建立校外見習(xí)、實習(xí)基地：先后與義烏國際大廈、陜西世紀(jì)金源大飯店有限責(zé)任公司、秦始皇兵馬俑景區(qū)、華山旅游管委會、驪山國家森林公園、北京市中西國際旅游行社西安分公司、中國國際旅行社西安分公司等簽訂共建實習(xí)基地協(xié)議，每年外出專業(yè)見習(xí)旅行社兩次，景區(qū)參觀2次，大四學(xué)生分別第一學(xué)期在義烏國際大廈、三亞國際酒店進行集中崗位輪訓(xùn)，為學(xué)生將來盡快適應(yīng)工作，進行了有效的對接。加強對學(xué)生實習(xí)的過程管理，建立校企共管的機制，建立學(xué)生實習(xí)檔案庫，建立學(xué)生工學(xué)結(jié)合、頂崗實習(xí)的考核評價制度，學(xué)生在頂崗實習(xí)期間的表現(xiàn)直接與畢業(yè)鑒定、實習(xí)學(xué)分掛鉤。②
(4)積極參與地方旅游資源建設(shè)。2014年7月中旬，12級旅游管理專業(yè)30名學(xué)生在專業(yè)教師帶領(lǐng)下，參與渭南市旅游資源普查與調(diào)研，學(xué)生運用相關(guān)知識，對全市區(qū)旅游資源進行摸底，并以微博、通訊稿件等形式對渭南旅游資源進行宣傳，增長了見識，開拓了視野。
4 以大賽為依托，以項目驅(qū)動，提升學(xué)生的職業(yè)能力與實踐能力
(1)以學(xué)生旅游團隊為平臺，以“導(dǎo)游大賽”為契機，提升學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。學(xué)生就業(yè)期望值和社會需求差異較大影響了學(xué)習(xí)動力不足，生產(chǎn)的產(chǎn)品(畢業(yè)生)質(zhì)量不高——社會需求不足。旅游管理專業(yè)學(xué)生剛畢業(yè)，基本從事基層瑣碎的管理工作，對學(xué)生來說，內(nèi)心產(chǎn)生失落，如何提升學(xué)生的管理素質(zhì)和管理技能，是專業(yè)培養(yǎng)的難題。為了改變這種現(xiàn)狀，旅游管理專業(yè)利用生態(tài)旅游這個學(xué)生團體平臺，開展“明日之星”導(dǎo)游模擬大賽，提升學(xué)生的專業(yè)技能。
(2)和地方旅游部門合作，積極參與渭南旅游資源開發(fā)與建設(shè)，擴大專業(yè)知名度。2014年7月中旬，2012級旅游管理專業(yè)30名學(xué)生在專業(yè)教師帶領(lǐng)下，參與渭南市旅游資源普查與調(diào)研，建立“渭你而來”微博平臺，在渭南旅游網(wǎng)、騰訊網(wǎng)等平臺每日調(diào)研通訊報告，景區(qū)照片，擴大了渭南旅游資源的知名度，學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和吃苦精神受到了旅游局領(lǐng)導(dǎo)的肯定，30名學(xué)生被評為旅游資源普查“優(yōu)秀調(diào)研員”。通過該活動，建立了旅游管理專業(yè)和旅游局的產(chǎn)學(xué)研關(guān)系，為以后專業(yè)人才培養(yǎng)與地方旅游發(fā)展需求有機結(jié)合奠定基礎(chǔ)。
5 加強師資隊伍建設(shè)，培養(yǎng)雙師型教師隊伍
(1)提高教師專業(yè)技能，培養(yǎng)雙師型教師。一流的教師造就一流的學(xué)生，師資隊伍的建設(shè)關(guān)系到高素質(zhì)人才培養(yǎng)的成敗，③因此，師資是影響旅游院校教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素，是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要保證。旅游教育的專業(yè)隊伍建設(shè)無論在數(shù)量上還是結(jié)構(gòu)上都遠(yuǎn)跟不上旅游企業(yè)的迅速發(fā)展對人才的需求。實踐經(jīng)驗表明，對于從事高等院校教學(xué)工作的教師，可采用與企業(yè)簽訂掛職鍛煉協(xié)議的辦法加以培養(yǎng)，以豐富高校旅游管理專業(yè)教師的行業(yè)經(jīng)驗。為了提高教師專業(yè)技能，鼓勵年輕教師通過考博、在職學(xué)習(xí)不斷提升自身學(xué)歷，先后安排專業(yè)教師外出學(xué)習(xí)2人次;要求所有專業(yè)教師參加教育部網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)，按期完成課程學(xué)習(xí)任務(wù)。同時鼓勵老師在相關(guān)企業(yè)兼職，并邀請校外專家、企業(yè)高級管理人員來我校做專業(yè)講座，與師生進行交流，開拓視野，提升技能。
2014年7月中旬，2012級旅游管理專業(yè)30名學(xué)生在專業(yè)教師帶領(lǐng)下，參與渭南市旅游資源普查與調(diào)研，在為期20多天的調(diào)研摸底中，雙方關(guān)系融洽，初步建立了較為良好的產(chǎn)學(xué)研關(guān)系，為專業(yè)人才培養(yǎng)與地方經(jīng)濟發(fā)展構(gòu)筑了橋梁。
(2)隊伍建設(shè)成效;依據(jù)專業(yè)綜合改革項目，建立了專業(yè)建設(shè)團隊，校內(nèi)共六人，外聘旅游局專家2人，并對其進行分工，經(jīng)過一年的工作建設(shè)，團隊成員職業(yè)道德良好、教育教學(xué)基本功扎實、教學(xué)效果優(yōu)良、科研成果突出，是一支合格的專業(yè)教師隊伍。
第7篇：人事管理效能范文
關(guān)鍵詞：公益型學(xué)生社團；育人功能；管理模式
作者簡介：閆小龍（1985-），男，河南駐馬店人，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)文法學(xué)院碩士研究生；趙凱博（1984-），男，河北石家莊人，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)團委，助教。（湖北武漢430070）
中圖分類號：G645 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）14-0136-02
一、研究背景
高校公益型學(xué)生社團組織實施的“扶貧濟困”、“助學(xué)支教”、“社區(qū)服務(wù)”、“奉獻愛心”等志愿服務(wù)活動，每年都有數(shù)百萬大學(xué)生積極主動地投身其中。公益型學(xué)生社團已經(jīng)成為高校思想政治教育研究的熱點，那么它在高校到底具有哪些育人功能？學(xué)校以及社團內(nèi)部管理模式又是如何？筆者就這些問題，通過調(diào)查問卷和座談走訪的形式，對武漢8所高校的10個公益型學(xué)生社團及其成員展開深入研究。對所選取的調(diào)查對象，總計發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收問卷482份，有效問卷472份，其中10份問卷由于填寫不完整或未按問卷規(guī)定填寫而被視為無效問卷。通過統(tǒng)計分析，總結(jié)出了高校公益型學(xué)生社團的基本功能及其日常管理模式。
二、高校公益型學(xué)生社團的功能
1.提升大學(xué)生的綜合素質(zhì)
在筆者對武漢高校公益型學(xué)生社團開展的調(diào)查中，有93.4%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團有助于提高自身的能力，塑造良好的品格；有95.1%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團可以鍛煉自己與他人溝通交流的能力，提高了自己的交際能力；有94.8%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團活動的開展，有助于增加學(xué)生在學(xué)生工作方面的經(jīng)驗積累以及提高自身的組織協(xié)調(diào)能力；另外還有94.7%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團可以提升大學(xué)生的綜合素質(zhì)，有助于大學(xué)生拓展社會視野。
（1）高校學(xué)生加入公益型學(xué)生社團，通過積極參加和組織各類公益活動，培養(yǎng)了實踐動手能力和社會洞察能力。雖然很多情況下，學(xué)生參加的公益型活動和自己所學(xué)習(xí)的專業(yè)知識之間并沒有直接聯(lián)系，但不論是社團成員還是教育管理者都認(rèn)為，公益型學(xué)生社團成員在開展公益性活動時通過與不同群體的人溝通交流和工作交往，在不經(jīng)意間學(xué)到更多課堂之外的東西，同時也可以獲得更多信息，提升知識的綜合水平。
（2）高校公益型學(xué)生社團發(fā)展的獨特性質(zhì)，培養(yǎng)了學(xué)生的交際能力。為了能夠?qū)⒒顒娱_展好，公益型學(xué)生社團的組織者必須首先詳細(xì)了解和分析社會上的熱點問題，然后確定一個合適的服務(wù)對象，接著要與服務(wù)對象就活動開展形式、具體操作辦法進行溝通交流，同時為了獲取充裕的活動資金，他們還必須多方奔走，通過宣講號召、游說鼓動各界人士及商業(yè)組織來為自己組織的活動募集更多的資金支持。在這一過程中，公益型學(xué)生社團成員交際能力得到了提高。
（3）高校公益型學(xué)生社團成員在組織各類公益活動時，鍛煉了自身的活動組織能力。公益型學(xué)生社團開展活動與其他學(xué)生社團并不完全相同，公益型學(xué)生社團面臨的活動對象復(fù)雜多樣，往往面向的是整個社會的大環(huán)境，要想保證活動開展取得良好效果，他們就必須制訂出更為詳細(xì)的、全方位的活動方案，兼顧各方面的利益。另外，公益型學(xué)生社團更多情況下要與資金打交道，而這種資金一般都是愛心人士捐助的善款，如何讓這些善款發(fā)揮最大作用，也讓愛心人士的善良能夠獲得足夠的尊重，這就要求公益型學(xué)生社團在開展活動時要有一個良好的財務(wù)管理規(guī)劃。因此，公益型學(xué)生社團的成員在制訂活動方案、開展公益活動以及財務(wù)管理的過程中，逐漸提高了自身的綜合素質(zhì)。
2.培育大學(xué)生團結(jié)協(xié)作精神
（1）公益型學(xué)生社團團結(jié)學(xué)生。公益型學(xué)生社團組織本身就是一個小的學(xué)生集體，聚集了一群關(guān)注社會發(fā)展、關(guān)心社會問題的學(xué)生，共同為推動社會公平、公正發(fā)展貢獻一份力量。在一定意義上而言，這種興趣團體的存在，就意味著集體精神的存在與發(fā)揚，而開展的各種活動，則是對這種集體精神的不斷延伸和深化。社團成員在參與或組織活動中，逐漸培養(yǎng)和強化了自己對團隊的熱愛和感情，每一個成員都希望為團隊的發(fā)展盡心盡力。
（2）公益型學(xué)生社團凝聚人心。學(xué)生社團組織相對松散，成員之間追求民主平等，但并不等于社團會允許個人的自由散漫，社團本身明確的發(fā)展定位和良好的社團愿景凝聚人心，這些決定著社團本身的發(fā)展方向，是社團全體成員共同奮斗的目標(biāo)和理想。這種理想能夠凝聚人心，激發(fā)成員的責(zé)任感和集體感，使成員在日常開展的活動中不斷獲得歸屬感。為了團隊的發(fā)展，大家會齊心協(xié)力、共同工作，在日?；顒又邢嗷ゼ睢⒐餐M步、共同提高，也促進了成員之間友誼的形成與加深，強化了成員之間的團隊協(xié)作意識。在筆者對武漢高校公益型學(xué)生社團開展的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有91.8%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團讓學(xué)生學(xué)會了如何融入集體，體會到了團隊團結(jié)協(xié)作的重要性。
3.陶冶大學(xué)生高尚的道德情操
（1）公益型學(xué)生社團是陶冶大學(xué)生高尚道德情操的有效載體。進入21世紀(jì)，獨生子女已占主流，經(jīng)濟生活水平也較以往有了很大提高，艱苦奮斗的精神少了，并且對社會上存在的弱勢群體以及其他熱點問題了解較少，同時，競爭壓力的增大，也使得他們在競爭中忽視了精神方面的追求。對武漢高校公益型學(xué)生社團開展的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有91.8%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團有助于培養(yǎng)并完善大學(xué)生的道德情操；有90.7%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團有助于增強大學(xué)生未來的職業(yè)道德與職業(yè)操守；更有高達94.6%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團可以使每一個成員都心存一顆感恩的心。
（2）公益型學(xué)生社團開展的各類活動是大學(xué)生高尚道德情操的外化表現(xiàn)。在大學(xué)生參與公益活動的過程中，面對各種社會現(xiàn)象，還可以更好地在內(nèi)心反省自己的言行，校正自我道德坐標(biāo)，從而培養(yǎng)了學(xué)生良好的道德品質(zhì)，樹立積極的生活態(tài)度。通過積極參與公益型學(xué)生社團舉辦的公益活動，在實踐中，大學(xué)生能夠放下急功近利和浮躁不安的情緒，培養(yǎng)起對社會問題的關(guān)注和弱勢群體的人文關(guān)懷，從而自覺抵制“拜金主義”和“享樂主義”，在學(xué)校主動學(xué)習(xí)專業(yè)知識、主動關(guān)注社會發(fā)展、主動承擔(dān)社會責(zé)任，樹立起甘于奉獻、樂于奉獻的高尚道德情操。
4.促使大學(xué)生積極投入社會公益事業(yè)
（1）高校公益型學(xué)生社團所舉辦的活動觸動著學(xué)生心靈，感染著學(xué)生積極奉獻愛心。在筆者對武漢高校公益型學(xué)生社團開展的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有90.6%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團提升了大家對社會公益活動的關(guān)注度；有93.9%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團的存在有利于促進大學(xué)生積極投入社會公益事業(yè)，培養(yǎng)當(dāng)代大學(xué)生的社會責(zé)任感。有許多發(fā)展較好的公益型學(xué)生社團成為了高校中最受學(xué)生歡迎的團體，以華中農(nóng)業(yè)大學(xué)紅杜鵑愛心社為例，在每年招聘社團管理團隊時，應(yīng)聘人數(shù)達到500人以上，超過了學(xué)校其他任何學(xué)生組織，在組建公益項目團隊時，必須通過招聘、考核、培訓(xùn)合格之后上崗。近三年，該團隊已經(jīng)先后組織2000余人次奔赴祖國各地，針對不同社會群體開展了支教助學(xué)、關(guān)愛聾啞兒童、培訓(xùn)貴州貧困山區(qū)小學(xué)教師等活動。
（2）公益型學(xué)生社團舉辦的公益性學(xué)生活動中涌現(xiàn)出的典型，激勵和鼓舞著廣大學(xué)生。湖北省團委每年都會拿出專項資金支持省內(nèi)公益型學(xué)生社團舉辦的好的公益項目，很多高校成立了愛心基金，比如華中農(nóng)業(yè)大學(xué)的“本禹愛心基金”，或者是通過與企業(yè)合作等各種形式，來鼓勵和推動高校公益型學(xué)生社團的發(fā)展。另外，還通過政策支持，在評選各種榮譽的時候給予政策傾斜，使公益型學(xué)生社團不斷獲得學(xué)生和社會的認(rèn)可。隨著公益型學(xué)生社團的發(fā)展壯大，以及一些明星社團的涌現(xiàn)，不斷地吸引著更多的學(xué)生參與到公益型學(xué)生社團當(dāng)中來，去從事更多社會公益活動，部分學(xué)生甚至在畢業(yè)后加入專業(yè)公益機構(gòu)，將社會公益事業(yè)作為自己終生而為之奮斗的事業(yè)。
5.豐富大學(xué)校園文化生活
（1）公益型學(xué)生社團在豐富校園文化生活中發(fā)揮著重要作用。公益型學(xué)生社團開展的活動形式多樣，范圍廣泛，面臨的對象豐富多樣，通過走訪、宣傳、調(diào)研、志愿服務(wù)、愛心奉獻等活動使學(xué)生走出校園，廣泛接觸社會，同時也向社會展現(xiàn)學(xué)校的精神和文化。筆者在對武漢高校公益型學(xué)生社團開展的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有94.7%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團在豐富校園文化生活中發(fā)揮了重要作用。以華中農(nóng)業(yè)大學(xué)的綠色協(xié)會為例，每年舉辦的武漢高校公益定向越野活動，總是會吸引來自武漢很多高校的學(xué)生組隊前來參加。
（2）公益型學(xué)生社團在推動和諧校園文化建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。在對武漢高校公益型學(xué)生社團的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有91.9%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團在構(gòu)建和諧校園文化方面起著積極作用。在實際的校園生活中，公益型學(xué)生社團不僅充實和豐富了廣大學(xué)生的課余生活，而且會避免部分學(xué)生因為課后無所事事而參與一些不利于自身發(fā)展的活動，為維護校園穩(wěn)定，建設(shè)和諧校園發(fā)揮了重要作用。
6.開展思想政治教育工作的有效平臺
公益型學(xué)生社團自身的宗旨就是教化、感染更多的學(xué)生，培養(yǎng)高尚的道德情操、勇于承擔(dān)社會責(zé)任和關(guān)心關(guān)注社會發(fā)展，對大學(xué)生思想品德素質(zhì)的提升具有重大作用。在學(xué)生的認(rèn)知方面，筆者在對武漢高校公益型學(xué)生社團所做的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有84.5%的被調(diào)查對象認(rèn)為公益型學(xué)生社團是學(xué)校開展思想政治教育工作的有效平臺。一方面，隨著時代的發(fā)展與變化，傳統(tǒng)的方式逐漸不能滿足當(dāng)前高校思想政治教育的需要，公益型學(xué)生社團作為學(xué)校與學(xué)生的連接組織，在日常學(xué)習(xí)生活中能發(fā)揮很好的雙向服務(wù)功能；另一方面，公益型學(xué)生社團自身的定位和服務(wù)宗旨，決定了社團的發(fā)展方向，也對社團成員產(chǎn)生價值取向方面的影響，再把這些價值取向外化為行為和習(xí)慣，塑造了大學(xué)生的崇高精神、培養(yǎng)了大學(xué)生的堅定信念和道德品質(zhì)。
三、高校公益型學(xué)生社團管理模式
通過調(diào)查、訪談以及查閱武漢高校學(xué)生社團管理的相關(guān)資料，武漢高校對公益型學(xué)生社團的日常管理主要存在兩種管理模式：一種是自成體系，獨立運營；另一種是由學(xué)校的學(xué)生會或者團委的青年志愿者工作部監(jiān)管。而社團內(nèi)部的管理基本上相似，根據(jù)社團自身發(fā)展情況的不同而略有不同，但其內(nèi)涵模式基本一樣，屬于典型的垂直結(jié)構(gòu)，傾向縱向發(fā)展的模式。
根據(jù)調(diào)查研究的結(jié)果以及綜合各方面的研究材料，高校對公益型學(xué)生社團的管理主要存在以下兩種管理模式。
1.高校社團管理模式
一是所在高校團學(xué)組織的某個學(xué)生部門對社團進行兼管的管理模式。由于學(xué)生社團數(shù)量不多或者還未充分發(fā)現(xiàn)學(xué)生社團的重要性，學(xué)校內(nèi)沒有成立獨立社團管理機構(gòu)，而是由團委的某個部門或是學(xué)生會的某個部門來行使社團管理的職能。雖然這種管理模式流程較少、看似效率較高，但現(xiàn)實情況是對社團的管理力度太弱，為社團發(fā)展?fàn)幦〉馁Y源和支持也就十分有限，不利于社團的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此這種模式只是在社團剛剛興起時的一種過渡階段，目前正在逐漸退出高校舞臺，武漢部分高校依然存在，可能是因為實際情況不太允許或管理層不太重視社團建設(shè)所致。
二是所在高校成立了學(xué)校學(xué)院二級聯(lián)動的社團管理模式。根據(jù)學(xué)生社團發(fā)展的現(xiàn)狀，將學(xué)生社團劃分為學(xué)校、學(xué)院兩個層次，公益型學(xué)生社團除青年志愿者協(xié)會外，一般都屬于校級學(xué)生社團。分別在學(xué)校、學(xué)院設(shè)立二級專門的學(xué)生社團管理機構(gòu)，負(fù)責(zé)對全校學(xué)生社團的日常管理，學(xué)校團委進行整體的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)工作，學(xué)生社團掛靠單位和指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)學(xué)生社團業(yè)務(wù)方面的具體指導(dǎo)工作，日常活動開展自主進行。整體來看，這種管理模式結(jié)構(gòu)規(guī)整、完善，多個部門合力為社團發(fā)展提供支持，有利于社團的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展，不過這種模式更適用于學(xué)校社團數(shù)量、規(guī)模發(fā)展比較壯大的情況。隨著近些年武漢高校公益型學(xué)生社團以及其他學(xué)生社團的不斷發(fā)展壯大，這種管理模式已經(jīng)被越來越多高校所采用，并且已取得較好的管理效果。
2.社團內(nèi)部管理模式
規(guī)范、完善的組織內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)模式，是確保一個組織穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展的保障。公益型學(xué)生社團作為一個非正式的群體性學(xué)生組織亦不能例外。
高校公益型學(xué)生社團內(nèi)部管理模式的特征體現(xiàn)為結(jié)構(gòu)垂直、重心下移。在對武漢高校公益型學(xué)生社團的調(diào)查、訪談中，筆者了解到武漢市高校的公益型學(xué)生社團內(nèi)部管理雖然在管理的部門劃分上并不完全相同，但管理架構(gòu)、模式基本上大同小異。一般都是在社團掛靠單位、指導(dǎo)教師的管理指導(dǎo)下成立的社團理事會，由理事會召開會員大會任命社長，負(fù)責(zé)整個社團的日常運轉(zhuǎn)工作。理事會下設(shè)秘書處、宣傳部、財務(wù)部、監(jiān)察部、外聯(lián)部、項目部等部門，而公益型學(xué)生社團則更加重視項目部的建設(shè)，項目部下設(shè)各公益項目小組，負(fù)責(zé)公益活動的組織、開展。伴隨著公益型學(xué)生社團的發(fā)展，項目部下設(shè)的公益項目小組逐步成為各個學(xué)生社團最為重要的組成部分，其他職能部門主要為這些項目小組活動的順利開展提供基礎(chǔ)保障和服務(wù)。
參考文獻：
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第8篇：人事管理效能范文
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 人事管理 管理創(chuàng)新 人事工作
【中圖分類號】R 197.3 【文獻標(biāo)識碼】A
在醫(yī)院診療工作體系中，人事管理工作占據(jù)著十分重要的地位，優(yōu)化、提升醫(yī)院人事管理工作的水平，對于提高醫(yī)院綜合實力具有至關(guān)重要的作用。從行業(yè)本質(zhì)來看，醫(yī)院行業(yè)屬于人才密集型行業(yè)[1]。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的來臨，醫(yī)院人事管理現(xiàn)代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫(yī)院人事管理工作水平是優(yōu)化醫(yī)院總體管理流程，提升醫(yī)院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。
一、新時期優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作的重要意義
醫(yī)院人事管理工作是醫(yī)院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質(zhì)量，對于醫(yī)院的發(fā)展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫(yī)院的發(fā)展，也給當(dāng)前的醫(yī)院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，提高醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)新人事管理工作的形式，對于提升醫(yī)院的整體管理效率，促進人事管理工作的發(fā)展，具有十分重大的理論意義和現(xiàn)實意義[2]。由于傳統(tǒng)人事管理體制和管理方式的落后，當(dāng)前的醫(yī)院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現(xiàn)代科學(xué)管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫(yī)院人事工作的完善和發(fā)展，進而給醫(yī)院的發(fā)展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應(yīng)該不斷地創(chuàng)新和優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作模式，把優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作作為醫(yī)院的重點工作來抓，從而使醫(yī)院人事管理工作的整體質(zhì)量得到提升。
在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創(chuàng)新醫(yī)院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫(yī)院人力資源，提升醫(yī)院工作效能，具有十分重要的意義。醫(yī)院人事管理工作是一項較為復(fù)雜的體系性工作，通過創(chuàng)新管理方式，可以極大優(yōu)化醫(yī)院人事管理體系，可以更好的指導(dǎo)下一步工作，明確工作目標(biāo)，優(yōu)化工作體系[3]。通過人事管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化建設(shè)，可以將醫(yī)院人事管理工作人員從傳統(tǒng)事務(wù)性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現(xiàn)代信息技術(shù)，對醫(yī)院人事管理工作進行總結(jié)和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應(yīng)人力資源，為單位診療業(yè)務(wù)的發(fā)展與優(yōu)化提供支撐，實現(xiàn)工作效能總體提升。
二、新時期醫(yī)院人事管理工作存在的主要問題
1. 對于人事管理工作的重視程度不夠
醫(yī)院人事管理工作對于醫(yī)院整體工作而言，具有十分重要的作用，關(guān)系到醫(yī)院未來的發(fā)展。但是，遺憾的是，在如今的醫(yī)院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫(yī)院人事管理工作的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫(yī)院人事管理工作的重要性，相關(guān)工作人員不熟悉醫(yī)院人事管理工作的相關(guān)法律法規(guī)，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導(dǎo)致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態(tài)，甚至處于一種邊緣化地位?？梢哉f，對于醫(yī)院人事工作的重視程度直接關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫(yī)院人事工作的發(fā)展，進而影響醫(yī)院整體管理水平。
2. 人事管理工作的創(chuàng)新意識嚴(yán)重不足
雖然在醫(yī)院的發(fā)展過程中，醫(yī)院內(nèi)部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質(zhì)量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當(dāng)前的醫(yī)院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統(tǒng)的狀態(tài)，絕大多數(shù)的醫(yī)院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創(chuàng)新意識，沒有與時俱進的創(chuàng)新。除此之外，醫(yī)院對于人事工作的認(rèn)識存在一定的不足，認(rèn)為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創(chuàng)新是沒有必要的，更不需要什么優(yōu)化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質(zhì)量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創(chuàng)新[4]。這種認(rèn)識上的缺陷使醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)了瓶頸，無法使人事管理工作穩(wěn)步推進。
3. 人事管理工作現(xiàn)代化程度不足
縱觀整個醫(yī)療行業(yè)，人事管理工作信息化建設(shè)仍有待提升。雖然取得了長足的發(fā)展與進步，但是我國醫(yī)院人事管理工作建設(shè)與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫(yī)院開展信息化建設(shè)過程中，人事管理的信息化建設(shè)還沒有受到足夠的重視。由于醫(yī)院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫(yī)院在開展信息化建設(shè)與管理過程中，存在著一體化程度嚴(yán)重不足的問題，探索醫(yī)院人事管理工作的信息化水平，依然是醫(yī)院強化提升信息化建設(shè)方面的一個重點，同時也是難點。
三、新時期加強醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新路徑
1. 提高對人事管理工作的重視程度
由于當(dāng)前普遍存在對醫(yī)院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展，因此，要想優(yōu)化和加強醫(yī)院人事管理工作創(chuàng)新方案，首先應(yīng)該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認(rèn)識。具體來說，醫(yī)院人事部門應(yīng)首先建立健全與人事管理工作有關(guān)的法律法規(guī)，制定嚴(yán)格的人事工作標(biāo)準(zhǔn)和工作流程。對于醫(yī)院有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)而言，應(yīng)該提高對于醫(yī)院人事工作的認(rèn)識，因為只有領(lǐng)導(dǎo)階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠?qū)崿F(xiàn)較大的提高，形成自上而下的管理創(chuàng)新。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)有關(guān)部門制定的法律標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合醫(yī)院自身實際情況，優(yōu)化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學(xué)合理的工作方案和工作細(xì)則，在原有的法規(guī)基礎(chǔ)之上進行有針對性的細(xì)化，不斷地探索適合醫(yī)院發(fā)展的創(chuàng)新工作方式。
2. 構(gòu)建一體化的醫(yī)院人事管理模式
在醫(yī)院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業(yè)務(wù)的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據(jù)著核心地位。在醫(yī)院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉執(zhí)理念與現(xiàn)代技術(shù)在人事管理工作中的作用，實現(xiàn)人力資源的利用與流通。要想提升醫(yī)院人事管理水平，就要構(gòu)建一體化的人事管理模式，在傳統(tǒng)的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設(shè)，可以通過現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)人力資源與優(yōu)秀人才資源的調(diào)配，節(jié)約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫(yī)院人事管理建設(shè)的過程中，要注重人才資源信息開發(fā)與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創(chuàng)造條件，提升醫(yī)院人事管理工作總體水平。
3. 加大人事管理工作人員的培訓(xùn)力度
傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理工作較為機械，重復(fù)性很強，不需要很高的技術(shù)水平。但是隨著現(xiàn)代信息技術(shù)與傳統(tǒng)人事管理工作的融合，越來越需要專業(yè)化的人力資源管理人才。醫(yī)院在引進人才的時候，除了需要引進醫(yī)療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫(yī)院人事管理建設(shè)水平。與此同時，醫(yī)院要通過開展培訓(xùn)等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院人力管理的現(xiàn)代化程度。在醫(yī)院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業(yè)務(wù)密切相關(guān)，要經(jīng)常性開展人事管理方面的培訓(xùn)，提升工作人員的現(xiàn)代管理意識，提升總體工作水平?；诖耍哟筢t(yī)院人事管理工作人員的培訓(xùn)力度，是新時期提升醫(yī)院人事管理工作水平的重要方式。
4. 提高人事管理信息系統(tǒng)的使用效率
在醫(yī)院人事管理工作中，要大力開展信息化建設(shè)，既要優(yōu)化工作流程，發(fā)揮現(xiàn)代信息技術(shù)的快捷性和便利性，還要實現(xiàn)人力資源的充分利用。通過大數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)檢索等方式，發(fā)現(xiàn)不同人才之間的有機聯(lián)系，找到共性和有指導(dǎo)性的問題，分析醫(yī)院診療趨勢，通過得出有效數(shù)字，指導(dǎo)醫(yī)院工作，為醫(yī)院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫(yī)院人事管理的信息化建設(shè)與利用，可以有效提升醫(yī)院總體工作水平，推動醫(yī)院主營工作提檔升級。在很多新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理工作過程中，現(xiàn)代信息技術(shù)都發(fā)揮了重要作用，作為傳統(tǒng)行業(yè)，醫(yī)院開展人事管理工作，要積極學(xué)習(xí)新興企業(yè)的先進經(jīng)驗，引進并利用現(xiàn)代人事管理信息系統(tǒng)，提升綜合管理效率。
四、結(jié)束語
綜上所述，醫(yī)院人事管理工作的創(chuàng)新和發(fā)展，對于醫(yī)院整體工作質(zhì)量的提升具有十分重要的作用。因此，醫(yī)院應(yīng)該不斷探索和創(chuàng)新人事管理工作方案，優(yōu)化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質(zhì)量得到提升，進一步提升醫(yī)院人事管理工作水平，為醫(yī)院總體業(yè)務(wù)的開展提供有力的人才支撐，實現(xiàn)醫(yī)院的跨越發(fā)展。
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第9篇：人事管理效能范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 改革 初探
中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-212-02
事業(yè)單位人事制度改革在持續(xù)推進中，收到了一些成效，但由于傳統(tǒng)觀念、相關(guān)法律法規(guī)缺失和各種因素的制約，目前事業(yè)單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平”這一目標(biāo)還有一定差距。
一、事業(yè)單位人事制度改革的進程
2006年人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，確定了事業(yè)單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、2011年國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》加快了事業(yè)單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標(biāo)和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，形成權(quán)責(zé)分明、分類科學(xué)、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點的人事制度。2014年國務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》使事業(yè)單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務(wù)院頒布了《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》進一步調(diào)整績效工資的結(jié)構(gòu)，將加快推進其深化改革的進程。
二、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。
三、事業(yè)單位人事制度的問題
事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎懲、培訓(xùn)、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。
1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關(guān)一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認(rèn)識不足。在實施崗位設(shè)置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。
2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關(guān)人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。
3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績效考核激勵機制。
4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。
四、事業(yè)單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時兼顧效益的社會服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。
2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓(xùn)，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓(xùn)項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。
3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結(jié)構(gòu)和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動態(tài)的績效考核方法，結(jié)合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。
4.及時頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。
五、結(jié)束語
事業(yè)單位是國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會服務(wù)組織，其具有公益性和服務(wù)性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務(wù)又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業(yè)單位人事管理進入一個新時代。
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