我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃精選(九篇)

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第1篇：我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務 系統(tǒng) 設計 HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，結(jié)合員工的能力素質(zhì)水平和個人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達到提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和員工職業(yè)滿意度的目標。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎(chǔ)和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營和長遠發(fā)展意義重大。

對于企業(yè)員工來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問題：第一，認識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認識自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標：幫助員工準確定位其個人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標。第三，如何達成我的目標：幫助員工找到實現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對于企業(yè)自身來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認識自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關(guān)鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業(yè)做好關(guān)鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業(yè)業(yè)務工作帶來的沖擊和影響。

二、國內(nèi)企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內(nèi)企業(yè)目前對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認識，也有一些企業(yè)開始搭建素質(zhì)模型并定期進行員工的能力素質(zhì)測評，部分企業(yè)也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問題：一是企業(yè)對員工有關(guān)職業(yè)發(fā)展的訴求關(guān)注不夠；二是能力素質(zhì)模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質(zhì)需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質(zhì)水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關(guān)鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進入相應的發(fā)展通道，為企業(yè)的長遠、健康發(fā)展選拔、培訓、用好、留住和儲備關(guān)鍵核心人才。

要達成以上目標，需要關(guān)注以下的人力資源管理能力建設：第一，崗位體系設計能力：形成以崗位職責（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設計能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業(yè)關(guān)鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務假設

由于企業(yè)類型（外資、國有、私營等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場化和競爭程度不同，各個企業(yè)對人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關(guān)注點和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質(zhì)要求為出發(fā)點，通過不同形式的能力素質(zhì)測評確定員工的能力素質(zhì)水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級體系的基礎(chǔ)上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術(shù)類、職能類、管理類、服務類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業(yè)發(fā)展調(diào)查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達成職業(yè)目標的措施，如培訓、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業(yè)發(fā)展目標分別提交，短期為三年以內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過崗位能力素質(zhì)需求和員工的能力素質(zhì)水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達圖輸出，也可以按部門提供部門內(nèi)員工和崗位的平均適配度。第五，對企業(yè)按一定規(guī)則或者按個案選定的關(guān)鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關(guān)鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關(guān)鍵崗位的情況做動態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設計

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對此項工作提供良好的數(shù)據(jù)庫和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設計如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關(guān)對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應用結(jié)果和表單/報表和圖形化分析指標。

六、實施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評價、配置、使用、培訓方法更科學、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時，同時變被動使用為主動發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對于企業(yè)內(nèi)部不同的角色會有如下的收益：第一，企業(yè)決策層。可以全面掌握支撐企業(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實時掌握員工能力評估、人才后備等工作進度；明確人力資源狀況及相關(guān)崗位權(quán)責歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關(guān)鍵業(yè)務得以實施；確保按照既定的標準執(zhí)行；實時查詢本部門內(nèi)各崗位能力素質(zhì)要求、員工的能力素質(zhì)水平；了解本部門員工職業(yè)目標的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業(yè)發(fā)展達成情況。第三，操作層。實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務所需專業(yè)知識信息的共享并提供簡單易用的系統(tǒng)平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實時掌握待辦事項狀態(tài)；實現(xiàn)無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標；及時了解當前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對任職者的能力素質(zhì)和資格要求，清晰了解應該補充和提高的知識和技能。員工可以通過系統(tǒng)平臺提交個人的能力素質(zhì)評價、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質(zhì)評價結(jié)果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時掌握并著力提高以下關(guān)鍵指標：第一，員工的崗位能力素質(zhì)匹配度。員工能力素質(zhì)評價結(jié)果和當前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結(jié)果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質(zhì)達標率。按單位/部分計算能力素質(zhì)達標的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標達成率?？剂繂T工實際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關(guān)鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關(guān)系樹（或者按組織的隸屬關(guān)系樹），考量企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計后備人員的平均深度。第五，關(guān)鍵崗位后備人員寬度。按關(guān)鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務、職級統(tǒng)計后備人員的平均人數(shù)。第六，關(guān)鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標?？剂筷P(guān)鍵崗位后備人員在一定期間內(nèi)成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標對標，可以評估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質(zhì)量和效果，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過不斷的優(yōu)化實施方案和積累經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，最終達到提升員工對個人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結(jié)

第一，企業(yè)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎(chǔ)工作，如：崗位體系的建設，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說明書；能力素質(zhì)模型的建設，包括核心能力、領(lǐng)導能力、專業(yè)能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設立相應的能力分級標準。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門的努力工作很難取得實際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領(lǐng)導的重視和推動，其次是要獲得相應業(yè)務部門負責人的主持和積極參與，最后也是最關(guān)鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發(fā)起和協(xié)調(diào)部門，要做好組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控和跟進工作，實際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實施、穩(wěn)步推進、慢慢積累，同時在推進過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實施。比如能力素質(zhì)模型建設可以先選取核心素質(zhì)，再領(lǐng)導能力，再選專業(yè)技術(shù)和技能操作能力等；素質(zhì)測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個穩(wěn)定、持久有較長生命周期的軟件系統(tǒng)平臺尤為重要，不論是自開發(fā)、購買實施商業(yè)軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機構(gòu)、崗位、人員、培訓、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學出版社，2007

第2篇：我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：軍校；青年文職教員；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

隨著軍隊編制體制調(diào)整和改革，文職人員隊伍越來越壯大。自從2005年軍隊文職人員制度建立以來，進入教員隊伍的青年文職人員越來越多，承擔著非常重要的授課和科研任務，是軍隊人才隊伍的重要組成。如何扎根綠色軍營，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)人生價值，是走上教員崗位的青年教員們亟需考慮的首要問題。

一、自我定位與分析

合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要精準的定位，明確自己能力，分析優(yōu)勢劣勢。青年文職教員作為地方高校畢業(yè)生，有著自己的特點，如大多數(shù)畢業(yè)于“211”“985”等知名高校，有著全面豐富的知識儲備和專業(yè)的學術(shù)資源，對新知識獲取渠道較多；有著嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，實事求是的學術(shù)作風；有著更開闊的科研視角，更前沿的創(chuàng)新眼光。但因為教育背景的不同，也有一定的劣勢，比如對軍隊工作生活了解的不夠深入，對軍校學員的特點和學習能力的情況掌握不多；雖大多畢業(yè)于名牌院校，但教師專業(yè)的并不占多數(shù)，對教學特點和教學方法缺乏一定的把握；初入軍營，初涉工作崗位，教學科研能力亟待提高；所學專業(yè)與工作崗位契合度有一定的差距。所以要結(jié)合自身實際，根據(jù)崗位需求，全面客觀深刻的分析自我，突出優(yōu)勢和特長，找出能力和知識盲點。

二、未來發(fā)展規(guī)劃

對自身的優(yōu)缺有深刻的剖析，對自我的定位有清晰的了解，對未來的發(fā)展有充足的信心，在此基礎(chǔ)上合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。制定長遠的職業(yè)發(fā)展目標，將自身的發(fā)展和學校的發(fā)展，自己水平的提升與士官教育的發(fā)展結(jié)合起來，立足本職崗位，著眼未來全局，突出重點，揚長避短，有的放矢地分配時間和精力，合理的經(jīng)營自己的長處，提升自己的短處；同時細化近期可控目標，比如一年、三年、五年的工作規(guī)劃，短期可控目標是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體化和可操作化，必須要做細做實，并且有科學合理的配套實行方案。

三、落實行動與措施

“一分規(guī)劃，九分執(zhí)行”職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展藍圖有了，如何將藍圖變?yōu)楝F(xiàn)實，關(guān)鍵看怎么做。

（一） 自身能力素質(zhì)的提升

打鐵還需自身硬，自身的能力素質(zhì)是目標的實現(xiàn)的首要因素。職業(yè)道德方面，要樹立教書育人的職業(yè)責任感，和樂于奉獻積極進取的職業(yè)榮譽感，從心里上熱愛教師行業(yè)，熱愛綠色軍營，用自己立足三尺v臺的無私教誨為國防教育事業(yè)貢獻一份力；知識水平方面，要不斷的學習所教授的知識，教員對所教授的知識的掌握和理解是教學的基本，只有教員對知識有自己的理解，才能將其更好的傳達給學員，學員才能更好的吸收，同時要將課本的知識與實際的操作結(jié)合起來，將書本與應用結(jié)合，使自己的教學更有針對性：可以攻讀更高層次學歷的學位，科學系統(tǒng)的學習，不斷的豐富知識體系，更新知識儲備。

（二） 教學科研水平的提升

教學能力上要合理的更新教學理念，適時的變革教學方法，不斷的豐富教學實踐能力，在多媒體教學方式上，發(fā)揮年輕教員接受新鮮事物快的優(yōu)勢，多學習教學軟件、輔助設備拓寬教學方式，插入圖片、影像形象生動的展示教學內(nèi)容，增強課堂容量，加強了教學效果，同時在遵循“教師主導，學生主體”教學規(guī)律的基礎(chǔ)上，開展案例式、任務驅(qū)動式、探究式教學，使學員主動參與教學，激發(fā)學員學習的積極性和創(chuàng)造性；科研水平的提升在提升教員自身能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，還為教學提供了動力，夯實了基礎(chǔ)，青年教員要多參與各種科技項目，多關(guān)注各種科技動態(tài)，聯(lián)系自身科學研究，不斷攀登科研的新高峰，同時應將科研的最新成果充實到課堂，不斷更新課堂內(nèi)容，提升學員的實踐能力；自身實踐能力的提升，堅持理論與實踐相結(jié)合，在實踐中提高理論的應用能力，多深入一線部隊，了解新知識、新技術(shù)、新裝備，有機的將裝備和課堂科研結(jié)合起來。

（三）教學團體幫助

青年教員初入崗位，對教學特點和教學方法缺乏一定的把握，需要教學團體內(nèi)部的指導，幫助更快的適應教學工作。教研室相關(guān)負責人要深入課堂了解教員授課情況，肯定成績，指出不足；同時針對青年教員的能力和特點，制定可行的培養(yǎng)措施，發(fā)揮教學小組的作用，對年輕教員的課程和課堂教學設計把關(guān)，了解設計思路、教學目的，在課堂組織，方法手段，更好的達到教學效果上提出可行的意見；而且安排教研室經(jīng)驗豐富而樂于指導合作的前輩教員，隨堂指導，并做出課堂講評，形成紙質(zhì)材料，為年輕教員反思課程提供依據(jù)，真正發(fā)揮教研室的教傳幫帶作用。

四、結(jié)束語

青年文職教員在立足本職崗位，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展中，始終要以提高教學質(zhì)量為中心，以教書為榮，以育人為樂，不斷的提升自身能力素質(zhì)，提高教學和科研水平，學習優(yōu)秀教學前輩的經(jīng)驗和教導，循序漸進，不斷成長，完成職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)人生價值。

[參考文獻]

[1]孫德軍，王春迎.軍校青年教員課堂教學質(zhì)量探究[J]，高等教育研究學報，2010（33）.

第3篇：我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文

（中國航空規(guī)劃建設發(fā)展有限公司，北京100120）

摘　要：本文分析了傳統(tǒng)績效考核存在的問題，介紹了某單位在績效管理考核過程中的一些實踐與探索。

關(guān)鍵詞 ：績效管理考核；績效計劃；績效評標體系；考核評價流程；

中圖分類號：F275文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）19-0180-01

收稿日期：2015-06-12

作者簡介：楊紅麗（1983-），女，大學本科，中國航空規(guī)劃建設發(fā)展有限公司，人力專員，助理工程師。研究方向：人力資源管理。

一、傳統(tǒng)的績效管理考核分析

1、績效考核的方式比較單一。主要是述職報告、工作總結(jié)、民主測評、個別面談等方式，考核內(nèi)同比較的籠統(tǒng)，沒有統(tǒng)一的評價體系，對員工的考核多停留在工作業(yè)績方面，考核不夠深入，不能全面的反應員工的綜合素質(zhì)和能力。

2、員工參與度比較被動。傳統(tǒng)的績效考核通常由人力資源部門負責制定考核辦法，從考核計劃到考核結(jié)果的過程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。

3、考核結(jié)果不能起到激勵員工發(fā)展和成長的作用。沒有真正利用考核過程中的控制以及考核結(jié)果來幫助員工在提高績效、行為、能力方面給予幫助。

二、績效管理考核的探索與實踐

如何通過科學的績效管理實現(xiàn)人才的發(fā)展與成長呢，克服傳統(tǒng)績效考核的弊端，某單位在實際工作中結(jié)合自身的情況，進行探索與實踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進和完善中。

1、績效計劃清楚、可行

績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結(jié)果及為達到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能[1]?？冃в媱澰谥贫〞r重要考慮以下幾點：1、單位年度經(jīng)營計劃；2、部門的工作任務；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評估；5、員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

在計劃制定階段，結(jié)合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門工作計劃、簽訂目標責任書、建立專項制度等基本的要求，結(jié)合通用要求，分解出各部門的考核細項?？己思氻椉毣綍r間節(jié)點以及完成的要求。各部門負責人開展和員工面對面的溝通，結(jié)合員工上一年度的績效考核結(jié)果，以及員工未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定明確個人職責描述的員工計劃，使得績效計劃更加真實、接近實際、可執(zhí)行。

2、績效評價指標體系完善、合理

2.1績效考核內(nèi)容包括：素質(zhì)項目、能力項目和工作業(yè)績?？冃Э己说姆种涤嬎惴绞剑嚎冃Э己说梅?素質(zhì)項目*15%+能力項目*15%+工作業(yè)績*70%

2.2素質(zhì)、能力指標考核內(nèi)容的確定原則

素質(zhì)項目和能力項目主要考核員工的是否具備專業(yè)的基本素質(zhì)和職業(yè)能力。單位人事部門結(jié)合單位的特性以及業(yè)務的需求，匯總出十項素質(zhì)項目和十項能力項目。針對每項素質(zhì)、能力考核細項，給出詳細的說明，列出具備此能力所表現(xiàn)的行為和不充分具備此能力所表現(xiàn)的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。

由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質(zhì)項目、十項能力項目的重要性進行排序，最終確定出一個符合單位實際考核情況的素質(zhì)、能力排名。

2.3考核過程中糾偏的原則

在績效計劃的實際執(zhí)行過程中，績效考核目標與實際出現(xiàn)偏差時，確定無法完成工作任務時，被考核者要及時主動同領(lǐng)導溝通過，在與其溝通一致的基礎(chǔ)上，經(jīng)綜合管理部門審核后可將績效考核目標進行修正，重新確定相關(guān)考核指標。

2.4建立績效管理人員培訓制度。對各級人員進行績效管理培訓，確?？冃Ч芾淼男鋵崱Ｅ嘤柕膬?nèi)容包括：績效管理的理念和技能；如何制定績效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬等。

3、科學的考核評價體系

3.1考核評價流程科學、人性

考核業(yè)績評價階段應當是：1、給員工正式的、定期的、記錄下來的反饋信息；2、是研究如何才能提高績效的機會，而不只是現(xiàn)在的績效水平；3、是認可優(yōu)秀和成功的場所；4、是下一年績效目標的基點；5.是提供員工如何持續(xù)發(fā)展的信息。[3]

本著這樣的指導思想，績效管理的考核評價過程分為四大部分：個人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要、員工自我評價階段、部門初步評價階段、反饋階段。

3.2個人職業(yè)規(guī)劃及提升規(guī)劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個清晰的認識。這部分員工填寫自己的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以及影響個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制約因素分析，并提出個人能力和素質(zhì)實施計劃。

3.3員工對自己的職業(yè)發(fā)展有很深刻的認識后，員工對照素質(zhì)項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進行一個自我的分析評價。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。

這部分內(nèi)容的設置在后來的幾次實踐中，發(fā)現(xiàn)員工對于自己的認識在不斷地深入，改進和學習的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動力，才會在工作中有意識的不斷去提高。

3.4部門評價階段：由各部門負責人對員工進行評價，根據(jù)素質(zhì)項目、能力項目進行打分，最后給出一個綜合的初步評價和分數(shù)。評價階段如有具體的事件，也可以列舉出來。

此部分在實施的過程中，該單位要求各部門負責人，建立健全員工業(yè)績檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通和反饋無事實依據(jù)，造成員工的不服。

績效管理的過程本身就是一個企業(yè)各項管理制度不斷完善的過程，不斷深化對績效考核管理的學習實踐，探索改進，使其真正成為提升公司管理、促進隊伍建設、助推企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)人企共進的有效管理工具。

參考文獻：

[1]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[J].

[2]楊毅宏.世界500強面試實錄[M].

第4篇：我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯 體系 職業(yè)文化 職業(yè)實踐

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）04-0222-02

伴隨著高等院校的擴招，高等教育進入大眾化教育階段，預測到2014年，大學層次畢業(yè)生數(shù)量將可能達到727萬，再加上往年遺留的尚未就業(yè)的大學生，大學生的就業(yè)已經(jīng)成為一個社會性問題；另一方面隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷健全和勞動就業(yè)制度改革的深化，大學生就業(yè)逐步的進入“雙選”時代，嶄新的就業(yè)模式對大學生提出了更高的要求。一方面是人才市場激烈的競爭，一方面又出現(xiàn)“技工荒”，這里邊有培養(yǎng)目標的錯位，更有由于職業(yè)生涯教育缺失，導致的大學生擇業(yè)心態(tài)、就業(yè)觀念、就業(yè)心理準備等方面出現(xiàn)偏差，沒有正確的選擇職業(yè)道路、確定職業(yè)目標，影響到整體的就業(yè)和學生的職業(yè)發(fā)展。

占據(jù)高等教育半壁江山的高職業(yè)教育，培養(yǎng)出的學生就業(yè)難的問題也日益凸顯，各高職院校紛紛開設職業(yè)指導類課程，加大對學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃的教育力度。本文就高職生職業(yè)生涯規(guī)劃教育中的問題進行探討，以提高大學生的就業(yè)競爭力，促進高職生就業(yè)工作和高職生的職業(yè)發(fā)展。筆者通過對省內(nèi)十幾所高職院校職業(yè)生涯規(guī)劃教育調(diào)研后，認為構(gòu)建高職學生職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃教育勢在必行。

一、高職學生職業(yè)生涯規(guī)劃的作用及意義

1.概念

職業(yè)生涯規(guī)劃是指依據(jù)個人的具體情況，包括興趣愛好、性格類型、能力傾向、價值觀等方面，分析清楚外部環(huán)境，包括社會環(huán)境和組織（行業(yè)）環(huán)境的基礎(chǔ)上，為自己選擇職業(yè)發(fā)展道路，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標，設計職業(yè)發(fā)展計劃的個人發(fā)展計劃、教育培訓計劃，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。

簡單來說，職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人生涯的妥善安排，在這種安排下，個人依據(jù)各計劃要點在短時期內(nèi)充分發(fā)揮自我潛能，并運用環(huán)境資源達到各階段的生涯成功，而最終達成既定的生涯目標。

2.作用及意義

一份行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面可以幫助學生更加客觀的認識自己，分析清楚自己現(xiàn)有的和潛在的優(yōu)勢，準確定位，從而使學生樹立目標，激發(fā)學生的奮斗熱情，基本做到“人職匹配”，增強個人發(fā)展的目的性、計劃性，提高職業(yè)發(fā)展的成功率；另一方面可以幫助學生做到未雨綢繆，認真分解知識、能力、素質(zhì)等方面的目標，促使學生制定詳細的學習、培訓、發(fā)展計劃，并積極地付諸行動；第三方面可以幫助學生樹立正確的擇業(yè)觀，避免盲目就業(yè)，增強學生應對激烈的社會競爭的能力，引導人才在就業(yè)市場上的合理配置。

二、高職職業(yè)生涯規(guī)劃教育存在的問題

1.學生職業(yè)認識模糊

筆者曾經(jīng)在任教學校針對2013級的1000名學生做過一次調(diào)查，其中一項調(diào)查內(nèi)容為“你是否了解所學專業(yè)及該專業(yè)學生將來的職業(yè)發(fā)展方向”統(tǒng)計結(jié)果如下表所示：

高職學生缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識的現(xiàn)象比較普遍，相當部分學生對如何制作簡歷、寫自薦信、準備面試、就業(yè)基本禮儀等常識性問題了解較多，也比較感興趣，而對回答“我是誰”“我要干什么”“我能干什么”“環(huán)境允許我做什么”“我的職業(yè)生涯是什么”等職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題，卻是一籌莫展。更多學生表現(xiàn)為求職過程中沒有目標和想法，看到需求就投簡歷。在與用人單位溝通時，過分關(guān)注眼前的經(jīng)濟利益，而不考慮職業(yè)前景與個人長遠發(fā)展，更不考慮個體的能力、優(yōu)劣勢，也不考慮當前的社會環(huán)境等因素，就業(yè)十分盲目。

2.師資隊伍匱乏

經(jīng)過了解，大多數(shù)高職學院沒有專門的職業(yè)規(guī)劃師資，大多數(shù)由學生工作部門、思政課或心理學教師承擔。存在工作人員人手少、專業(yè)不精、硬件不到位、經(jīng)費困難等現(xiàn)狀，很難對學生進行專業(yè)性的職業(yè)測評，加之目前的就業(yè)形勢使得就業(yè)工作人員成天忙于事務性工作，工作量大而缺乏必要的培訓，不能很好的為學生提供一對一的咨詢和指導。

3.針對性不強

筆者了解到的高職學院有的采用的是講座形式，幾個班百余名學生集體上課，有的雖然單班，但也有五十名左右的學生，人數(shù)眾多導致教學效果不夠理想，同時針對性也大打折扣。學生只能了解基本的原理與方法，而很難與自己的具體狀況相結(jié)合，從而導致職業(yè)生涯規(guī)劃教育效果不夠理想。

很多高職學校采用的教學形式依然以講授為主，很難引起學生的興趣，沒有充分的利用網(wǎng)絡、社團活動、假期社會實踐相結(jié)合，導致學生只是單純將其作為一門普通課程，考核完就束之高閣。

三、構(gòu)筑職業(yè)生涯教育新體系探討

1.加強指導，建設專業(yè)師資隊伍

高職學校應當加強職業(yè)生涯規(guī)劃師資隊伍建設，建立一支資歷和學歷結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)化師資隊伍，積極引進專業(yè)人才，加強教師的培養(yǎng)和培訓工作，鼓勵教師積極參加學習，考取相關(guān)的國家職業(yè)資格證書，積極開展教學研究，建設職業(yè)生涯規(guī)劃教學團隊；聘請各方面專家加入到教學隊伍中來，創(chuàng)造性地開展各種形式的教學活動；可以和外部大型的職業(yè)培訓機構(gòu)聯(lián)合，采用掛職鍛煉、師資互聘等方式，促進學術(shù)水平和教學效果的不斷提高。

2.強化課堂內(nèi)教學

高職院校的教育必須“以就業(yè)為導向”，就業(yè)是衡量高職學院辦學成果、社會認可度，培養(yǎng)出的人才是否符合市場需求的重要指標。對于高職院校開設職業(yè)生涯規(guī)劃課程就是貫徹“以就業(yè)為導向”理念的重要舉措。

教育部辦公廳于二七年十二月二十八日印發(fā)的《大學生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程教學要求》明確指出，要在大學生中開設職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課，課程要既強調(diào)職業(yè)在人生發(fā)展中的重要地位，又關(guān)注學生的全面發(fā)展和終身發(fā)展。通過激發(fā)大學生職業(yè)生涯發(fā)展的自主意識，樹立正確的就業(yè)觀，促使大學生理性地規(guī)劃自身未來的發(fā)展，引導大學生將個人發(fā)展與社會發(fā)展需要結(jié)合起來，引導大學生將個人就業(yè)與當前經(jīng)濟需求結(jié)合前來，并努力在學習過程中自覺地提高就業(yè)能力和生涯管理能力。

職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導課程既有知識的傳授，也有技能的培養(yǎng)，還有態(tài)度、觀念的轉(zhuǎn)變，是集理論課、實務課和經(jīng)驗課為一體的綜合課程。教學中要更新教學方法，提高教學效果。要積極采用理論與實踐相結(jié)合、講授與訓練相結(jié)合的方式進行，積極開展自我分析、職業(yè)探索、社會實踐與調(diào)查、小組討論等活動，提高對自我、職業(yè)和環(huán)境的認識，做出合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。要充分的調(diào)動學生在課堂中的積極性，可以采用多種靈活的教學辦法教學，如案例分析法、引導文教學法、角色扮演、情境模擬等方法。要注重知識傳授與學生自我訓練相結(jié)合，引導學生實現(xiàn)職業(yè)目標培訓、日常行為規(guī)范、交往禮儀等方面入手，注重學生觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

高職學院要合理安排教學時間，減少單次上課學生人數(shù)，加強課程針對性，通過該課程教學，更好的處理學生就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量之間的關(guān)系，使高職學生在態(tài)度、知識和技能三個層面均達到預期目標。

注重教材建設，筆者走訪發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在高職院校所使用教材多數(shù)屬于通用性教材，沒有很強的針對性，不能夠很好地結(jié)合院校特點，行業(yè)特點和專業(yè)特點，建立一套集理論、測評、實踐訓練的教材迫在眉睫。

3.加強學生職業(yè)測評和個性咨詢

職業(yè)測評是建立在現(xiàn)代心理學和行為科學基礎(chǔ)之上，通過心理測量等技術(shù)手段對人的職業(yè)心理素質(zhì)狀況和發(fā)展?jié)摿M行客觀的測量和科學的評價。職業(yè)測量是對學生的職業(yè)興趣、性格類型、氣質(zhì)類型、能力傾向、職業(yè)價值觀等方面進行測量，使求職者更加清晰的認識自我、確定個人的職業(yè)目標。筆者了解到，高職院校普遍使用的測量工具主要針對在職人員，針對性較差，并且測評手段不健全。

高職院校需要選擇專業(yè)化的評價工具，或者可以和外部的測評機構(gòu)聯(lián)合，開發(fā)大學生職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)工具。從多個維度對學生進行綜合性、立體化的評價，然后通過專業(yè)老師給予學生科學、客觀、公正的測評和解釋，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃資料室，搜集各種教學資源和學習資源，例如與職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的書籍、報刊、影視資料、網(wǎng)絡資料等。幫助學生更好的認識自己。

通過多種途徑，加強對學生的個性化指導。除了傳統(tǒng)的面對面咨詢和學生職業(yè)生涯跟蹤教育外，應該充分利用網(wǎng)絡工具，通過論壇、微博、微信、QQ等學生比較常用的平臺進行交流指導。

4.強化校園職業(yè)文化氛圍建設

高職院校的職業(yè)屬性要求學生培養(yǎng)必須與職業(yè)緊密結(jié)合，營造良好的校園文化，尤其是職業(yè)文化氛圍，對學生的職業(yè)生涯教育將起到較大的促進作用?？梢越W生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)協(xié)會、社團，通過定期不定期的舉辦職業(yè)生涯規(guī)劃講座、模擬招聘會等多種形式，對學生進行面上的職業(yè)教育；也可以通過企業(yè)化的標語、路徑命名、雕塑等讓學生提前感受到企業(yè)的文化。筆者所在的學院推行“6S”管理、綜合平衡計分卡等先進的企業(yè)管理模式，也是對學生上崗前的重要職業(yè)文化培養(yǎng)。

5.與學生的職業(yè)實踐相結(jié)合

高職院校的職業(yè)生涯規(guī)劃教育可以與學生普遍進行的專業(yè)實習、頂崗實習相結(jié)合。例如筆者所在的學院推行的一學期工廠實習、真實生產(chǎn)環(huán)境實習等，可以讓學生熟悉職業(yè)環(huán)境，增強感性認識；高職學生還可以通過假期的社會實踐等措施，提前步入社會，了解自己將要面對的職業(yè)環(huán)境；通過社會調(diào)查等方式，可以更加深刻的對自己的職業(yè)目標與社會的切合度進行評估。

參考文獻：

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第5篇：我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：人力資本吸納維持群體環(huán)境

傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟學認為，生產(chǎn)要素局限于資本、勞動力、原材料等，知識只是起到輔助作用。而知識經(jīng)濟理論認為，知識投資較比其他生產(chǎn)要素投入會產(chǎn)出更高收益率，它能極大地促進生產(chǎn)方式、流通方式、服務方式的改善，從而對整個社會經(jīng)濟發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。在知識經(jīng)濟時代，知識已成為獨立的生產(chǎn)要素，以電子化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化的形式加入生產(chǎn)過程中，而終端輸出的具體的、有形的產(chǎn)品和服務，其帶來的經(jīng)濟收益成倍遞增，極大地推動著社會經(jīng)濟的發(fā)展。

一、知識型員工的需求特點

人，是知識的創(chuàng)造、傳遞和運用者。今天，知識型員工在企業(yè)乃至整個經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著關(guān)鍵和主導作用。什么叫知識型員工，他們有著什么特點？加拿大經(jīng)濟學家弗朗西斯·赫瑞比認為，知識型員工就是指“在創(chuàng)造財富過程中，用腦比用手多的員工”。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經(jīng)被擴大到了大多數(shù)的白領(lǐng)員工。應當說如今的知識經(jīng)濟時代，員工的人力資本構(gòu)成正逐漸偏向由知識占主導的高知識結(jié)構(gòu)，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比重的知識型員工已經(jīng)成為企業(yè)成長的原推動力。

每一個人都在同時進行著消費和生產(chǎn)，現(xiàn)代人力資本理論告訴我們，人力資本以潛在的形式存在于人體之中，每個人身上都存有一定的人力資本。而以知識占主導的知識型員工與一般員工最基本的區(qū)別就是其人力資本存量較大，并由此產(chǎn)生較大的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和較大的投資風險性。

長期性是資本的基本特征，而人力資本作為資本的一種同樣具有此特點。擁有較大存量的知識型員工是經(jīng)歷了長期投資積累的，又因為人力資本具有不可轉(zhuǎn)讓性，所以知識型員工較其他員工稀缺性更加明顯。

人力資本在投資時與物質(zhì)資本一樣面臨著風險。隨著技術(shù)進步，這種存在于人身上的資本存量面臨著勞動力市場需求的不確定性，且由于與其所有著無法分離，其所有者知識性員工面臨更大的貶值危機，而人力資本相對物資資本其退出成本更高使得知識型員工投資風險更大。

人力資本是一種具有收益遞增性的高增殖資本，它與物質(zhì)資本不同之處在于它不會在消費中消耗而是在合二為一的生產(chǎn)和消費中不斷增殖。對具有高含量的知識型員工進行投資將得到較大遞增的投資收益。

由于知識型員工具有較大的稀缺性、較大的投資風險性和較大的遞增性，此類員工自我保護意識較強，自主性極大，對環(huán)境的敏感程度要大大超過一般員工。因此，我們會發(fā)現(xiàn)知識型員工一般都是個性張揚、高度自信、自我實現(xiàn)、自衛(wèi)自我的企業(yè)核心能力的代表。根據(jù)這一特性，企業(yè)應當對知識型員工的需求特點作出分析，并設法滿足這類員工的個性需求，謀求雙方的和諧。

根據(jù)知識管理專家瑪漢·坦姆仆的研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工的需求分別是：個人成長(約占34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務成就(約占28%)和金錢財富(約占7%)。由此可見，與其他類型的員工相比，金錢對于知識型員工來說并非最重要，他們更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個人和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求，要求給予自，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務。因此，對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其成長和成就為主。雖然金錢并非激勵員工的主要因素，但缺乏金錢的激勵也萬萬不行，對于中小企業(yè)的知識型員工來說，薪金仍然是衡量自我價值的尺度。但是，自從進入到知識經(jīng)濟那時起，物質(zhì)生產(chǎn)的產(chǎn)值就在整個國民經(jīng)濟中的比重越來越小，特別是對知識型員工來說，物質(zhì)需求所占其需求的比重就更少了。當然這個比重的變化是由于總產(chǎn)值的增大，員工的低層次需求得到滿足之后，對精神需求增大而產(chǎn)生的。

從以上分析可以看出，知識型員工因為其自我投資成本過大而造成需求特殊性。因此，這類員工較其他員工更難以尋覓，即使尋覓到了也難以維持。

二、知識型員工的吸納與維持

知識經(jīng)濟時代更是知識型人才的時代。特別是我國加入WTO以來，國內(nèi)人才競爭將轉(zhuǎn)變?yōu)閲H人才競爭，面對這種嚴峻的，甚至是致命的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)應引起高度重視，采取穩(wěn)定人才的對策。在人力資源管理中，吸納和維持就含蓋了這一關(guān)鍵，處理好知識型員工吸納和維持將使我國企業(yè)在新一輪的國際競爭中處于有利的地位。吸納一詞的涵義有兩層：一是吸引，吸收。一般可以理解為人力資源管理中的招募環(huán)節(jié)，即通過合理高效的途徑吸引到合適的人才；二是納入，選擇。可以認為是人力資源管理中的選拔和錄用?？紤]到人力資本的原始成本和重置成本，應當采取高效的方式進行，減少成本，實現(xiàn)效益最大化?！熬S持”即對員工的維系和保持。維持的好壞根本上決定于員工忠誠度的高低。對于知識型員工的維持，簡單來說應當從合理的薪酬，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，良好的工作條件，完備的員工檔案系統(tǒng)等入手，保持企業(yè)人力資本存量在動態(tài)上的平衡，形成長久的核心競爭力。因為知識型員工的需求特征的不同，對于知識型員工的管理也應該有別于一般員工，這里將側(cè)重點將放在吸納和維持中應該注意的問題，對于一般性方法不做過多的探討。

1.以長期確切規(guī)劃為基礎(chǔ)招募人才

知識型員工相對其他員工更難管理，這類員工自主性強，正如羅賓斯所言“他們的忠誠感更多是針對他們的專業(yè)而非雇主。為了和專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識。他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作周定義為每天工作5小時—8小時，每周工作五天?！闭驗槿绱?，知識型員工流動性就比較大，而培養(yǎng)這類員工往往需要長期的過程，即使其能力足夠，但適應企業(yè)的文化和制度也需要一定的時間。所以，企業(yè)招募這類員工應當做好長期、確切的規(guī)劃。

招募是雙向選擇的過程，既是企業(yè)選擇員工，也是員工挑選企業(yè)。然而對于知識型員工，更應該提前在選拔過程中做好對所需員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且在招募時要求員工的職業(yè)生涯設計與企業(yè)發(fā)展目標相一致，提高效率。

2.以忠誠度為導向選擇人才

招募吸引到合適的員工之后，對人才進行選拔和錄用是吸納的第二步，應當把握知識型員工的特點，以忠誠度為導向進行選拔。

在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進自我完善。許多知識型員工自我發(fā)展的欲望和目標決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務或現(xiàn)有工作的勝任，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。那么企業(yè)在選擇員工的時候就要把握員工的真實動機，通過各種方法了解員工對企業(yè)的文化認知，分析員工的職業(yè)經(jīng)歷，行業(yè)信譽，從各個側(cè)面了解員工的想法，推測員工的真實目的，減少員工流失，為員工日后忠誠度提升做好鋪墊。

3.以全方位薪酬理念維持人才

雖然，知識型員工對于薪酬的敏感程度遠遠少于其他方面的需求。但是，根據(jù)需求層次理論，薪酬作為人的低層次需求應當作為基礎(chǔ)和前提首先予以滿足。在我國，人們很大程度上對他人成功與否的評價來源于其工資待遇多寡，那么薪酬在我國就不應當只作為一個普通因素，而應當混合、復雜地看待它。從這層意義上來說，合理的薪酬對于維系員工更為重要。

在現(xiàn)階段，薪酬的范圍也在擴大，它不單單只是物質(zhì)層面的報酬，更應該包括精神層面的。對于知識型員工，薪酬不僅僅是傳統(tǒng)的基本工資、獎金、股票期權(quán)、股份獎勵、福利、津貼回報等等，還應該包括工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意等。建立這樣全方位的薪酬體系，并且在公平公正的基礎(chǔ)上實現(xiàn)，無疑是企業(yè)留住人才的必要基礎(chǔ)。

4.以良好的群體環(huán)境留住人才

知識型員工對工作地位、社會身份、上級器重、個人聲望等反應比一般員工更強烈，這與受教育程度和職業(yè)需求特點有關(guān)。但是要滿足人才的尊重需要就必須具備一個和諧的環(huán)境。不然，這種尊重需求起不到激勵效果。對知識型員工的招募就要求展現(xiàn)企業(yè)良好的環(huán)境，它包括適當?shù)母偁帯?nèi)部溝通、日常獎勵、知識交流等。企業(yè)管理者在實踐中尤其要學會對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，要為知識型員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境。知識型員工盡管工作獨立性較強，但是其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的。由于人們都有尊重和歸屬的需要，希望與他人建立起和諧的關(guān)系并得到組織的接納和認可。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵自己的領(lǐng)導者，那么，這種具有和諧人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對知識型員工無形的吸引。

5.以良好的員工發(fā)展規(guī)劃維系人才

前面講到，對知識型員工而言，薪金已不是其需求的重點，在各項需求中他們更注重個人的成長。知識型員工決定是否呆在企業(yè)很大程度上考慮的是，企業(yè)能否帶給他足夠的職業(yè)發(fā)展機會，能否給予正確的職業(yè)發(fā)展指引，能否開展教育培訓，加強人才培養(yǎng)和選拔，使其隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長，滿足其個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求。企業(yè)為了留住知識型員工，應該將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為知識型員工進入公司的首要任務，與他們協(xié)商、交流并且制定出讓雙方都滿意的發(fā)展路線。這樣，知識型員工對于留在企業(yè)的每一天都是期盼的，因為他們知道他們會成長、進步，愿意留在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。

總之，知識型員工是最難管理的員工，變化和挑戰(zhàn)是他們的追求的永恒主題，他們喜歡嘗試不同的工作甚至是企業(yè)。所以對于這類員工，企業(yè)應當在努力維持的基礎(chǔ)上建立完備的員工檔案系統(tǒng)。這樣一方面是對于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的硬件輔助，另一方面也讓企業(yè)可以有準備地面對人動，實現(xiàn)企業(yè)人力資本存量的動態(tài)平衡。

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第6篇：我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)培養(yǎng)要求

文化產(chǎn)業(yè)管理培養(yǎng)目標，以扎實的文化傳播理論知識為培養(yǎng)基礎(chǔ)，以厚重的文化積淀和靈活的市場營銷思維為培養(yǎng)核心，突出策劃和創(chuàng)意綜合能力的培養(yǎng)，為表演藝術(shù)、電影電視、出版、廣告行業(yè)培養(yǎng)具有創(chuàng)意和創(chuàng)新能力的較高層次的綜合管理人才。

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)主要課程

文化學、中國文化史、中國文化交流史，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學、管理心理學、文化市場營銷學、管理信息系統(tǒng)、文化管理學、會計學、應用統(tǒng)計、公共事業(yè)管理學、文化產(chǎn)業(yè)概論、文化資源概論、公共部門公共關(guān)系、文化政策與法規(guī)、文化管理理論與實踐、藝術(shù)基礎(chǔ)、美學概論、世界文化簡史、民俗學、宗教文化概論、廣告學、文化項目策劃實務、文化地理學、出版管理學、文博基礎(chǔ)、影視產(chǎn)業(yè)概論、文化旅游概論、動漫與數(shù)字產(chǎn)業(yè)概論、管理文秘等。

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)就業(yè)前景

目前我國文化產(chǎn)業(yè)人才缺乏，文管專業(yè)有很大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)就業(yè)方向

學生畢業(yè)后，既能從事文化產(chǎn)業(yè)管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統(tǒng)、文化管理部門和文化產(chǎn)業(yè)各個行業(yè)（如廣播電視、新聞出版、旅游、藝術(shù)演出、文化貿(mào)易與投資、文博事業(yè)等）的綜合管理層中，從事相關(guān)的實際工作，也能到海關(guān)、銀行等部門從事國際文化貿(mào)易管理及文化投資咨詢等工作。

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)大學四年規(guī)劃

初入大學就應該樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃理念，大一就進行職業(yè)規(guī)劃，從一開始就不走彎路。

大學一年級

重點：明確大學四年的專業(yè)目標和職業(yè)發(fā)展方向，制定科學生活、學習和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1、真正明白讀大學，讀什么，怎么讀；

2、深入了解自己的專業(yè)和將來的職業(yè)方向；

3、建立學習新模式：大學的學習屬于典型的“自助式學習”。

學什么，怎樣學，完全由大學生自己決定，你可以完全按本專業(yè)的課程設置去學，也可以根據(jù)自己的職業(yè)興趣和愛好，跨學科，跨專業(yè)的去學。大學學習新模式的特點：是緊緊圍繞自己的人生目標和職業(yè)方向，有目的的、主動地、有選擇地學習和積累知識、能力；

4、制定大學生活、學習和職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃和實施步驟。

大學二年級

重點：修煉職業(yè)人應具備的基本職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能。

根據(jù)大一制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自己的職業(yè)方向，從成為一個合格的職業(yè)人入手，開始主動的積累職業(yè)人應該具備的基本職業(yè)素質(zhì)和技能。

1、職業(yè)人應該具備的基本職業(yè)素質(zhì)：人際交往與溝通能力。

通過人際交往和溝通，從中學會與人交往、與人有效溝通的規(guī)則和技巧。通過人際交往和溝通，培養(yǎng)自己的情商，建立自己的人脈網(wǎng)；

2、職業(yè)人應修煉的基本職業(yè)技能：時間管理和目標管理。

通過ABC分析法、帕累托原理、工作效率曲線的學習和修煉，成為時間管理的高手；

大學三年級

重點：清晰的職業(yè)定位、全面深入的職業(yè)體驗，更多地了解希望從事的職業(yè)和職位，進一步補充和優(yōu)化專業(yè)知識和積累職業(yè)所需的核心技能。

1、清晰的職業(yè)定位，使學習更加有目標、有動力。

有了明確的職業(yè)定位，大學后兩年的學習就有了更加具體的目標和努力的方向，也更便于根據(jù)職業(yè)定位來進行職業(yè)技能和工作經(jīng)驗的積累；

2、職業(yè)體驗，深入了解職業(yè)的途徑和方式。

在確定了自己的職業(yè)定位后，應該圍繞選擇的職業(yè)，制定職業(yè)體驗計劃，對今后欲從事的職業(yè)和職位進行更深入的了解和體驗。通過短期的職業(yè)體驗，對這個行業(yè)和相關(guān)的職位進一步分析和了解，熟悉這一職位所要求的職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)。根據(jù)職業(yè)體驗的結(jié)果，進一步修訂和完善原來的職業(yè)規(guī)劃目標，職業(yè)體驗后，根據(jù)該職業(yè)的具體要求，有目的地，針對性地進行專業(yè)知識的補充和職業(yè)技能專項的培養(yǎng)和訓練。

大學四年級

重點：科學規(guī)劃實習、強化和提升職業(yè)核心競爭能力、擇業(yè)面試早準備。

1、科學規(guī)劃實習。

通過有規(guī)劃、有目的的實習，大學生逐漸要完成由校園到社會的過渡，學會與企業(yè)發(fā)展同步，學會融入到企業(yè)發(fā)展之中，實現(xiàn)由社會人到企業(yè)人的過渡；

2、優(yōu)化、完善、提升職業(yè)的核心競爭力。

大學生的職業(yè)核心競爭力包括：工作經(jīng)驗、團隊精神、解決問題的思路和方法、某一方面的專業(yè)技能等內(nèi)容；

3、擇業(yè)面試早準備，我的職業(yè)我做主。

認真做好求職的準備，有目的、有規(guī)劃的設計自己的簡歷和求職書，同時注重面試技巧和面試禮儀。

職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)束語

很多時候我們是否能夠跨越障礙，不是取決于我們的能力，而是取決于我們的心態(tài)。

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)就業(yè)方向分析：

文化產(chǎn)業(yè)管理專業(yè)學生畢業(yè)后可既能從事文化產(chǎn)業(yè)管理方面的理論研究，也能在宣傳文化系統(tǒng)、文化管理部門和文化產(chǎn)業(yè)各個行業(yè)（如廣播電視、新聞出版、旅游、藝術(shù)演出、文化貿(mào)易與投資、文博事業(yè)等）的綜合管理層中，從事相關(guān)的實際工作，也能到海關(guān)、銀行等部門從事國際文化貿(mào)易管理及文化投資咨詢等工作。

1、考公務員

招考職位概述：黨委宣傳部 、文化部（局）、 廣電局 、 教育部（局）。

2、考選調(diào)生職位概述

西部及基層老少邊地區(qū)的文教宣傳等工作者。

3、應聘文化企業(yè)文員職位。

第7篇：我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文

（吉林師范大學教育科學學院，吉林長春130012）

摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃是一個有機的、逐步展開實踐的過程，是一個人對自己一生成長過程的人生規(guī)劃。對小學校長來說，制定一份合理的小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃，可以促進其專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)全面發(fā)展。本文介紹了小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃對其專業(yè)發(fā)展的作用，并從三個方面提出了小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃制定過程中應遵循的原則以及制定規(guī)劃的幾點策略建議。

關(guān)鍵詞 ：小學校長；職業(yè)生涯規(guī)劃；專業(yè)發(fā)展；策略建議

中圖分類號：G627.1文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）09—0099—02

職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人通過自身主觀因素和客觀環(huán)境的有效分析，進而確定職業(yè)生涯目標，并針對目標采取必要的策略、措施，按照一定的時間安排，最終實現(xiàn)規(guī)劃目標的過程。因此，小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃可以定義為，根據(jù)小學校長的個體情況和所處的學校環(huán)境，結(jié)合自身與學校發(fā)展的雙重需要進行分析，進而確定職業(yè)發(fā)展目標，設計相應的行動策略并不斷修正以實現(xiàn)規(guī)劃目標的活動過程。

一、校長職業(yè)生涯規(guī)劃在校長專業(yè)發(fā)展中的作用

校長專業(yè)發(fā)展是指“由校長的專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度、專業(yè)能力所構(gòu)成的專業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)不斷更新、演進和豐富的過程”，又被稱作專業(yè)化過程。但“校長自身的專業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)性、科學性”，［1］而職業(yè)生涯規(guī)劃是人的全面發(fā)展的重要方式手段，我們所追求的小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃，最終目的就是要實現(xiàn)小學校長的全面發(fā)展，而全面發(fā)展仍以專業(yè)發(fā)展為核心。因此，有效實施小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)校長專業(yè)發(fā)展的新途徑，對其專業(yè)發(fā)展起著積極作用。

此外，“職業(yè)生涯規(guī)劃具有預見性，是對校長在三到五年內(nèi)的發(fā)展目標的預測，校長各項工作的開展均以此目標為依據(jù)，具有明確的方向性”。［1］但在實際中，我們發(fā)現(xiàn)許多小學校長更傾向于觀察與模仿前任校長或其他學校領(lǐng)導者的相對成功經(jīng)驗，而并未有意識地開發(fā)自我職業(yè)生涯規(guī)劃?？梢哉f，職業(yè)生涯規(guī)劃在小學校長職業(yè)里已被邊緣化。所以，作為小學校長，要加強樹立職業(yè)生涯規(guī)劃意識。

二、制定小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃應遵守的原則

職業(yè)生涯規(guī)劃亦不是簡單的人生計劃，而是具有一定目的性的、有理論依據(jù)、有可操作性的愿景規(guī)劃，對一個人的成功與否，具有很重要的意義。此外，我們認為任何的小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃都不可脫離以下三方面原則：

（一）保持校長教育理念先進性原則

根據(jù)思想可知，理論是對實踐的總結(jié)與升華，同時又反作用于實踐。可見，理論的意義非常深遠。那么，應用到教育中，校長作為一個學校的靈魂，其教育理念的先進與否，將直接影響著學校的辦學質(zhì)量、學生的成長、教師的發(fā)展乃至整個學校的發(fā)展走向。

（二）校長自身專業(yè)發(fā)展的持續(xù)性原則

根據(jù)斯佩克《校長角色》可知校長有三個職業(yè)角色：教育者、領(lǐng)導者和管理者。校長專業(yè)發(fā)展也可以說是三個職業(yè)角色的專業(yè)化過程。首先，校長應是一名優(yōu)秀的教育者，需要掌握扎實的專業(yè)知識，具備先進的教育理論和相應的技能。其次，“領(lǐng)導是一門藝術(shù)”。校長需要不斷提升自己的領(lǐng)導能力，并通過領(lǐng)導力，在學校內(nèi)部形成統(tǒng)一的團隊精神，利用集體的智慧做最優(yōu)化的選擇，保證學生與教師的成長、學校的發(fā)展朝著預定的目標不斷前行。再次，校長作為學校組織的管理者，應注重管理與領(lǐng)導的高效統(tǒng)一，充分調(diào)動各部門人員的積極性，實現(xiàn)學校的穩(wěn)定發(fā)展。因此，在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時，校長應以實現(xiàn)自己作為教育者、領(lǐng)導者和管理者的專業(yè)化過程為目的，促進自我專業(yè)發(fā)展。

（三）校長自身修養(yǎng)、人格魅力的永恒性原則

縱觀我國古代圣賢“修身、齊家、治國、平天下”的思想，無不以“修身”作為人生目標的首位。《論語》之《為政篇》中說：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之?！惫糯醯臋?quán)位至高無上，若想長久維護國家的穩(wěn)定發(fā)展，尚且離不開仁德執(zhí)政，以獲取眾人支持，那么，校長更需要加強自身素養(yǎng)的修煉，以人格魅力吸引各方教育英才，輔助自己，共同打造美好校園，創(chuàng)新育人文化，創(chuàng)新教育。

三、制定小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃的策略建議

可以說，職業(yè)生涯是一個有機的、逐步展開的過程，而不是一個機械的、預先設計好的過程。一個人的每一種經(jīng)歷、職業(yè)體驗，無論是成功還是失敗，都會導致對自我的重新認識，從而校正自己的職業(yè)抱負。［2］因此，小學校長有必要按照自己的理想規(guī)劃一條適合自己主要能力、促進自身專業(yè)發(fā)展與全體師生的成長以及學校發(fā)展的職業(yè)生涯路線，通過自身控制自己的職業(yè)發(fā)展，并最終獲取成功。下面筆者將結(jié)合萬州區(qū)天城小學譚英平校長2011~2017年個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃介紹一下對制定小學校長職業(yè)生涯規(guī)劃的策略建議。

（一）自我剖析

自我剖析是一種常用的基本職業(yè)生涯規(guī)劃方法。校長需通過對自己性格、學識、能力等方面進行全面分析，從而能夠清晰地自我解析，以便為自己準確地定位。在這一環(huán)節(jié)里，譚校長對自身的優(yōu)勢（對事業(yè)、對做人、對做事有道德，教學與教研、教育與學校管理能力強，有強烈責任感等）與劣勢（學歷起點不高、認識高度不夠、教育研究能力不強等）做了透徹的分析。

（二）設定目標與路線

目標是未來發(fā)展的方向，校長職業(yè)生涯規(guī)劃還必須有明確的目標與方向。而校長職業(yè)生涯目標的設定要以校長自身最佳的才能、教職工隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)、學生層次特點、學校發(fā)展規(guī)劃以及最有利環(huán)境等條件為依據(jù)，對校內(nèi)外環(huán)境進行有效分析，確定學校教育發(fā)展方向，規(guī)劃自己的人生走向。在規(guī)劃目標中，譚校長著眼于“為學生大發(fā)展、教師大發(fā)展、學校大發(fā)展搭好橋、鋪好路、服務好”，并立足于堅定的政治信仰，從教育教學科研、學校辦學管理、自身素養(yǎng)等角度提出了發(fā)展五要點。

（三）實施策略

策略是目標實現(xiàn)的保證。在確定校長職業(yè)生涯目標后，還需要采取相應的行動與策略以保證目標的實現(xiàn)。預備期的校長需要做好校長培訓工作，以確保自己能夠勝任校長職位。職中校長，需要有意識地安排自我學習，保證自己隨時掌握最新的國內(nèi)外教育動態(tài)以及教育發(fā)展趨勢，了解先進教育理念，以促進自我教育思想的正確性與獨創(chuàng)性；不斷加強自身修養(yǎng)建設，以人格魅力構(gòu)建人際關(guān)系網(wǎng)，為學校的發(fā)展開拓道路。譚校長“立足服務學校發(fā)展、學生發(fā)展、教師發(fā)展、完善自我發(fā)展”，堅持不斷學習與寫作；“堅持思考”，如對個人工作學習的反思，對社會現(xiàn)狀及政策背景的思考，對學校軟硬件實力的思考，對個人、學校、教育、國家的未來進行關(guān)聯(lián)性思考等；“堅持實踐”，并在實踐中不斷自我提高。

（四）反饋與修正

辯證法認為，事物是變化發(fā)展的。因此，由于小學校長自身以及校內(nèi)外環(huán)境的變化，其職業(yè)生涯規(guī)劃也要隨著時間的推移而做相應調(diào)整。在制定規(guī)劃初期，由于對外界環(huán)境可能是一個估計概念，因此，職業(yè)生涯目標往往會存在模糊現(xiàn)象。那么，校長在經(jīng)過一定時間的工作后，有必要進行自我反思，檢驗自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與實際走向是否一致，與學校愿景規(guī)劃是否保持高度統(tǒng)一，自覺總結(jié)在生涯規(guī)劃實施過程中的經(jīng)驗和教訓，及時修訂規(guī)劃中不合理的部分，以確?？傮w目標的最終實現(xiàn)。

［

參考文獻］

［1］趙新亮.校長專業(yè)發(fā)展新思路：職業(yè)生涯規(guī)劃［J］.當代教育科學，2009（16）.

［2］張再生.職業(yè)生涯開發(fā)與管理［M］.天津：南開大學出版社，2003.

［3］譚英平.校長個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃［EB/OL］.wztcxx.com/ArticleShow.php/show_3515.htm.

第8篇：我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文

高等教育階段的職業(yè)生涯教育，包括學習生涯教育、創(chuàng)業(yè)教育與指導、就業(yè)教育和培訓等環(huán)節(jié)，是高校有目的、有計劃、有組織地引導學生深化生涯規(guī)劃意識，培養(yǎng)學習和發(fā)展能力，幫助學生確立學業(yè)和職業(yè)發(fā)展目標并落實可執(zhí)行方案的系統(tǒng)性、綜合性教育活動[1]。根據(jù)美國職業(yè)指導專家薩珀（Donald E.Super）的職業(yè)生涯發(fā)展理論，大學生處于職業(yè)生涯的探索階段（15-24歲），正處在職業(yè)選擇和適應階段，是職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金階段，對大學生個人的未來職業(yè)走向和職業(yè)發(fā)展具有十分深遠的影響[2]。

一、構(gòu)建可行的職業(yè)生涯教育體系

1.構(gòu)建職業(yè)生涯教育的多元化課程體系

關(guān)于職業(yè)生涯教育課程體系建設，在總體原則上要突出“以人為本” “以學生的發(fā)展需求為本”的主旨，兼顧生涯意識啟蒙、生涯規(guī)劃能力和職業(yè)發(fā)展技能的綜合塑造。 在內(nèi)容設計上，實行“以課程教育為基礎(chǔ)，職業(yè)測評和咨詢?yōu)樘厣?，精品講座為補充，就業(yè)實習和實踐為輔助，職業(yè)指導隊伍為保障”的職業(yè)生涯教育體系。課程教育分為通識模塊和個性模塊。以2013級本科生的課程方案為例，通識模塊面向全院所有學生投放，如紡織行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景、大學學習、生活的適應與調(diào)整等;個性模塊，根據(jù)學生的生涯發(fā)展路徑投放，如研究生考試的專業(yè)準備、公務員職業(yè)現(xiàn)狀及從業(yè)要求等。推行“科研導師+導生”模式，提高學生專業(yè)探索熱情。積極完善大學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)體系，實施本科生科研能力訓練計劃，學院每屆有近65%的學生參與該項計劃，內(nèi)容涉及紡織類學術(shù)報告、文獻檢索、論文寫作、表達能力訓練、科技創(chuàng)新優(yōu)秀成果答辯、科技創(chuàng)新成果展示、學術(shù)交流等，助力學生創(chuàng)新素質(zhì)拓展。學院依托“達生大講堂”開啟學業(yè)向職業(yè)發(fā)展的直通車?！斑_生大講堂”邀請知名專家、成功企業(yè)家、企業(yè)高管等圍繞紡織行業(yè)前沿、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷分享、生涯規(guī)劃、企業(yè)對人才的要求、國際化人才培養(yǎng)等做專題報告。

2.構(gòu)建職業(yè)生涯教育的全程化教育體系

職業(yè)生涯規(guī)劃教育應貫穿于學生在校學習的全過程。針對不同年級，明確目標、各有側(cè)重、循序漸進，逐漸構(gòu)建起比較完善的職業(yè)規(guī)劃指導體系。一年級著重開展職業(yè)生涯啟蒙教育類的必修課程。職業(yè)認知和生涯規(guī)劃指導教育可以使其盡快適應大學生活，增強就業(yè)意識和職業(yè)生涯規(guī)劃意識，教學內(nèi)容應安排入學教育、生涯規(guī)劃、學業(yè)規(guī)劃、社團體驗、自我了解、人際技能等模塊。新生入學伊始，就人手一冊《大學生生涯規(guī)劃指導手冊》，注重發(fā)掘?qū)W生的個體需求和潛力，引導學生進行職業(yè)崗位要求、職業(yè)道德規(guī)范等職業(yè)認知、體驗和感悟，四年一以貫之，為終生就業(yè)能力培養(yǎng)打下基礎(chǔ)。二年級側(cè)重于職業(yè)生涯路徑探索類的選修課程。引導學生在加強專業(yè)學習的同時，鍛煉和提高個人的綜合素質(zhì)和目標職業(yè)能力，增強自我管理和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)，實現(xiàn)全面發(fā)展，教學內(nèi)容安排沖突管理、時間管理、壓力管理、生涯探索、人職匹配等內(nèi)容，全面提高素質(zhì)和能力，按需增強自己的終身生涯能力，促進學生成長和潛能開發(fā)。三、四年級著重開展基于職業(yè)發(fā)展實務類的必修課程。如就業(yè)指導、升學指導和創(chuàng)業(yè)指導，通過職業(yè)體驗與專題體驗，傳授簡歷制作、個人禮儀和求職技巧、就業(yè)權(quán)益、出國留學、創(chuàng)業(yè)引導等知識，引導學生轉(zhuǎn)變角色，適應社會環(huán)境變化，增強持久性就業(yè)技能，最終實現(xiàn)規(guī)劃目標。

3.構(gòu)建職業(yè)生涯教育立體化教學模式

職業(yè)生涯管理的實操性和個體發(fā)展多樣性決定了生涯教育課程既不是一門理論課，也不是單純的技術(shù)學課程，更多的是一門體驗式課程，強調(diào)的是學生在課程中的參與、體驗?；谶@樣的認知，我們探索在教學模式上大力改革，由“老師講、學生聽”向“學生問、老師答”轉(zhuǎn)變，注重見習實習、注重實踐與實效。每個班級都設立“生涯發(fā)展委員”，負責本班生涯課程的選課、需求統(tǒng)計、課程評估等工作，鼓勵生涯教育的學生自我管理。根據(jù)學生的生涯發(fā)展路徑，學院開發(fā)了多個具有針對性的生涯能力實訓營項目：第一，“學術(shù)型”生涯實訓項目（登高人才訓練營）主要包括 “挑戰(zhàn)杯”等校內(nèi)外學生科研項目的實訓指導，研究生考試能力實訓，論文寫作、課題申報等基本學術(shù)素養(yǎng)實訓。第二，“國際型”生涯實訓項目（海外交流人才俱樂部）包括留學政策和項目介紹、留學深造準備的認知、語言考試實訓、假期海外游學項目等。第三，“應用型”生涯實訓項目（拔尖人才訓練營）根據(jù)學生未來職業(yè)發(fā)展的不同導向，多方合作策劃計算機、會計、商務英語、普通話等資格考試培訓、組織職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、公務員考試培訓、就業(yè)筆試、面試、職場模擬、帶薪實習等直接服務學生職業(yè)發(fā)展的實訓項目。第四，“創(chuàng)業(yè)型”生涯實訓項目（卓越人才訓練營）創(chuàng)建“平民化”創(chuàng)業(yè)的孵化平臺、創(chuàng)業(yè)實訓，指導學生參加“挑戰(zhàn)杯”創(chuàng)業(yè)計劃競賽，與校外資源合作孵化培育創(chuàng)業(yè)企業(yè)。

二、職業(yè)生涯教育的路徑探索

1.抓住學生成長的關(guān)鍵時期，培養(yǎng)專業(yè)興趣與職業(yè)認同

可充分利用新生入學、專業(yè)大類分流、畢業(yè)生離校等特殊時期，重點開展“情系母校 起航” “我的大學 我的夢”等畢業(yè)主題、入學主題系列活動，突出感恩教育，謹記“立德樹人”，潛移默化地將專業(yè)情結(jié)融情于景，融景于心。如2013年夏，學院以“季憶流夏，衣舞青春”為主題舉辦一年一度的畢業(yè)生成果展，“如夢初醒”青春少女風、“驚鴻掠影”都市生活風、“云錦天章”皇室晚服風三輪走秀，精致的妝容，曼妙的身姿，模特們一亮相便引得臺下一陣陣驚呼聲，那一件件飽含設計師靈感與夢想的服裝，在模特們或優(yōu)雅或高貴的氣質(zhì)下完美地詮釋了出來，特別值得一提的是整場活動的編排、布場、模特都是本院學生自己完成。

2.踐行“知行合一”的生涯規(guī)劃理念，有效推動學生職業(yè)生涯行動實踐

“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！痹趯W校生涯規(guī)劃中心的指導下，學生自進校起就開始填寫《大學生生涯規(guī)劃指導手冊》，里面包含自我認知、專業(yè)認知、職業(yè)認知、人職匹配、生涯行動、生涯調(diào)控等模塊，堅持“培養(yǎng)學生從完整的人到行業(yè)精英”的教育理念，重在讓學生將職業(yè)生涯規(guī)劃的知識與行動相結(jié)合，實現(xiàn)“知”與“行”的統(tǒng)一。 在執(zhí)行過程中，引導學生制定切實有效的生涯行動方案，并遵照方案進行執(zhí)行，并需對照生涯目標與行動方案進行反省、調(diào)整和控制。比如在“職業(yè)認知”板塊中設置了“生涯人物訪談”，讓學生找自己想從事崗位的前輩訪談，從他們身上了解行業(yè)的前瞻、用人單位的需要，及時收集該行業(yè)、該職位的變化，及時調(diào)整自己的目標和定位。

3.整合校內(nèi)外資源，充分發(fā)揮第二課堂的育人功能

通過邀請成功人士、校友、知名企業(yè)人力資源部主管和社會各界的專家學者參與到大學生職業(yè)規(guī)劃教育中來，構(gòu)建多元化師資隊伍，結(jié)合人生經(jīng)歷和典型案例做專題講座，幫助學生了解社會和行業(yè)特點及發(fā)展前景。定期組織開展內(nèi)容豐富、寓教于樂的職業(yè)規(guī)劃教育活動，如大學生職業(yè)規(guī)劃大賽、素質(zhì)拓展訓練、職業(yè)角色扮演、就業(yè)模擬招聘、生涯規(guī)劃社團活動、校友訪談、就業(yè)跟蹤、社會實踐等，拓寬職業(yè)規(guī)劃教育途徑。此外，學院積極鼓勵學生報考雙學位、輔修專業(yè)課程，充分利用“完全學分制”的有利條件，盡可能拓寬自己的知識面，這對專業(yè)滿意度低的學生的個性化學習需求起到了推動作用。

4.建設“職業(yè)生涯規(guī)劃師”專業(yè)隊伍，為學生提供團體輔導和個性指導

依托學校大學生職業(yè)生涯指導中心，學院專門成立“大學生職業(yè)生涯指導委員會”，確立了“領(lǐng)導重視、中心主導、系科協(xié)同、學生參與、社會支撐”的工作機制。學院輔導員經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃師培訓，取得上崗證書，為大學生更好地成長成才保駕護航。學院采用團體輔導模式，著重就學生在生涯規(guī)劃執(zhí)行過程中遇到的普遍問題進行指導;點對點進行個性指導，學生的個體背景、特點、發(fā)展水平、心理特質(zhì)、教育類型、職業(yè)發(fā)展需要等存在差異，因此提供個性化的輔導顯得尤為重要，幫助學生結(jié)合自己的特點做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助其找到適合自己發(fā)展的職業(yè)方向。

三、職業(yè)生涯教育模式的成效特色

1.突出行動的重要性

強調(diào)大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的行動力，一方面以提升就業(yè)競爭力和終生能力為導向，讓學生有目的、有意識地進行專業(yè)、職業(yè)領(lǐng)域相關(guān)知識探索，如對本專業(yè)前輩進行訪談;另一方面，利用假期進行專業(yè)實踐，如赴大學生實踐基地、大學生就業(yè)見習基地等進行實踐能力培養(yǎng)。

2.整合資源的系統(tǒng)性

職業(yè)生涯教育堅持通識價值塑造和專業(yè)能力鍛煉相結(jié)合，生涯理論教育與職業(yè)實踐實習相結(jié)合，生涯意識喚醒與生涯能力訓練相結(jié)合，課堂授課教學與課外咨詢測評相結(jié)合，正式學習與非正式學習相結(jié)合等五大工作原則，最大化地整合零散于校內(nèi)外的各類資源，建設職業(yè)生涯規(guī)劃教育“課程群”，實現(xiàn)職業(yè)生涯教育培養(yǎng)“從完整的人到行業(yè)精英”的重要使命。

3.培養(yǎng)成果的示范性

發(fā)揮榜樣示范作用，通過各種載體，在學生中樹立職業(yè)生涯教育的典型，用身邊的榜樣來帶動身邊的人。近年來，學院學生團隊在“挑戰(zhàn)杯”大學生課外學術(shù)作品競賽、大學生創(chuàng)業(yè)計劃大賽、中國高校紡織品設計大賽、全國大學生外貿(mào)跟單（紡織）職業(yè)能力大賽等賽事中屢次斬獲大獎。二十余名畢業(yè)生奔赴英國帝國理工大學、美國紐約大學、新加坡國立大學等全球知名高校繼續(xù)深造;數(shù)名學生個人或合伙創(chuàng)辦公司;許多畢業(yè)生已成為紡織行業(yè)的中堅力量;多位優(yōu)秀學子的先進事跡受到校內(nèi)外媒體的廣泛關(guān)注與報道。

第9篇：我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃范文

關(guān)鍵詞：銀行　客戶經(jīng)理　流失　對策

股份制商業(yè)銀行是順應國家經(jīng)濟快速發(fā)展應運而生的一股新生金融力量。尤其是中小股份制商業(yè)銀行更是以機制靈活、市場反應靈敏、管理層次少、工作效率高、員工隊伍年輕且素質(zhì)高而成為國有銀行強勁的競爭對手。

作為商業(yè)銀行的重要人力資本，客戶經(jīng)理才能的發(fā)揮，以及其個人對銀行的忠誠度，對股份制商業(yè)銀行總體效益的實現(xiàn)、銀行間的有序競爭起著至關(guān)重要的作用?？蛻艚?jīng)理是商業(yè)銀行的核心員工和重要資產(chǎn)，其對銀行利潤的實現(xiàn)和規(guī)模的擴張發(fā)揮著重要作用。核心員工是指創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展劇有影響作用并在某一方面“不可代替”的員工。商業(yè)銀行的客戶經(jīng)理在某種意義上來講就是不可替代的。因為他們手里掌管著商業(yè)銀行最為重要的客戶資源，他們與客戶的關(guān)系最為密切。尤其是股份制商業(yè)銀行，其實行的是一對一的客戶經(jīng)理負責制，客戶經(jīng)理對客戶資源是一種相對壟斷，客戶經(jīng)理的流出會帶動客戶的流失，尤其是資源型客戶經(jīng)理的流動對銀行經(jīng)營的影響有時會是震蕩性的，會給商業(yè)銀行的利潤和員工隊伍的穩(wěn)定帶來致命的打擊。

所以，客戶經(jīng)理流失問題的研究，對金融業(yè)的發(fā)展、股份制商業(yè)銀行的員工隊伍建設有著重要意義?？蛻艚?jīng)理流失問題的研究，有助于商業(yè)銀行高級管理者關(guān)注核心員工隊伍的穩(wěn)定，并為商業(yè)銀行核心員工隊伍建設提供借鑒：有利于客戶經(jīng)理個人的自我認知以及對自己職業(yè)生涯發(fā)展進行科學而客觀的規(guī)劃和設計。

一、客戶經(jīng)理流失原因的分析

關(guān)于影響員工流動的因素，許多學者從不同角度進行了研究，著述很多。貝文(Bevan，1987)認為，組織內(nèi)部因素的作用比起外部的吸引更能影響員工的流動。本文認為引起客戶經(jīng)理流失的內(nèi)部原因如下：

(一)管理層的發(fā)展理念和風險理念分析

我國一些股份制商業(yè)銀行曾以其總行良好的社會聲譽和知名的產(chǎn)品品牌，在過去的幾年里得到快速發(fā)展。但隨著經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大和風險資產(chǎn)的不斷增加，尤其是一些不良資產(chǎn)出現(xiàn)后，風險文化的建立和大力提倡被提上重要日程，曾經(jīng)“規(guī)模、效益、質(zhì)量”的發(fā)展思路也調(diào)整為“質(zhì)量、效益、規(guī)?！?，風險防范被放在首位。

管理層發(fā)展理念的調(diào)整，帶來的是授信規(guī)模的收縮和授信政策的嚴厲?？蛻艚?jīng)理所能帶動業(yè)績提升的重要手段――信貸資產(chǎn)的運用空間大為縮小，客戶經(jīng)理的業(yè)績自然就徘徊不前。隨之帶來的是收入的減少，客戶經(jīng)理的發(fā)展熱情也隨之衰減。管理層的風險理念也由原來的風險偏好型，依次調(diào)整為風險謹慎型、風險厭惡型。凡是有風險的業(yè)務，客戶經(jīng)理無論付出多大的努力，設計出多么有價值的運作方案，獲批的可能性都很小，隨之而來的是客戶數(shù)量減少，客戶的流失率增加，客戶經(jīng)理的業(yè)務發(fā)展空間越來越小。情緒也越來越低落。

(二)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃分析

股份制商業(yè)銀行以其市場化的運作模式和靈活的經(jīng)營機制充滿著發(fā)展的生機和活力。在這種市場化的運作模式和經(jīng)營機制下，“以業(yè)績論英雄”成為最現(xiàn)實的用人理念。所以，客戶經(jīng)理個人業(yè)績的高低是評價其個人能力和綜合素質(zhì)最重要的指標?！耙詷I(yè)績論英雄”的職業(yè)發(fā)展觀在某些股份制商業(yè)銀行也被作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃最重要的原則，在客戶經(jīng)理中大力提倡。而管理層發(fā)展理念和風險理念的調(diào)整，使得這些銀行發(fā)展步伐放緩，客戶經(jīng)理業(yè)績受到影響，使得那些業(yè)務型而非資源型客戶經(jīng)理的個人發(fā)展受到影響。一些業(yè)務水平高而業(yè)績水平低的客戶經(jīng)理常有一種“有力使不上”的感覺，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展日漸失去信心。

員工對自己的職業(yè)生涯大都有一定的期望，他們希望在組織里得到培訓、獲得晉升，在組織中有更好的發(fā)展。而晉升機會有限、得不到培訓機會、對晉升的前景不滿意，都有可能使他們選擇離開。越是優(yōu)秀的客戶經(jīng)理越是看重個人成長的價值和自我發(fā)展機會，如果銀行不能為客戶經(jīng)理提供成長發(fā)展的空間和平臺，離職就不可避免。

(三)薪酬福利分析

薪酬福利是影響員工去留的重要因素，薪酬內(nèi)部不公平、薪酬外部不公平、薪酬與貢獻不符、對福利制度不滿意都會令員工產(chǎn)生去意。員工一般會將其所得與本行內(nèi)其他員工、本行外其他同類員工以及自己所作的貢獻作比較，如果比較后感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。

某些股份制商業(yè)銀行的薪酬分為固定薪酬、浮動薪酬加各種福利待遇。固定薪酬取決于個人的學歷水平、工作資歷和職位高低，浮動薪酬與員工的業(yè)績水平直接掛鉤，而業(yè)績水平取決于客戶經(jīng)理個人的市場拓展能力和本行的信貸政策和發(fā)展理念。盡管固定薪酬在一些地區(qū)同業(yè)中屬于較高水平，但由于管理者發(fā)展理念的變化。客戶經(jīng)理做大業(yè)績的空間變小了，浮動薪酬的增長和提升也受到很大限制。

更為關(guān)鍵的是，客戶經(jīng)理作為銀行利潤的主要創(chuàng)造者，其基于能力和資源的收入水平與行政序列的員工的收入水平?jīng)]有拉開差距，使得客戶經(jīng)理感到付薪規(guī)則的不公平，他們不是抱怨薪酬水平的高低。而是對付薪規(guī)則的不公平而產(chǎn)生不滿，積極性受挫。因為。從薪酬管理理論來講，基于能力的薪水支付系統(tǒng)可提高員工留在本行的意愿，而基于團隊的薪水支付系統(tǒng)卻與更大的離職相聯(lián)系：如果某行的薪水支付更多的是憑借工齡或論資排輩。員工就更有可能產(chǎn)生離職意向。所以，客戶經(jīng)理對本銀行薪水支付系統(tǒng)的不公平感，也是其產(chǎn)生離職意向的重要因素。

(四)精神需求分析

按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是自我價值實現(xiàn)的需求。作為股份制商業(yè)銀行的核心員工。客戶經(jīng)理的收入水平是很高的，他們的追求已不僅僅是物質(zhì)利益的滿足，更多的是被人欣賞和認可，尤其是領(lǐng)導的肯定。工作環(huán)境因素中領(lǐng)導方式是最重要的環(huán)境因素。很多核心員工離職的直接原因就是不滿上司的領(lǐng)導方式。某股份制商業(yè)銀行管理層的管理理念是“至善至美，追求無極限”。所以，各項管理標準都很高，對員工的要求也很高，員工付出努力和辛苦后，也很難能完全達到標準，很少能得到鼓勵和認可。尤其是客戶經(jīng)理。在激烈的市場競爭中，每天面對著巨大的競爭壓力和生存壓力，特別需要得到鼓勵和贊賞，以便積攢斗志，再去迎戰(zhàn)。而過高的目標可望而不可及，精神需求得不到滿足。

美國行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的雙因素理論(也稱激勵――保健因素理論)認為，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是

不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。這種內(nèi)在激勵的重要性在物質(zhì)利益得到滿足的群體里顯得越來越重要。所以，長時間得不到欣賞和認可，客戶經(jīng)理的精神需求得不到滿足，心態(tài)會趨于壓抑和煩悶，當有新的機會出現(xiàn)時，跳槽就會成為一種自然的選擇。

(五)企業(yè)文化分析

一家銀行的企業(yè)文化一般包括管理文化、風險文化、信貸文化和政治文化等，企業(yè)文化對員工的影響至關(guān)重要。它不但影響一個組織的風氣、組織氛圍、員工行為和管理層的管理風格。還會影響到員工的思想意識。進而影響到組織的價值觀和發(fā)展方向。

在某些股份制商業(yè)銀行實行的是行長負責制，行長有很大的權(quán)力，也承擔著很大的責任，所以，管理層的主要決策者在做決定時，不但要考慮全行的發(fā)展、員工的利益，更要考慮自己所要承擔的決策風險。所以，很多決策是專斷的、趨于保守的。寧愿放慢發(fā)展速度，也不允許出任何風險。而包括客戶經(jīng)理在內(nèi)的中層管理者大都是激情澎湃的年輕人，渴望發(fā)展，渴望成長，兩種價值觀發(fā)生激烈碰撞。在這種管理文化和風險文化的作用下。在組織內(nèi)部蔓延官僚作風，沒人敢做決定，沒人敢負責任，導致管理層疲于應付，執(zhí)行層推諉扯皮、效率低下。這種文化氛圍最終使有能力而又不甘浪費自身資源的客戶經(jīng)理另擇新天地。所以，影響員工流動的因素中除了職業(yè)發(fā)展、薪酬管理等因素外，不良文化的影響、管理人員與員工之間缺乏有效而積極的溝通，也是影響員工流動的重要原因。

(六)客戶經(jīng)理業(yè)績壓力分析

股份制商業(yè)銀行的客戶經(jīng)理是處在市場拓展第一線的員工，是銀行經(jīng)營業(yè)績最主要的創(chuàng)造者，他們的經(jīng)營壓力和工作壓力相較于其他員工要大得多。而銀行對他們的考核與評估就是看其市場拓展業(yè)績的大小。業(yè)績高，則收入高，職業(yè)發(fā)展空間大；業(yè)績低，則收入低，且隨時面臨被淘汰的危險。而且，股份制商業(yè)銀行有嚴格的營銷秩序規(guī)定，凡是其他客戶經(jīng)理已經(jīng)做成功的客戶，別的客戶經(jīng)理不允許再去接觸。而優(yōu)質(zhì)的市場和優(yōu)質(zhì)的客戶是有限的，當一家銀行的客戶和市場被發(fā)掘殆盡時，客戶經(jīng)理的市場資源也瀕臨枯竭。業(yè)績便很難再有很大的上升空間。已經(jīng)壟斷著大量客戶資源的客戶經(jīng)理選擇了穩(wěn)定和保持，而生存和發(fā)展壓力大的客戶經(jīng)理便會去尋找新的發(fā)展空間――跳槽便不可避免。同時，當客戶經(jīng)理所做的項目面臨風險時，一些客戶經(jīng)理也選擇跳槽來逃避可能面臨的處罰。

從外部因素來看，隨著商業(yè)銀行經(jīng)營機制和用人機制的日益市場化，員工流動的渠道越來越暢通，有能力的員工再也不愿意被束縛在自己不喜歡的組織或崗位上一成不變，他們更愿意選擇有新鮮感和挑戰(zhàn)性的工作。而隨著商業(yè)銀行的不斷成立和分設機構(gòu)的增多，對市場拓展人員的需求也越來越多，銀行客戶經(jīng)理成為各家銀行爭搶的稀缺資源，對自己的職業(yè)發(fā)展選擇余地很大。所以，他們對本組織不滿意的最直接反應，就是選擇跳槽。

二、穩(wěn)定客戶經(jīng)理隊伍的對策

由于商業(yè)銀行經(jīng)營市場化程度的不斷提高，銀行間人才流動問題將會隨著外資銀行的進入更加白熱化，客戶經(jīng)理在各家銀行經(jīng)營發(fā)展中的重要性已毋庸置疑。作為商業(yè)銀行的稀缺資源，客戶經(jīng)理已被各家商業(yè)銀行作為爭搶和保護的重要資源。作為處于發(fā)展階段的股份制商業(yè)銀行，應充分認識到自己在客戶經(jīng)理管理方面存在的問題，有針對性地進行修正和完善。

(一)建立規(guī)范的客戶經(jīng)理職業(yè)生涯管理制度

已經(jīng)對物質(zhì)利益不甚看重的客戶經(jīng)理們，最為看重的是個人的職業(yè)發(fā)展。因此，完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是留住客戶經(jīng)理最為關(guān)鍵的舉措。股份制商業(yè)銀行應建立規(guī)范的職業(yè)生涯管理制度，既要有本組織的職業(yè)生涯管理制度，也要有客戶經(jīng)理個人的職業(yè)生涯管理制度，從而使組織和客戶經(jīng)理個人都能得到長足發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的“雙贏”。

職業(yè)生涯管理制度應包括：凡是進入本組織的客戶經(jīng)理，按不同的崗位序列，有規(guī)范的職業(yè)發(fā)展通道。不同崗位的員工對自己在本組織的職業(yè)發(fā)展有清晰的目標，對自己的職業(yè)發(fā)展所需的能力和職業(yè)要求有清晰的認知，從而對自己在工作中應有的表現(xiàn)也有很確定的認知。同時，人力資源管理部門也應建立與員工的定期面談制度，了解員工的職業(yè)發(fā)展狀況，隨時對員工的職業(yè)發(fā)展目標進行修正或修訂，以滿足員工在職業(yè)發(fā)展過程中的目標調(diào)整和修正需要，也可以引導員工的職業(yè)發(fā)展目標與組織的發(fā)展目標盡可能保持一致。

(二)設計以貢獻度為導向的薪酬體系

針對客戶經(jīng)理對薪酬規(guī)則公平性的要求和對員工提升貢獻度進行政策引導，設計更為先進的、具有可操作性的薪酬管理制度。股份制商業(yè)銀行不僅應該有合理的工資結(jié)構(gòu)，還應該根據(jù)不同性質(zhì)的崗位確定不同的工資類別，如行政工資系列、技術(shù)工作系列、營銷工資系列；不僅應有合理的工資結(jié)構(gòu)。還應該有科學的考核標準，不同系列的績效薪酬根據(jù)不同崗位系列的考核標準制定不同級別的標準。突出對員工貢獻度的傾斜和引導。

(三)構(gòu)造“理念共事、愿景共建”的激勵機制

股份制商業(yè)銀行的管理層應有意識地對客戶經(jīng)理進行超我的精神激勵的引導，建立“理念共享、愿景共建”的激勵機制，依靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀引導客戶經(jīng)理把文化驅(qū)動力轉(zhuǎn)化為一種激勵力量，使客戶經(jīng)理把自我目標與組織目標的實現(xiàn)融為一體，樹立“在成就團隊中成就自我”的工作理念。

首先，在激勵重點上。對客戶經(jīng)理的激勵不僅以薪酬為主，還應以成就和成長為主；在激勵方式上，把個人激勵、團隊激勵和組織激勵有機結(jié)合：在激勵時間效應上，把短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對人才的長期正效應；在激勵報酬機制的設計上。從價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設計獎酬機制。