心理學(xué)管理人力資源論文

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1.管理心理學(xué)在能源企業(yè)人力資源管理中的重要性

管理心理學(xué)的精髓是“先人后事”。這里“人”的概念是“合適的人”。特評價富國銀行團隊時說，他們找到了一群“合適的人”，也就是喜歡做自己的工作并且喜歡與自己一起做事的人。

因此，管理心理學(xué)在人力資源管理中真正發(fā)揮效能的標志是:一是要為企業(yè)找到“合適的人”。二是讓喜歡與自己做事的人聚在一起。

能源資源企業(yè)用工崗位有成千上萬，每個崗位要找到“合適的人”，并不容易;而且又要讓這些“合適的人們”和諧相處更是難上加難。從管理心理學(xué)的角度分析，篩選“合適的人”時如果僅僅簡單地唯學(xué)歷、唯談吐、唯性別，將會南轅北轍。通過大量成功企業(yè)的案例研究發(fā)現(xiàn)，他們挑選“合適的人”的標準是:健康的心理，富有激情，忠誠度，天賦能力。換句話說，他們更注重人的“心理資本”。于是，逐步形成一套從職務(wù)分析、勝任特征分析、培訓(xùn)需求評價、智能模擬培訓(xùn)學(xué)習到人員的安置和評價的人力資源管理體系十分重要，也十分迫切。

人才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是企業(yè)發(fā)展的動力之源。心理學(xué)家認為，錢只能購買短暫的順從，一旦這種刺激因素消失，那么對員工的激勵也就隨之消失了。他指出，企業(yè)應(yīng)該提供允分的經(jīng)濟報酬，然后在此基礎(chǔ)上，向員工注入其他有效的激勵因素，例如獲得心理上的滿足。因此不能簡單地否定人的某些本能的欲望，如表現(xiàn)欲、爭勝欲、好奇欲、涉險欲等，關(guān)鍵在于正確的引導(dǎo)，只要引導(dǎo)得法就會成為企業(yè)新的想像力、創(chuàng)造力、凝聚力。

找礦突破戰(zhàn)略行動中，地礦局對數(shù)十年來的找礦未果一直耿耿于懷。傳統(tǒng)的觀點認為，早期熱液活動吞噬了區(qū)內(nèi)所有礦化蝕變，此處無大礦好找。但是一批專業(yè)技術(shù)十部則允滿好奇心，認為該區(qū)域晚期仍有熱液活動，根據(jù)構(gòu)造狀況可能形成某些元素的富集。最終，這種好奇心使在這里找到了一個大鉑礦。

每年夏季的“保電戰(zhàn)役”是一場硬仗，電力公司開辟了客戶服務(wù)熱線，向社會承諾外環(huán)線內(nèi)搶修40分鐘到現(xiàn)場，外環(huán)線以外60分鐘到現(xiàn)場，并在職工中動員，要在“水電煤”的行風測評中爭當?shù)谝?。由于措施有力，職工的勞動熱情得到允分調(diào)動，近幾年來，在市政府的行風測評中，電力部門力克自來水、煤氣部門連連奪冠。為了鼓舞士氣，公司又把“保電戰(zhàn)役”中用戶的表揚及時反饋給一線職工，使大家充分享受到優(yōu)質(zhì)服務(wù)后的愉悅，產(chǎn)生了“爭冠、奪冠、保冠”的強大動力。

當前，能源資源企業(yè)經(jīng)過改革之后，仍要面對如何深入改善組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)效能，提高組織績效，以滿足社會大眾對能源資源的需要。因此，激發(fā)人的潛能并處理好勞動組織人與人的關(guān)系比任何時候都重要，事實上運用管理心理學(xué)進行人力資源的管理，可以達到事半功倍的效果。

2.管理心理學(xué)在能源企業(yè)人力資源管理中的六個應(yīng)用方向

2.1制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，首先要將價值觀貫穿其中，中國地勘業(yè)有“三光榮”的價值觀，中國礦業(yè)有“四特別”的價值觀，中國電力則由一套鼓舞人心的、開啟勞動者潛能的價值觀—“誠信、責任、創(chuàng)新、奉獻”組成。價值觀是篩選“合適的人”的總標尺，然后運用價值觀來制定管理方針和實踐。世界上但凡卓越的公司在挑選“合適的人”時主要看重的是同價值觀的人，諸如品質(zhì)、忠誠度、職業(yè)道德、溝通能力、基本智商等，他們認為知識和工作經(jīng)驗是可以通過學(xué)習掌握的。而與此同時，管理方針和實踐則以日常注重實效的考核反襯出企業(yè)的價值觀。

電力客服服務(wù)熱線，既然向社會承諾市內(nèi)報修必須40分鐘到達現(xiàn)場，那么在考核機制上必須死摳到分鐘，這樣才能體現(xiàn)“誠信、責任”的價值觀。價值觀說到底就是一種心理狀態(tài)、心理定式，“合適的人”雖然也會考慮報酬的多寡，但相同價值的人會為創(chuàng)建一個偉大的公司而竭盡全力。說到發(fā)展規(guī)劃，其實是在企業(yè)價值觀的旗幟下想法集合各個工作層面上“合適的人”，只是要考慮

短、中、長不同時期的需要?？梢韵嘈牛斣趦r值觀和實踐管理結(jié)合起來之后，公司就會培養(yǎng)出與眾不同的核心競爭力，公司戰(zhàn)略才會呈現(xiàn)。

2.2用管理心理學(xué)的方法進行員工招聘與選拔

管理心理學(xué)在招募選拔人才中注重員工的心理資本，即個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)。自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進個人成長和績效提升。

基于心理學(xué)的招募與選拔，首先要開發(fā)信度和效度均符合要求的心理資本測評量表;其次要對招募人員進行心理資本甄別培訓(xùn);再次要注意心理資本與崗位的匹配。在人員的選拔中我們也可以運用心理學(xué)的測量方法—如認知能力測驗、客觀的人格量表、領(lǐng)導(dǎo)能力和動機測試、投射測試等，每一種方法在特定情境中的預(yù)測準確度可能會有所不同，但是幾種組合測試方法集成會對某個人的心理資本得出總體的評價。在選拔高級管理人才，我們可以運用文件筐測驗，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境測試、評價中心等方法，可以獲得較高的表面效度和內(nèi)容效度，對不同層級和不同組織管理者的未來成就都能作出很好的預(yù)測。

2.3對員工進行心理學(xué)培訓(xùn)

培訓(xùn)開發(fā)是人力資源實現(xiàn)增值的重要途徑，其最終的口的是要改善員工工作業(yè)績并最終提升企業(yè)整體績效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對員工知識與技能方面的培訓(xùn)。但是在本科生、研究生“一把抓”的大型企業(yè)中，往往對績效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態(tài)。因此，改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)工作勢在必行。

心理學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)，首先要認識到心理資本是可以通過培訓(xùn)而提高的，但這種培訓(xùn)開發(fā)的效率和效果不同于一般的知識技能培訓(xùn)。與一些難以改變的人格特質(zhì)(如氣質(zhì))相比，心理資本并非是遺傳的，難以改變，完全可以通過具體措施加以改善和提高?，F(xiàn)在在企業(yè)中，有許多年輕職工因房價高、家無所居而抱怨，直接影響到工作情緒，這一客觀現(xiàn)實無法回避。但是心理資本豐厚的人，往往把不好的事歸結(jié)到暫時的原因，把好事歸結(jié)到持久的原因。樂觀者認為，在大城市工作和生活，既然享受了諸多的資源，得到了施展自己才十的舞臺，那么同時也應(yīng)忍受堵車和高房價。這是一個硬幣的兩面，只要更努力地工作，相信境況會得到改善。當然與知識技能相比，心理資本的培訓(xùn)開發(fā)不像前者那樣來得直接和快速，只有培訓(xùn)得法才能收到立竿見影的效果。但是一旦健康心理塑造成功，其爆發(fā)力難以預(yù)測。國外研究機構(gòu)通過效用分析發(fā)現(xiàn)，心理資本增加2%，每年可能給企業(yè)帶來千萬美元的收入。這是因為，積極向上的人會把困苦當作財富，把學(xué)習當作求索，把工作當作愉悅。

2.4從管理心理學(xué)角度進行薪酬管理

從心理學(xué)角度來看，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實物以外，還包括心理滿足和心理收入。因此，可以從以下兩個方面入手對薪酬管理作出調(diào)整:①進行有效的工作設(shè)計，組織職工創(chuàng)新、攻關(guān)，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理滿足感;②在考慮工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎(chǔ)上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價體系。

2.5從管理心理學(xué)角度進行績效管理改革

績效管理涉及績效計劃、績效溝通與輔導(dǎo)、績效評估以及績效反饋四個階段。有效的績效管理應(yīng)有助于保持和提升員工的積極心理狀態(tài)。因此，制定績效計劃首先必須考慮到員工心理狀態(tài)的調(diào)整與改善。工作口標應(yīng)具體化，具有一定挑戰(zhàn)性，并且可被測量和評價。這樣，工作口標設(shè)置能夠幫助員工樹立信心，建立對未來的希望?？冃?zhí)行階段，管理者與員工之問的交流應(yīng)保持通暢，及時解決問題，引導(dǎo)員工心理狀態(tài)向積極方向發(fā)展。進入績效評估階段時，績效結(jié)果的測量應(yīng)遵循的首要準則是公平原則，否則易引發(fā)員工的負面情緒。公平原則是深化績效管理的核心，不僅設(shè)計要公平，執(zhí)行要公平，考核要公平，評價也必須公平。多數(shù)心理障礙都是從不公平開始的。此外，還需要引導(dǎo)員工針對績效結(jié)果作出良好的自我評價，把成功歸于自己的能力和努力等內(nèi)因，把不足歸于心理資本的不足，以激發(fā)和保持長期的自信和樂觀。最終，在績效結(jié)果的反饋和應(yīng)用階段，把職務(wù)晉升、薪酬分配等與績效考核結(jié)果關(guān)聯(lián)，為員工的自我提升提供環(huán)境支持，確保員工的希望不被破滅，工作激情節(jié)節(jié)高升。

2.6建立和諧的勞動關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)管理中，和諧的勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要的組成部分，是勞動過程中勞動者和勞動力使用者之問形成的一種社會關(guān)系。勞動關(guān)系在市場經(jīng)濟中一直是平衡、不平衡、再平衡的動態(tài)關(guān)系，有時候，沖突和合作在勞動關(guān)系的發(fā)展中不斷演化。當勞動關(guān)系雙方在涉及勞動利益出現(xiàn)了矛屑時會出現(xiàn)博弈。管理心理學(xué)告訴我們，這完全是一種正常的現(xiàn)象。比如:勞動關(guān)系雙方會對勞動合同、薪資分配等問題出現(xiàn)爭議，但是正常的現(xiàn)象未必是正當?shù)默F(xiàn)象?？茖W(xué)的人力資源管理，應(yīng)未雨綢繆，在了解社情民意的基礎(chǔ)上，加強勞動關(guān)系雙方的民主、平等協(xié)商，把一些勞動糾紛處理在萌芽中。現(xiàn)代社會的發(fā)展趨勢更注重雙方通過協(xié)商來達到雙贏。口前能源資源企業(yè)越來越重視以人為中心開展工作，清理了不規(guī)范的勞務(wù)派工制度，實現(xiàn)同工同酬。通過企業(yè)內(nèi)部深入細致的分工，使得管理者投入更多的精力關(guān)心員工的心理感受，在礦井中設(shè)立“避險港”在野外一線設(shè)立“夫妻房”等，這些舉措很好地融洽了勞動關(guān)系雙方的感情，讓組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創(chuàng)造價值。

應(yīng)該說，管理心理學(xué)進入企業(yè)的人力資源管理是時代的進步，這個時代更關(guān)注人、重視人、理解人。企業(yè)的進步實質(zhì)是人的進步，而人的進步在于知識技能的提高外，更應(yīng)塑造陽光的心理。過去在這力-面不受重視，應(yīng)該是和心理學(xué)的知識不夠普及有關(guān)。學(xué)術(shù)界己有這樣的說法，對于資金、市場、技術(shù)而言，心理資本的升值空問是最大的，心理資本可以給企業(yè)帶來決定性的競爭優(yōu)勢。故此我們在企業(yè)人力資源管理中，只有注重掌握和運用管理心理學(xué)原理，以人為本，從人的心底工作做起，才能有效地開發(fā)并利用好人力資源，發(fā)揮出人的最大潛能和創(chuàng)造性。只要把滿足職工的政治需要、物質(zhì)需要、精神需要和企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需要作為我們管理工作的最終歸宿，我們的企業(yè)必然會更加興旺發(fā)達。

最后，讓我們記住美國著名社會預(yù)測學(xué)家在他的著作中的一句名言:“我們的社會里高技術(shù)越多，我們就越希望創(chuàng)造高情感的環(huán)境。”

3.結(jié)論

能源資源企業(yè)深化改革，使其管理模式發(fā)生了重大的變化，傳統(tǒng)的管理方式己不再適應(yīng)。能源資源企業(yè)員工應(yīng)適應(yīng)時展的需要，在實踐中不斷探索，學(xué)會運用現(xiàn)代知識和手段來提升管理，提高能源資源企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，真正實現(xiàn)“你用我，我用心”的服務(wù)理念。

作者：王聞 單位：國網(wǎng)上海市電力公司市區(qū)供電公司