基層醫(yī)院護(hù)理崗位管理研究

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摘要：目的提高護(hù)理人員工作積極性、責(zé)任感及歸屬感，防止護(hù)理人員流失，進(jìn)一步推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作。方法科學(xué)合理設(shè)置護(hù)理崗位分層管理，通過宣傳發(fā)動、積極申報、競聘上崗、績效考核，將護(hù)士按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。結(jié)果實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調(diào)動護(hù)理人員工作積極性，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍，有利于人才梯隊培養(yǎng)。結(jié)論實行崗位管理充分調(diào)動了護(hù)理人員工作積極性，增加了護(hù)士的責(zé)任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：護(hù)士；崗位管理；競聘上崗；績效考核

我院始建于1952年，是鄂州市唯一一所集預(yù)防保健與醫(yī)療為一體的三級優(yōu)秀婦幼保健機(jī)構(gòu)。為落實衛(wèi)生部《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015）》和《關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》的工作要求，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院護(hù)士隊伍的科學(xué)管理，完善護(hù)理人員調(diào)配制度，調(diào)動護(hù)理人員積極性，促進(jìn)護(hù)理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，提高護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)水平，推動優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)可持續(xù)發(fā)展。結(jié)合我院的實際情況，我院于2014年6月開始推行護(hù)士崗位管理，現(xiàn)將實踐與體會報告如下。

1護(hù)士崗位管理方法

1.1成立領(lǐng)導(dǎo)小組，做好崗位設(shè)置與分析

成立以院長為組長，分管護(hù)理和人事的副院長為副組長，護(hù)理部、人力資源部、財務(wù)部等相關(guān)科室負(fù)責(zé)人為成員的護(hù)理崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組。將我院護(hù)理崗位設(shè)置分為護(hù)理管理崗位、臨床護(hù)理崗位和其他護(hù)理崗位。領(lǐng)導(dǎo)小組在全面調(diào)研我院目前實際護(hù)理工作量（包括護(hù)理級別、危重患者人數(shù)、死亡患者人數(shù)等）、實際床位數(shù)、床位使用率與周轉(zhuǎn)率、出院人次、門診診療人次等醫(yī)療指標(biāo)的基礎(chǔ)上，還收集、統(tǒng)計并分析我院各護(hù)理單元近3年相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)，并結(jié)合科室效益、風(fēng)險程度、護(hù)理人員缺勤等因素將我院臨床護(hù)理單元分為普通臨床護(hù)理崗位和特殊臨床護(hù)理崗位。其他護(hù)理崗位指既沒有從事醫(yī)院護(hù)理管理也沒為患者提供直接護(hù)理服務(wù)的崗位，即非護(hù)理崗位，一律不納入護(hù)士管理，不享受護(hù)士相關(guān)待遇。

1.2確定護(hù)士分層等級，制定護(hù)士層級使用條件和崗位職責(zé)

根據(jù)護(hù)士業(yè)務(wù)能力及技術(shù)水平，結(jié)合相應(yīng)職稱體系，同時參考護(hù)齡、學(xué)歷等因素將臨床護(hù)理崗位分為N1-N4四個技術(shù)層級。制定各層級護(hù)理崗位的任職資格、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，形成全面、客觀的各層級護(hù)理崗位說明書。

1.3核定各護(hù)理單元護(hù)士配置和不同層級護(hù)士配置比例

根據(jù)各護(hù)理單元的工作性質(zhì)、勞動強(qiáng)度、風(fēng)險系數(shù)等進(jìn)行分類分級，再根據(jù)護(hù)理單元類別確定護(hù)士配置數(shù)量和不同層級護(hù)士配置比例。

1.4競聘上崗

主要是對N3及N4級護(hù)理崗位實行競聘，N1及N2級護(hù)士由護(hù)理部和科室護(hù)士長根據(jù)具體情況進(jìn)行評定。

1.4.1宣傳發(fā)動

通過召開護(hù)士長專題會議和全院護(hù)士大會，傳達(dá)崗位管理的目的和意義。

1.4.2個人申報

相關(guān)護(hù)理人員根據(jù)各科崗位設(shè)置情況結(jié)合自己的工作能力、技術(shù)職稱、專業(yè)方向申報競聘護(hù)理崗位，由各科護(hù)士長收集統(tǒng)一交護(hù)理部審核。并將符合競聘崗位報名條件的人員名單進(jìn)行公示。

1.4.3理論考核

由護(hù)理部組織，個人根據(jù)競聘科室崗位選擇考試專業(yè)進(jìn)行筆試，筆試成績占總成績的30%。

1.4.4競聘演講

醫(yī)院召開崗位競聘演講大會，組織中層干部、職工代表參加會議，評委由崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組成員及相關(guān)科室主任、護(hù)士長擔(dān)任，演講成績占總成績的30%。

1.4.5科室測評

組織本科室職工對參與競聘的人員進(jìn)行測評，以無記名投票方式按崗位1:1推薦人選，按得票的多少比例計分，占總成績的20%。

1.4.6組織考核

由崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對入選人員進(jìn)行總體評價，評價結(jié)果占總成績的20%。

1.4.7審批與聘任

經(jīng)崗位領(lǐng)導(dǎo)小組討論審批確定各科室N3及N4級護(hù)士聘用名單，由醫(yī)院統(tǒng)一聘用，護(hù)理部記入護(hù)士技術(shù)檔案。

1.5完善崗位績效考核管理

1.5.1績效考核原則與內(nèi)容

實施基于護(hù)理工作數(shù)量、質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)理風(fēng)險及技術(shù)要求的護(hù)理人員績效考核，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點，綜合考核工作業(yè)績、職業(yè)道德和業(yè)務(wù)水平，考核結(jié)果與護(hù)理人員的收入分配、獎勵、評先評優(yōu)、職稱評聘和職務(wù)晉升掛鉤。不同層級護(hù)士績效分配指導(dǎo)系數(shù)為N1：0.6～0.9；N2：1.0；N3：1.1～1.2；N4：1.3～1.4；護(hù)士長2.0（副護(hù)士長1.5）；科護(hù)士長2.2。

1.5.2績效考核方法

由護(hù)理部每月考核各護(hù)理單元護(hù)理質(zhì)量和各級護(hù)士長的管理質(zhì)量，各科護(hù)士長考核本病區(qū)護(hù)士的工作質(zhì)量，考核結(jié)果與當(dāng)月績效掛鉤。年終考核在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下，由人力資源部、護(hù)理部對各護(hù)理人員進(jìn)行綜合業(yè)績及崗位能力考核，其結(jié)果納入護(hù)士技術(shù)檔案，作為年終評先、評優(yōu)的依據(jù)。

1.5.3考核結(jié)果的應(yīng)用

與護(hù)士崗位績效工資和職稱晉升掛鉤，對年終考核不合格的護(hù)士實行降級、換崗試用、解聘管理。護(hù)士崗位績效考核結(jié)果作為晉升專業(yè)技術(shù)職稱的重要依據(jù)，結(jié)合分級體系評價護(hù)士技術(shù)水平及實踐能力，優(yōu)先考慮工作強(qiáng)度大、臨床風(fēng)險高、技術(shù)水平要求高的臨床一線護(hù)理崗位護(hù)士，注重工作業(yè)績、技術(shù)能力和群眾滿意度。

2結(jié)果

我院設(shè)置護(hù)理崗位共197個，分別是護(hù)理管理崗位15個，占總崗位的7.6%；臨床護(hù)理崗位182個，占總崗位的92.4%，其中N4級護(hù)士11人，占臨床崗位的6%，N3級護(hù)士39人，占臨床崗位的21.4%，N2級護(hù)士83人，占臨床護(hù)理崗位的45.6%，N1級護(hù)士49人，占臨床崗位的27%。競聘結(jié)果，崗位空缺5人，低職高聘12人，高職低聘6人，院領(lǐng)導(dǎo)小組協(xié)調(diào)到崗5人，從非護(hù)士崗位返回到臨床護(hù)理崗位0人，臨床護(hù)理崗位人員流失0人。

3討論

3.1提高護(hù)理管理水平，調(diào)動護(hù)理人員工作積極性

在醫(yī)院護(hù)士隊伍中實施崗位管理，是提升護(hù)理科學(xué)管理水平，調(diào)動護(hù)士積極性的關(guān)鍵措施[1]。護(hù)士是醫(yī)院人力資源中舉足輕重的群體，其比例占醫(yī)務(wù)人員的50%。因而，有效推行護(hù)士崗位管理對公立醫(yī)院更好的實行科學(xué)管理來說顯得尤為重要[2]。我院崗位管理領(lǐng)導(dǎo)小組合理設(shè)置護(hù)理崗位，實現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗考核、同工同酬，全方位調(diào)動護(hù)理人員工作積極性，提升了全院護(hù)理管理的科學(xué)化水平。

3.2打破傳統(tǒng)的護(hù)士身份管理模式，全方位落實崗位管理

建立能進(jìn)能出、能上能下的激勵性用人機(jī)制。將護(hù)士的能力、技術(shù)水平、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱、經(jīng)驗等與崗位的任職條件相匹配。這種“人崗匹配”的做法，體現(xiàn)了對護(hù)士綜合素質(zhì)和執(zhí)業(yè)水平的認(rèn)可，讓護(hù)士認(rèn)識到護(hù)理工作的價值所在，為個人和護(hù)理專業(yè)發(fā)展指明了方向，搭建了護(hù)士成長的階梯，從而使護(hù)士對護(hù)理工作的成就感顯著增強(qiáng)[3]。這種以臨床能力為主要指標(biāo)的崗位設(shè)置體系，解決了以往護(hù)理人員“熬年資”的問題。實現(xiàn)了低職高聘、高職低聘，同時保留少量的崗位空缺，為護(hù)士的成長晉級提供了動力。

3.3改革獎金分配方法，實行全面績效考核

實現(xiàn)工效掛鉤的考評機(jī)制可以打破按身份管理“同工不同酬”的現(xiàn)象，從而改善收入、獎懲等與付出和業(yè)績脫節(jié)的現(xiàn)狀。該考評機(jī)制是實現(xiàn)公立醫(yī)院人事和分配制度改革的主要環(huán)節(jié)，也是落實護(hù)士崗位管理的重要舉措[4]?？己私Y(jié)果與護(hù)士的績效、晉升晉級、評先評優(yōu)掛鉤，真正發(fā)揮了激勵作用。

3.4有效地杜絕護(hù)理人才流失現(xiàn)象

在以往的按護(hù)士身份管理機(jī)制中，由于臨床護(hù)理工作風(fēng)險大、強(qiáng)度大、壓力大等因素，導(dǎo)致一批護(hù)理人員流失到非護(hù)理崗位，造成人才梯隊青黃不接，極不利于護(hù)理隊伍穩(wěn)定發(fā)展。在此次推行護(hù)理崗位管理機(jī)制后，沒有一個護(hù)理人員要求脫離臨床，體現(xiàn)了這種管理機(jī)制的科學(xué)性和合理性，有利于人才梯隊的培養(yǎng)。同時從結(jié)果中可以看出，沒有流失的人員返回到臨床，說明人員一旦流失到非護(hù)理崗位，回來的意愿就很低。

3.5實現(xiàn)了護(hù)理人力資源的合理調(diào)配

從結(jié)果中可以得知在護(hù)理崗位互調(diào)5人，使各層級護(hù)士能在各科室相對均勻安置，各科室都能合理的擁有技術(shù)骨干。改善了以往輕松科室人才扎堆、辛苦科室沒人去的弊端。

4小結(jié)

我院通過實行護(hù)士崗位管理，充分的調(diào)動了護(hù)理人員工作積極性，增加了護(hù)士的責(zé)任感及歸屬感，是打造一支高水平人才隊伍的必然要求，推進(jìn)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]何小蘭，于衛(wèi)華.護(hù)士核心能力、工作滿意度、工作環(huán)境相關(guān)性研究[J].齊魯護(hù)理雜志，2013,19（1）：222-223.

[2]溫賢秀，敬潔.醫(yī)院護(hù)士崗位管理的實踐與思考[J].實用醫(yī)院臨床雜志，2012,9（6）：215-216.

[3]溫賢秀，敬潔.實施崗位管理對護(hù)士工作滿意度的影響[J].護(hù)理學(xué)雜志，2013,28（2）：6-8.

[4]吳欣娟，曹晶，徐園.護(hù)理崗位管理的探索與實踐[J].護(hù)理管理雜志，2013,13（3）：159-160.

作者：陳莉 單位：湖北省鄂州市婦幼保健院