文化建設(shè)對人力資源管理作用及策略

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摘要：文化是一個單位、企業(yè)、行業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，它往往潤物無聲、潛移默化，運巨變于無形。文化建設(shè)在人力資源管理中發(fā)揮著指導(dǎo)招聘工作、影響職工培訓(xùn)、有助于勞動關(guān)系和諧等作用。但也存在著引進文化建設(shè)時間不長、文化建設(shè)與員工不相符、忽視文化建設(shè)的不適用等問題。通過確定文化建設(shè)類型、明確文化建設(shè)目標(biāo)、構(gòu)建動態(tài)文化建設(shè)的方式，可以使人力資源管理工作更為方便、有效。

關(guān)鍵詞：文化建設(shè)；人力資源管理；促進作用；策略

引言

文化是一個單位、企業(yè)、行業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，它往往潤物無聲、潛移默化，運巨變于無形。文化建設(shè)按照社會職能分工大致分為三類：校園文化、機關(guān)事業(yè)單位文化、企業(yè)文化。每類文化建設(shè)都有其鮮明的特征，但主體思想均以提升凝聚力為基礎(chǔ)。例如校園文化，主要通過文化建設(shè)，陶冶學(xué)生的情操，使其思想、道德素養(yǎng)不斷提升。而機關(guān)文化和企業(yè)文化是人們在日常生活中接觸到最多的，其對于機關(guān)和企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的促進作用，影響是巨大的。本篇主要以機關(guān)文化、企業(yè)文化為視角，探討文化建設(shè)對于人力資源管理的實際作用，并以此出發(fā)，研究文化建設(shè)對人力資源管理契合過程中存在的問題以及未來發(fā)展策略。

1文化建設(shè)在人力資源管理中的作用

對于文化建設(shè)在人力資源管理中的作用，以云南省公路局行業(yè)文化建設(shè)為例進行研究分析，云南省公路局作為公益性事業(yè)單位，以“養(yǎng)好公路、保障暢通”為宗旨，大力弘揚云南公路人“特別能吃苦、特別能奉獻、特別能戰(zhàn)斗、特別能承重”的鋪路石精神，如通過積極樹立榜樣、開展下基層的崗前培訓(xùn)、建設(shè)云南公路歷史文化傳承館，把該展館建成云南公路交通科普和宣傳教育基地等形式來積極傳播公路文化。其對于人力資源管理起到的作用分為以下幾點：（1）公路文化在一定程度上指導(dǎo)著招聘工作。公路局的屬性是公益性事業(yè)單位，在招聘工作中更傾向于錄取那些有強烈使命感和責(zé)任感的應(yīng)聘者。（2）公路文化影響職工培訓(xùn)。在職工培訓(xùn)中，公路文化強調(diào)“人在路上、路在心中”“修路修人生，養(yǎng)路養(yǎng)人品”等，提高職工對于公路工作的認(rèn)同感和忠誠度，以此來煥發(fā)廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)優(yōu)良的公路行業(yè)精神和品牌形象。（3）公路文化有助于勞動關(guān)系和諧。通過行業(yè)文化建設(shè)，能讓干部職工在心理上高度認(rèn)同單位、行業(yè)，使得職工甘于吃苦、樂于奉獻，最終做到“勁往一處使”“力往一處聚”，有助于勞動雙方關(guān)系和諧。對于企業(yè)文化而言，以火鍋店海底撈為例，海底撈一直以來都以熱情周到的服務(wù)為人們所熟知，在消費者心中樹立了良好的口碑，而且其職工離職率很低，海底撈的成功離不開它的企業(yè)文化，據(jù)此可得出企業(yè)文化對于人力資源管理所起到的作用：（1）引導(dǎo)作用。企業(yè)文化在一定程度上引導(dǎo)著企業(yè)對于人才的需求，作為人力資源管理重要職能之一的招聘工作如能與企業(yè)文化相結(jié)合，可有效甄別出符合企業(yè)要求的人才，又可向應(yīng)聘者展示企業(yè)的風(fēng)采，吸引更多優(yōu)秀人才，因此企業(yè)文化很大方面影響著人力資源招聘方向。（2）在培訓(xùn)中的關(guān)鍵作用。人力資源管理重要職能之一是員工的培訓(xùn)與開發(fā)，即以企業(yè)文化為基礎(chǔ)去延展培訓(xùn)，使員工對于企業(yè)文化有更深層次的了解，并積極參與到企業(yè)文化實踐中，海底撈通過對員工人性化的管理，形成“企業(yè)對員工好——員工對客戶好——客戶體驗良好——客服再次消費和口碑推廣——企業(yè)獲利”的良性循環(huán)。（3）對于人才的吸引和鞏固作用。中國餐飲業(yè)的平均員工流動率為28.6%，但海底撈的流動率僅在10%左右。良好的行業(yè)文化能帶給員工較高的工作滿意度和組織責(zé)任感，進而減少員工曠工、士氣低落和員工流動現(xiàn)象。通過以上2個案例分析可以看出，文化建設(shè)對于機關(guān)事業(yè)單位或者企業(yè)來說，很大程度上影響人力資源核心的幾大模塊內(nèi)容，其重要性不言而喻。

2文化建設(shè)在人力資源管理中存在的問題

2.1引進文化建設(shè)時間不長

企業(yè)文化理論說法的建立時間相對較晚，其發(fā)展也相對較緩慢，且沒有成套的理論體系建立，缺乏完善性、成熟度。相對應(yīng)的我國對于企業(yè)文化理論方面的研究也較為滯后，以前的企業(yè)不存在“企業(yè)文化”的說法，基本上以親戚關(guān)系為紐帶發(fā)展，這會嚴(yán)重制約企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢和發(fā)展空間。因此在企業(yè)文化發(fā)展的進程上，早期企業(yè)對于企業(yè)文化的建設(shè)基本為零，對于企業(yè)文化理論基礎(chǔ)認(rèn)識不夠深刻，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展的滯后，同時也使得企業(yè)的員工個體無法全面了解、融入企業(yè)文化建設(shè)中[1]。

2.2文化建設(shè)與員工不相符

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論、ERG理論（權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要）等，每個員工在工作中的需求不同，差異化較大，加強文化建設(shè)能夠提高員工的歸屬感，良好的行業(yè)文化讓職工能有效激勵職工，讓職工產(chǎn)生強烈的內(nèi)在動機,通過信念與文化激勵能帶來較為持久的、正面的效果。要使得文化在人力資源管理中發(fā)揮巨大的指導(dǎo)作用，就必須要讓員工個體充分認(rèn)知、融入、主動執(zhí)行文化，以此成為企業(yè)文化所需的人才。但是在企業(yè)文化建設(shè)的進程中，一是員工參與度低，大多數(shù)職能部門及員工認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)僅僅是黨群部門的事，員工成為企業(yè)文化建設(shè)的被動參與者，員工缺少對企業(yè)文化的認(rèn)同，這導(dǎo)致無法發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)的作用，無法達到提高企業(yè)凝聚力的目的。二是企業(yè)對于企業(yè)文化的宣傳過于薄弱，只是靠單純的橫幅標(biāo)語、宣傳標(biāo)語等單一性傳播手段進行宣傳，其起到的作用微乎其微，員工在較長時間內(nèi)對于企業(yè)文化的內(nèi)容都比較模糊，致使企業(yè)員工對于企業(yè)文化的理解有限，從而加大人力資源管理的難度。三是企業(yè)文化沒有跟隨時展的態(tài)勢、員工的需求做相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)員工個體對于企業(yè)文化產(chǎn)生無法適應(yīng)、無法結(jié)合到實際工作中等脫節(jié)情況[2]。

2.3忽視文化建設(shè)的不適用

這種忽視文化建設(shè)不適用性的例子有很多，如某集團在美國建立工廠并進行中國式管理受挫。某集團是國內(nèi)規(guī)模最大、技術(shù)水準(zhǔn)最高、出口最大的汽車玻璃制造產(chǎn)商。2008年金融危機時期，通用汽車公司在俄亥俄州汽車工廠倒閉，在社區(qū)經(jīng)濟蕭條的背景下，某集團強勢入駐，并招聘上千名美國員工為其工作，但是在工作周期內(nèi)發(fā)生了巨大的問題，某集團對工廠進行中國式管理，美國員工團體希望建立企業(yè)工會來保障美國員工團體利益和權(quán)益，而中方管理層認(rèn)為美國員工態(tài)度懶散、生產(chǎn)效率低下，導(dǎo)致工廠一直處于虧損狀態(tài)，并對工會制度予以否定。雙方互不相讓，最終以中方?jīng)]有設(shè)立工會制度，且在后續(xù)引進更多的自動化生產(chǎn)設(shè)備，以此來淘汰部分美國產(chǎn)業(yè)工人，并在2018年開始盈利為結(jié)局。這個例子充分說明，企業(yè)在文化建設(shè)方面一定要契合實際、企業(yè)發(fā)展方向，不可盲目跟風(fēng)。如果在實際應(yīng)用中全套照搬，忽視其適用性、實用性，從而導(dǎo)致企業(yè)文化創(chuàng)建失敗，嚴(yán)重的可使企業(yè)文化凋零、企業(yè)破產(chǎn)等。同時當(dāng)前大部分企業(yè)對于企業(yè)本身的定位不準(zhǔn)，企業(yè)文化口號震天響，喊出“國內(nèi)最強，國際最強”的企業(yè)文化口號，明顯與其企業(yè)本身的體量不匹配，這種不切實際的口號對于企業(yè)員工來說就是好高騖遠(yuǎn)，讓企業(yè)員工個體覺得企業(yè)根本上就沒有考慮到員工實際的利益，只是在“畫餅”，一旦讓企業(yè)員工產(chǎn)生這種思想，那么企業(yè)文化建設(shè)無疑是失敗的，企業(yè)人力資源管理工作開展也是寸步難行。

3文化建設(shè)對人力資源管理的促進作用策略

3.1確定文化建設(shè)類型

不管是機關(guān)文化還是企業(yè)文化，先要確定自身的文化建設(shè)方向，才能以此形成從自身出發(fā)的相應(yīng)文化。對于機關(guān)事業(yè)單位文化建設(shè)來說，要結(jié)合其工作實際開展機關(guān)精神文明建設(shè)以及機關(guān)制度文化建設(shè)，如煤炭行業(yè)的文化建設(shè)就要強調(diào)安定，追求穩(wěn)定、控制風(fēng)險，強調(diào)按規(guī)章制度辦事，盡可能杜絕漏洞與差錯。相較于機關(guān)文化建設(shè)來說，企業(yè)文化建設(shè)的類型確立更為重要，不同行業(yè)企業(yè)有其行業(yè)獨有的特殊性，因此企業(yè)文化建設(shè)的重點是行業(yè)的特殊性體現(xiàn)，例如商場等購物場所，要以“顧客第一”為主要點開展相關(guān)企業(yè)文化建設(shè)，飯店等消費場所要以“服務(wù)熱情、周到”為主要點開展企業(yè)文化建設(shè)。

3.2明確文化建設(shè)目標(biāo)

確定文化建設(shè)類型，那就要進行下一步思考，文化建設(shè)是需要達成什么目標(biāo)？機關(guān)文化建設(shè)的目標(biāo)是確保機關(guān)成員整體素質(zhì)、文明形象、領(lǐng)導(dǎo)能力和服務(wù)水準(zhǔn)能不斷提高。建設(shè)符合機關(guān)工作實際的機關(guān)文化，不僅能充分展示員工的精神面貌，提升機關(guān)的良好形象，更重要的是它可以在很大的程度上提高機關(guān)的團結(jié)氛圍，提高員工的歸屬感，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的活力。企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是通過企業(yè)文化促使企業(yè)員工和個體能夠充分融入企業(yè)，并將企業(yè)文化付諸行動，為企業(yè)做大做強提供人才優(yōu)勢，提高企業(yè)的綜合實力。

4結(jié)語

綜上所述，文化建設(shè)對于人力資源管理作用是非常重要、非常明顯的，文化建設(shè)不僅能很大程度上推動人力資源管理工作的進行，而且文化建設(shè)還會使其機關(guān)成員個體、職工個體工作積極性和主動性增強，從而對機關(guān)單位和企業(yè)形成有力的推動作用。企業(yè)文化作為企業(yè)無形的財產(chǎn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必將是影響巨大和意義深遠(yuǎn)的，應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視和關(guān)注，從加大企業(yè)文化宣傳力度做起，將企業(yè)文化廣泛化、動態(tài)化，讓企業(yè)員工個體能夠充分地融入其中，使得人力資源管理工作更為輕松、便捷。同時企業(yè)對于其自身文化的特色化追求和研究，也不能放松，企業(yè)文化的特色化能夠更加吸引到人才進駐，同時對于企業(yè)員工來說也是一種“嘗鮮”，可以使人力資源管理工作更為方便、有效，因此企業(yè)文化在不斷動態(tài)發(fā)展的過程中，應(yīng)當(dāng)注意自身的特色化發(fā)展，使其特色化融入企業(yè)文化中，提高企業(yè)競爭力，為我國社會經(jīng)濟和人力資源管理模式助力。

參考文獻

[1]朱誠.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題及其解決對策[J].企業(yè)改革與管理,2019(08):191-192.

[2]陳磊.企業(yè)文化建設(shè)中的人力資源管理問題及其解決對策[J].青年時代,2019(20):269,274.

作者：黃泰蘋 單位：易門公路分局