事業(yè)單位薪酬管理研究
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（一）缺乏科學(xué)合理的、符合單位實際的薪酬管理制度
目前我國的事業(yè)單位的管理制度一般是由上級的領(lǐng)導(dǎo)單位或者相關(guān)的政府機關(guān)進行統(tǒng)一的安排，缺乏一定的獨立性和自主性，人力資源管理的薪酬管理制度采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致薪酬管理制度無法真正的從本單位的實際情況出發(fā)，制度內(nèi)部一些標(biāo)準(zhǔn)或許不適合本單位的管理方法，薪酬管理制度缺乏單位自身獨特的特點，再加上某些單位內(nèi)部并未設(shè)置專門的薪酬管理人員，只是盲目地跟著上級領(lǐng)導(dǎo)單位的安排走，導(dǎo)致薪酬管理制度越來越缺乏合理性。
（二）市場化程度偏低
我國事業(yè)單位的人才選拔是通過一定的機制進行的，但是選拔出來的人才只是憑借過硬的應(yīng)試技巧而進入單位的，在遇到實際中的工作時，并不一定能夠完全勝任。再加上我國事業(yè)單位缺乏一定程度的市場化，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部缺乏一些實踐能力較強的應(yīng)用型人才，而那些不能勝任工作的平庸的人才也出不去，事業(yè)單位由于其具有一定的特殊性，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未與市場經(jīng)濟保持一致，存在著有些崗位薪酬偏高，有些卻偏低的現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重影響著事業(yè)單位對于高素質(zhì)人才的吸引力，不利于事業(yè)單位的長久發(fā)展。
（三）缺乏相應(yīng)的薪酬激勵制度
我國事業(yè)單位的薪酬分配制度較為單一，存在嚴(yán)重的平均主義，無法與現(xiàn)代先進的人力資源管理理念達成一致，對員工的工作起不到應(yīng)有的激勵作用，導(dǎo)致員工工作積極性不高，不求上進，缺乏積極的工作態(tài)度。此外，事業(yè)單位不注重對員工的進一步培養(yǎng)和素質(zhì)的提升，員工基本沒有機會參加一些較為實用的培訓(xùn)課程，導(dǎo)致員工的業(yè)務(wù)知識匱乏，無法吸取社會上最新的資訊和知識，最終導(dǎo)致員工與社會脫節(jié)。事業(yè)單位的整體水平對于人才的吸引和提高競爭力有著關(guān)鍵性的作用，而這些又與員工的工作態(tài)度和工作水平有著巨大的聯(lián)系，因此建立合理的薪酬激勵制度有助于事業(yè)單位的整體發(fā)展。
（四）事業(yè)單位薪酬水平無法真正體現(xiàn)員工的實際價值
首先，我國的事業(yè)單位的薪酬待遇與其他的合資企業(yè)、外資企業(yè)或者國有企業(yè)相比，還有很大的差距；其次，事業(yè)單位內(nèi)部的員工之間的薪酬待遇也逐漸呈現(xiàn)出了差異化。除此之外，我國事業(yè)單位的薪酬待遇也受到地域的影響，各地區(qū)之間事業(yè)單位員工收入相差甚多，內(nèi)陸地區(qū)相對于沿海地區(qū)的薪酬待遇較低，西部地區(qū)相對于東部地區(qū)的薪酬待遇較低，甚至有些同一地區(qū)的不同部門之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也存在著較大的差異。
二、構(gòu)建與完善事業(yè)單位薪酬管理體系的措施
（一）改進理念，建立起合理的薪酬機制
事業(yè)單位進行薪酬管理的改革，就必須要把傳統(tǒng)的分配理念轉(zhuǎn)變成為現(xiàn)代化的人力資源管理科學(xué)的薪酬管理制度，與我國現(xiàn)有的市場經(jīng)濟接軌，對市場進行深入的調(diào)查和研究，充分了解現(xiàn)代人力資源管理的職能，建立起科學(xué)合理的薪酬管理制度，薪酬管理制度是人力資源管理中一項十分重要的內(nèi)容，包括著薪酬標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)以及支付方式等多項內(nèi)容，事業(yè)單位只有建立起合理的薪酬管理制度才能夠充分的利用起績效工資、崗位津貼以及工資等因素對員工的激勵作用，調(diào)動起員工對工作的熱情和積極性，才能從根本上吸引和留住人才。
（二）建立起合理的崗位管理制度
現(xiàn)代化的人力資源管理理念注重薪酬分配的公平和公正原則，注重人才的價值和對人才價值的充分體現(xiàn)，而我國的事業(yè)單位目前崗位之間區(qū)分不夠明確，薪酬標(biāo)準(zhǔn)并不是按照崗位來進行劃分，而是根據(jù)員工的職位或者職稱等級進行劃分，缺乏合理的薪酬崗位管理制度。而且對激勵目標(biāo)也出現(xiàn)偏移，進而不能從工作本身出發(fā)進行相應(yīng)的激勵，對崗位本身沒有重視起來，所以事業(yè)單位員工在缺乏激勵作用的前提下而進行的工作，將會使他們對外在表現(xiàn)形式過于追求，這在很大程度上制約著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。所以事業(yè)單位要建立科學(xué)合理的崗位管理制度，改變傳統(tǒng)的職位、稱謂管理模式，進而使用崗位管理模式，單位員工的薪酬也要跟他們的技術(shù)和能力緊密聯(lián)系起來。在新的薪酬制度中，要根據(jù)員工的實際工作狀況建立相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升渠道，通過不斷地鼓勵員工、激發(fā)員工，使員工們真正意識到績效和能力對自己將來晉升的重要性，從而激發(fā)他們不斷完善自己、不斷提高自己的綜合水平。進而在事業(yè)單位中形成激勵的趨勢，所以說事業(yè)單位建立合理的崗位管理制度，對激發(fā)員工工作積極性，促進單位可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的促進作用。
（三）加強精神獎勵
事業(yè)單位職能特點使其更具有相應(yīng)的封閉性，進而導(dǎo)致單位與單位之間在薪酬管理方面存在著一定的差異性，地區(qū)的不同導(dǎo)致事業(yè)單位具有不同的薪酬管理，而且甚至?xí)霈F(xiàn)同一個事業(yè)單位中簡單的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要高的情況，而一些專業(yè)性較強的崗位薪酬卻比單位平均薪酬水平還要低的狀況，進而致使單位內(nèi)部薪酬管理出現(xiàn)不平衡現(xiàn)象，這嚴(yán)重影響著事業(yè)單位員工工作的積極性和主動性，同時還制約著事業(yè)單位的健康發(fā)展。因此，各個事業(yè)單位要不斷加強薪酬的結(jié)合力度，確保事業(yè)單位之間不會出現(xiàn)較大的薪資水平，同時單位內(nèi)部的薪資水平也處于相對平衡的狀態(tài)，從而避免由于薪資水平不同造成人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。事業(yè)單位除了給予一定的經(jīng)濟獎勵之外，還要加強對員工精神的獎勵，例如，可以設(shè)立“先進個人”、“先進集體”、“優(yōu)秀員工獎”等獎勵，對于那些工作突出、辛勤努力做出巨大貢獻的員工要及時給予肯定，給予他們一定的精神獎勵，這樣既授予了員工相應(yīng)的榮譽稱號，還要對員工們的實際生活重視起來，及時跟他們進行交流，從而使他們能夠切身感受到領(lǐng)導(dǎo)的重視，進而在最大程度上激發(fā)員工們工作的積極性和主動性。
三、結(jié)論
隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理制度已經(jīng)很難跟上社會發(fā)展的潮流。因此，事業(yè)單位相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要加強對薪酬管理制度的創(chuàng)新力度，確保薪酬管理科學(xué)、合理，進而能夠激發(fā)員工們工作的積極性和主動性，這對促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展起著非常重要的作用。
作者：趙玄枝 單位：山西省大同市御誠公證處