如何進(jìn)行人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：如何進(jìn)行人力資源管理范文

    關(guān)鍵詞:機(jī)關(guān);事業(yè);人力資源

    一、機(jī)關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源良好管理是時(shí)展的必然趨勢

    1 完善人力資源開發(fā)體系。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制,調(diào)整人才結(jié)構(gòu),堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用,而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn),應(yīng)深化行政機(jī)關(guān)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革,營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。另外,要加大對行政機(jī)關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求,確定管理人才的任職資格,根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng),要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展,要提供應(yīng)有的指導(dǎo),要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑,開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存,確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn),對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價(jià),將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí),要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式,對中、高級管理人員,在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù),在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換,啟動(dòng)某項(xiàng)活

    2 堅(jiān)持以人為本,樹立人力資源管理新理念,提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平。首先,人的行動(dòng)受觀念、思想的支配,思想觀念發(fā)生了變化,行動(dòng)自然就會(huì)發(fā)生變化。作為現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位,面對的日益變化的社會(huì)發(fā)展,必須十分清醒的認(rèn)識到自己的不足,充分認(rèn)識到人才是第一資源的重要性。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與改革中,面對社會(huì)配置的有限資源,只有充分發(fā)揮人力這一無限潛力的資源,用人單位才能搞活經(jīng)濟(jì),才能與市場靈活相結(jié)合,兼顧社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。其次,改變?nèi)瞬诺墓ぷ饔^念。當(dāng)代是知識經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代,政府機(jī)關(guān)需要的是各層次的人才,這時(shí)原有的人力資源體系就不能適應(yīng)新的發(fā)展需要,政府需要從傳統(tǒng)的人力資源管理轉(zhuǎn)向新型的人力資源開發(fā)與管理,建立起一套科學(xué),民主和法制化的人事管理制度。第一要確定以人為本的思想觀念,尊重人格,體現(xiàn)人的價(jià)值;第二要確定人力資源觀念,重視對每個(gè)人才的認(rèn)識和任用,做好人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),調(diào)動(dòng)起人員學(xué)習(xí)和工作的積極性;第三要確定為人民服務(wù)的觀念,幫助人員排憂解難,提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境,接觸后顧之憂。

    3 建立開放式的人才選拔機(jī)制。在開放的社會(huì)條件下,必須擴(kuò)大選人視野,形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制,是一種遵循人才成長的不同規(guī)律,充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主,提高公開度和透明度嗎?入競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制,是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外,還要大力改革國的舊有的人事制度,建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí),人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍,起著決定性作用的因素,它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多!W·舒爾茨認(rèn)為,“土地本身并不是使人貧困的主要因素,而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,在知識經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此,充分有效地管理和開發(fā)人力資源,已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本,在人事管理發(fā)展史上,世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

    二、完善人力資源考核機(jī)制是提高員工激勵(lì)的必然選擇

    績效管理考核工作,是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及到工作的方方面面,需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

    1 完善人力資源績效考核是加強(qiáng)公職人員管理的客觀依據(jù)?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓?公務(wù)員)制度,最早的考核起源于英國,機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源主要包括行理政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員。實(shí)行企業(yè)化管理的機(jī)關(guān)事業(yè)單位,經(jīng)營管理人員占有較大比例,他們都具有人力資源基本特征。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價(jià),是國家行政機(jī)關(guān)及國有企機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織等,依據(jù)法定的管理權(quán)限,按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn),定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、工作成果等方面,進(jìn)行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價(jià),并以此作為對公職人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)變動(dòng)、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。

    2 科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系,并盡量具體化、數(shù)量化。首先,要建立健全崗位責(zé)任制,制定職位說明書,使每個(gè)公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益,為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次,對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化,達(dá)到可操作化的程度,同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重,以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。例如:“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等,再對各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述,可參考法國記分考核方法,通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化后,在考核中既容易掌握,又便于分出高低,避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

    3 適當(dāng)增加考核等次,完善激勵(lì)機(jī)制。我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次,大多數(shù)人都集中在稱職等次上,優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定,基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小,不能反映我國公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性,考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次,來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員,做到考核結(jié)果的公正、合理,進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

    4 完善人力資源激勵(lì)措施

    (1)完善晉升激勵(lì)。人力資源管理過程中,激勵(lì)措施是多方面的,但最重要的還是薪酬激勵(lì)和職業(yè)生涯規(guī)劃,然而作為一名基層干部,歸納到一起卻直接表現(xiàn)為職務(wù)(或環(huán)境)的晉升。那些只講奉獻(xiàn)不講回報(bào)、只講精神不講物質(zhì)的理想模式“對少數(shù)人可以,對大多數(shù)人不行;短期可以,長期不行”。也就是說在市場經(jīng)濟(jì)條件下,基層干部的激勵(lì)措施必須要滿足其現(xiàn)實(shí)需求,而根據(jù)需求層次理論和職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)理論,結(jié)合公務(wù)員隊(duì)伍的整體特征和發(fā)展趨勢,職務(wù)晉升是基層公務(wù)員的一個(gè)永恒不變的需求。既然法律沒有規(guī)定公務(wù)員在什么年齡必須退出領(lǐng)導(dǎo)崗位,那么從理論上講,領(lǐng)導(dǎo)干部特別是基層領(lǐng)導(dǎo)干部在59歲只要具有相關(guān)能力仍然可以留任,而作為一般干部在59歲時(shí)只要具備相關(guān)條件依然可以進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子,依然可以晉升職務(wù),這樣才能顯示公平,也為一般干部職務(wù)晉升留下機(jī)會(huì)和希望,才能最大限度地激發(fā)人力資源的潛能和干部隊(duì)伍的斗志。

    (2)完善績效考評?？茖W(xué)完善的領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核體系,可有效減少領(lǐng)導(dǎo)干部被動(dòng)應(yīng)付、混日子的思想,激發(fā)在職領(lǐng)導(dǎo)干部工作的積極性和創(chuàng)造性,促進(jìn)機(jī)關(guān)干部人力資源效能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)在基層干部的年度考核或者說績效考評嚴(yán)格地說是吃大鍋飯式的定性考核,是你好我好大家都好的形式主義,并且,就個(gè)體而言,主觀性判斷往往多于客觀性評價(jià),考核結(jié)果的高低較難正確反映人員之間能力的大小、水平的高低,更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。作為領(lǐng)導(dǎo)干部,只要不違紀(jì)違法,還未聽說有哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部因能力不行而被免職的,即領(lǐng)導(dǎo)職位“終身制”,以至于干部活力不夠。的實(shí)施為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入了極大的活力,究其原因是實(shí)行了。干部的考評也應(yīng)具體量化,實(shí)行包干到人,即因事設(shè)崗、因崗定責(zé)、分工明確、細(xì)化到人,實(shí)行量化考核與群眾測評相結(jié)合,按百分制各占50%(其中群眾測評中服務(wù)對象人數(shù)應(yīng)占50%以上),用具體得分進(jìn)行排序,將干部的晉升(或調(diào)動(dòng))與考核結(jié)果直接掛鉤,以增強(qiáng)激勵(lì)效果。

第2篇：如何進(jìn)行人力資源管理范文

[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現(xiàn)實(shí)存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機(jī)制、建立與實(shí)際相適應(yīng)的績效考核體系、建立學(xué)習(xí)型組織、建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系等四個(gè)方面來介紹如何有效進(jìn)行套共部門人力資源管理。

公共部門人力資源管理切關(guān)公共部門發(fā)展的命脈，在當(dāng)今受重視程度越來越高。“公共部門的運(yùn)作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！敝T多學(xué)者已經(jīng)對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進(jìn)行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學(xué)者就如何有效地進(jìn)行公共部門人力資源管理進(jìn)行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進(jìn)行剖析。

一、公共部門人力資源管理的重要性

公共部門如何科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源，不僅對自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會(huì)人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。同時(shí)公共部門人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發(fā)，直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗?！爱?dāng)今時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，人力資源管理在許多國家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學(xué)者和公共部門的管理者已經(jīng)有所認(rèn)識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1　人力資源本身在公共部門發(fā)展中的核心地位

我們知道，在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會(huì)的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來越少。同時(shí)，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要。“人力資源的使用過程也是開發(fā)過程。使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達(dá)到開發(fā)的目的?！?/p>

2　人力資源管理在公共部門的重要性

在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進(jìn)的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當(dāng)今服務(wù)競爭時(shí)代公共服務(wù)管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。

二、公共部門人力資源管理所面臨的問題

1　將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談

目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個(gè)詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實(shí)上。很多公共部門管理者以及很多學(xué)者都錯(cuò)誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認(rèn)識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權(quán)等?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢I也是加快推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求?！?/p>

2　人力資源管理效率不高

公共部門的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點(diǎn)上，在我國公共部門中主要表現(xiàn)為：績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng)，個(gè)人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系。“中國的政府與公共部門絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，明確的、定量的標(biāo)準(zhǔn)少，有的單位和領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會(huì)化評價(jià)和公眾評判。許多單位的考核機(jī)制形同虛設(shè)。

三、如何有效實(shí)施公共部門人力資源管理

在公共部門人力資源管理問題上，很多學(xué)者認(rèn)為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。不過盡管企業(yè)人力資源管理無論從起源還是從發(fā)展上來看都比公共部門人力資源管理要先進(jìn)，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價(jià)值取向、適用法律規(guī)范、對員工能力與性格特征的要求及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨(dú)地對公共部門人力資源的實(shí)施問題進(jìn)行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行考慮：

1　建立并完善與國際接軌的市場化人才機(jī)制

由于公共部門的服務(wù)對象是社會(huì)大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會(huì)大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機(jī)制。“所謂市場化，其本質(zhì)含義是讓價(jià)格機(jī)制和成本——收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動(dòng)。”這些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對策?！背艘酝?。還要正確對待人才的流動(dòng)，切實(shí)可行地制訂相對應(yīng)的政策?！叭瞬诺膰H流動(dòng)是一種世界性的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)現(xiàn)象。人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家是一種普遍現(xiàn)象，發(fā)展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的?！?/p>

2　建立與實(shí)際相適應(yīng)的績效考核體系

建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績效詳估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)?！罢冃Э己司褪菍φ膊块T的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產(chǎn)出所反映的績效進(jìn)行核定?！薄翱冃y評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注，在管理實(shí)踐中得到了長足的發(fā)展，而對于公共部門。它卻成了‘最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)’?！?/p>

在建立績效考核體系的時(shí)候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來切身量度。在進(jìn)行考核過后，針對考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎(jiǎng)懲制度，以此達(dá)到激勵(lì)的效果。

3　建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系

公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個(gè)良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動(dòng)力的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動(dòng)失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。

第3篇：如何進(jìn)行人力資源管理范文

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 人力資源管理 創(chuàng)新

未來商業(yè)銀行的發(fā)展趨勢首屈一指的是努力打造屬于自己的核心競爭力，那么，人力資源的管理將有著舉足輕重的作用，它將直接影響到商業(yè)銀行的生機(jī)與活力，直接關(guān)系到商業(yè)銀行發(fā)展的成敗。目前商業(yè)銀行的人力資源管理面臨著諸多的問題，筆者就商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析出發(fā)，分析加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新的必要性，并嘗試提出商業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點(diǎn)建議。

一、商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀分析

商業(yè)銀行從政府部門中獨(dú)立出來，已然成為一種較為獨(dú)特的企業(yè)形式，隨著全球化的步伐加快，其原先的人力資源管理已無法適應(yīng)全球化的戰(zhàn)略性管理，理應(yīng)應(yīng)對全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出適當(dāng)調(diào)整。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，商業(yè)銀行的人力資源管理現(xiàn)狀呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

（一）人力資源管理觀念陳舊，未能適應(yīng)全球化發(fā)展

目前，我國商業(yè)銀行的發(fā)展正處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，舊有的人力資源管理觀念比較陳舊，沒有真正建立起“以人為本”的理念，對于人力資源的管理并沒有危機(jī)感，尤其是未能真正對人才管理以及人才流動(dòng)建立起科學(xué)、合理的管理制度體系。

（二）企業(yè)文化建設(shè)不完善，銀行員工向心力不足

商業(yè)銀行雖然作為一種特殊的企業(yè)形式，但是，企業(yè)文化中“官本位”思想仍處于主導(dǎo)地位，論資排輩以及工作年限等等制約了企業(yè)文化的健康發(fā)展，打擊了員工的工作熱情以及工作積極性，員工無法融入到企業(yè)文化中，造成人才的大量流失，以致現(xiàn)任工作人員也失去了對商業(yè)銀行的向心力。

（三）選拔錄用機(jī)制不完善，人才培養(yǎng)機(jī)制不靈活

目前商業(yè)銀行作為一種特殊的企業(yè)形式，仍屬于半行政體制，其人才的選拔錄用具有濃厚的行政色彩，首先是學(xué)歷的限制，一味地追求高學(xué)歷，將能者拒之千里。其次關(guān)系戶現(xiàn)象十分嚴(yán)重，招進(jìn)的人員并適合工作崗位，而具有真才實(shí)學(xué)的人員無法進(jìn)入企業(yè)。最后對于人才的培養(yǎng)機(jī)制使用一刀切的方法，不能夠量才適用，員工對于未來的發(fā)展很是迷茫，缺乏相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，這也是造成人力資源管理不善的主要原因。

（四）人員分配機(jī)制不合理，收入分配不公平

商業(yè)銀行仍然沿用的干部人事制度，對于人員變動(dòng)相當(dāng)石板，打壓有能力工作人員的積極性，這是人員分配機(jī)制的不合理體現(xiàn)，員工激勵(lì)不到位，自然員工的收入水平同樣得不到合理分配，導(dǎo)致員工不滿情緒產(chǎn)生，同時(shí)由于人事安排的不合理，相當(dāng)多的員工缺乏與本職位相當(dāng)?shù)幕A(chǔ)知識以及基本技能，導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)的不穩(wěn)定。

二、商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）人力資源管理創(chuàng)新是商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要

全球化背景下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，商業(yè)銀行發(fā)展要適應(yīng)現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，必然將應(yīng)信息現(xiàn)代化的發(fā)展而做出適當(dāng)調(diào)整?？萍嫉陌l(fā)展永無止境，但是科技作為技術(shù)手段在商業(yè)銀行中的運(yùn)用，需要員工素質(zhì)的提高，這一方面需要對員工進(jìn)行合理培訓(xùn)，另一方面也需要人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新來補(bǔ)充。

（二）人力資源管理創(chuàng)新是商業(yè)銀行競爭形式的需要

在科技日新月異、經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展的未來，商業(yè)銀行的競爭形式也將順勢而生，這必然是人才的競爭，因此，人力資源管理水平的高低直接關(guān)系到商業(yè)銀行中經(jīng)營水平、效益水平的關(guān)鍵所在，當(dāng)今社會(huì)，人們不僅僅是追求財(cái)富的滿足，更注重于自身價(jià)值的體現(xiàn)，對員工的管理能夠體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，才能更為精準(zhǔn)地留住人才。

（三）人力資源管理創(chuàng)新是商業(yè)銀行效益實(shí)現(xiàn)的重要保證

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，商業(yè)銀行從政府部門中獨(dú)立出來，舊有的人力資源管理機(jī)制已不再適于全球化背景下的商業(yè)銀行發(fā)展模式，人力資源作為商業(yè)銀行發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，其員工素質(zhì)水平的高低，工作態(tài)度是否端正，有無創(chuàng)新性直接關(guān)系到商業(yè)銀行效益能否得以實(shí)現(xiàn)，如果人力資源管理不能適當(dāng)變革創(chuàng)新，商業(yè)銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展難以得到有效保證。

三、商業(yè)銀行人力資源管理創(chuàng)新的措施

根據(jù)上文對商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀的分析，以及加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新的必要性探討，筆者提出幾點(diǎn)商業(yè)銀行中如何進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的措施。

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念，適應(yīng)全球化發(fā)展

商業(yè)銀行人力資源管理理念沿用舊時(shí)觀念，無法適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展。全球化經(jīng)濟(jì)背景下，更加注重人力資源發(fā)展規(guī)劃，員工人身價(jià)值的合理實(shí)現(xiàn)。首先要對商業(yè)銀行內(nèi)部人員進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的清查，了解人力資源的基本情況，然后根據(jù)商業(yè)銀行的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，做出協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，凝聚銀行員工向心力

企業(yè)中之所以人員流失嚴(yán)重，主要原因之一是企業(yè)文化凝聚力不夠。企業(yè)文化不僅是一種人文關(guān)懷，而且是一種促使員工自覺遵守的行為規(guī)范，良好的企業(yè)文化環(huán)境能夠增加員工對于商業(yè)銀行的凝聚力，從而員工的一言一行融入企業(yè)文化之中，員工自覺地將企業(yè)向心力外化為工作的動(dòng)力，以此工作效率提高，人員流失盡可能地減少。

（三）改革傳統(tǒng)的用人制度，完善人才培養(yǎng)機(jī)制

商業(yè)銀行傳統(tǒng)的重錄用、輕使用的單一用人制度，改革用人制度做到人人盡其才，逐步向人力資源市場化配置方式轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在于建立起因事設(shè)人用人制度，同時(shí)完善人才培養(yǎng)機(jī)制，使員工明確自己的崗位職責(zé)，對未來發(fā)展有明確的認(rèn)識，從而建立起一支高效、精干、協(xié)調(diào)的商業(yè)銀行人才隊(duì)伍。

未來的商業(yè)銀行發(fā)展關(guān)鍵是人才的發(fā)展，未來的商業(yè)銀行的管理關(guān)鍵在于人力資源的管理，因此，商業(yè)銀行要在市場經(jīng)濟(jì)競爭中占據(jù)一席之地，就必須創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、注重文化建設(shè)、改革用人制度、建立績酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制，留住人才、發(fā)展人才，充分發(fā)揮人力資源的重要作用。

參考文獻(xiàn)

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第4篇：如何進(jìn)行人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；藝術(shù)特性；

1. 引言

人力資源管理運(yùn)行是順應(yīng)的社會(huì)發(fā)展的需求，有著其必然性，另外人力資源管理還將企業(yè)中每個(gè)人都在各自適合的位置，并制定有效的組織結(jié)構(gòu)，因此不管是從生產(chǎn)、經(jīng)營還是售后等方面都能將每個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)出來，而且通過把人的價(jià)值凝結(jié)起來，有助于增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力和促進(jìn)其發(fā)展。

2. 人力資源管理的藝術(shù)特性

人力資源管理盛行和被多數(shù)企業(yè)所重視，必定有其不可取代的特性，有著其他管理體系不可代替的地位，因此對其藝術(shù)特性的分析，本文想從與以往的管理方式做對比探討其特性，和從其自身的6大模塊出發(fā)分析其特性。

2.1 人力資源管理較以往的管理方式相比所在的藝術(shù)特性

（1）從管理的范圍上來說，人力資源管理不僅包含了以往的人事管理，比如考勤、薪酬等制度，還增添了為如何提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，以及員工的積極性而制定的績效制度，處理員工和企業(yè)之間的勞務(wù)糾紛等方面的內(nèi)容。由此看出人力資源管理所涵蓋的范圍比以往更廣泛，更加為員工的利益著想，同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面。

（2）從管理思想上看更加偏重于以人為中心。以往的管理方式是招進(jìn)一個(gè)員工，就安排一個(gè)職位后，就沒有其他相配套的培訓(xùn)體制，而現(xiàn)階段的人力資源管理，除了在合適的崗位上招聘到合適的員工外，還有相配套的職業(yè)規(guī)劃以及培訓(xùn)體系等制度，更加完善了企業(yè)員工的發(fā)展路線，也為企業(yè)的發(fā)展路線鋪平的了道路。

（3）從管理策略上注重名與利的結(jié)合激勵(lì)方式。以往的企業(yè)對員工的獎(jiǎng)懲制度主要依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度來進(jìn)行物質(zhì)性獎(jiǎng)懲，而作為以人為本的管理方式，加入精神激勵(lì)方式，比如嘉獎(jiǎng)、組織出游等方式，這樣能讓員工在物質(zhì)上和精神都能得到享受，從而更加為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展努力。

（4）從管理目標(biāo)上看更加看重企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。以往的管理方式是希望員工能在短時(shí)間為企業(yè)謀求最多的利益，但人力資源管理不在乎前期對員工的投入，比如上崗培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能等訓(xùn)練，讓員工能具備一定的公司所學(xué)要的技能和水平后，再為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，由此說明人力資源管理是具有遠(yuǎn)見性的一種管理方式。

（5）從管理形式上看能更加促進(jìn)員工形成積極主動(dòng)的工作態(tài)度。以往由于嚴(yán)格的工作制度和體制，讓員工有一種被動(dòng)的思想，沒有人監(jiān)管就不會(huì)自覺工作的意識，而人力資源管理能營造良好地工作環(huán)境、以及人際關(guān)系，還有比較人性化的激勵(lì)制度，因此員工不是壓抑的被動(dòng)工作，而是積極主動(dòng)的工作。

2.2 從人力資源管理的6大模塊分析其藝術(shù)特性

（1）從人力資源規(guī)劃來看其具有引導(dǎo)和導(dǎo)航性。這個(gè)規(guī)劃的制定不是單純的依靠某個(gè)部門或是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)來決定的，而是人力資源管理部門首先依據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)是哪種，再根據(jù)各個(gè)部門員工的供求情況對員工進(jìn)行調(diào)整，因?yàn)橛锌赡苡械牟块T人員過多，有的則過少，最后根據(jù)企業(yè)的經(jīng)費(fèi)以及員工的需求制定比較詳細(xì)的人力資源計(jì)劃，依據(jù)這份計(jì)劃進(jìn)行人力資源管理的下一個(gè)階段，由此證明這一模塊是具領(lǐng)頭羊的低位和作用的，具有引導(dǎo)和導(dǎo)航性。

（2）從招聘來看具有合適的引進(jìn)以及合理安排的藝術(shù)性。根據(jù)人力資源的計(jì)劃對人員進(jìn)行招聘，其途徑是內(nèi)部調(diào)整和外部引進(jìn)兩種方式，但不管是采用哪種方式，人力資源管理中的招聘都有固定的一套流程和模式，比如有對招聘的渠道進(jìn)行選擇，對應(yīng)聘人員的工作能力和勝任力如何進(jìn)行分析，如何進(jìn)行面試以及如何降低員工的流失率等，這些都是人力資源管理中招聘所體現(xiàn)的藝術(shù)特性。

（3）從培訓(xùn)來看具有挖掘潛能的藝術(shù)特性。人力資源管理中的培養(yǎng)不是簡單的組織一些培訓(xùn)會(huì)議，或是聘請優(yōu)秀的講師進(jìn)行授課等，而是需要一系列的分析，比如對培訓(xùn)的項(xiàng)目進(jìn)行評估，看是否能起到培訓(xùn)的效果，或是采取哪種培訓(xùn)的方式等方面，只有經(jīng)過周密的安排以及縝密分析的培訓(xùn)，才能最大限度的挖掘員工的能力，所以說人力資源管理的在挖掘潛能方面的性能更強(qiáng)。

（4）從績效來看具有多面性的特性。人力資源管理績效不僅是從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面來進(jìn)行結(jié)合激勵(lì)，而且考評的方式也比較多，其中包含激勵(lì)行為過程的，也包含激勵(lì)結(jié)果的，并通過采用的不同的績效考評方式，會(huì)陳顯出不同的效果，因此人力資源管理從不同的角度看問題，有不同的結(jié)果，從而說明其具有多面性的藝術(shù)特性。

（5）從薪酬福利來看更加公平性。因?yàn)槿肆Y源管理中的薪酬待遇制度比較齊全，它的薪酬制度不是按照一個(gè)或兩個(gè)指標(biāo)來定，而是先要通過薪酬調(diào)查，在進(jìn)行計(jì)劃，和制度的制定，并根據(jù)實(shí)際的情況的變動(dòng)進(jìn)行調(diào)整，因此其薪酬福利比較科學(xué)合理和公平，員工也容易接受。

（6）從勞動(dòng)關(guān)系來看具有共贏性。嚴(yán)格按照我國的勞動(dòng)法等法規(guī)對企業(yè)員工進(jìn)行管理，而且有相關(guān)制度保證員工和企業(yè)之間的勞務(wù)關(guān)系，給員工提供安全健康工作環(huán)境的同時(shí)也能給員工心理帶來一份安定和穩(wěn)定，因此在給人以安全感的工作環(huán)境下，員工才能更加努力的為企業(yè)所服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

3. 結(jié)語

本文從兩大方面探討了人力資源管理的藝術(shù)特性，一方面采用了對比的方式，認(rèn)為其包含的范圍更廣、更加人性化、更加主動(dòng)物質(zhì)和精神的結(jié)合、更具有遠(yuǎn)見性以及改變員工的工作心態(tài)；另一方面分別對6大模塊一一進(jìn)行了分析。通過這兩種方式的探析，促使人們更加肯定了人力資源管理的重要地位，企業(yè)也需要進(jìn)一步加強(qiáng)這方面的建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：如何進(jìn)行人力資源管理范文

在企業(yè)競爭力中的獨(dú)特優(yōu)勢，保持和進(jìn)一步提升其競爭力。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，凸現(xiàn)了知識性勞動(dòng)者的主體地位，只有企業(yè)員工所具有的競爭力能夠長久保持,才能使企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以有效的提升。人力資源外包，一方面減少了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)；另一方面，可以減少企業(yè)的招聘、配置和雇用成本，提升了企業(yè)的競爭力。

1.人力資源管理外包內(nèi)涵人力資源外包指的是企業(yè)為了節(jié)省開支或者缺乏中高層管理人員等原因，而將人力資源的部分或全部職能外包給外部供應(yīng)者的行為

人力資源外包可分為四種類型：人力資源日常活動(dòng)，交易活動(dòng)，人力資本活動(dòng)，以及補(bǔ)充和篩選。

2.企業(yè)施行人力資源外包的優(yōu)越性實(shí)現(xiàn)人力資源外包，有利于企業(yè)突破自己原有的管理模式

1）進(jìn)行人力資源外包，能精簡企業(yè)內(nèi)部的人力資源職能人員，有利于提高企業(yè)的核心競爭力；使人力資源部門能夠更加專注人力資源管理的戰(zhàn)略職能；解決了從事人力資源工作的管理工作者將過多時(shí)間和經(jīng)歷耗費(fèi)在機(jī)械的沒有創(chuàng)造性的普通人事管理工作的困境；對各類服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，這是一個(gè)前所未有的市場，充滿了無限的商機(jī)。

2）中國多數(shù)中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，自己招聘人事工作人員并從事人事工作,成本高但不能起到應(yīng)有的作用，尤其是要求比較高的難度比較大的人事工作人員很難勝任。

3）一些高科技企業(yè)，如網(wǎng)絡(luò)企業(yè)，人才的競爭異常激烈，但在實(shí)際中，高薪的吸引不是萬能的，他們需要全過程、全方位高質(zhì)量的維護(hù)和專家級的服務(wù)，以滿足其飛速的業(yè)務(wù)發(fā)展。

4）一些民營企業(yè)，由于先天不足，如家長制、家族制的作風(fēng)，對薪資、員工管理的隨意性等原因，在人力資源管理中存在諸多困境而難于破解。

3.外包形式

3.1部分外包人力資源管理活動(dòng)的一部分進(jìn)行有條件（按照提供的信息資料和在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成）的外包。例如：在設(shè)計(jì)一項(xiàng)績效考評系統(tǒng)，但是,我們企業(yè)內(nèi)部不能有效的設(shè)計(jì)出相對應(yīng)的考核指標(biāo)，我們可以進(jìn)行外包。

3.2整體外包企業(yè)在進(jìn)行一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)時(shí)，我們沒有做過相應(yīng)的工作，但工作又相對比較重要，我們要進(jìn)行外包；還有一種情況是我們在實(shí)施此項(xiàng)管理活動(dòng)時(shí)，成本太高或者效果達(dá)不到我們的預(yù)期，我們必須借助于外部綜合的人力資源公司或者專門的咨詢機(jī)構(gòu)。例如：進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)用、實(shí)施和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作的進(jìn)行等等。3.3小包干把企業(yè)的一種或多種的人力資源管理活動(dòng)全部進(jìn)行外包，自己只對活動(dòng)結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)和考核。例如：企業(yè)的招聘活動(dòng)完全由外部招聘機(jī)構(gòu)來進(jìn)行，企業(yè)只提出相應(yīng)的員工及資格條件；員工的考評等等。

3.4大包干有的企業(yè)沒有人力資源管理部門，他們把他們的所有人力資源管理活動(dòng)全部進(jìn)行外包，企業(yè)不進(jìn)行相關(guān)的活動(dòng)，他們不但不進(jìn)行設(shè)計(jì)，而且不進(jìn)行實(shí)施。企業(yè)只提供建議和實(shí)施監(jiān)督。例如：一部分高新技術(shù)企業(yè)、虛擬結(jié)構(gòu)的企業(yè)等相關(guān)的企業(yè)進(jìn)行具體的人力資源管理活動(dòng)時(shí)可能進(jìn)行大包干。

3.5綜合外包企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)，可能不只是其中的一種，很可能是其中的幾種外包的綜合運(yùn)用，只有這樣才能發(fā)揮各種外包的整合協(xié)同作用。例如：人員測評的小包干和績效考評的整體外包等等。

4.如何進(jìn)行有效的外包

4.1企業(yè)明確進(jìn)行外包的內(nèi)容首先，明確進(jìn)行外包的前提：這項(xiàng)活動(dòng)有沒有外包的可能性（企業(yè)能否做好、外部又沒有相應(yīng)管理活動(dòng)的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)或者有沒有做過相應(yīng)的活動(dòng)）；外包能不能給企業(yè)提供相應(yīng)的收益。其次，明確外包的內(nèi)容、外包形式、企業(yè)中的人力資源管理部門及相關(guān)人員的角色定位，應(yīng)該做哪些具體工作等等。

4.2選擇適合企業(yè)外包內(nèi)容的綜合或者專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)首先，外包公司的信譽(yù)，他們必須對客戶的相關(guān)資料予以保密。其次，這個(gè)公司是不是擁有在我們所要外包的這個(gè)領(lǐng)域的相關(guān)的專家以及有沒有做過相關(guān)的管理活動(dòng)的成功案例。再次，與他們以前合作過的客戶進(jìn)行接洽，看一看以前的客戶對他們的評價(jià)結(jié)果。

4.3明確公司人力資源管理部門及相關(guān)人員與外包公司的合作情況首先，必須明確雙方的責(zé)、權(quán)、利。其次，必須讓他們的人力資源專家介入我們的企業(yè)，認(rèn)識和了解我們企業(yè)的各種運(yùn)作過程、以及企業(yè)的人力資源狀況、診斷我們管理系統(tǒng)出現(xiàn)的各種問題，分析原因和我們的人員進(jìn)行商量如何解決。再次，必須指出在合作期間要定期與對方進(jìn)行聯(lián)系，看工作進(jìn)行的情況以及需要哪些信息等相關(guān)的內(nèi)容，并寫出相應(yīng)的報(bào)告以告知客戶工作進(jìn)行的情況以及遇到那些障礙，怎么處理要與客戶商量，不能獨(dú)自做出例外決策。超級秘書網(wǎng)

4.4必須要與外包公司簽訂相應(yīng)的外包合同首先，在合同中必須明確雙方相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，以及出現(xiàn)例外情況如何處理等等。其次，要指定相應(yīng)的外包工作的負(fù)責(zé)人和相關(guān)的聯(lián)系方式，明確合作期間的定期聯(lián)系和相互報(bào)告體系。再次，要明確相應(yīng)的違約責(zé)任，還可加上雙方約定的相應(yīng)條款等等。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：如何進(jìn)行人力資源管理范文

一、人力資源管理及其新興發(fā)展趨向

(一)從科學(xué)人力資源管理到人性化人力資源管理

人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

現(xiàn)代企業(yè)及其人力資源管理源于西方，而西方企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，可以劃分為兩個(gè)階段――科學(xué)人力資源管理階段和人性化人力資源管理階段。

1．經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、文化人。20世紀(jì)70年代以來，科技革命步入嶄新階段。管理學(xué)界也在“企業(yè)文化”等新概念提出的推動(dòng)下有了新的發(fā)展，“文化人”假設(shè)伴隨知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生?！拔幕恕卑讶硕ㄎ挥诶硇耘c非理性的統(tǒng)一：一方面尊重科學(xué)，把最新的科技成果用于管理中；另一方面把人類從高技術(shù)的壓力下解放出來，重新確立人的主體地位，克服高新技術(shù)帶來的價(jià)值失落與消極情緒，樹立起個(gè)人自信和個(gè)人價(jià)值，找回精神支柱與文化歸屬?！拔幕恕钡膶?shí)質(zhì)是對“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的辯證整合，是一種升華。

2．人性化人力資源管理的新理念。體現(xiàn)在人力資源管理實(shí)踐上，則是嚴(yán)謹(jǐn)、自律、精確的科學(xué)人力資源管理，向關(guān)注人本、推崇文化的人性化人力資源管理逐步演變的過程。從人的感情出發(fā)，通過營造良好和諧的團(tuán)隊(duì)氣氛，讓每一個(gè)成員的才華都得到充分發(fā)揮。提出了“企業(yè)再造”的新思路，避免傳統(tǒng)的科層領(lǐng)導(dǎo)制，主張扁平化管理結(jié)構(gòu)。例如一般員工以自己的勞動(dòng)力作為資本參股，這樣便出現(xiàn)了三個(gè)人性化的變化：傳統(tǒng)的人力資源管理者與被管理者之間的隸屬關(guān)系，變?yōu)槭聦?shí)上的合作伙伴關(guān)系；員工從自身擁有勞動(dòng)力或智力的個(gè)人所有者，變?yōu)槠髽I(yè)資產(chǎn)所有者；從人力資源管理者的外部激勵(lì)，變?yōu)橐驗(yàn)槟芘c企業(yè)分享利潤而自我激勵(lì)，由他律變?yōu)樽月伞＿@樣，就從產(chǎn)權(quán)上肯定了員工的主人翁身份，真正實(shí)現(xiàn)人性化管理。

(二)中國人力資源管理的新時(shí)代角色定位

1．戰(zhàn)略伙伴角色。時(shí)代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。

2．職能專家角色。人力資源部門積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識自身價(jià)值，發(fā)揮其最大潛能為企業(yè)服務(wù)。

3．員工支持者角色。在現(xiàn)代新型企業(yè)中，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，管理者必須不斷地提升自身素質(zhì)，與員工一道，打造和諧企業(yè)氛圍。

4．變革的推動(dòng)者角色。人力資源部門通過對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工心態(tài)，促使其具備為未來競爭而奮斗的觀念與行為。

二、管理文化與以人為本

人力資源管理適應(yīng)時(shí)代潮流不斷向人性化發(fā)展，而基于對“人”的關(guān)懷，優(yōu)秀企業(yè)往往會(huì)在運(yùn)行實(shí)戰(zhàn)中營造出良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，進(jìn)而形成管理文化。所謂企業(yè)管理文化，主要是指管理思想、管理哲學(xué)和管理風(fēng)貌，它包括價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營哲學(xué)、管理制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等。

(一)以人為本的企業(yè)管理

以人為本的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。

因而，以人為本的管理，就是企業(yè)在計(jì)劃、安排、組織、監(jiān)督等一系列生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中對人進(jìn)行人性化、知識化的管理，在尊重人的主體地位的前提下，通過調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并促進(jìn)社會(huì)和人的全面發(fā)展。

1．以人為本是現(xiàn)代管理理論的基石。企業(yè)管理文化是企業(yè)的靈魂，現(xiàn)代企業(yè)越來越突出人在企業(yè)生存與發(fā)展中的作用與力量。

2．以人為本是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。以人為本能有效培養(yǎng)職工的主人翁意識，讓職工參與企業(yè)的管理，最大限度調(diào)動(dòng)職工積極性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3．以人為本可以增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。不斷增強(qiáng)擴(kuò)大職工的自立意識、競爭意識、效率意識和開拓創(chuàng)新精神，使員工與企業(yè)捆綁成一個(gè)整體，在競爭中一路領(lǐng)先。

(二)中國選擇以人為本管理方式的必然性

首先，中國古代社會(huì)以民為本的管理思想是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的深層依據(jù)。歷經(jīng)千年發(fā)展，我們在世界大潮的引導(dǎo)下，從我國傳統(tǒng)的“仁者，愛人”思想中汲取力量，以人為本管理企業(yè)。

其次，關(guān)于歷史唯物主義的原理，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的直接依據(jù)。認(rèn)為人民群眾創(chuàng)造歷史，是歷史的主體，這種人文關(guān)懷的理念，決定了我黨執(zhí)政為民的目標(biāo)，因而實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，以人為本，是我國企業(yè)堅(jiān)持的體現(xiàn)。

再次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的特殊地位和作用，是我們選擇以人為本企業(yè)管理觀的實(shí)踐依據(jù)。隨著時(shí)展，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資源不僅是顯在性資源，更是潛在的戰(zhàn)略資源，可以進(jìn)行可持續(xù)開發(fā)和利用。要全面優(yōu)化人力資源管理，以人為本的理念是最佳途徑。

三、以人為本全面提升企業(yè)核心競爭力

(一)企業(yè)核心競爭力

所謂核心競爭力，是指企業(yè)在競爭中那些最基本的、能使整個(gè)企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定超額利潤和可持續(xù)發(fā)展的能力，是組織中的積累性知識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機(jī)整合多種技術(shù)的知識。包括市場預(yù)測、研究與開發(fā)、資源整合、生產(chǎn)制造、產(chǎn)品營銷、經(jīng)營管理、資金投入、企業(yè)文化氛圍、戰(zhàn)略決策、價(jià)值增長、組織學(xué)習(xí)等多種具體能力。

企業(yè)核心競爭力的知識集合性、價(jià)值優(yōu)越性、難以替代性與路徑依賴性決定了它對于企業(yè)發(fā)展具有重大意義。首先，它超越了具體的產(chǎn)品和服務(wù)，將企業(yè)競爭直接升華為企業(yè)整體實(shí)力之間的博弈，具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。其次，它可以增強(qiáng)企業(yè)在相關(guān)市場上的競爭優(yōu)勢和地位，避免單一市場上的成敗得失，對企業(yè)增長值尤為重要。再次，企業(yè)核心競爭力的構(gòu)建，更多地依靠經(jīng)驗(yàn)和知識積累，需要很長的時(shí)間，因此不會(huì)受產(chǎn)品周期縮短的影響，是企業(yè)的立身之本。

第7篇：如何進(jìn)行人力資源管理范文

情景一：職能部門的沖突

“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設(shè)計(jì)出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”“你們說什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢?cái)務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么。”人力資源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個(gè)人努力如何獲得獎(jiǎng)勵(lì)，又如何通過獎(jiǎng)勵(lì)來滿足個(gè)人需要：沒有工資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)，也沒有晉升的機(jī)會(huì)，你們還會(huì)這么努力嗎?”

情景二：預(yù)算的理由

在一個(gè)大型會(huì)議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計(jì)劃會(huì)議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預(yù)算。當(dāng)市場營銷副總裁說完預(yù)算要求后，他被告知因?yàn)楣纠麧櫹陆迪履甓葟V告預(yù)算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時(shí)間，因?yàn)闀?huì)議已經(jīng)開了一整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認(rèn)我們是需要一個(gè)人力資源部，但為什么不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達(dá)到成長和獲利的目標(biāo)呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計(jì)的目的。因此，只有當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預(yù)算將被削減。

情景三：利潤中心

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人事部門只是一個(gè)成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會(huì)提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運(yùn)行時(shí)，可以對自己提供的服務(wù)和計(jì)劃項(xiàng)目收取費(fèi)用。典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)目有招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動(dòng)、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費(fèi)用。從效果上看，人力資源部門的運(yùn)行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項(xiàng)目都定價(jià)處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報(bào)，其大小由分擔(dān)到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅(jiān)持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。

第二部分評估程序

一、什么是人力資源管理評估

人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動(dòng)的成本—效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。

二、為什么要進(jìn)行人力資源管理評估

證明人力資源管理部門存在的價(jià)值；使人力資源管理對組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn)；為爭取更多預(yù)算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時(shí)增加或減少人力資源管理活動(dòng)來提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時(shí)改進(jìn)職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會(huì)責(zé)任、倫理、競爭性的價(jià)值觀。

三、由誰進(jìn)行人力資源管理評估

高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學(xué)和評估戰(zhàn)略。

人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計(jì)人力資源管理評估方案；負(fù)責(zé)人力資源管理評估的實(shí)施。

員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。

四、如何進(jìn)行人力資源管理評估

（一）評估標(biāo)準(zhǔn)

表1：人力資源管理評估標(biāo)準(zhǔn)分類

1.績效測量

總體人力資源管理績效

人力資源部的成本和績效

2．員工滿意度測量

工作滿意度

對人力資源管理職能的滿意度

3．員工績效的直接測量

流動(dòng)率

缺勤率

次品率

其它質(zhì)量測量

工作轉(zhuǎn)換要求率

抱怨率

安全事故率

員工改進(jìn)建議數(shù)目

表2：人力資源部效果評估標(biāo)準(zhǔn)

主觀標(biāo)準(zhǔn)

來自人力資源部的合作水平

直線主管對人力資源部的效果的觀點(diǎn)

人力資源部在處理問題或解釋公司政策時(shí)對全體員工的開放和利用程度

員工在人事部門的信任和信息

處理問題的速度和效果

人事部門向其它部門提供的服務(wù)信息質(zhì)量的比率

向高層管理層提供的信息和建議質(zhì)量的比率

顧客（員工和主管）的滿意或不滿意

管觀標(biāo)準(zhǔn)

人力資源部的戰(zhàn)略對地方管理層有關(guān)人力資源的經(jīng)營計(jì)劃的支持程度

行動(dòng)目標(biāo)的完成程度

完成要求的平均時(shí)間

依據(jù)所服務(wù)人次分?jǐn)偟娜肆Y源部的預(yù)算

（二）評估過程

評估目的評估范圍評估人員信息來源及類型信息收集評估結(jié)果

第三部分人力資源管理評估代表性方法介紹

南京大學(xué)教授趙曙明（1999）概括了人力資源管理系統(tǒng)評估的十三種方法：人力資源問卷調(diào)查；人力資源聲譽(yù)；人力資源會(huì)計(jì)；人力資源審計(jì)；人力資源案例研究；人力資源成本控制；人力資源競爭基準(zhǔn)；人力資源關(guān)鍵指標(biāo)；人力資源效用指數(shù)；人力資源目標(biāo)管理；人力資源利潤中心；投入產(chǎn)出分析；人力資源指數(shù)。本文將著重介紹省代表性的二種方法。

一、人力資源會(huì)計(jì)：會(huì)計(jì)學(xué)的思路

人力資源會(huì)計(jì)基本思路：

What—什么是人力資源會(huì)計(jì)：認(rèn)為人力資源是第一資源并可計(jì)量價(jià)值；把人力資源投資看作資本而不是費(fèi)用；計(jì)量人力資源權(quán)益。

Why—為什么要建立人力資源會(huì)計(jì)：人、財(cái)、物的現(xiàn)狀決定中國只能走以人力資源開發(fā)為中心的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略；時(shí)代背景(知識經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代、高斯科技產(chǎn)業(yè))要求計(jì)量人的價(jià)值；人力資本的投資報(bào)酬率比物質(zhì)資本的投資報(bào)酬率高；理論研究的需要(確認(rèn)、計(jì)量、反映人力資本投資和人力資源價(jià)值)。

Who——由誰來開展人力資源會(huì)計(jì)：高層管理者(總會(huì)計(jì)師、總經(jīng)濟(jì)師、總工程師)；人力資源部與財(cái)務(wù)部、會(huì)計(jì)部組建人力資源會(huì)計(jì)。

Where—從何處入手：高校。從高校人手開展人力資源會(huì)計(jì)能做到一舉兩得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的原始成本。其中

形成人力資源原始成本的教育投資包括：家庭投資、個(gè)人投資(機(jī)會(huì)成本)、國家投資、企業(yè)投資等。

Which—哪些是人力資源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒成本、重置成本。

Wheel—人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力：從理論上解決復(fù)雜勞動(dòng)還原為簡單勞動(dòng)的問題。復(fù)雜勞動(dòng)的構(gòu)成因素有三：費(fèi)用；時(shí)間；價(jià)值。復(fù)雜勞動(dòng)的衡量，通常以綜合復(fù)雜系數(shù)來表示，其數(shù)學(xué)計(jì)算公式為：教育費(fèi)用+培訓(xùn)時(shí)間+創(chuàng)造價(jià)值簡單勞動(dòng)。

Whim—人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新：人力資源權(quán)益?？勺冑Y本創(chuàng)造新價(jià)值，不變資本只能消耗和轉(zhuǎn)移價(jià)值。

二、人力資源指數(shù)：心理學(xué)的思路

“人力資源指數(shù)”是對人力資源會(huì)計(jì)(比率分析)的有益補(bǔ)充。

美國、日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國家的最新研究表明，一個(gè)單位的組織環(huán)境、員丁士氣、工作生活質(zhì)量、工作滿意度是影響生產(chǎn)率高低的主要因素，美國人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)是在提高生產(chǎn)率的同時(shí)，注重工作生活質(zhì)量的提高。

“人力資源指數(shù)”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報(bào)表和收支平衡表上綜合人力資源統(tǒng)計(jì)和財(cái)力數(shù)據(jù)，以此對人力資源管理作出評估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專業(yè)會(huì)計(jì)的反對。結(jié)果人力資源統(tǒng)計(jì)只好盡量少用財(cái)力數(shù)據(jù)，更多采用組織氣氛調(diào)查數(shù)據(jù)來測量人力資源狀況。

第8篇：如何進(jìn)行人力資源管理范文

【論文內(nèi)容摘要】在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境急劇變化、競爭異常激烈，企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要性日益突出。因此，為企業(yè)提供智力支持的人力資源管理部門必須在企業(yè)戰(zhàn)略管理的框架下，重新思考自己的任務(wù)、職能定位，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

戰(zhàn)略是組織發(fā)展的長期方向和愿景，是組織整體的運(yùn)營和未來的發(fā)展程度。戰(zhàn)略管理是企業(yè)在信息和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，所必需采取的管理手段。人，作為生產(chǎn)要素中最活躍的部分，是生產(chǎn)活動(dòng)的第一資源，企業(yè)的其他資源都要借助于人的參與才能發(fā)揮其使用價(jià)值，創(chuàng)造價(jià)值。因此，人力資源管理就必須在企業(yè)戰(zhàn)略答理的框架內(nèi)，重新思考自己的任務(wù)、職能定位，增強(qiáng)人力資源管理的有效性，促成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。20世紀(jì)90年代以來，經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯，科學(xué)技術(shù)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治文化變革體現(xiàn)出廣泛性、快速性、不確定性和復(fù)雜性等特征。

1、人力資源管理面臨的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的深刻變化

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動(dòng)態(tài)、不確定和復(fù)雜性等特點(diǎn)。就人力資源管理而言，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

(1)經(jīng)濟(jì)全球化。經(jīng)濟(jì)全球化蘊(yùn)含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價(jià)值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。

(2)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計(jì)算機(jī)國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，讓世界變得更小，新技術(shù)的迅速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費(fèi)用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。

(3)社會(huì)知識化。2l世紀(jì)的社會(huì)是一個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。在這樣的社會(huì)里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。

(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進(jìn)程的發(fā)展和勞動(dòng)力市場的進(jìn)一步健全人員的流動(dòng)必然更頻繁，企業(yè)員工隊(duì)伍的組成更加復(fù)雜。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時(shí)員工、高層管理者與一般專業(yè)人員在各種形式上的差別將會(huì)顯露出來。

2、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的深刻變化

戰(zhàn)略型人力資源管理是企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代激烈的競爭環(huán)境下，通過人力資源管理與開發(fā)來支撐和保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；這代表企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理，向幫助企業(yè)獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)最大化這樣一種全新角色的轉(zhuǎn)變。

(1)關(guān)注知識型員工，進(jìn)行知識管理新經(jīng)濟(jì)時(shí)代將是一個(gè)人才為主導(dǎo)的時(shí)代素質(zhì)越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬。知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)；知識的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

(2)建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求。面臨新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的諸多環(huán)境變遷，管理者要對包括企業(yè)競爭戰(zhàn)略、人力資源政策和其他會(huì)影響到員工的經(jīng)營政策在內(nèi)的眾多與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)負(fù)責(zé)。

(3)吸引與留住優(yōu)秀人才，幫助員工發(fā)展。在這個(gè)不斷變化的、全球性的、需要技術(shù)的經(jīng)營環(huán)境中，尋找、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)具有競爭力的根本。

(4)開發(fā)企業(yè)能力，倡導(dǎo)“以人為本”價(jià)值觀。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“人高于一切”的價(jià)值觀更為流行，人力資源管理則是這一價(jià)值觀的價(jià)值導(dǎo)向。

二、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

1．人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)涵

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著知識經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展，企業(yè)的競爭越來越成為人才的競爭。人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源的價(jià)格成為衡量企業(yè)競爭力的標(biāo)志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性部門。作為整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源戰(zhàn)略就是確定一個(gè)企業(yè)如何進(jìn)行人員管理以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的方向性指導(dǎo)計(jì)劃；而人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略相一致，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，引導(dǎo)所有的人力資源活動(dòng)都圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為企業(yè)戰(zhàn)略的制定實(shí)施創(chuàng)造條件，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

2、人力資源戰(zhàn)略管理的時(shí)代意義

企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理最重要的意義就是使現(xiàn)代企業(yè)能夠適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化，使人才資源更好地為企業(yè)參與市場競爭服務(wù)。在新形勢下，只有從戰(zhàn)略的高度，有效的開發(fā)、合理的使用、科學(xué)的管理人力資源，才能保證企業(yè)蓬勃發(fā)展，贏得市場競爭的主動(dòng)權(quán)。

第一，人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施可以保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定的人力資源開發(fā)與管理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，它是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要的組成部分，它的制定和實(shí)施有助于保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和競爭優(yōu)勢的建立。

第二，人力資源戰(zhàn)略管理有助于將企業(yè)利益與職工個(gè)人利益結(jié)合起來。21世紀(jì)由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變革，使企業(yè)內(nèi)部員工的需求和價(jià)值觀趨向多元化。人力資源戰(zhàn)略管理將員工個(gè)人期望與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，從雙方的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，確定需要解決的主要問題，合異求同，以達(dá)到共同發(fā)展、共同獲得利益的目的。

第三，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)管理工作。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展，建立切合企業(yè)實(shí)際的人力資源開發(fā)與管理方法。

第四，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理，可以幫助企業(yè)改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵(lì)作用。我國加入WTO后，企業(yè)而臨的不確定因素越來越多，由于人力資源戰(zhàn)略充分考慮到環(huán)境的不斷變化，它對人力資源開發(fā)與管理所采用的方法也有重要的指導(dǎo)意義。

三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理體系的構(gòu)建

企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施程度主要取決于對人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，首先要構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理體系。

1、樹立正確的人力資源觀念

新經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等有形資本的競爭轉(zhuǎn)為無形的智力資本的競爭。如何正確地識人、選人、育人、用人、留人，對于現(xiàn)代企業(yè)競爭至關(guān)重要。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，樹立正確的人力資源觀念要把握以下幾點(diǎn)：

(1)人力資源是一種戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展必須培育和不斷強(qiáng)化自己的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企業(yè)人力資源身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。

(2)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。商品的價(jià)值是由兩個(gè)不同性質(zhì)的部分組成，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值，其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值由勞動(dòng)創(chuàng)造，它是利潤的真正的來源。

(3)人力資源管理要構(gòu)建和保持智力資本優(yōu)勢。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才時(shí)代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自，并站在人才需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，贏得人才的滿意和忠誠。

2、人力資源戰(zhàn)略管理定位

許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力。這種變化促進(jìn)人力資源管理工作進(jìn)行戰(zhàn)略思考和定位。

(1)營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。文化是一個(gè)民族、國家進(jìn)行戰(zhàn)略選擇的根本，也是企業(yè)的靈魂和永續(xù)生命力的根源。企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)與之相互適應(yīng)和相互協(xié)調(diào)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以塑造優(yōu)秀的員工，提高員工的認(rèn)同感和責(zé)任感。人力資源管理者必須高度認(rèn)識企業(yè)文化的戰(zhàn)略地位，文化管理是人力資源管理的最高境界。

(2)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策。企業(yè)的戰(zhàn)略管理基于企業(yè)內(nèi)部各職能部門信息和外部市場環(huán)境的整合。人力資源作為企業(yè)第一資源，不再是游離于企業(yè)系統(tǒng)之外的資源，企業(yè)高層和人力資源工作者都應(yīng)當(dāng)從“系統(tǒng)論”的角度來思考人力資源管理在新環(huán)境中的定位。在促成企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程中，人力資源管理者應(yīng)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

(3)發(fā)揮專家顧問團(tuán)的作用。人力資源工作者一方面是企業(yè)人力資源的開發(fā)者，另一方面又是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的顧問。在企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，要參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，為企業(yè)的戰(zhàn)略和變革提供人力資源的信息并幫助企業(yè)如何進(jìn)行決策，進(jìn)行管理，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。

(4)做好人力資源儲備。企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標(biāo)，要求不斷地引進(jìn)新興人才；企業(yè)內(nèi)部員工的新老交替，空位填補(bǔ)等問題，都事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源管理者應(yīng)牢固樹立人力資源儲備的戰(zhàn)略思想，立足企業(yè)戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃和儲備工作，識別未來戰(zhàn)略所需要的人崗匹配，作好企業(yè)核心能力的傳承、培育以及核心能力員工的新舊交替。:

3、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激勵(lì)機(jī)制，這無論是對于企業(yè)發(fā)展還是個(gè)人發(fā)展都非常重要。

(1)確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制。1998年里昂經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識，即人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

第9篇：如何進(jìn)行人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：保障機(jī)制；醫(yī)療保險(xiǎn)；參保人員；人力資源管理

為保護(hù)員工合法權(quán)益，成功調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性以及企業(yè)歸屬感，國內(nèi)正規(guī)單位都會(huì)為員工提供社會(huì)保障險(xiǎn)種，以確保員工能夠在保險(xiǎn)福利的帶動(dòng)之下，更好的投入到本職工作之中，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。而醫(yī)療保險(xiǎn)作為社會(huì)保障險(xiǎn)種中的重要組成，也一直都是企業(yè)與員工關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，但醫(yī)療保險(xiǎn)在不斷規(guī)范的同時(shí)，一些人力資源管理問題也逐漸暴露了出來。

1醫(yī)療保險(xiǎn)人力資源管理問題

（1）從業(yè)人員方面。隨著企業(yè)與民眾對于醫(yī)療保險(xiǎn)認(rèn)可程度的不斷提升，現(xiàn)代醫(yī)療保險(xiǎn)參保人數(shù)也呈現(xiàn)出了逐漸上升的趨勢，該保險(xiǎn)覆蓋范圍正處于持續(xù)拓展的狀態(tài)。但在這種背景之下，從業(yè)人員人力管理問題也逐漸暴露了出來，像醫(yī)保管理機(jī)構(gòu)索取藥品回扣以及與參保人員相互勾結(jié)等，都在社會(huì)中形成了極為惡劣的影響，并不利于醫(yī)療保險(xiǎn)的發(fā)展，這也是管理人員需要重視的問題。（2）參保人員方面。雖然我國醫(yī)療保險(xiǎn)發(fā)展已經(jīng)取得了喜人的成果，但部分偏遠(yuǎn)低于仍然存在著漏保人群，且城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)村之間的繳費(fèi)與報(bào)銷比例差異也相對較大，這些問題的存在，可能會(huì)造成民眾無法享受到相應(yīng)的醫(yī)療保障，社會(huì)不穩(wěn)定因素也會(huì)隨之增加，會(huì)對醫(yī)保制度長久性發(fā)展形成阻礙。

2人力資源管理問題優(yōu)化建議

（1）強(qiáng)化對的人力資源管理認(rèn)知。醫(yī)療保險(xiǎn)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)提高對于人力資源管理工作的認(rèn)知，應(yīng)從源頭起，對目前該項(xiàng)管理工作存在的問題進(jìn)行審視，要對管理觀念進(jìn)行調(diào)整。相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期組織培訓(xùn)，不斷提升機(jī)構(gòu)員工的責(zé)任意識以及職業(yè)素質(zhì)[1]。此外還應(yīng)加大宣傳力度，以幫助民眾真正認(rèn)識到醫(yī)療保險(xiǎn)的優(yōu)勢與利益，能夠積極參與，并能夠與管理人員達(dá)成共識，能夠?qū)Ω黜?xiàng)管理工作予以足夠的配合。（2）優(yōu)化參保人員人力管理。在對參保人員人力管理工作進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，相關(guān)部門可以從三方面入手：一方面要按照以人為本原則，要從參保人員角度入手，對各項(xiàng)管理工作進(jìn)行制定，并要通過宣傳幫助民眾提升自身危機(jī)意識，能夠?yàn)楸苊庖虿》地氾L(fēng)險(xiǎn)，積極參保；一方面要對現(xiàn)代醫(yī)保繳納方式進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)按照民眾實(shí)際需求，實(shí)施彈性化繳費(fèi)模式，要將報(bào)銷比例與繳費(fèi)數(shù)額進(jìn)行掛鉤，以此鼓勵(lì)民眾提升自身繳費(fèi)數(shù)額；另一方面要逐漸取消異地醫(yī)保的限制，應(yīng)實(shí)施全國式醫(yī)保聯(lián)保機(jī)制，保證民眾保險(xiǎn)關(guān)系跨地區(qū)續(xù)接的便捷性，保證民眾切身利益不會(huì)受到損失，免去他們參保、繳費(fèi)的后顧之憂，有效降低斷保機(jī)率[2]。這幾種方式雖不能徹底解決民眾參保問題，但卻為參保人員帶來了極大的便利，參保人員可以按照自身經(jīng)濟(jì)水平以及其他綜合情況，選擇相應(yīng)的繳費(fèi)保險(xiǎn)，整體工作更加個(gè)性化、人性化。（3）完善醫(yī)療保障機(jī)制。當(dāng)參保人員出現(xiàn)疾病或人身受到傷害時(shí)，醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)會(huì)按照相關(guān)規(guī)定為參保人員提供物質(zhì)條件幫助或基本醫(yī)療服務(wù)，而民眾的醫(yī)療費(fèi)用會(huì)由國家、單位以及個(gè)人三方承擔(dān)，能夠有效降低三方之間的經(jīng)濟(jì)壓力，且不會(huì)出現(xiàn)資金浪費(fèi)的情況[3]。為實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，相關(guān)部門應(yīng)對現(xiàn)有醫(yī)療保障機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，要在相應(yīng)法律法規(guī)的配合之下，制定出該項(xiàng)鼓勵(lì)政策，鼓勵(lì)參保人員延長自身參保時(shí)間、提升自身參保數(shù)額，保證國內(nèi)醫(yī)療保險(xiǎn)行業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，確保民眾可以通過醫(yī)療保險(xiǎn)獲得更多實(shí)惠，可以將疾病風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防工作落實(shí)到實(shí)處，使民眾能夠養(yǎng)成參保習(xí)慣，從而成功帶動(dòng)醫(yī)療保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展。（4）優(yōu)化從業(yè)人員人力管理。政府部門需要對從業(yè)人員存在的問題進(jìn)行分析與總結(jié)，要明確問題發(fā)生本質(zhì)原因，并要對醫(yī)保機(jī)構(gòu)人力管理工作予以足夠關(guān)注。不僅要增強(qiáng)對于機(jī)構(gòu)的監(jiān)督與人員投入力度，同時(shí)還應(yīng)引導(dǎo)機(jī)構(gòu)人員，對現(xiàn)行人力資源管理工作模式進(jìn)行優(yōu)化，要通過對先進(jìn)管理手段的借助，有效減輕人員工作負(fù)擔(dān)，并要按照當(dāng)?shù)厝司?jīng)濟(jì)收入，對醫(yī)保工作人員工資待遇進(jìn)行適當(dāng)提升，使他們能夠在經(jīng)濟(jì)方面沒有后顧之憂，有效降低他們因金錢驅(qū)使而進(jìn)行違法勾當(dāng)事件的機(jī)率。此外還應(yīng)給予醫(yī)保工作足夠的關(guān)懷，要幫助他們對實(shí)際問題進(jìn)行解決，使他們能夠切實(shí)感受到組織的溫暖，能夠更加努力的開展本職工作。這些手段不僅能夠?qū)T工生活以及工作條件進(jìn)行優(yōu)化，從源頭避免員工經(jīng)濟(jì)犯罪意識的產(chǎn)生，同時(shí)還應(yīng)穩(wěn)定人心，有效提升員工對于醫(yī)保機(jī)構(gòu)的歸屬感，能夠切實(shí)解決機(jī)構(gòu)人才流較大的問題，可以為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。

綜上所述，各醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)應(yīng)明確認(rèn)識到人力資源管理工作的重要性，要在對現(xiàn)行管理問題進(jìn)行調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)以及民眾真實(shí)需求，通過優(yōu)化從業(yè)、參保人員人力管理、強(qiáng)化醫(yī)療保障機(jī)制以及提升管理認(rèn)知水平等手段，妥善對管理問題進(jìn)行解決，從而建立起健全、完善的醫(yī)療保險(xiǎn)人力資源管理模式，為參保人員提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保險(xiǎn)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療保險(xiǎn)規(guī)范性發(fā)展。希望通過本文論述，能夠?yàn)閲鴥?nèi)醫(yī)保人力資源管理能力強(qiáng)化提供啟示，為社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)。

作者:趙慶民 單位:山東省鄆城縣人力資源和社會(huì)保障局

參考文獻(xiàn)：

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