離職管理在護理人力資源管理中的應(yīng)用

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［摘要］目的分析離職管理在護理人力資源管理中的應(yīng)用，探討減少護理人員流失的方法。方法研究對象選取本院2015年1月至2015年12月意愿離職的護理人員，采用問卷對護理人員進行調(diào)查，了解與護理人員流失的相關(guān)因素，并采取離職管理辦法。結(jié)果通過規(guī)范的離職管理流程與方法，絕大多數(shù)的護理人員能夠認可離職期間的處理方式。結(jié)論離職是醫(yī)院管理中的正?，F(xiàn)象，但是為了避免人才流失，醫(yī)院應(yīng)當引起重視，保留優(yōu)秀的護理人才。

［關(guān)鍵詞］離職管理；護理人力資源管理；應(yīng)用方法

離職所指的是與組織有勞動關(guān)系的個人結(jié)束勞動關(guān)系的行為，是人力資源管理中的重要組成部分。醫(yī)院護理工作由于勞動強度較大，壓力較高，是離職率較高的行業(yè)之一。而離職率過高會對醫(yī)院造成較大的影響，例如醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)、護理質(zhì)量以及整體服務(wù)水平等［1］。很多學(xué)者都對護理人員的離職行為進行了研究，但是這一問題沒有較好的解決手段，醫(yī)院重視并加強管理是基礎(chǔ)，而保留護理人員是解決這一問題的關(guān)鍵。本文對我院離職人員管理工作進行研究，探討具體的方法與體會。

1資料和方法

1．1一般資料

研究對象選取本院2015年1月至2015年12月離職的24名護理人員采用問卷對護理人員進行調(diào)查。

1．2方法

調(diào)查方法：編制離職人員調(diào)查表，對其年齡、職稱、學(xué)歷以及離職的愿意按等進行調(diào)查，采用專人進行一對一的訪談，深入了解離職的狀況。管理方法：針對離職人員采取針對性的離職管理手段，具體流程有：自動離職的護理人員在上交辭職報告后，三天之內(nèi)使用半結(jié)構(gòu)式問卷進行調(diào)查和訪談，由由人力資源部門的管理人員于護士進行面談與交流，了解離職原因；醫(yī)院已經(jīng)確定的護士核實之后對離職申請進行批準，填寫醫(yī)院《離職人員問卷》進行調(diào)查，護理人員到各個業(yè)務(wù)部門進行工作資料的交接、物品移交手續(xù)等工作，之后由人力資源部門下達離職通知書，其中一份交給護理部門、另外一部分由人力資源管理部門保留將其存檔，以便于分析醫(yī)院離職情況；針對優(yōu)秀或者骨干的護理人員，管理部門在接受到離職申請之后與科室進行交流，了解科室是否有醫(yī)院挽留該護理人員，如果科室有挽留的一項則進行挽留面談，在護理人員同樣有挽留的余地的情況下根據(jù)情況保留留用期，時間在1－3個月之間，這一期間該護理人員能夠返回醫(yī)院工作，不影響院齡。

2結(jié)果

按照離職率的計算方式，我院2015年一年中的聘用制護理人員有290名，其中離職的有24名，占8．27％。分析護理人員離職的原因發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)都是因為護理工作的強度與壓力過大而離職，此外部分護士是由于護士的福利待遇較差、護理風險的發(fā)生率高、與患者的關(guān)系難以處理等，少部分護理人員是由于自身的身心健康及家庭因素而離職。通過離職管理，24名離職的護理人員中有22名對離職管理工作表示滿意，滿意度為91．67％。

3討論

通過在護理人力資源管理中應(yīng)用離職管理，獲得了以下的體會：首先，科學(xué)的離職管理能夠幫助醫(yī)院降低護理人力資源成本［2］。離職管理的重點在于，護理人員離職發(fā)生之前采取相應(yīng)的措施進行管理，通過事前控制能夠有效降低管理成本。目前，大多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理工作中重視招聘工作，對于招聘的程序把握的非常嚴格，但是對于離職管理卻存在較大的疏忽。有臨床研究發(fā)現(xiàn)，我國目前針對離職管理的工作大多集中于分析護理人員的離職原因，了解離職的基本情況，但是關(guān)于怎樣加強護理人員離職管理方面的內(nèi)容相對較少。一名優(yōu)秀的護士的培養(yǎng)需要耗費較長周期、投入較多的人力和物力，護理人才的培養(yǎng)中凝結(jié)著較大的成本投入。尤其是優(yōu)秀護理工作人員離開之后，其工作并不是初出茅廬的新進護士能夠取代等，再培養(yǎng)一名優(yōu)秀的護士又需要漫長的周期與較大的投入。加上護理人員的離職還可能影響到在職護理人員的心理，在少部分情況下還可能產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致更多的護理人員離職［3］。而做好離職管理工作，變醫(yī)院被動為主動，提前了解護士的離職意愿、原因和想法等，分析是否存在挽留的余地，盡可能留住優(yōu)秀的人才、控制離職率。將得到的檔案資料錄入數(shù)據(jù)庫中，為今后的工作提供基礎(chǔ)依據(jù)，減少護理人員離職對醫(yī)院工作帶來的影響。第二，通過離職管理中的面談環(huán)節(jié)能夠找到人員流失的原因，從而不斷改進與調(diào)整。離職管理工作中，護理人員在離職之前或者離開醫(yī)院之前有護理管理部或人力資源部門與之進行一對一的談話，通過友好的溝通了解護理人員對于醫(yī)院管理情況的真實想法，邀請離職護士提出關(guān)于工作管理、醫(yī)院管理等方面的建議和意見，同樣盡量挽留護理人員，促使醫(yī)院管理手段不斷改進。本文在調(diào)查護理人員離職原因的過程中發(fā)生，主要因素在于工作壓力大、福利待遇較低、管理政策、個人與家庭因素等，其實這些因素得到改善的可能性很大。但是很多情況下，護理人員在離職過程中醫(yī)院也不予重視，采取不強留的措施，不愿意深入分析護理人員離職的原因、籠統(tǒng)的將護理人員的離職歸結(jié)于不認同醫(yī)院的文化或者思想不穩(wěn)定等，在一定程度上造成人才的流失［4］。本院離職管理中則主動了解護理人員離職的原因，通過離職面談增加護士與醫(yī)院管理者交流與反思的機會，雙方均了解自身不足地方，相比單純的離職意愿調(diào)查能夠更好的促進溝通。能夠幫助醫(yī)院深入了解護理人才流失的原因，從而采取針對性的手段，降低護理人員的離職意愿、減少人才流失的可能性。規(guī)范離職的流程是減少糾紛的重要手段，在離職管理工作中采取精細化管理，重視每一個程序的落實，離職申請表、離職通知、離職談話記錄等必不可少，在必要的情況下，還可以征求當事人同意后采取錄音記錄。規(guī)范離職相應(yīng)流程是防范離職風險的重要手段，尤其是主動辭退或者到期離職等情況應(yīng)當及時給予補償金，合理規(guī)避勞動糾紛?？茖W(xué)的離職管理能夠體現(xiàn)出醫(yī)院文化，通過離職管理工作發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院不能夠?qū)⒆o理人員的離職單純的視為對于醫(yī)院文化的不認同或者不忠誠，選擇離職的護理人員并不一定在哪方面特別差，或者犯下重大的錯誤等［5］。只有善待離職的護士才能夠善待在職的護士，醫(yī)院的文化精神同樣體現(xiàn)在對于離職人員的態(tài)度與處理方式。尤其是對于臨床護理工作骨干人員而言，離職管理和面談能夠體現(xiàn)醫(yī)院對人才的愛惜；對于迫于其他因素無法繼續(xù)工作的護理人員來說，1－3個月的保留期無疑是人性化的最大體現(xiàn)，在這一期間內(nèi)，護理人員能夠隨時返回醫(yī)院繼續(xù)工作，提高骨干人才保留的可能性，還能夠像社會傳遞醫(yī)院的文化?？偠灾?，護理人力資源管理過程中離職是不可避免的現(xiàn)象，通過做好離職管理能夠了解離職的原因，針對性的萬紐骨干護理，穩(wěn)定護理團隊，從而促進醫(yī)院服務(wù)回評的提高和發(fā)展。

參考文獻

［1］孫春玉，齊艷，付強等．國外“磁性醫(yī)院”管理模式對護理人力資源建設(shè)的研究介紹［J］．護士進修雜志，2012，27（9）：864，封3．

［2］王麗燕，吳衛(wèi)紅，馮萍等．心理契約在合同制護士管理中的應(yīng)用與探討［J］．護士進修雜志，2013，28（12）：1076－1078．

［3］莫鈞景，謝雪珍，李智慧等．煙臺市三級醫(yī)院護士離職意愿現(xiàn)狀及其影響因素的調(diào)查［J］．解放軍護理雜志，2014，31（15）：19－21，24．

［4］包彩華，張麗容，袁杏梅等．基層醫(yī)院護理人力資源管理與護士工作滿意度的相關(guān)性研究及對策［J］．心理醫(yī)生，2016，22（1）：188－189．

［5］王濱，姚毅忠，李述剛等．新疆兵團師級醫(yī)院護理人員離職傾向及其影響因素的研究［J］．現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2015，42（11）：2010－2013．

作者：馮春梅 單位：當涂縣解放軍八六醫(yī)院