中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制

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摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡要探究。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)；中小企業(yè)；人力資源管理；薪酬激勵機(jī)制

中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機(jī)制是員工的關(guān)注焦點，如何構(gòu)建一個科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個新課題。

一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性

勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機(jī)心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質(zhì)就是個體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個體素質(zhì)的變化性，是一種動態(tài)的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對更趨復(fù)雜多變的市場競爭環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。

二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的關(guān)聯(lián)

勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實踐中。

三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制的措施途徑

1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進(jìn)

在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計企業(yè)員工的薪酬時，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來確定相應(yīng)的薪酬等級及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專業(yè)知識進(jìn)行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。

2.把握勝任素質(zhì)的動態(tài)變化性，豐富薪酬激勵的方式方法

在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制建設(shè)中時，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識到勝任素質(zhì)的動態(tài)變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調(diào)動不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質(zhì)獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊；另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。

3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平

在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機(jī)制及目標(biāo)激勵等層面的制度建設(shè)，通過獎懲，使正激勵及負(fù)激勵都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用；借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距；依靠崗位制度及目標(biāo)激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。

四、結(jié)語

企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。

參考文獻(xiàn)

[1]李永林.中小企業(yè)人力資源管理與薪酬結(jié)合分析[J].中國電子商務(wù)，2014，（8）：281-282.

[2]杜春蓮，周望德，杜倩楠，等.中小企業(yè)人力資源管理中激勵薪酬運(yùn)用的對策研究[J].科學(xué)與財富，2015，（9）：258.

[3]張靜.我國中小企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報，2011，（13）：200-201.

作者：唐玉芳 單位：廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院