激勵機制在人力資源管理中運用

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摘要：在當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，我國的經(jīng)濟得到了明顯的提升，各行各業(yè)的就業(yè)環(huán)境都有了更廣闊的發(fā)展天地，但是，經(jīng)濟快速發(fā)展的同時也給各行各業(yè)帶來了巨大的壓力。對于一個事業(yè)單位而言，要是一直保持“鐵飯碗”的工作狀態(tài)，無疑會給事業(yè)單位未來的發(fā)展道路帶來了諸多局限性。想要實現(xiàn)更好的事業(yè)發(fā)展，就要做好人力資源的招聘和管理工作，并在實際的管理工作中不斷完善職工激勵考核制度，提高單位的實際工作效率，使事業(yè)單位能夠滿足新經(jīng)濟時代背景下對于各級政府辦事機關(guān)的工作要求。所以本文主要針對我國事業(yè)單位職工激勵考核制度在人力資源管理日常工作實踐中的運用進行探討，提出以下幾點相關(guān)建議，希望對當(dāng)前激勵機制在我國事業(yè)單位人力資源管理工作實踐中的應(yīng)用研究提供一些建議和工作參考。

關(guān)鍵詞：激勵機制；事業(yè)單位；人力資源管理；探討

0引言

我國經(jīng)濟的活躍代表著，市場的發(fā)展需要人才，隨著需求量的增大，市場對于人才的要求也在逐漸提升。在當(dāng)今激烈的競爭市場背景下，由于事業(yè)單位本身的機構(gòu)性質(zhì)不同，因此在人力資源的管理和聘用方面都面臨著與社會宏觀經(jīng)濟趨勢相脫節(jié)的風(fēng)險。所以，當(dāng)前事業(yè)單位管理人員應(yīng)盡快改變自己傳統(tǒng)的人力資源管理手段，采用激勵機制方式來充分調(diào)動當(dāng)前事業(yè)單位全體工作人員的勞動積極性。在實際的管理工作中，不斷創(chuàng)新深化內(nèi)部激勵考核制度，科學(xué)合理的激勵制度與有效管理，有助于我國事業(yè)單位內(nèi)部人力資源激勵管理的與時俱進。從而促進事業(yè)單位整體的發(fā)展，完善事業(yè)單位公共服務(wù)體系的流程，提高事業(yè)單位整體辦事效率。

1職工激勵制度在事業(yè)單位人力資源工作管理中的作用

1．1合理的職工激勵制度有助于事業(yè)單位的服務(wù)水平提高

在社會主義新的經(jīng)濟形勢下，事業(yè)單位只有激發(fā)員工的積極性，才能提高事業(yè)單位管理的效率，從而提升事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量。事業(yè)單位員工在發(fā)展過程中受到了各種條件的制約，只有對員工有利的條件才能促使事業(yè)單位員工的發(fā)展朝著對事業(yè)單位有利方向發(fā)展。事業(yè)單位在員工人力資源管理配置上可以采取多種符合事業(yè)單位員工服務(wù)行為管理規(guī)定和提高員工服務(wù)預(yù)期薪資的管理措施，從而有效提高整個事業(yè)單位的員工辦事效率和辦事質(zhì)量。采用科學(xué)合理的激勵考核制度不斷能促進事業(yè)單位員工的層級化流動，還能使人力資源得到的合理配置。

1．2激勵機制是保證事業(yè)單位服務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵

人力資源是人類生產(chǎn)經(jīng)濟活動中的最重要資源，對于人力資源的合理運用可以有效促進我國科學(xué)信息技術(shù)的不斷進步，實現(xiàn)我國社會主義經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位的相關(guān)工作人員應(yīng)充分發(fā)揮全體員工在人力資源管理中優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源職能配置的管理機構(gòu)，激發(fā)員工的工作熱情。在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源激勵管理工作中有效運用激勵機制可以引導(dǎo)事業(yè)單位工作人員按照管理人員的目標(biāo)對各項工作進行規(guī)范運行，還可以規(guī)范事業(yè)單位工作人員的各項工作，讓每一個環(huán)節(jié)的職員都能夠在工作中實現(xiàn)效率最大化，也體現(xiàn)出事業(yè)單位的高質(zhì)高效的社會服務(wù)能力。

1．3行政事業(yè)單位實施激勵機制是社會的必然要求

加快行政事業(yè)單位制度改革已發(fā)展成為當(dāng)代我國全面推進改革開放發(fā)展的一項重要而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)。當(dāng)前優(yōu)質(zhì)人才的引入以迫切成為事業(yè)單位時代改革的一項重點工作內(nèi)容，在適應(yīng)時代的進步中需要組織一支優(yōu)秀工作團隊是事業(yè)單位人力資源管理工作的重點，也是促進自身的長遠發(fā)展重點。這就必然要求更多事業(yè)單位人員能夠全面深入了解自身的工作內(nèi)容以及自身行為的基本前提下，實現(xiàn)對工作人員進行合理的物質(zhì)報酬福利等手段激勵和適當(dāng)精神手段激勵，通過這種物質(zhì)和精神手段來最大化的限度地充分調(diào)動更多工作人員自身的工作積極性，充分的發(fā)揮和應(yīng)用自身的專業(yè)優(yōu)勢和社會價值，積極熱情的參與和投入各項工作中，以此提高整體團隊的工作效率。

2探討事業(yè)單位人力資源管理的問題

2．1對激勵的認(rèn)識不夠

由于事業(yè)單位本身的服務(wù)型和局限性，事業(yè)單位管理人員對于激勵機制的認(rèn)識不足，在事業(yè)單位內(nèi)部沒有建立完善的激勵制度，無對應(yīng)的管理制度規(guī)范以及相匹配的激勵考核標(biāo)準(zhǔn)對單位的整體工作人員進行考核評價工作。不利于激勵制度在事業(yè)單位中的推行。隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟快速的發(fā)展帶動國家政府相關(guān)體系的改革，雖然我國的事業(yè)單位體制有所改革，由于對激勵考核制度的了解不夠，事業(yè)單位在人力資源管理方面對激勵考核制度的改革只浮于表面，還需要更深入的剖析和創(chuàng)新，這對于激勵機制在事業(yè)單位內(nèi)部的推行存在很多不利影響。

2．2對激勵的重視不足

目前，我國很多事業(yè)單位的人力資源管理部門在進行具體的管理工作時，仍是在固有的管理理念指導(dǎo)下開展工作，跟不上新時代背景下的發(fā)展要求，對于激勵機制不夠重視。由于事業(yè)單位傳統(tǒng)管理理念具有歷史局限性、觀念落后性等特點，導(dǎo)致在陳舊理念引導(dǎo)下進行的事業(yè)單位人力資源管理工作效果差，使得單位內(nèi)的人力資源分配不合理，人力資源價值難以有效發(fā)揮出來。這時，就需要相關(guān)管理人員提高對激勵制度的重視，以工作人員的薪資期望來帶動事業(yè)單位內(nèi)部工作的氛圍，提升事業(yè)單位整體工作效率。

2．3事業(yè)單位人力資源管理的制度落后

在事業(yè)單位推行激勵機制的過程中，由于在人力資源管理方面沒有良好的相匹配的管理制度作為支撐，且很多事業(yè)單位的管理方式缺乏創(chuàng)新，管理人員思想比較陳舊，這些顯現(xiàn)的弊端就導(dǎo)致了很多事業(yè)單位人員無法按照相應(yīng)的規(guī)定和要求高效有序地開展工作，另外，我國多數(shù)行政事業(yè)單位的管理方式基本上都比較相似，在管理工作和流程上過于繁瑣陳舊，不懂得改革創(chuàng)新，事業(yè)單位由于本身的局限性，在進行實際的工作時，舊的管理制度無法適應(yīng)新的體制下對于政府機關(guān)服務(wù)性的要求，但是對于管理制度的更新又缺乏時效性，這就使得工作人員在進行具體工作開展時缺乏制度依據(jù)，無法及時有效的處理工作中遇到的問題，不利于激勵機制在我國事業(yè)單位中的推行，無法建立一個良性競爭氛圍的工作環(huán)境。

2．4事業(yè)單位人力資源激勵機制方法不足

在事業(yè)單位推行激勵機制的過程中，缺乏相應(yīng)的激勵考核制度，導(dǎo)致激勵制度只停留在表面，無法切實反饋到員工身上，不利于激勵機制方法的有效性。考科學(xué)的激勵考核管理制度是當(dāng)下任何一個單位和企業(yè)必不缺的環(huán)節(jié)，也是考核各項工作效率實施情況的一項重要環(huán)節(jié)，完善科學(xué)合理的績效管理體系有助于單位員工得到更有效更公平的福利待遇，這在實際的工作中同樣也是一種激勵手段。目前，在我國事業(yè)單位的績效考核中，沒有對不同崗位和類型的單位員實施分別和分類考核，在多數(shù)情況下都是采用傳統(tǒng)考核方式來實行，致使事業(yè)單位員工的工作沒有得有效合理實施，導(dǎo)致在事業(yè)單位的績效考核中還存在著很多問題，不利于事業(yè)單位激勵體制的順利進行。由于現(xiàn)階段事業(yè)單位中合同聘任制員工與正式員工之間薪資福利待遇等存在一定的差異，如果這種差異得不到有效的解決，惡性循環(huán)下很容易引發(fā)兩者之間的矛盾降低員工工作的積極性。這時，就需要相關(guān)管理人員制定完善合理的考評體系，幫助員工建立良好的競爭氛圍，保障事業(yè)單位激勵管理制度的順利開展。

3激勵管理制度在事業(yè)單位人力資源管理工作的建議

3．1政府要繼續(xù)對事業(yè)單位資金方面給予支持

事業(yè)單位在我國社會公共服務(wù)體系運行中占據(jù)著非常重要的位置，從資金獲取方面來看，目前，我國事業(yè)單位員工的福利薪資的主要來源是國家財政補貼和地方財政補貼等。事業(yè)單位的薪資支付制度以往基本按勞支付為主，以社會福利、津貼和其它各項補貼等為輔，根據(jù)工作性質(zhì)和年限的不同，劃分不同崗位不同級別薪資標(biāo)準(zhǔn)，這種薪資福利制度不利于激發(fā)技術(shù)人員和基層工作者的工作積極性。雖然我國已經(jīng)對舊制度的薪資福利進行了調(diào)整改革，但階層式薪資頭部目前依舊存在，因此，應(yīng)整改傳統(tǒng)薪資制度，完善科學(xué)合理的薪資福利制度，建立相應(yīng)的考核管理機構(gòu)，制定符合當(dāng)下的分配體系，在工作中對員工進行積極引導(dǎo)，應(yīng)用物質(zhì)與精神多方面的激勵，為員工建立積極主動的工作意識。所以，政府機關(guān)要繼續(xù)對事業(yè)單位給予財政支持，在推行事業(yè)單位激勵機制的同時提高事業(yè)單位員工的薪資福利，創(chuàng)建一個更加優(yōu)化事業(yè)單位的運轉(zhuǎn)機制。

3．2各級領(lǐng)導(dǎo)要提高激勵管理制度的認(rèn)知

在事業(yè)單位中，人力資源管理部門對激勵管理機制需重視起來，科學(xué)有效的運用激勵管理制度，使其發(fā)揮應(yīng)有的作用，才能讓單位員工都意識到激勵考核制度的重要性，理解激勵機制對人員管理和工作環(huán)節(jié)所帶來的正面影響，從而更加積極配合單位的管理工作。事業(yè)單位管理的基礎(chǔ)和前提都離不開人力資源的管理，它是事業(yè)單位管理的重要組成部分，并且占據(jù)著首要位置，對事業(yè)單位的管理起到了或直接或間接的影響。由此可以看出，事業(yè)單位要謹(jǐn)慎地看待人力資源管理工作，它能夠推動單位長遠有序的發(fā)展，使激勵管理機制達到最有效的結(jié)果。行政事業(yè)單位還需要跟得上社會的腳步，對單位的激勵管理機制的與時俱進及時創(chuàng)新，以此更好的有效地來激勵管理員工，激發(fā)員工積極熱情的工作，從而推動單位發(fā)展，讓單位在社會中更好有序的發(fā)展。

3．3提高單位人力資源團隊的管理水平

激勵管理機制是否能在事業(yè)單位的人力資源管理體系中發(fā)揮最大效果，主要取決于單位人力資源管理隊伍的水平，從源頭上提高事業(yè)單位激勵管理機制的有效運行率。事業(yè)單位的高層管理者作為事業(yè)單位的運行導(dǎo)向和用人導(dǎo)向，首先，自己就要有很強的激勵意識，事業(yè)單位的中層管理者應(yīng)明確本部門的工作屬性和部門員工的工作職責(zé)，確保單位整體利益與員工個人利益相掛鉤，以保障各項工作能夠有序開展。另外，單位管理人員對團隊合作管理需要重視，根據(jù)實際情況和要求制定良好的團隊激勵考核管理方案，為團隊的每位員工找到適合員工自身的工作崗，這對于整個團隊的運行過程和最終目標(biāo)都有著很大影響。最后，從管理者角度出發(fā)，感情激勵在單位管理中也是重要的組成部分，通過情感激勵這種方式能有效增加員工對單位的歸屬感，員工良好的歸屬感覺有助于單位工作的開展和團隊的凝聚力。單位要讓員工意識到自身的重要性，只有受到重視員工工作的積極性才能提高，良性循環(huán)中也能逐漸讓員工有一顆感恩的心，人更有助于提升工作效率和工作質(zhì)量。

4總結(jié)

通過以上情況分析，可以看出人力資源管理在事業(yè)單位工作中盡快采用激勵機制的重要性和必要性。社會在不停地進步，各事業(yè)單位不僅面臨更好的發(fā)展機遇，相應(yīng)的也要應(yīng)對社會給予的嚴(yán)峻考驗，這就要求單位為適應(yīng)以后的社會發(fā)展不斷完善激勵考核機制，加強對相關(guān)專業(yè)人才的引入和培訓(xùn)，落實采用激勵機制體現(xiàn)出其對人力資源管理工作起到的作用。但當(dāng)今情況下，依舊有部分事業(yè)單位還在延續(xù)運用以往激勵機制，致使單位自身的轉(zhuǎn)型以及發(fā)展都受到了限制，為了公司能夠適應(yīng)當(dāng)下社會和后續(xù)的發(fā)展，就需要單位管理者和人力資源管理部門不斷的優(yōu)化完善激勵機制，為單位以后的管理工作開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻

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作者:沈作慶 單位:定西公路管理局高等級公路養(yǎng)護中心