縣級(jí)公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配

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摘要：本文對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)績效考核體系及薪酬分配進(jìn)行探討，提出建立以工作量為主要考核依據(jù)的財(cái)務(wù)績效考核體系，從而充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性；建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干傾斜的分配架構(gòu)。文章以YZEY醫(yī)院為例，探索績效考核體系建設(shè)的具體措施，并取得較好的實(shí)施效果。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；薪酬分配

引言

實(shí)施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度的重要改革內(nèi)容，績效工資由基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩項(xiàng)內(nèi)容組成；按相關(guān)政策規(guī)定，基礎(chǔ)性績效工資的發(fā)放額度相對(duì)固定，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法，由單位自主決定進(jìn)行二次分配。建設(shè)科學(xué)的財(cái)務(wù)績效考核體系，進(jìn)行員工的薪酬分配，不僅能充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，還能有效緩解看病難、看病貴的問題，破除公立醫(yī)院的逐利機(jī)制，具有十分重要的作用。根據(jù)上述情況，YZEY醫(yī)院進(jìn)行財(cái)務(wù)績效考核制度改革，改革主要涉及獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分，現(xiàn)將具體做法和成效介紹如下，希望能為其他公立醫(yī)院財(cái)務(wù)績效考核提供借鑒。

一、YZEY醫(yī)院情況

YZEY醫(yī)院是一家三級(jí)公立醫(yī)院，建筑面積16.32萬平方米，開放床位1310張，職工人數(shù)超過1500位，2019年出院人次5.41萬人次，門急診量達(dá)到122萬人次。2016年1月份，醫(yī)院新的住院大樓建設(shè)完成，醫(yī)院的規(guī)?？焖贁U(kuò)展，原有財(cái)務(wù)績效考核體系已不符合醫(yī)院發(fā)展的要求，為此重新構(gòu)建新的財(cái)務(wù)績效考核體系。

（一）YZEY醫(yī)院財(cái)務(wù)績效考核體系設(shè)計(jì)思路醫(yī)院財(cái)務(wù)績效考核體系應(yīng)緊緊圍繞醫(yī)院愿景及發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建，現(xiàn)階段醫(yī)院聚焦點(diǎn)是如何提升工作量（效率）、醫(yī)療品質(zhì)、成本控制、滿意度等方面。所以績效考核體系以工作量考核為主，結(jié)合醫(yī)療品質(zhì)、成本支出、滿意度等進(jìn)行考核；并遵循向一線醫(yī)務(wù)人員傾斜的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、加班加點(diǎn)的工作人員傾斜。

（二）YZEY醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核體系構(gòu)建過程第一步，2016年1~3月，確定以工作量為主的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核體系方案；第二步，2016年3~12月，績效軟件開發(fā)；第三步，2017年1~5月，績效考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算；2017年6月，新的績效考核體系正式實(shí)施。

（三）YZEY醫(yī)院財(cái)務(wù)績效考核體系考核內(nèi)容YZEY醫(yī)院財(cái)務(wù)績效考核內(nèi)容主要包括月度獎(jiǎng)金、單項(xiàng)考核、年終綜合效益、其他考核四項(xiàng)。1.月度獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金考核對(duì)象主要為臨床醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技和行政職能科室，考核主要以工作量為依據(jù)。（1）臨床醫(yī)生月度獎(jiǎng)金考核總體原則：考核指標(biāo)為各項(xiàng)工作量，工作量越大醫(yī)生個(gè)人績效就越高。根據(jù)工作量和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算分值，按分值計(jì)算月度獎(jiǎng)金，其中70%核算到人，30%由科主任進(jìn)行二次分配。根據(jù)醫(yī)生在診療組中角色不同，相應(yīng)工作量所占權(quán)重就不同，診療組長最高、二級(jí)醫(yī)生次之、一級(jí)醫(yī)生最低?？己藘?nèi)容主要分為以下幾項(xiàng)：第一是病人管理工作量：主要指臨床住院醫(yī)生管理的病人數(shù)，以診療組為單位，診療組中各級(jí)別醫(yī)生工作量按權(quán)重進(jìn)行分配，權(quán)重合計(jì)為1。管理的病人“危重”程度不同，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也不同，“病?！弊罡?、“病重”次之、“普通”最低。第二是出院病人工作量：主要指診療組出院病人數(shù)，診療組中各級(jí)別醫(yī)生工作量按權(quán)重進(jìn)行分配，權(quán)重合計(jì)為1。根據(jù)出院病人DRG入組情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，出院病人DRG入組點(diǎn)數(shù)越高，說明出院病人診治難度就越大、風(fēng)險(xiǎn)就越高，對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)就越高。第三是手術(shù)工作量：根據(jù)手術(shù)醫(yī)生角色和實(shí)際開展的手術(shù)項(xiàng)目進(jìn)行核算，主刀醫(yī)生獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)最高、一助次之、三助最低，無論有幾位手術(shù)醫(yī)生，手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)固定，激勵(lì)手術(shù)醫(yī)生以老帶新，促進(jìn)年輕醫(yī)生成長。并根據(jù)手術(shù)名稱進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，風(fēng)險(xiǎn)高、難度大的手術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)就高。第四是門診接診工作量：根據(jù)醫(yī)生接診人次進(jìn)行計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，分急診和普通，急診接診強(qiáng)度大，設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；因?qū)＜议T診進(jìn)行單項(xiàng)考核，故不納入月度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。第五是醫(yī)囑開立工作量：為全面體現(xiàn)醫(yī)生所有勞動(dòng)，針對(duì)醫(yī)囑開立進(jìn)行工作量獎(jiǎng)勵(lì)，此類工作量數(shù)量較大、完成容易，設(shè)置較低獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；主要根據(jù)醫(yī)囑類別進(jìn)行計(jì)獎(jiǎng)，分檢查類、檢驗(yàn)類、藥品、其他四類。第六是其他工作量：除上述以外的工作量，如搶救病人工作量、會(huì)診工作量等。臨床醫(yī)生月度獎(jiǎng)金計(jì)算：醫(yī)生月度工作量獎(jiǎng)勵(lì)分值=∑各項(xiàng)工作數(shù)量×該項(xiàng)工作量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)科室月度二次分配總額=∑科室各醫(yī)生月度工作量獎(jiǎng)勵(lì)分值×每分值獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)×30%科主任根據(jù)科室管理需求，制訂科室二次分配規(guī)則，報(bào)醫(yī)院通過后執(zhí)行；根據(jù)二次分配規(guī)則由科主任對(duì)科室各醫(yī)生30%部分月度獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配。臨床醫(yī)生月度獎(jiǎng)金額=醫(yī)生月度工作量獎(jiǎng)勵(lì)分值×每分值獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)×70%+科室二次分配部分（2）護(hù)理人員月度獎(jiǎng)金考核對(duì)象包括病區(qū)護(hù)理、門診護(hù)理和其他科室護(hù)理，考核指標(biāo)包括常規(guī)和補(bǔ)充兩類，常規(guī)考核指標(biāo)以工作量考核為主，補(bǔ)充性考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與醫(yī)療相似，具體分為：第一是病區(qū)護(hù)理，常規(guī)考核指標(biāo)主要包括病人管理、出入院病人、手術(shù)護(hù)理治療、輸液、轉(zhuǎn)科、搶救病人等。第二是門診護(hù)理，常規(guī)考核指標(biāo)主要包括門診人次、護(hù)理治療等。第三是其他科室護(hù)理，病區(qū)、門診以外的護(hù)理人員，如手術(shù)室、血透室等護(hù)理人員；常規(guī)考核的是相關(guān)工作量，如手術(shù)臺(tái)次、血透例次。（3）醫(yī)技科室月度獎(jiǎng)金考核對(duì)象為醫(yī)技科室，主要包括影像科、介入診療科、檢驗(yàn)科、藥劑科、輸血科、病理科、超聲科、功能檢查科等；常規(guī)考核指標(biāo)以工作量考核為主，補(bǔ)充性考核指標(biāo)設(shè)計(jì)同醫(yī)療。（4）行政職能科室月度獎(jiǎng)金因?yàn)榇祟悕徫浑y以量化其工作量，故還是按生產(chǎn)要素結(jié)合崗位系數(shù)進(jìn)行考核。2.單項(xiàng)考核獎(jiǎng)此類考核為月度獎(jiǎng)金的補(bǔ)充項(xiàng)目，在提高療質(zhì)量、控制成本、發(fā)揮工作積極性等方面發(fā)揮激勵(lì)作用；醫(yī)院根據(jù)管理需求設(shè)置20余項(xiàng)單項(xiàng)考核，其中：與工作量相關(guān)超過10項(xiàng)，如護(hù)理夜間收治病人工作量獎(jiǎng)勵(lì)；醫(yī)療質(zhì)量相關(guān)10余項(xiàng)，如高風(fēng)險(xiǎn)手術(shù)圍手術(shù)期安全管理考核；成本控制相關(guān)3項(xiàng)，如不可收費(fèi)耗材使用定額控制考核；其他相關(guān)若干，如全勤獎(jiǎng)等。3.年終綜合效益考核年度終了，根據(jù)科室和員工全年的工作量、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、出勤等情況，對(duì)每位員工進(jìn)行年度綜合考核。4.其他考核除上述類別以外的其他項(xiàng)目，目前醫(yī)院考核力度最大、影響力最廣的兩項(xiàng)是年終評(píng)先評(píng)優(yōu)和人事職稱評(píng)定。其中年終評(píng)先評(píng)優(yōu)分集體和個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)兩類：此類獎(jiǎng)項(xiàng)緊緊圍繞醫(yī)院核心價(jià)值觀進(jìn)行設(shè)置；評(píng)選指標(biāo)涵蓋工作量、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、滿意度、行風(fēng)建設(shè)、學(xué)科影響力等。人事職稱評(píng)定則是將部分績效考核內(nèi)容納入員工職稱晉升，評(píng)定相關(guān)指標(biāo)包括：工作量、醫(yī)療質(zhì)量、滿意度、個(gè)人學(xué)術(shù)能力、其他，這樣將員工的職稱晉升與工作量等指標(biāo)密切掛鉤。

二、取得成效

績效改革自實(shí)施以來，經(jīng)過幾年的實(shí)踐，在患者費(fèi)用控制、調(diào)動(dòng)員工積極性等方面取得不少成果。（一）患者費(fèi)用逐年下降由于此次績效考核體系改革以工作量為主要考核指標(biāo)，而與醫(yī)療收入進(jìn)行徹底脫鉤，從實(shí)施效果來看，患者的均次費(fèi)用均實(shí)現(xiàn)負(fù)增長，2019年比2018年門急診均次費(fèi)用（不含體檢）同比下降0.39%，出院者平均醫(yī)藥費(fèi)用同比下降13.57%，有效改變以藥養(yǎng)醫(yī)，醫(yī)療費(fèi)用增長勢(shì)頭得到控制。（二）人均工作量顯著提升績效考核改革實(shí)施后，醫(yī)療服務(wù)能力不斷提升，住院醫(yī)師人均出院病人數(shù)，2017年為183人，2018年為197人，到2019年達(dá)到258人；護(hù)理人員的人均出院病人數(shù)2017年88人，2018年為103人，到2019年達(dá)到134人；總門診人次從2017年的109萬人次，到2019年達(dá)到122萬人次；工作量獲得顯著提升。（三）調(diào)動(dòng)人員的積極性由于本次績效改革改變了以往年資、職稱的分配體系，轉(zhuǎn)以診療組的形式，分別設(shè)置診療組長、二級(jí)醫(yī)生、一級(jí)醫(yī)生，并且以70%直接到個(gè)人，極大地調(diào)動(dòng)了工作人員的積極性，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干傾斜的分配架構(gòu)。（四）平均住院天數(shù)得到有效壓縮，床位利用率得到改善據(jù)統(tǒng)計(jì)：醫(yī)院平均住院天數(shù)逐年下降，2017年為9.27天，2018年為8.44天，2019年下降到7.36天，床位利用率保持在95%以上，床位資源得到有效利用。

三、討論和建議

在此次財(cái)務(wù)績效考核體系的建設(shè)中，我們也深切體會(huì)到合理的績效考核對(duì)醫(yī)院發(fā)展的推動(dòng)作用，確保醫(yī)院各項(xiàng)工作目標(biāo)的順利完成。但具體操作中還需關(guān)注以下幾方面：（1）績效考核內(nèi)容要接地氣，要有可持續(xù)性、可操作性，短期內(nèi)盡量減少變更但可進(jìn)行完善。設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)是要站在臨床一線的角度上，方案的出臺(tái)盡量事先加強(qiáng)與臨床的溝通，多聽取一線的意見和建議。（2）政策變更或醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)改變需重新進(jìn)行構(gòu)建。宏觀環(huán)境的變更，如受本次肺炎疫情的影響，今年第一季度醫(yī)院的各項(xiàng)指標(biāo)比去年同期明顯下降，給醫(yī)院的現(xiàn)金流帶來巨大的壓力；因此績效考核目標(biāo)要及時(shí)作出調(diào)整，將肺炎疫情給醫(yī)院帶來的影響降到最低。（3）每項(xiàng)考核指標(biāo)設(shè)置不要太多，考核指標(biāo)選取要有針對(duì)性。因?yàn)榕R床醫(yī)護(hù)人員主要精力還是服務(wù)好患者，考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)，應(yīng)盡量簡單且容易讓醫(yī)護(hù)人員理解并執(zhí)行，指標(biāo)選取要有針對(duì)性。（4）特別需要激勵(lì)的指標(biāo)，可以在月度獎(jiǎng)金考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于臨時(shí)性出現(xiàn)的任務(wù)，建議另行設(shè)置單項(xiàng)獎(jiǎng)，這樣有利于績效考核體系的一貫性，便于員工的掌握。（5）讓每一位員工都知悉考核的內(nèi)容，做好相關(guān)政策培訓(xùn)，讓員工確確實(shí)實(shí)能夠感受到多勞能夠多得，優(yōu)勞也能夠多得，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。結(jié)語通過財(cái)務(wù)績效制度的改革，有利于優(yōu)化醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員從創(chuàng)收轉(zhuǎn)移到增加工作量、提升患者滿意度上來?？h級(jí)公立醫(yī)院應(yīng)充分運(yùn)用績效考核管理手段，使醫(yī)院向著經(jīng)濟(jì)效益型轉(zhuǎn)變，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

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作者：孫波 吳利明 單位：浙江省寧波市鄞州區(qū)第二醫(yī)院