國企人力資源薪酬管理問題及對策
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【摘要】薪酬管理是人力資源管理的主要內(nèi)容，是企業(yè)吸引、保留、激勵員工的主要手段，切實做好薪酬管理可提升企業(yè)資源的利用率和員工工作的積極性，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源的價值最大化。否則，會降低員工工作的積極性，造成人才流失?；诖耍疚慕Y(jié)合理論實踐，以國企資源薪酬管理為切入點，分析了其目前存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對策，旨在提升國企人力資源薪酬管理水平，實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。
一、引言
薪酬管理是衡量一個企業(yè)人力資源管理水平的主要指標(biāo)，也是實現(xiàn)提升企業(yè)凝聚力、員工工作積極性和上進心的主要途徑。薪酬管理具有一定的復(fù)雜性和系統(tǒng)性，對企業(yè)來說是體現(xiàn)了對員工的認可和鼓勵，是實現(xiàn)企業(yè)和員工同起步、共發(fā)展的主要方式；對員工來說是體現(xiàn)了員工對企業(yè)的回報，合理薪酬管理可促使員工更加積極主動為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的“光和熱”。但就目前而言，國企人力資源薪酬管理工作仍存在一定問題，以下就針對常見的相關(guān)問題展開探討，并提出幾點針對性的改進建議。
二、當(dāng)前國企人力資源薪酬管理存在的常見問題
（一）平均主義傾向嚴重
受到傳統(tǒng)“大鍋飯”式勞動分配體制的影響，我國國企生產(chǎn)經(jīng)營效率一直無法取得突破性進展。雖然在改革開放的背景下，我國勞動分配方式發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，逐步形成了如今“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的勞動發(fā)展方式。但歷史遺留問題短時間內(nèi)無法得到有效改變，使得我國國企企業(yè)人力資源薪酬管理中仍然存在平均主義傾向嚴重的問題。如：國企的管理人員、技術(shù)人員的薪酬和廣大職工的薪酬之間仍然存在較大差異，缺乏針對性。此外，對管理人員而言，尚未構(gòu)建完善的激勵機制和約束機制，難以更好地應(yīng)對市場競爭危機，創(chuàng)新力不足，很大程度上限制國企市場競爭力的提升。
（二）薪酬管理制度與經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配
薪酬管理制度和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略不匹配是目前國企人力資源薪酬管理中存在的主要問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，有的企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略中明確表示，其發(fā)展戰(zhàn)略之一是占據(jù)市場主導(dǎo)地位，但在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定時，只是將其定位在中檔水平，只有業(yè)績出色或者對企業(yè)發(fā)展做出重大貢獻的高級管理人員才有獎金可拿，其下屬職員并無獎金，或者獎金占比較小，無法體現(xiàn)公平性。第二，有的企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，以增加股東的長期利益為戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，但在薪酬管理中卻經(jīng)常以短期經(jīng)營業(yè)績的獎勵為主，使得企業(yè)管理人員一度放棄長期目標(biāo)，追求短期目標(biāo)，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。第三，任何企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，利潤最大化是追求的主要目標(biāo)，故應(yīng)當(dāng)企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績和各部門之間的協(xié)調(diào)協(xié)作。但就目前國企人力資源薪酬管理現(xiàn)狀而言，仍比較注重對員工個人業(yè)績的考核和激勵，嚴重影響協(xié)作精神的發(fā)展，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營發(fā)展管理的鏈條發(fā)生斷裂。同時，也不能過分強調(diào)團隊利益，否則又會回到“大鍋飯”式的分配時代。因此，如何在保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的狀態(tài)下，處理好個人和組織之間的矛盾，是目前國企人力資源薪酬管理需要解決的主要問題。
（三）行政部門對國有企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
在國企人力資源薪酬管理中，如果行政部門干預(yù)過多，會導(dǎo)致國有企業(yè)政治功能突出，使得國有企業(yè)無法恰到好處地掌握分配自主權(quán)。雖然國有企業(yè)特性決定了其可以自由分配內(nèi)部資源和資產(chǎn)，但企業(yè)工資總額卻牢牢把控在行政部門手中，行政部門對國企人力資源薪酬管理的干預(yù)問題一直得不到有效解決。
（四）績效與激勵相脫節(jié)
企業(yè)員工工作積極性和工作效率是國有企業(yè)獲得經(jīng)濟利潤的主要前提，但在部分國企人力資源薪酬管理中，并沒有充分重視薪酬獎勵機制和員工績效之間的聯(lián)系，沒有對超額完成任務(wù)和業(yè)績的人員進行有針對性的獎勵，也沒有對工作上進、踏實能干的員工進行合理表揚和表彰，無法營造一個公平、公正、公開、透明的晉升平臺，嚴重影響了工作的積極性，從而降低企業(yè)的創(chuàng)新力。
三、國企人力資源薪酬管理的優(yōu)化對策
（一）合理構(gòu)建薪酬制度體系，摒棄平均主義
國有企業(yè)中，員工基數(shù)比較龐大，但高層管理人員和技術(shù)人員的數(shù)量比較小，但他們的自身經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)，對國有企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展有巨大的促進作用。因此，國有企業(yè)在制定國企人力資源薪酬管理制度時，應(yīng)該給與他們更多的薪酬回報，以此來肯定他們對企業(yè)的重要性，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)持續(xù)發(fā)展做出更多的貢獻。在市場體質(zhì)的背景下，國企必須摒棄傳統(tǒng)平均主義傾向的薪酬制度，根據(jù)企業(yè)各個崗位的不同，制定與之相適的薪酬結(jié)構(gòu)和體系，給與企業(yè)員工與職業(yè)崗位和技能相互匹配的薪酬回報，以留住更多的人才。構(gòu)建完善的考核機制，嚴格遵循按勞分配的原則，提升他們的經(jīng)營動力。
（二）設(shè)定與國企戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配的薪酬管理體系
開展薪酬管理的主要目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，并為企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃和決策奠定堅實基礎(chǔ)，對國企持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展有重要意義?；诖?，企業(yè)要根據(jù)目前所處的經(jīng)營環(huán)境、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、市場競爭環(huán)境、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀等，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系和制度。并把短期、中期、長期的經(jīng)營利益相互結(jié)合，構(gòu)建一套結(jié)合職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系的寬泛性薪酬體系。根據(jù)國企在不同階段的發(fā)展目標(biāo)，落實不同的薪酬戰(zhàn)略，將職工的利益和企業(yè)的利益相互結(jié)合，為職工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展道路，以吸引更多高素質(zhì)人才來企業(yè)就職，不斷提升企業(yè)人力資源的吸引力。
（三）適當(dāng)減少對國企薪酬管理的行政干預(yù)
為全面提升薪酬管理水平，行政部門要適當(dāng)減少對國企薪酬管理的約束，促使國企能夠在市場環(huán)境中更好地掌握薪酬自主權(quán)。此外，行政部門還要重復(fù)發(fā)揮其職能特性，為國有企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造一個良好的外部環(huán)境，幫助國有企業(yè)能更好、更快地適應(yīng)市場經(jīng)濟下對薪酬管理的要求。大量實例表明，國有企業(yè)只有去除其政治功能后，才能將更多的精力投入到市場競爭中來，在激烈的市場環(huán)境競爭中，刺激國企不斷更新發(fā)展理念，革新薪酬管理體系，才能煥發(fā)出新的生機。
（四）制定具有激勵性的崗位績效考核機制
激勵性的崗位績效考核機制是新時代國企薪酬管理的的重點內(nèi)容，為實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須綜合考慮崗位和人才的能力、崗位風(fēng)險、崗位對人才的需求等諸多方面的內(nèi)容。企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，需要對這些因素、指標(biāo)進行綜合分析和評估，根據(jù)分析結(jié)果，制定與之相適的薪酬激勵體系，比如：獎金激勵，培訓(xùn)機會、晉升機會的獎勵等。結(jié)合人員實際需要，對基層人員，可以獎金激勵為主。對技術(shù)性人才，可以帶薪培訓(xùn)機會作為激勵形式。對于管理層人員，可以給予晉升機會的激勵。如果人員綜合能力表現(xiàn)突出，無論是何崗位，其能力達到崗位需求，都可以給予晉升機會。
四、結(jié)束語
綜上所述，本文結(jié)合理論實踐，分析了國企人力資源薪酬管理存在的問題及對策，分析結(jié)果表明，在國有企業(yè)新時代高質(zhì)量發(fā)展的大背景下，國企必須正視人力資源薪酬管理方面存在的問題，利用先進的管理模式，整合現(xiàn)有資源，對存在的問題進行糾正和處理。通過構(gòu)建完善的人力資源薪酬管理體系，可大幅度激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟利益和社會效益的最大化。
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作者：吳玉滿 單位：杭州大江東農(nóng)業(yè)生態(tài)環(huán)境開發(fā)有限公司
