調(diào)查分析企業(yè)人力資源論文

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一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的日益逼近和我國加人WTO，無論是企業(yè)還是員工都將面臨著一次國際性的大挑戰(zhàn)，尤其是步入市場較晚的鐵路施工企業(yè)，面臨的形勢將更加嚴(yán)峻。未來企業(yè)已不再只是靠資本投入和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等方法來保持長期的競爭優(yōu)勢。人們逐步認(rèn)識到人力資本才是企業(yè)競爭力的根本，企業(yè)也越來越注重通過人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。這就要求人力資源管理者站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析和診斷人力資滁現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為這一目標(biāo)的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動規(guī)劃[1-3]。本文通過對集團(tuán)公司人力資源結(jié)構(gòu)的典型調(diào)查，探討一種理想的人力資源結(jié)構(gòu)框架與調(diào)整方式，為企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)科學(xué)整合提出一些粗淺看法。

二、存在問題

1、人才總量不足

調(diào)查表明，從企業(yè)員工總量上看，能滿足企業(yè)需要．但是總量內(nèi)普遍存在著人才總量不足的現(xiàn)象。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)初中及以下的生產(chǎn)人員有2224人，高中及以下的管理人員有321人，無技術(shù)職稱的管理管理人員有436人。從調(diào)查數(shù)據(jù)中我們可以看出，高素質(zhì)人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。具體表現(xiàn)是：技能單一的人才比較多，而復(fù)合型人才比較少精通本崗位、本系統(tǒng)通用技術(shù)的人才比較多，而掌握高新技術(shù)的人才比較少；精通生產(chǎn)經(jīng)營的比較多，而掌握資本運(yùn)營的比較少}精通單位間各對口業(yè)務(wù)系統(tǒng)單項開發(fā)公關(guān)人才多，而掌握整體公關(guān)、綜臺涉外承攬工程人才比較少，特別是適應(yīng)國內(nèi)國際市場所需要的商務(wù)談判人才更少。

根據(jù)資料統(tǒng)計，在“九五”期間，企業(yè)年平均使用臨時工為1418人，使用數(shù)量平均以每年3.9%的速度在增長。這些數(shù)據(jù)僅是勞務(wù)分包工程使用人數(shù)，如將工程分包工程使用人數(shù)考慮在內(nèi)，使用臨時工遠(yuǎn)不止這一比例。這些臨時工的管理都需要各單位匹配足夠的專業(yè)技術(shù)人員做保證。

再則，隨著企業(yè)的“改制”和日益加劇的建筑市場競爭，今后投資經(jīng)營戰(zhàn)略方向會不斷趨于多元化、多渠道，承攬任務(wù)量尚有翻的增長空間，這種發(fā)展趨勢對各專業(yè)技術(shù)人員的需求與目前人力資源現(xiàn)狀的矛盾顯現(xiàn)得更為突出。

2、員工結(jié)構(gòu)性失調(diào)

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的到來，在建筑市場上也悄然發(fā)生著變化，一些科技含量較高的工程漸漸向我們走來，高層建筑、高速公路、碰懸浮鐵路的施工技術(shù)和先進(jìn)的管理手段，這些發(fā)展對企業(yè)來說幾乎是空白。在目前企業(yè)內(nèi)，現(xiàn)有的人力資源配置結(jié)構(gòu)已不適應(yīng)生產(chǎn)的需要。

具體表現(xiàn)是：

①在技普比重之間。從數(shù)據(jù)中就可以看出，非技術(shù)職稱管理人員436人占全部管理人員的29．2％，非技術(shù)生產(chǎn)人員651人占全部生產(chǎn)人員的19．9％，兩項合計占到全員的22．7％，占的比重之大，助長了結(jié)構(gòu)的失調(diào)，形成技術(shù)崗位比例“小”的不適應(yīng)；

在不同技術(shù)等級之間。從技術(shù)等級結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)看出，在全部生產(chǎn)人員中高級工占的比重大，初級工占的比重小，表面看呈現(xiàn)一種良性結(jié)構(gòu)，但實際情況是由于工資制度改革不配套，技術(shù)等級依據(jù)工資等級套算得來，距個人實際技能還有很大差距?？v觀管理人員和全部生產(chǎn)人員技術(shù)等級結(jié)構(gòu)，不論是專業(yè)技術(shù)職稱人員還是技術(shù)生產(chǎn)人員，高級技術(shù)等級占的比重撅小．初級技術(shù)等級占的比重極大，形成技術(shù)等級“弱”的不適應(yīng)；

③在不同文化水平之間。就目前看，企業(yè)研究生及出上高學(xué)歷人員為零，低學(xué)歷者(初中、高小)占到全員半數(shù)，整體呈現(xiàn)出，企業(yè)的文化素質(zhì)以初、高中教育水平為主，形成文化教育水平“低”的不適應(yīng)；

④在崗上與崗下之間。從人員分類結(jié)構(gòu)看出．一方面企業(yè)內(nèi)部滯留大量顯性和隱性內(nèi)部下崗員工、內(nèi)退(息工)人員，另一方面又大量使用臨時工，形成兩個關(guān)系“倒”置的不適應(yīng)；⑤在男女員工之間。女工所占比重過大，與工程單位性質(zhì)不和協(xié)，形成男女比例“差”的不適應(yīng)。以上情況最終表現(xiàn)出：結(jié)構(gòu)性的員工過剩與結(jié)構(gòu)性的人才短缺同時并存。

3、員工配置剛性化

長期以來，企業(yè)很少將員工作為一種資源來看待。員工一旦配置于某一具體工種或崗位便固定下來，員工不僅在單位外部(即不同單位之間)難以流動，而且在單位內(nèi)部，即不同崗位(工種)之問]也難以流動，如有流動也僅是單向流動．即從工作條件差的崗位(工種)向工作條件好的崗位(工種)流動，而無法進(jìn)行逆向流動。正因為如此，企業(yè)內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)性短缺只能通過吸收臨時工來得到彌補(bǔ)。近幾年來，這種狀況有所改進(jìn)，特別是隨著實行勞動合同制度的不斷深入，使得原先鐵板一塊的員工配置結(jié)構(gòu)有所松動，但并未發(fā)生重大改觀，剛性情況仍很嚴(yán)重。從調(diào)查數(shù)據(jù)可知：十年期間，每年平均調(diào)離企業(yè)的員工為6．6％。然而，即使在日本這樣一種鼓勵終身雇傭的就業(yè)體制中，每年也有13％的員工調(diào)離原企業(yè)。

三、 對策建議

現(xiàn)代企業(yè)的成敗取決于企業(yè)的決策層和管理層，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性取決于戰(zhàn)略的制定者及實施者的能力，取決于企業(yè)人力資源特別是管理人員的質(zhì)量及存量?？v觀同行業(yè)，要在進(jìn)入WTO后，適應(yīng)市場競爭的需要，就人力資源部門來講，必須盡快地把人力資源配置結(jié)構(gòu)調(diào)整到位，為企業(yè)大發(fā)展做好準(zhǔn)備。

1、構(gòu)建隊伍模式

隨著建立現(xiàn)代企業(yè)制度進(jìn)程加快，設(shè)計一個適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源配結(jié)構(gòu)模型勢在必行。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個“橄欖”型的人力資源配置結(jié)構(gòu)，形成“高級精、中級多、初級少”的框架模式，讓現(xiàn)有人力資源逐步由勞動密集型向知識、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，精干管理層，強(qiáng)化技術(shù)層，弱化勞務(wù)層。在人力資源中不僅有“家”(企業(yè)家、工程專家、經(jīng)濟(jì)專家、會計專家)，也要有“師”(工程師、經(jīng)濟(jì)師、會計師)，還要有“匠”(高級技師、技師、高級技工)。在每個產(chǎn)品領(lǐng)域都確定一個專家級的人才為額頭人物，從而保持對技術(shù)變化的把握及每一支產(chǎn)品隊伍的統(tǒng)一性，使各類崗位工種配備比例適臺企業(yè)發(fā)展需要。據(jù)資料顯示，國外建筑企業(yè)的高、中、初級專業(yè)技術(shù)人員分布比例大體是10％、30%、60%，而我單位高級專業(yè)技術(shù)人員比例僅占3．2％；全部生產(chǎn)人員技師(高級技師)、高級工、中級工、初級工技術(shù)等級分布比例現(xiàn)狀為1．1％、41．9%、38．9%、18．1%，經(jīng)過多年實踐和參照企業(yè)制定的《生產(chǎn)定員工種結(jié)構(gòu)試行標(biāo)準(zhǔn)》的鍘算，配備比例應(yīng)為5％、55%、30％、10％。為此，只有在專業(yè)技術(shù)人員中以10％、30%、60％配備，在全部生產(chǎn)人員中以5“、55“、30％、10％配備，才能實現(xiàn)“橄欖”型的人力資源配置結(jié)構(gòu)。

2、理順進(jìn)出通道

在自然界，任何生物都需要“新陳代謝”。企業(yè)人力資源同樣也不例外，需要“吐故納新”，否則，企業(yè)就會僵化、老化，就會制約企業(yè)的生存與發(fā)展。為此，企業(yè)必須將人員進(jìn)出通道理順，實現(xiàn)人員“負(fù)擔(dān)”向人力“資源”優(yōu)勢的轉(zhuǎn)移。首先，在“納新”上耍引進(jìn)人才。建筑市場競爭是企業(yè)問的競爭．說到底是人才的競爭。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人才已成為企業(yè)戰(zhàn)略爭奪的制高點，成為市場競爭的核心，在人才引進(jìn)上，企業(yè)要不僅從國內(nèi)而且從國際，不僅從大學(xué)而且從省際間全方位開放，廣招無下。賢”，為我所用。如：職業(yè)經(jīng)理人才、工商管理人才、商務(wù)談判人才、高級技師人才、研究生及以上高學(xué)歷人才等都需要我們引進(jìn)。其次，在“吐故”上要運(yùn)用法律武器。

另外，對不適應(yīng)在企業(yè)工作的人員，還可采取加大經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額度的辦法，鼓勵其自謀職業(yè)，讓這部分員工同企業(yè)徹底脫鉤，到社會上施展才干；對在哺乳期間的女員工鼓勵執(zhí)行放長假辦法，讓其一直休息到孩子年滿7歲上小學(xué)。

3、優(yōu)化既有結(jié)構(gòu)

優(yōu)化既有人力資源配置結(jié)構(gòu)是一項系統(tǒng)工程，需要各級職教部門的通力配臺，主要應(yīng)把握三個環(huán)節(jié)：第一，提升核心能力。2l世紀(jì)是信息、知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭能力將基于核心能力的競爭。所謂核心能力是指企業(yè)中層以上高級管理人員的能力，即所謂的“家”。在高級管理人員中舉辦MBA、MPA、DBA研修班，邀請國內(nèi)知名專家、學(xué)者來企業(yè)傳經(jīng)送寶，走出去參觀學(xué)習(xí)國內(nèi)外領(lǐng)先企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗和先進(jìn)技術(shù)。用新理念、新知識建立起一支由大量高智商的專門人員組成的高度發(fā)達(dá)的企業(yè)大腦中樞種經(jīng)系統(tǒng)為企業(yè)導(dǎo)航引路。

第二、擴(kuò)大一專多能。人的發(fā)展同經(jīng)濟(jì)、科技、社會的發(fā)展是同步、梆調(diào)進(jìn)行的，現(xiàn)代企業(yè)要求人的素質(zhì)是多層次、多元化的復(fù)臺型人才，既要求對某一專業(yè)有很深功底，又要求對相關(guān)專業(yè)有橫向研究，所以，企業(yè)在人力開發(fā)上不僅在專業(yè)上有一個縱深掘進(jìn)，而且在相關(guān)培訓(xùn)上應(yīng)擴(kuò)大知識覆蓋面。第三、實現(xiàn)崗位流通。加速員工崗位工種流通，是解決結(jié)構(gòu)性失調(diào)的根本途徑。企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取“削減多余的、充實急需的、調(diào)整失衡的、激勵在崗的、樸充外來的”辦法加以解決。