國企人力資源戰(zhàn)略改革轉(zhuǎn)型思考實踐

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摘要：我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場化程度進一步加深，對于國有企業(yè)發(fā)展來說，其未來要面臨的挑戰(zhàn)將會越來越大。與此同時，當前國有企業(yè)各方面工作也面臨著改革問題，尤其是國企人力資源戰(zhàn)略改革這一模塊，變成了當下國有企業(yè)進行改革的重點。很長一個階段內(nèi)，國有企業(yè)當中所進行的人力資源管理與市場發(fā)展需要并不完全適應，當前國有企業(yè)人力資源管理暴露出來的問題影響了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。有鑒于此，本文以問題思維為導向，首先分析總結(jié)出當前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，然后在此基礎上提出解決這些問題的方法和建議，以其對推動國企人力資源戰(zhàn)略改革轉(zhuǎn)型有所裨益。

關鍵詞：國企；人力資源；戰(zhàn)略；改革轉(zhuǎn)型

引言

在我國，公有制經(jīng)濟是市場經(jīng)濟的主體，尤其是國有企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展對于國民經(jīng)濟整體發(fā)展而言具有重要意義。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展步入新的歷史階段，國有企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境不容樂觀，過去依靠國家政策紅利一直保持強勢發(fā)展勁頭的國有企業(yè)現(xiàn)在同樣面臨著改革與轉(zhuǎn)型的問題。在國有企業(yè)的各項改革轉(zhuǎn)型任務中，國企人力資源戰(zhàn)略改革是國企改革的一個重點，長期以來，國企人力資源戰(zhàn)略配備與市場需求一直未能很好的融合，由此導致國企發(fā)展一度受限，國企員工的工作熱情和積極性一直未能充分發(fā)揮出來。基于此，本文特就國企人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型問題進行探討，集中回應國有企業(yè)在進行人力資源改革時應重點關注的問題，由此優(yōu)化國企人力資源管理水平，釋放國企經(jīng)濟發(fā)展活力。

1國企人力資源管理制度改革的重要性分析

1.1有利于人才培養(yǎng)，增強人力資源競爭力

對國企人力資源改革的原因：首先，一直以來，國企的人才儲備優(yōu)勢未能充分有效發(fā)揮。國企作為一個高端人才的發(fā)展平臺，幾乎每一年都會吸引一大批高素質(zhì)的高校畢業(yè)生，但是當前國企似乎意識到這潛在的巨大人才儲備優(yōu)勢，在人力資源管理上仍然過于保守，導致這批人才儲備優(yōu)勢未能有效發(fā)揮。其次，未來市場競爭中，人才因素成為影響企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。當下對國企的人力資源戰(zhàn)略進行深化改革，就是要將國企人才資源進行統(tǒng)一開發(fā)籌劃與管理，培養(yǎng)、發(fā)掘真正的人才，從而從整體上增強國企人力資源的競爭力。

1.2有利于激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)營效率

鑒于國有企業(yè)的特殊性質(zhì)，就市場化程度來說，國有企業(yè)要弱得多。從員工工作熱情方面分析，現(xiàn)代企業(yè)以進一步展現(xiàn)員工的工作積極性，不僅為員工個人發(fā)展提供良好的平臺，而且更是通過各種激勵機制來提高員工參與工作的積極性，讓他們真正成為企業(yè)的所有者。與現(xiàn)在民營企業(yè)相比，國有企業(yè)在這一方面所做的工作明顯不足。鑒于此，當下對國企人力資源管理進行改革，某種意義上就是要提高員工工作熱情，進而提高國企的生產(chǎn)經(jīng)營效率。

2國企人力資源管理制度存在的現(xiàn)實問題

2.1人力資源管理理念落后

近年來，國企為了適應市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，在制度建設上盡力地向現(xiàn)代企業(yè)靠攏，就整體而言，目前國企現(xiàn)代企業(yè)制度大框架的雛形已經(jīng)形成。問題在于，國企的人力資源管理相較于其他企業(yè)制度改革建設來說，遠遠滯后。許多國企當前的人力資源管理理念仍然比較落后，這種管理理念的落后體現(xiàn)在兩個方面：首先，在人力資源管理手段上仍然采取過去較為傳統(tǒng)的手段和方法，不符合現(xiàn)代市場競爭的大趨勢，導致國企經(jīng)營效率受限；其次，大部分的國企缺乏對人力資源的發(fā)展規(guī)劃，對于人才培養(yǎng)以及人才結(jié)構并未進行深入思考。在開展人力資源管理工作時，往往只側(cè)重日常性工作的管理，缺乏人才資源戰(zhàn)略布局的眼光，也沒能針對員工不同的崗位職責進行精細化管理，導致國企人力資源管理較為粗放。

2.2人力資源管理制度缺乏靈活性

由于國企特殊性質(zhì)的原因，國企的人力資源管理制度的靈活性不夠，這種靈活性缺乏集中體現(xiàn)為國企員工、干部晉升通道受阻。由于國有企業(yè)人力資源管理體制僵化以及行政管理方面盛行的官僚主義，導致國有企業(yè)當中工作年限很長的職工也沒有晉升。這便是國企員工晉升困難的問題。另一方面，在國企內(nèi)部，對于員工的激勵機制并不健全，工作做得多或少，對員工的薪資待遇并不會產(chǎn)生實質(zhì)的影響，這嚴重影響了國有企業(yè)員工工作的積極性。

2.3薪酬制度缺乏激勵功能

隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬制度的功能也發(fā)生了很大的變化。以往，人們從事生產(chǎn)勞動的主要目的是獲取生活物資，維系自身基本生存。但是現(xiàn)在，隨著人們生活水平的不斷提高，薪酬制度的設計就不能在局限于滿足企業(yè)員工基本生活需要上，而是要更多地發(fā)揮激勵功能，從而調(diào)動員工的工作積極性。這一點，現(xiàn)代民營企業(yè)遠遠走在了國有企業(yè)的前面，其通過不同的薪酬設計實現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展的共贏。而國企的薪酬設計一直沿用的是過去薪酬制度，在薪酬管理上并未考慮過多的激勵因素，對于績效考核等影響員工工作積極性的探討也不足，導致國企內(nèi)部沒有競爭的勢頭，對于工作的熱情也較低。

3新時代國企人力資源管理改革的優(yōu)化路徑

3.1樹立正確的人力資源觀

以進一步優(yōu)化國企人力資源管理工作為目的，國有企業(yè)首先在思想觀念上進行轉(zhuǎn)變，即要明確出合適的人力資源觀。詳細來講，便是要有開放性的人才觀，主動尋找優(yōu)秀人才，通過培訓、外聘專家講座等方式尋找先進化的人力資源管理經(jīng)驗。其一，一些國有企業(yè)所使用的是傳統(tǒng)化的人力資源管理模式，此種方式不利于國企的整體發(fā)展，會造成人崗匹配度不高、人才流失等狀況。其二，管理層方面也需確定出人力資源管理制度方面對應的職責，減少工作當中出現(xiàn)的推脫狀況，確保內(nèi)部職工及管理層均有相對明確化的責任意識。除此之外，還需多面向干部、職工等開展培訓，在學習的基礎上提升其職業(yè)素養(yǎng)，讓其更好地為企業(yè)發(fā)展奉獻力量。其三，關于人力資源制度方面的構建，不可僅關注某個部門或是小的范圍，而是應關注企業(yè)整體，努力達成人力、財力、物力各方面的統(tǒng)一。3.2制定科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃設定科學化水平較高的人力資源發(fā)展計劃，為員工匹配相對完善化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此來提升人力資源的精細化管理。首先，科學化的規(guī)劃可以幫助國企從內(nèi)部出發(fā)，讓職工群體主動尋找學習途徑，提升崗位技能，進而提升綜合素質(zhì)。其次，針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也能夠讓員工提升工作熱情，在不斷提升自我認知的基礎上發(fā)現(xiàn)自身的潛能，當個人目標和組織目標間出現(xiàn)沖突的時候，還能讓其在其間找出對應的平衡點。除此之外，對科學化的人力資源管理辦法予以細化處理，也能夠幫助企業(yè)更好地參與市場競爭，得到更優(yōu)秀的人才，獲取更強的競爭力。

3.3完善激勵制度，提高員工晉升靈活性

對于人力資源管理制度來講，設立的主要目標即是借助相關激勵手段，提升職工工作熱情。首先，可暢通員工的晉升渠道。針對企業(yè)內(nèi)部的空缺崗位，可使用競聘上崗的方式，替代之前的任命手段，進而使用干部員工績效考核制度，提升員工的工作熱情。納入績效考核機制，針對一般職工予以周期績效考核，處于墊底的職工對其予以反向激勵，同時還可設計相應的末位淘汰機制；針對基層領導干部，統(tǒng)一使用任務目標考核辦法，開展多層次年度考核和任期內(nèi)考核，針對無法完成目標的干部予以免職、降職；除此之外，還可設定層次多樣、手段豐富的薪資激勵體系。以制度建設方式搭建起崗位、業(yè)績與績效互相掛鉤的多層次化薪酬管理體系。比如對于企業(yè)內(nèi)部，全部崗位均可使用周期性考核辦法，依據(jù)月度、季度以及年度考核內(nèi)容，讓基層干部發(fā)揮相應的考核權力，促使人力資源管理可以按照績效狀況進行區(qū)別化薪酬的發(fā)放。除此之外，還可提升考核性收入在工資內(nèi)部的占比，讓工作努力、付出較多的員工得到更高的收入，在良性競爭的基礎上提升員工工作效率，達到企業(yè)、員工雙贏的目標。

3.4完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系，提升企業(yè)綜合競爭力

目前來看，企業(yè)的人力資源管理制度正在慢慢地轉(zhuǎn)向多層次、全面化的狀況。每一項與員工發(fā)展相關的制度均在逐步構建起來，這對于人力資源管理體系來講是一種很好的發(fā)展。除此之外還有以下措施可進一步優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。（1）將人力資源管理與企業(yè)文化建設掛鉤，通過文化建設，展現(xiàn)人本理念，讓企業(yè)文化得到創(chuàng)新發(fā)展，這同樣是對人力資源管理的一種優(yōu)化。（2）納入科學化的人力資源管理模型，將企業(yè)文化和人力資源制度建設掛鉤，關注學習型組織的整體發(fā)展，將員工工作和終身學習關聯(lián)起來，提升其培訓需求，優(yōu)化員工的綜合素養(yǎng)。

4結(jié)論

在科技、經(jīng)濟進一步發(fā)展的背景下，人力資源管理制度的建設在國企改革方面也開始發(fā)揮更大的效用，更是一定程度上決定了其在國際方面的競爭力。以此為背景，筆者由人力資源管理理念、發(fā)展規(guī)劃、管理制度、戰(zhàn)略規(guī)劃四個角度出發(fā)展開探析，希望所得結(jié)果能夠幫助國企優(yōu)化內(nèi)部的管理效率，進而在提升人力資源管理效率的前提下，實現(xiàn)整體性的平穩(wěn)發(fā)展。

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作者：劉百泉 單位：江蘇省煙草公司徐州市公司