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一、高職院校在人事管理模式的問題和不足
(一)管理理念滯后
經(jīng)驗和量化模式還在傳統(tǒng)的高職教師管理中占據(jù)主導地位。比如一般性的經(jīng)驗管理模式，高職教育的行政領導往往是依據(jù)自己的傳統(tǒng)經(jīng)驗對老師進行約束和管理，結(jié)構(gòu)管理體系不完善，更有些職能部門往往只是充當上傳下令的角色，工作相對比較被動，不能根據(jù)具體的現(xiàn)實情況采取合適的解決方案。經(jīng)驗管理方式在現(xiàn)代高職教育管理中存在嚴重的不足，其中最大的不足在于決策的不規(guī)范性，很多學校的決策往往憑借相關領導的主管臆斷，因而造成教師的工作積極性受到嚴重打擊，管理的效率也相對低下。量化教育雖然從經(jīng)驗管理成功轉(zhuǎn)化為制度化標準管理，實現(xiàn)了管理過程的標準化，但是由于整個管理體系太過于死板單一，因而成為教師個性多樣化發(fā)展的絆腳石，淡化了教育管理的特異性功能。部分高職院校人事管理職能部門相對重視人事的宣傳和管理，錯誤的認為高職院校的發(fā)展關鍵在于資金的高投人。沒有意識到高等教育發(fā)展的真正出路在于建立一支具有高素質(zhì)的教師群體。教師素質(zhì)的整體提高才是高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略性意識。
(二)剛性有余，柔性不足
高職院校普遍流行的管理制度顯得過于剛性化，單純的強調(diào)“人才單位所有”的低層次意識，由于受到崗位的特殊性，編制的單一性，人才的短缺性等因素的影響，剛性的很多制度的作用都不能得到全面的體現(xiàn)，因此就需要打破傳統(tǒng)的“人才單位所有”的錯誤理念，樹立新的管理模式，堅持“不求所有，但求所用”的新觀點。積極開拓多樣化的人才引進渠道，比如建立人事暫時制度。同時，在高等院校內(nèi)積極推行新的聘用制度。促使教師人員結(jié)構(gòu)的科學轉(zhuǎn)型。
(三)缺乏獎勵，管理制度僵化
目前很多高職院校往往把獎金的多少作為獎勵的主要標尺，但是還是存在教師的工作積極性滯后，探究其根本原因在于領導對教師的具體情況缺乏足夠的關注，把教師群體任務是“享有經(jīng)濟利益的群合體”，沒有切實關心到每個教師的真正價值所在。部分高職院校還是單純的將工作業(yè)績和收人水平直接掛鉤，然而對工作業(yè)績的質(zhì)量好壞，分配的基本原則缺乏科學的定位。盡管有些高職院校已經(jīng)開始著手于分配制度的優(yōu)化改革，但是平均主義在現(xiàn)實的分配中還是顯得司空見慣，尤其是薪水的剛性體現(xiàn)得尤為突出。傳統(tǒng)的一些平均主義思想仍然在某些思想領域根深蒂固。缺乏科學的競爭體質(zhì)。許多高職院校在設立崗位的時候往往會根據(jù)“實際需要”來進行統(tǒng)籌安排，從而確保每個人都能在崗位上行使工作義務，這樣不會出現(xiàn)太多的低聘或者待聘人員，缺乏整體的競爭壓力。
(四)重使用，輕培養(yǎng)
現(xiàn)在許多高職院校的人事管理模式，還是單純的強調(diào)用人，而忽略了育人的根本目的。因為許多高職院校的先期人事改革體系中都會存在這種劣跡。學校雖然在用人的問題上沒有少下工夫，但是在育人的根本問題上，往往只是輕描淡寫，猶如蜻蜓點水一般沒有起到實質(zhì)性的效果。
二、構(gòu)建高職院校人事管理中的人為本模式
(一)三個創(chuàng)新
1.創(chuàng)新高職院校人事管理觀念
什么是高職院?，F(xiàn)代人事管理的核心?其中包括堅持教師的人性化管理，推行各種行之有效的政策來滿足他們的各種人性化需求，促進教師自我價值的充分體現(xiàn)。怎樣才能充分凸顯現(xiàn)代高職院校人事管理人性化思想?這就需要高職院校切實感知到人才資源在高等教育中的真正價值，盡早出臺一些有助于人性多元化發(fā)展的各種人事政策，正確的認識至口學術(shù)和行政管理的依存互助性，倡導學術(shù)權(quán)力的先進理念。
2.創(chuàng)新高職院校人事管理制度
高職院校教職工薪金考核標準，人員分配制度，高等院校用人制度，人才資源的優(yōu)化培訓制度，創(chuàng)新型人才培養(yǎng)制度。
3.提高人事管理者的自身素養(yǎng)
著重提升高職院校管理者的水平，要重點引進一批富有創(chuàng)新型思想，夯實的現(xiàn)代信息知識貯備以及高職院校的人才資源管理專業(yè)知識的人才隊伍，打破被動的人才管理局面，創(chuàng)新人才管理體制，堅持人才的優(yōu)化利用;在業(yè)務的合理安排上堅持將培訓和業(yè)務學習擺在同等重要的位置[，o]
(二)“四個堅持”
1.堅持以教師為本
當前我國高職院校人事改革的根本目的在于促進教師的個性化充分發(fā)展。聘任制在編制調(diào)整，崗位定性以及責任定性的基礎上，采取社會公開招標，雙向優(yōu)化選擇，公平競爭等多種程序進行優(yōu)化招標競聘，以合同的方式規(guī)定用人雙方的權(quán)利和義務。這一制度較過去的制度存在很大的先進性，主要表現(xiàn)在管理中堅持人的基本價值，對高等院校的優(yōu)化管理起到了很大的推動作用。
2.堅持教師的發(fā)展性評價
堅持教師的發(fā)展性評價有助于給教師構(gòu)建寬松和諧的發(fā)展環(huán)境，讓他們看到自己的優(yōu)缺點;既能及時的看到問題所在，又能及時的解決存在的問題[4]。因此，更可以從教師的實際出發(fā)，也可以有助于學校的長期深層次發(fā)展。
3.堅持教師隊伍的梯隊建設
單純從人才結(jié)構(gòu)上觀察我們不得不承認一個現(xiàn)實問題，一個學科的隊伍建設組成必須是梯隊發(fā)展的。因為從資源優(yōu)化配置上來看可以做到人盡其用。從空間發(fā)展上來說，這樣做的好處在于促進人才鏈的和諧發(fā)展。從時間上來說，這樣做的好處可以做到教師人才隊伍的新老交替，不至于出現(xiàn)教師人才隊伍的斷層局面。只有通過傳統(tǒng)的新老更替發(fā)展和破格選拔優(yōu)化結(jié)合，才能促成教師隊伍的欣欣向榮。
4.堅持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展
隨著時展和知識更新?lián)Q代的速度不斷加快，現(xiàn)代教育的理念要求我們積極開拓視野，堅持人的多樣化，全面可持續(xù)發(fā)展，堅持教師隊伍的長期發(fā)展性評論，堅持教師隊伍的階梯式發(fā)展建設，堅持教師隊伍培養(yǎng)的長期可持續(xù)發(fā)展。在高職院校人事管理過程中，高職院校要堅持人事管理制度的優(yōu)化改革，需要在這個基礎之上對原有的制度進行再次優(yōu)化，真正從教師的實際情況出發(fā)，充分發(fā)揮教師的主觀能動性。充分重視教師的素質(zhì)和能力發(fā)展才是改革的根本目的，并且給予長期有效的制度支撐，才能充分挖掘現(xiàn)有教師隊伍的潛力。
(三)“五個轉(zhuǎn)變”
1.人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理本質(zhì)在于對教師群體中每個人進行象征性的身份驗證，通過個體一段時間內(nèi)的作為進行象征性的評價，這是一種相對靜態(tài)的陳舊管理模式，缺乏相應的引導和激勵作用。怎樣把傳統(tǒng)的人才管理模式向現(xiàn)代管理模式積極轉(zhuǎn)化，關鍵在于加強人力資源的優(yōu)化管理，重視教師的內(nèi)涵和價值，著重對人才資源進行優(yōu)化整合，才能提高整個教師隊伍的質(zhì)量。
2.身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變
人才在競爭中得到充分的適應和發(fā)展才能適應競爭理論的發(fā)展需求，因此高職院校應該與時俱進，積極引進先進的人才競爭模式，崗位管理可謂是其中的產(chǎn)物之一。過去的身份管理單純強調(diào)身份驗證，而忽視了人才具備的內(nèi)涵和水準，而根據(jù)每個人的不同優(yōu)化設崗，則有助于人盡其才，讓每個教師的才能得到充分有效的發(fā)揮。一次評為教授以后則可以是終身享受教授的各項福利，而其后無論是教學質(zhì)量如何，科研能力如何都不會對此構(gòu)成任何不良影響，不會存在競爭的問題。而崗位管理則有所不同，其中的差異性主要體現(xiàn)在先期設崗，后期聘人，這樣可以根據(jù)每個人的具體能力進行量才使用，有能力即可上崗，也可以享受到對應的薪水，在經(jīng)歷一段時期后再聘，這樣就會給在崗者增加許多無形的壓力，讓他們在實際工作中不敢有任何懈怠。
3.靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代教育的高速發(fā)展需要每個教師都充分發(fā)揮自己的主觀能動性。然而做到這一點就必須將教師的工作待遇和績效水平做到高度的統(tǒng)一優(yōu)化;教師的專業(yè)技能職務要和實際工作能力直接掛鉤，職稱需要根據(jù)教學、科研水平相適應，不能讓其終身享有。管理者也應該實行動態(tài)的管理模式，在崗則能享受相應的待遇，不在崗則不可以享有相應的待遇。
4.平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變
在收人分配比例上形成差異性是高職院校能否留住人才的關節(jié)所在。不同崗位應該享受的具體薪水應該有所不同。而且崗位間的收人比例需要相應的加大，設置多種獎勵模式，對突出貢獻的教師給予重大的獎勵，當然，這種分配制度的差異性需要與全員招聘制度相結(jié)合。
5.經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變
在具體的教學實踐中堅持“以教學為中心，育人為根本目的”，在教育的過程中堅持“以科學發(fā)展觀為指導”，這些科學的教育發(fā)展理念一旦轉(zhuǎn)化為教師內(nèi)在的動力，可以發(fā)揮出無與倫比的價值，促進教師在教學工作中精益求精。高職院校建設需要把核心文化充分整合到管理實際中去，在具體的管理工作中用核心文化指導制度改革，用制度管理去履行核心文化，兩者相互促進，才能促進人才管理的可持續(xù)發(fā)展，促進高職院校建設的蒸蒸日上。
三、結(jié)論
在高職院校人事管理工作中，人事部門針對本部門的實際管理情況，切實創(chuàng)新高職院校人事管理觀念、創(chuàng)新高職院校人事管理制度以及提高人事管理者的自身素養(yǎng)。在教師發(fā)展方面要堅持以教師為本、堅持教師的發(fā)展性評價、堅持教師隊伍的梯隊建設以及堅持教師培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展。人事管理部門還要切實做到人事管理向人才資源管理的轉(zhuǎn)變、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變、靜態(tài)管理向動態(tài)管理的轉(zhuǎn)變、平均主義向差異分配的轉(zhuǎn)變以及經(jīng)驗管理向科學管理的轉(zhuǎn)變。
作者：陳秀琴 單位：三明職業(yè)技術(shù)學院人事