合理規(guī)劃薪酬管理論文

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1.關于薪酬的調(diào)整問題

關于員工薪酬調(diào)整的主要依據(jù)分為以下幾種：一是當時的經(jīng)濟發(fā)展水平，二是員工的績效考核，三是員工所處的崗位，四是員工的個人能力，五是市場的宏觀經(jīng)濟環(huán)境。石油企業(yè)性質多半為國企，而且作為地位非常重要的能源部門之一，因此對管理者對于薪酬調(diào)整方面更加嚴謹慎重。在對薪酬進行調(diào)整之前，應該對同行業(yè)員工職位薪酬現(xiàn)狀進行充分的調(diào)研和分析，調(diào)整依據(jù)可以有以下幾種：一是參考業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的同等薪酬水平對企業(yè)職工的薪酬進行調(diào)整；二是參考員工的績效考核因素，對于這種情況，主要針對的是以績效為主要考核標準的部門，所有員工的薪酬都是與其工作的績效掛鉤的，主要通過績效成績考核來進行薪酬的分配和調(diào)整。三是由員工所處的崗位因素來進行薪酬分配，依據(jù)不同員工所處的不同崗位對其薪酬進行等級分配，隨著崗位的調(diào)動，薪酬也隨之發(fā)生變化，因此管理者應當及時做好薪酬的調(diào)整工作。四是員工能力考核因素，員工的能力提升，業(yè)績或績效也隨之提升，因此薪酬水平的提高，也可以有效地激勵員工不斷對工作能力進行自覺提升，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益，促進企業(yè)實現(xiàn)利潤的最大化和良好的發(fā)展。

2.薪酬管理的作用

2.1激勵作用

任何企業(yè)在薪酬管理中，都需要首先建立起一整套完善的薪酬獎勵機制，用以激勵員工提升工作成績，員工得到獎勵，成績被認同，之后為了得到更多獎勵，一定會自覺提高工作能力，更加認真地工作并且積極參與到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。企業(yè)對員工的獎勵也不僅僅局限于薪酬，會隨著員工的職位升遷有所增長，因此實行等級獎勵制度，可以在更大程度上對員工進行激勵，使其努力向更高的職位前進，從而做出更優(yōu)秀的業(yè)績。前文中作者曾提到過，石油企業(yè)性質較為特殊，為大型國有企業(yè)，因此管理者在職位升遷等獎勵上必須要做到公開、透明、公正。對于職位升遷和薪酬獎勵都必須要有詳細的績效考核成績和業(yè)務等級考試成績?yōu)橐罁?jù)，從而減少員工對獎勵的合理性進行猜疑，保證獎勵薪酬的合理性和公正性。而且為了保證薪酬分配合理，彰顯公平性和透明性，在進行薪酬管理與分配的時候，讓員工參與到薪酬的制定中，或者以公開考核等形式使得薪酬制度符合員工的需求。職位薪酬評比的方法盡可能簡單易懂，要把相關的信息以詳細報表形式進行公開，以減少猜疑，保證薪酬的公平、公正。與此同時可以在企業(yè)內(nèi)各處設置意見箱，了解員工對薪酬管理的疑問，解決員工疑問，完善薪酬制度。

2.2可以有效提高員工工作績效

在石油企業(yè)的薪酬管理中,管理者將薪酬管理與員工的工作績效有機結合起來，從而在最大限度上做到激發(fā)員工工作的積極性，以績效和薪酬掛鉤的形式不斷激勵員工積極參與日常的生產(chǎn)工作中。在對薪酬的管理上，一定要注重對員工工作績效薪酬進行科學合理的分配，建立和完善一整套完整的薪酬績效制度，從而加強薪酬的激勵和對員工工作積極性的導向作用。

2.3優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理

對于石油企業(yè)而言，對薪酬管理的加強，也是一個優(yōu)化人力資源的過程，高薪酬自然會吸引大批高水平的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，使企業(yè)不斷發(fā)展，從而提高石油企業(yè)的核心競爭力。反而言之，如果企業(yè)不能夠對薪酬水平做出及時科學和有效的調(diào)整，最終只能被時代所淘汰。因為企業(yè)的薪酬水平較低，不但不能吸引到新鮮血液融入企業(yè)，甚至連企業(yè)原有的優(yōu)秀人才也會因為薪酬待遇的不合理而大量的流失。因此就要求管理者在進行薪酬分配的時候，要盡最大可能結合行業(yè)內(nèi)的薪酬水平并綜合當時的宏觀經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)的薪酬水平做出合理的調(diào)整，只有科學合理的薪酬水平才能對企業(yè)的人力資源進行良好的優(yōu)化。

2.4薪酬管理完善等級薪酬結構

在石油企業(yè)薪酬管理中，完善等級薪酬結構，可以激發(fā)員工不斷完善自身的業(yè)務水平，從而整體帶動企業(yè)的不斷發(fā)展。然而在等級薪酬結構的完善中，管理者最需要注意的就是公開公正公平的原則，只有公正的制度才可以真正激發(fā)員工的工作熱情。尤其是在石油企業(yè)這樣的國有企業(yè)當中，等級薪酬結構的完善是至關重要的，因其自身的特殊性，決定了企業(yè)內(nèi)部崗位升遷時必須要加強透明度和公開度，以及依據(jù)的公信力。如果升遷的理由不能得到廣泛的認可，不是能者居上而是關系居上，暗箱操作居上，在引起員工的猜忌之后這套薪酬制度也就成了擺設，因為它在員工意識中已經(jīng)喪失了公平性，對員工不能再起到激勵作用。

3.結束語

綜上所述，管理者在對薪酬進行分配和調(diào)整的時候，除了要對員工績效能力等因素進行充分考核并做好行業(yè)內(nèi)薪酬水平調(diào)研并兼顧宏觀經(jīng)濟環(huán)境的同時，還應當充分考慮企業(yè)自身的經(jīng)濟效益。作為石油企業(yè)的管理者，一定要做到對薪酬進行有效的管理與控制，保證企業(yè)的薪酬制度系統(tǒng)可以平穩(wěn)的運行，促進企業(yè)的快速發(fā)展。管理者對薪酬水平的及時調(diào)整，有利于企業(yè)建立完善的薪酬管理制度，使薪酬管理的作用能得到最大限度的發(fā)揮，與此同時還可以為企業(yè)補充大量新鮮血液，吸納更多優(yōu)秀人才進駐，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，促進石油企業(yè)的快速發(fā)展。

作者：牛朝偉 單位： 遼河油田分公司人事處技能鑒定中心