事業(yè)單位聘用制下人力資源管理研究
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摘要：隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，人力資源的綜合素質(zhì)在事業(yè)單位中的重要性也逐漸凸顯，經(jīng)濟的競爭歸根究底是人才的競爭。我國的高精尖人才主要集中在我國的事業(yè)單位中，因此事業(yè)單位也成為了我國綜合國力增強的重要領(lǐng)域，也是實現(xiàn)我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵部門。
隨著時代的不斷發(fā)展和進步，我國改革開放的進一步推進以及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)規(guī)模的不斷擴大，經(jīng)濟體制改革同時也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫(yī)療領(lǐng)域方面的體制改革也在不斷深化。各個地區(qū)和部門對事業(yè)單位人事制度也實現(xiàn)了不同程度的改革，對職稱改革的深化、人才流動的促進、選人和用人制度的完善等方面都進行了不斷地探索，積累了不少改革實踐經(jīng)驗。
一、關(guān)于事業(yè)單位聘任制的人力資
源管理改革在事業(yè)單位中實施人力資源管理十分重要。對人力資源實行科學化的管理，可以更好地提升事業(yè)單位的人力資源效率，更好地發(fā)揮事業(yè)單位的社會職能。在新時期，人力資源是知識經(jīng)濟中的首要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的技術(shù)性較強，涉及范圍也十分廣泛，因此，人力資源對于事業(yè)單位尤為重要，事業(yè)單位中的人力資源管理在整個社會格局的人力資源管理中是最為重要的。事業(yè)單位的定位是政府機關(guān)和經(jīng)濟組織之間的管理，其自身擔負著保證公共服務(wù)的發(fā)展和促進自身發(fā)展的雙重職能責任。因此，事業(yè)單位要緊抓人力資源的優(yōu)勢，利用自身的知識技術(shù)資源實現(xiàn)單位效益的提升。
二、事業(yè)單位聘任制下人力資源管理的缺陷
（一）職員的思想觀念比較落后
在事業(yè)單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問題，其中主要有：在實際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴格具體的執(zhí)行力度，事業(yè)單位中認識管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變只停留在形式上，實際沒有發(fā)生任何的變化。此外，事業(yè)單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業(yè)單位的聘任制主要是借助合作合同來對勞動關(guān)系進行確定，并不是編制性的勞動關(guān)系，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒有和現(xiàn)代形式下事業(yè)單位的需求相吻合，自身沒有聘任制的工作危機感，缺乏對工作的改革熱情。
（二）缺乏有效的激勵制度
聘任制下事業(yè)單位的激勵制度仍舊比較缺乏，考核、評估以及行政職務(wù)管理等人力資源管理機制在具體的應(yīng)用中不能對不同層次的員工實行分類評價，考核效果也沒有得到完善和體現(xiàn)，因此職工的積極性得不到充分激發(fā)。關(guān)于薪酬的保障機制最為突出的問題是工資福利和社會保險等沒有完全得到落實。目前在事業(yè)單位中，主要是通過單一的行政職務(wù)晉升來激勵和調(diào)動中低層管理人員的積極性，沒有充分調(diào)動員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。
（三）人力資源培訓和單位實際需要之間不能實現(xiàn)吻合
事業(yè)單位在人力資源開發(fā)時缺少科學性的需求分析，沒有將培訓規(guī)劃、組織戰(zhàn)略以及人才的需求進行結(jié)合，對員工的培訓缺乏明確的目標，對培訓的效果不能實現(xiàn)良好的評估，員工就會逐漸失去參與培訓的積極性。培訓內(nèi)容沒有嚴謹?shù)目茖W性，培訓方式落后，無法收到很好的培訓效果。
三、完善聘任制下事業(yè)單位人力資源管理的策略
（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)陳舊的思想理念
要想發(fā)揮聘任制人力資源的價值，首先要轉(zhuǎn)變事業(yè)單位中員工傳統(tǒng)陳舊的思想觀念，摒棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵單位員工思想的獨立和創(chuàng)新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業(yè)單位最為突出的位置，為人才的成長創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。開發(fā)保障、激勵、服務(wù)和培訓等有多種引導性、開發(fā)性的管理功能。事業(yè)單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導思想，以最快的速度建立現(xiàn)代化的人力資源管理思想。重視對人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關(guān)心，制定具有彈性化和人性化的工作時間表。重視培養(yǎng)人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創(chuàng)造公平、自由的發(fā)展環(huán)境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環(huán)境，同時尊重人才的知識和人文生活背景。
（二）健全人力資源管理的機制
健全人力資源管理的機制要求建立科學合理的績效考核制度，在定量評估的具體實施中，要保證對員工工作業(yè)績評估的準確性。建立定量評估的評價體系，這是事業(yè)單位薪酬機制中最為重要的內(nèi)容。要想做好定量評估就要做好以下幾個方面的內(nèi)容：（1）要詳細說明單位中的每個崗位，主要包括員工的工作職責、自身需要符合的崗位條件和對崗位工作的工作評價標準等；（2）根據(jù)崗位說明量化考核績效考核中的“德、能、績、勤”；（3）詳細分解每一個方面，并制定具有針對性的評價標準；（4）確定分值標準，將所有的指標按照領(lǐng)導崗、技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗等制定標準化的分值，保證單位中每個工作人員都能得到公正、客觀的績效評價，實現(xiàn)人力資源崗位優(yōu)化配置；（5）實現(xiàn)改革和深化績效管理及薪酬體系。績效管理主要涉及的內(nèi)容是職工獎懲、工資增減、培訓、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位要健全人才的激勵機制，激勵機制的建立需要符合公平、公正的原則，事業(yè)單位要將更多的市場經(jīng)營管理的法則和機制引入事業(yè)單位的人事管理活動中，重視人才的競爭和發(fā)展。具體來說就是要改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業(yè)單位聘任員工的待遇與社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，發(fā)揮待遇的激勵作用。建立有效的績效評估機制，將績效評估結(jié)果同員工的待遇和晉升相聯(lián)系，充分發(fā)揮績效評估的激勵作用。完善事業(yè)單位績效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵方法，對高層次、高技能人才實行協(xié)議工資制和項目工資制的多種分配形式。要打破終身制，逐步使用競爭淘汰制。當前事業(yè)單位中員工的危機感和責任感比較差，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制，才能有效提升工作熱情。
（三）制定合理的編制管理條例
會同編委辦對事業(yè)單位編制資格進行管理，對目前單位中存在的已取得職稱但由于崗位設(shè)置原因不能聘任到相應(yīng)崗位，無法享受中級職稱、高級職稱的工資待遇的相對優(yōu)秀的事業(yè)單位人才，按照正常程序享受入編人員的福利待遇；按照單位的具體需求引進碩士研究生人才，經(jīng)過人才工作領(lǐng)導小組同意，以及高層次人才引進工作小組的統(tǒng)一引進或是調(diào)劑至相關(guān)單位，實行編制專人專用原則，對調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為行政編制的人員，將事業(yè)編制收回。對具有特長的人才，人才工作領(lǐng)導小組根據(jù)需要對有特長或者是專業(yè)性人才進行引進，或者結(jié)合個人的意愿對專業(yè)性較強的人才安排相應(yīng)的事業(yè)單位任職。用人單位引進的碩士研究生在獲得中級職稱后，不受本單位崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例限制，按照特設(shè)崗位進行聘用，但晉升至中級內(nèi)部或者是高級不可突破的崗位數(shù)時，需要嚴格執(zhí)行專業(yè)技術(shù)中級內(nèi)部同崗位之間的比例，調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為公務(wù)員，將該崗位等級收回。
（四）提高聘任制下事業(yè)單位人力資
源管理的其他幾種策略以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關(guān)鍵，因此在選拔中要科學合理地發(fā)現(xiàn)、考核、任用、促進人才，為優(yōu)秀人才建立良好的發(fā)展平臺。建立人力資源管理培訓和開發(fā)體系，員工增值的主要途徑就是培訓，是事業(yè)單位組織效益提升的重要手段。因此事業(yè)單位人力資源管理部門要建立開發(fā)、培訓、考核、總結(jié)、評價分配等管理機制，實現(xiàn)對人才的培育，鼓勵員工在工作之余進行學習。此外，事業(yè)單位還要建立合理的人才流動機制，保障人才的各方面能力得到發(fā)揮。四、小結(jié)人才的資源是我國事業(yè)單位管理中的主要因素，本文對我國事業(yè)單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進行了分析，同時提出了相應(yīng)的解決策略，希望可以為事業(yè)單位的人力資源管理產(chǎn)生一定的指導作用。
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作者：鄭紅梅 單位：浙江省麗水市松陽縣農(nóng)業(yè)局