離職員工對企業(yè)管理重要性淺議

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摘要:2020年11月，由A企業(yè)針對12000多位人力資本工作者的反映得出的《世界雇傭研究》數據分析表明，大約70%的中國公司，在2020年夏季對管理者和專業(yè)技術有招聘要求，而下一年度，這一要求提高至90%。同樣，2021年年初公布的《2020中小企業(yè)跳槽與調薪研究報道》表明，2020年，我國十九個產業(yè)的人員跳槽率均為8．5%，其中，公司人員集體主動辭職的比率將達到93．2%。基于此，文章通過分析離職員工對企業(yè)的價值關系，從而探討了離職員工對企業(yè)管理的重要性。

關鍵詞:離職者;隱形財富;永久財富

目前，大部分全球頂尖企業(yè)已經開始看到了離職員工的必要性，并專業(yè)設定了“舊職工關系專家/主任”的崗位。如全球最有名的管理咨詢服務龍頭麥肯錫(McKinsey)集團，也擁有一本著稱的“麥肯錫校友錄”，即離退休人員的花名與聯絡書，把公司員工的辭職行為視為“畢業(yè)離?！?，而不是“背叛者”。離職人員是公司內遍布世界各地的“校友”，他們多數是公司CEO、管理人員、大學教師，乃至政要。麥肯錫的管理層也深知，由于一些離職咨詢師企業(yè)個人的繼續(xù)發(fā)展，他一定將具有的潛在顧客及其行業(yè)資源。另外，從1985年，貝恩(BAIN)集團就已經創(chuàng)建過一份前員工關系數據庫，里面不僅包括了其職業(yè)的變化信息，而且還包括婚姻生子等的細節(jié)信息。

一、“離職管理”定義

傳統(tǒng)含義上的“離職管理工作”應作為“員工關系管理”或“勞動關系管理”的組成部分，歸入現代人力資本管理工作六個主要模塊之中。一般來說，企業(yè)的“離職管理”就只是先辦理好辭職登記等事宜，更規(guī)范一些的再包括對辭職原因與意見的采集記錄，程序比較簡單粗糙:填報辭職單、辭職面談、審批辭職申請書、業(yè)務交接、辦公用品與企業(yè)財產的交接、監(jiān)督移交、人事撤保、辭職生效、資料歸檔等。此后，這位職員便和公司再無關聯。A企業(yè)指出，一名雇員在一家企業(yè)供職可以界定在以下四大區(qū)間:招募期、試用期、就職期和辭職期間，和許多企業(yè)有所不同，A企業(yè)并不會覺得這是一條單行線，離職就是句點，而是把這看作一種周期過程，就始終代表著在新時期“離職管理”或者說稱之為“離開者管理工作”的中心思想。完整的企業(yè)離職人員管理系統(tǒng)是一個龐大的工程，必須搜集、管理大量數據，需要IT技術的幫助，而其中最關鍵的是企業(yè)內部和領導者之間在價值觀上的轉變，充滿人情味兒地將離職人員當作是企業(yè)的好朋友、企業(yè)的資源，通過永久感謝并肯定員工在職時期的努力工作，離職人員的個人價值就可以表現出來。

二、離職員工在企業(yè)的價值體現

離職的員工，特別是一些在公司工作時間比較長的老員工，對于樹立良好的企業(yè)形象、宣傳企業(yè)優(yōu)質理念以及對外界平價上，都能發(fā)揮積極的作用。所以，企業(yè)應該和離職員工積極建立并且保持良好的關系，不僅體現了企業(yè)的人性化管理，還有助于增強企業(yè)聲譽，從而提高品牌與社會影響力。既然公司價值觀的轉變最為關鍵，唯有切實理解并接受已離開員工的價值，公司才能夠貫徹離開者管理。公司所管理的離職人員大多是企業(yè)核心人員，企業(yè)離職人員的價值可以表現在如下五點:

(一)公司改進的契機

核心人員往往對企業(yè)的文化、管理、經營策略等有著自己比較深刻的認識，對企業(yè)也有著比較豐富的感情。經過與其關系較深人員的坦誠交流后，在這種時刻會更樂于提供真誠意見。沒有無原因理由的活動，其本身的離職原因正是一次良好的組織內部反省時機。這都是因為企業(yè)在職員工受到各種現實環(huán)境無法提供給企業(yè)的信息。

(二)行業(yè)情況及競爭對手的相關信息

擁有知識的人員在離職后所從事的新職位上，不論是在同類型企業(yè)內或者行業(yè)里的不同方向上，均將和其原崗位產生千絲萬縷的緊密聯系。但身為資深專家，對于各種消息和資料的掌握能力將更勝一籌。就咨詢業(yè)務而言，離職員工能夠協助公司更熟悉其他企業(yè)的薪資制度與水平，不但節(jié)約了購買薪資報表的花費，也同時免去了報表的時間滯后性這一弊端。一些行業(yè)里的大小活動以及有關企業(yè)變化消息，均能由離職者及時掌握，確保了企業(yè)緊隨市場潮流，抓住重要機會。對公司最有評論權人應該屬于從該公司辭職員工。所以，不管新聞媒體的報道再多，或者是廣告宣傳多廣，都比不上工作人員說一句話管用。當一名職工懷著感恩的心態(tài)離開前企業(yè)時，其對于前企業(yè)的每一個評論都將是積極而充滿感情的。所以，只要一個離開的員工都在為前企業(yè)講好話，那么這個企業(yè)就必定優(yōu)秀。

(三)可靠低成本人才來源

首先是該公司本職員工。對于重新聘用并出色勝任本職工作的員工，會更加珍惜這份工作機會。一項針對五百強企業(yè)的研究表明，返聘人員的效率較他們實際“新入職”的人還要提高約40%～50%。這并不是毫無依據的言論，對企業(yè)流程和組織的深入了解將使其更加快步進入高效率管理工作狀態(tài)，其曾經對公司文化的適應能力也降低了他不稱職的經營風險，堪稱雙保險。例如，“人以群分”，在精英人才身邊的通常又是精英人才，從最正確途徑介紹給大公司的工作人員也就是最節(jié)省招聘成本的一個方法。

(四)無限生意機會

例如，一個已經從某國際公司離開的人員，突然跳槽至某著名制藥公司成為其中國區(qū)的招聘總監(jiān)，但同時某國際公司又提供該行業(yè)的人員招募業(yè)務，各方也都比較熟悉，從而減少了大量介紹與建立信任關系的程序，同時也有了良好的跳槽者管理流程，企業(yè)和該人員的關系也十分和諧，很快地各方就簽訂了長期合作協議。但這也只不過是眾多生意中的其中一個。若不是離職管理，又或者是員工心懷仇恨而離去，即使公司的業(yè)務再好，那么這份合作也是永遠都沒法實現的。

三、管理離職員工對企業(yè)的重要性

好的工作開始是成功的起點，而好的離職則始于好的結果。員工心懷感激地離開，就是對雙方心懷敬意、彼此肯定。所以企業(yè)要加強離職員工的心理輔導，規(guī)避風險。首先要進行積極反應。例如，在收到員工離職報告的時候，應該積極解決，并表達對該員工的關注。盡管現代公司為了追求最大效益和效率，推行辦公流程化自動化，但是關于員工離職，仍需要以人性化為先。通常應讓其與公司直屬主管或企業(yè)人力資源總監(jiān)與其面談，主要內容包括:肯定某公司員工的工作績效、了解辭職原因，并針對他的實際狀況提出一些對他未來職位發(fā)展方向的意見，或同時征詢他對企業(yè)的某些意見。當然還是留下的全部聯絡消息:個性來電、個性郵件、MSN、QQ等。值得注意的是，不需要在此期間“逼問”公司員工去向，因為通常在此時的公司員工都對此問題比較敏感。然而，這條消息遲早會流露出來，不應該在此時提出，破壞了談話氛圍。另外，還需要建設標準化的離職人員面試管理體系。例如，產品設計了離職人員面試記錄卡CRC(CommunicationRecordsCardofLeavingEmployee)，將有關的人員面試內容以標準化的文字表格形式把它保存了下來，以便于周期性地統(tǒng)計分析和改進人員資源管理。當然，政府在規(guī)范實施的過程中也必須靈活運用上述工具。對資歷較老，但對企業(yè)發(fā)展有所過突出貢獻的企業(yè)員工，可進行一次離職禮儀，為其留下企業(yè)最后的關懷。例如，送一束玫瑰、做簡要總結、同時歡迎他隨時“回家”看看或“回家”工作等。公司內部開放與真誠的工作態(tài)度，可使這種在員工離職后對團隊凝聚力的影響減至最低。

四、離職員工與企業(yè)的新關系

員工離職后，新員工和前職員之間的人際關系又步入了新一發(fā)展階段，但在此階段需企業(yè)定時維持和改進。可利用的方法則有:

(一)組織內部信息庫

及時發(fā)布人員的工作消息與聯絡方法，以便于分類傳遞信件等。這是企業(yè)維持與職工密切聯系的重要基礎。

(二)在社交互聯網上建立企業(yè)畢業(yè)生組群

給每個曾經在一家企業(yè)工作過的人員，創(chuàng)造了一個能夠溝通互動的網絡平臺。比如，職業(yè)門戶網站、微博等較輕松網站平臺。如此一來，處于各個時代工作的人員間也就多了互相溝通的機會，讓大學畢業(yè)生們能源源不斷地受惠新與舊主，也有利于他們發(fā)布統(tǒng)一資訊。

(三)快速聯絡

老員工的重要節(jié)假日，或者新職工生日時不但能夠及時給老員工發(fā)出慰問，而且還能夠隨時更新企業(yè)最新動向，又或者把新產生的工作消息及時通知給老員工。

(四)舉辦活動

企業(yè)可年度性組織新老員工交流會，或非正式地組織聚會活動，以增加企業(yè)與老員工面對面接觸的機會，也可以在本公司的內部交流活動時邀請一下曾經相關的前任員工，有利于雙方繼續(xù)加強感情維護。當然，作為部門經理或者人事總監(jiān)，積極參與前核心員工的個人聚會也非常關鍵。

(五)用制度說話

標準化的作業(yè)過程會大大提高執(zhí)行效果，對待離職管理人員也是這樣。建立“舊員工關系專員”制度來具體地進行離職記錄整理，對于人員監(jiān)控與信息更新還是非常有必要的。另外，針對已返聘員工，企業(yè)還可以獨立制定一個內部行政操作流程。這里以摩托羅拉公司為例:首先“返聘”的主要目的，就是為給具有企業(yè)所必需的工作知識與專業(yè)技能的前雇員創(chuàng)造工作機遇，其范圍通常為包括了一些主動提出離職的前企業(yè)常規(guī)員工。為激勵“核心人才”的返回，企業(yè)所提出的最具體的服務年限計量方式為:①假如前員工在六個月以內被企業(yè)再次錄用，根據他/她之前的服務年限仍在累計計算，但假如多于6個月，僅根據他/她之前的服務年限進行獎勵;若員工在6個月內被重新錄用，并且在離職前一直為正式職工，即可解除試用期。②如果前員工工作超過六個月后才被再次雇傭，則試用期將根據新雇員執(zhí)行。

(六)功夫下在離開前

依據美國勞工部(TheUSDepartmentofLabor)的研究表明，如果普通員工離開時，再招聘的成本將約占該職位薪資的1/3，而核心人員離開將會導致其薪資1．5倍的損失。但是，我們并不是鼓勵員工集體辭職，而只是想要把損失減少到最少。通過對員工離職者良好的管理工作，使在職者以及整個團隊發(fā)揮得更好，是我們實施上述行動的根本目的。據ANTAL國際公司于2020年初公布的新雇員調查結果顯示，新雇員離任后老雇員對挑選新雇員的考慮因素大致分為:人性化管理、品牌、企業(yè)規(guī)模、薪資待遇、升遷機遇，以及培訓機會。所以針對人員離開狀況，從這幾個方面加以完善，形成了一種公開、坦誠的氣氛和規(guī)范的工作機制將大大提高回聘率，從而提高了離開人員繼續(xù)在各個方面發(fā)揮工作效能的概率，從而形成了良性循環(huán)。

五、結語

按照北大縱橫企業(yè)管理的研究報告，80%的國內企業(yè)都有詳盡的招募過程，而僅僅有不到10%的外國企業(yè)有離職者管理規(guī)定。A企業(yè)主張:面對離職者，首先企業(yè)的心態(tài)必須要端正，因為這種自由放開的人才市場中已經不存在“背叛者”，雙贏人才將是永恒的主題;維持一定的人員流動率就是社會組織健全的表現，正如一個人的新陳代謝速度一般;離職時，雇員在工作時間、環(huán)境、經濟壓力等上的成本與公司內部無異，但在完全了解這點后，內部溝通會更加高效;任何一次“重新選擇”均是獨一無二的，因此必須悉心解析并小心使用;對待“回家的小孩”，企業(yè)應該平等地公正處理它，既不能偏袒合肥高升學校，又沒有懷著不信任之心。在離職員工關系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環(huán)境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。離職員工關系管理是一個很大的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數據，需要IT技術的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。把離職員工看作是公司的朋友、公司的資源，離職員工的價值才能體現出來?！捌髽I(yè)最大的資產是人”。人員發(fā)展是一家機構發(fā)展成長的關鍵問題，因為凡是資源都是很受限的，在人力資源領域經受過了“開源招聘”與“節(jié)流保留”的各種挑戰(zhàn)之以后，為離開的人員重新利用資源也變成了新的挑戰(zhàn)與契機。

作者:蘇錢紅 單位:蘇州光速人才發(fā)展有限公司