中小企業(yè)薪酬管理及策略

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一、薪酬管理的一般原則

薪酬管理工作面臨較大的難度和較多的矛盾沖突，但還是有一些基本原則可以遵循。實踐也證明凡是一些成功的薪酬管理方案都是在遵循以下這些原則的基礎(chǔ)上形成的。

（一）公平原則。公平原則是指員工對企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過程公平性、公正性的看法或感知。薪酬管理的公平原則既要求過程公平，也要求結(jié)果公平。過程公平是指薪酬分配的過程要公正合理，結(jié)果公平可以分為三種情況：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。

（二）有效原則。有效原則是指薪酬系統(tǒng)能否適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，能在多大程度上幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬的有效原則要求企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時要結(jié)合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，力求戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。

（三）合法原則。薪酬的合法原則是指企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過程要符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。企業(yè)在制定薪酬系統(tǒng)時，嚴(yán)格執(zhí)行國家或地方在這方面的法律規(guī)定是最起碼的要求。就目前的情況看，國內(nèi)的部分企業(yè)特別是不太規(guī)范的民營企業(yè)在這方面做的還不夠。

（四）激勵原則。激勵是激發(fā)人行為動機(jī)的導(dǎo)向和強(qiáng)度的心理過程。激勵的過程是從個人的需要開始的，由于員工之間的需求可能會有較大的差別，所以對員工激勵的方法和措施也就多種多樣，但是到目前為止，對員工激勵最直接有效的辦法還是薪酬。

二、當(dāng)前我國中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

（一）工資體系管理混亂。企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國內(nèi)部分中小型企業(yè)沒有認(rèn)識到薪酬管理的重要性，企業(yè)為了生存忙于應(yīng)付激烈的市場競爭，沒有精力或沒有專業(yè)人才在薪酬管理上開展細(xì)致有效的工作。在工資體系管理方面存在著工資體系不規(guī)范、透明性差、彈性差，工資體系內(nèi)部一致性欠缺，工資水平?jīng)]有真正與績效掛鉤，工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整等問題。

（二）福利體系不完善。企業(yè)要與員工建立長期的合作關(guān)系，除工資報酬等硬手段外，還得有效地運(yùn)用福利措施。由于國內(nèi)中小型企業(yè)管理粗放，不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，法定福利不健全，公司福利全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定，沒有從制度層面上的保障，對員工沒有長期的激勵作用。

（三）非經(jīng)濟(jì)性報酬的忽視。國內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)、開展薪酬管理工作時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報酬。非經(jīng)濟(jì)性的報酬包括舒適的工作環(huán)境、便利的條件、工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感、輕松愉快的工作氛圍、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟(jì)性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。

（四）高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。近幾年來，國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個問題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，而且這種差距有越來越大的趨勢。公司內(nèi)部的待遇差距拉得過大之后，會引起其他員工的強(qiáng)烈不滿，引發(fā)新的矛盾。

三、我國中小型企業(yè)薪酬管理的對策

分析我國中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國內(nèi)中小型企業(yè)的實際情況，提出我國中小型企業(yè)薪酬管理對策如下：

（一）強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性原則上，一個公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應(yīng)該能夠讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。

（二）保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性國內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。薪酬系統(tǒng)的彈性包含兩方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中不同層次和不同崗位性質(zhì)上的員工之間的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具體某一位員工的薪酬水平應(yīng)隨著員工本人的工作績效和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的變化而有所起伏。彈性薪酬系統(tǒng)的另一方面內(nèi)容是要有彈性的福利制度。由于不同員工的需求和愛好越來越多元化，傳統(tǒng)單一的福利形式已經(jīng)不能滿足大多數(shù)員工的需求。就福利的激勵作用分析，能對員工起激勵作用的是福利的形態(tài)而不是福利的水平，也就是說如果福利項目選擇不好的話，即使企業(yè)花了較多的錢也收不到良好的效果。

（三）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。

（四）提倡全面薪酬管理制度經(jīng)濟(jì)性報酬會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動其積極性，但經(jīng)濟(jì)性報酬的激勵作用并非長期持續(xù)有效，非經(jīng)濟(jì)性報酬對員工的激勵才是最根本的。所以，國內(nèi)的中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時應(yīng)把經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的報酬結(jié)合起來激勵員工，讓員工感受到自己的價值并看到自己的發(fā)展前景，為企業(yè)努力工作，這就是全面推進(jìn)工資體系、福利體系和非經(jīng)濟(jì)性報酬項目的建設(shè)。

（五）合理確定高管人員的薪酬待遇企業(yè)高層管理人員和普通員工之間的薪酬待遇差距太大的話，會引起廣大員工的不滿，有可能引發(fā)內(nèi)部矛盾，給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營帶來隱患。確定高管人員的薪酬水平?jīng)]有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只要能平衡有關(guān)方面的利益，又能達(dá)到激勵高管人員的目的就可以。在確定高管人員的薪酬待遇時，要考慮遵循如下原則：高管人員的薪酬待遇要由董事會或第三方確定；確定高管人員的薪酬待遇要充分兼顧中層和基層員工；高管人員薪酬待遇的主要部分應(yīng)從企業(yè)的效益增量中解決。研究薪酬管理，尤其是針對國內(nèi)目前中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處，結(jié)合中小型企業(yè)的共同特點(diǎn)，進(jìn)一步探索中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法，具有深刻的現(xiàn)實意義。研究薪酬管理的目的是通過科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)以滿足員工的有關(guān)需求，使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)及其管理過程規(guī)范透明，員工通過該薪酬系統(tǒng)能有較好的內(nèi)部和外部的公平感，從而保持企業(yè)組織的高效運(yùn)作以及持續(xù)提高員工的勞動積極性。