崗位勝任力下的薪酬管理論文

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一、聘用制人員的薪酬現(xiàn)狀

薪酬是人力資源管理的主要內(nèi)容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構(gòu)成中主要有基本工資、績(jī)效工資、福利和社保、公積金等組成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的醫(yī)院根據(jù)各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內(nèi)人員也有一定的差異。

1.與編內(nèi)人員同工同酬

部分醫(yī)院由于受國(guó)家對(duì)于編制數(shù)量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內(nèi)員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。

2.主體醫(yī)療技術(shù)人員同工同酬

部分醫(yī)院的醫(yī)生、病區(qū)護(hù)士采用與編內(nèi)人員同工同酬，其他崗位的醫(yī)療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內(nèi)相同崗位的人員相比在編內(nèi)人員的60－80%之間，醫(yī)療輔助人員的薪酬在社會(huì)一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)繳納。

3.獎(jiǎng)金量化和年薪制

部分醫(yī)院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護(hù)士等崗位采用按工作量計(jì)算獎(jiǎng)金，如放射技術(shù)員，拍一例CT、DR則給予多少獎(jiǎng)金，與編內(nèi)人員采用同樣的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內(nèi)人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。

4.薪酬與職稱工齡掛鉤

聘用制人員薪酬發(fā)放依據(jù)中，各醫(yī)院關(guān)注度最多的是專業(yè)技術(shù)職稱，其次是工作年限而后是工作表現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于崗位性質(zhì)及工作表現(xiàn)大多醫(yī)院并沒有明確的評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院更傾向于對(duì)職稱、年限等易于比較的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。

二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討

聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì)總體薪酬水平這兩個(gè)因素。

1.從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計(jì)薪酬

不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對(duì)于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險(xiǎn)性大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對(duì)提高其薪酬來提高崗位的穩(wěn)定性。對(duì)于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿意度相結(jié)合與薪酬掛鉤。

2.從崗位勝任力的角度設(shè)計(jì)薪酬

崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識(shí)、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識(shí)到勝任工作崗位必須具備的能力等級(jí)，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多。對(duì)于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。

3.崗位勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)

根據(jù)三級(jí)綜合醫(yī)院崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括崗位責(zé)任、能力要求、知識(shí)技能、強(qiáng)度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責(zé)任包括患者服務(wù)職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、管理決策與實(shí)施職責(zé)、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)、人員管理職責(zé)、信息資源管理職責(zé)、科學(xué)研究職責(zé)等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與組織能力；知識(shí)技能包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)；強(qiáng)度與環(huán)境包括體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度、心理與精神強(qiáng)度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)，并設(shè)置權(quán)重。

4.崗位勝任力考核與薪酬等級(jí)

在考核過程中，首要依據(jù)所制定出的勝任力評(píng)價(jià)模型表，根據(jù)不同的勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度，又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度，在評(píng)價(jià)中，為避免主觀影響客觀表現(xiàn)，因此要盡量將勝任力評(píng)價(jià)具體化和細(xì)節(jié)化，保證整個(gè)評(píng)價(jià)過程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級(jí)，調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級(jí)待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差，通過分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫?，可將員工不同利益追求，引導(dǎo)、整合至一個(gè)總體目標(biāo)框架內(nèi)。

作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院