醫(yī)院人力資源管理問題及對策探討

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［摘要］現(xiàn)階段人才流失以及人才不足是醫(yī)院人力資源管理的最大挑戰(zhàn)，醫(yī)療隊伍的整體實力直接束縛了醫(yī)院的醫(yī)療能力。文章基于現(xiàn)有醫(yī)院人力資源管理模式的特質(zhì)分析醫(yī)院績效考評系統(tǒng)、薪資分配、人才激勵機制等層面存在的問題，并提出具有針對性的改進舉措，以期提高醫(yī)院人力資源管理的主觀能動性，促進醫(yī)院良性發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院;人力資源管理;常見問題;對策

在衛(wèi)生事業(yè)體制改革不斷深入的背景下，醫(yī)院之間的競爭已經(jīng)成為必然。為了能夠持續(xù)發(fā)展下去，醫(yī)院必須要將人力資源管理的改革提到日程上來。醫(yī)院和傳統(tǒng)意義上的企業(yè)有著非常多的不同之處，因此其人力資源的管理不能效仿一般企業(yè)的管理形式，醫(yī)院必須要將人才作為核心，創(chuàng)設(shè)更加健全的管理體系，只有這樣醫(yī)院才能在競爭越發(fā)激烈的社會中存活下來。

1醫(yī)院人力資源管理模式的特質(zhì)

簡單來說，醫(yī)院人力資源管理的目的就是挖掘員工的一切潛能。為了使人力資源管理發(fā)揮出其最大作用，醫(yī)院可以進行管理體系的完善、制度的合理應(yīng)用、后續(xù)工作的有效管控等活動。醫(yī)院不僅具有公益性特征，同時它與社會上的企業(yè)還有著非常多的相似之處，所以說醫(yī)院的人力資源管理具有以下三方面特點:一是其具有較強的全局性觀念，這都是因為整個醫(yī)院的效益與醫(yī)院員工的工作能力有著非常密切的關(guān)聯(lián)，并且員工的個人能力還決定了整個醫(yī)療團隊的水平，所以醫(yī)院一定要提高對全局性觀念的認知。二是具有流程性較強的特點，隨著衛(wèi)生事業(yè)體制的不斷革新，現(xiàn)階段的人力資源管理方式變得更加全面了，其包括對人才的吸引、培訓(xùn)、應(yīng)用、離任等。三是具有較強的激勵性特征，隨著社會競爭激烈化程度的提高，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)在效益至上的前提下對任命體系進行創(chuàng)新，因為只有這樣才能調(diào)動所有醫(yī)護人員的工作積極性［1］。

2現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作存在的漏洞

2.1人力資源管理人員的綜合素質(zhì)不強

醫(yī)護人員展現(xiàn)自我的關(guān)鍵就是自身具有較高的醫(yī)療技術(shù)，同時醫(yī)護人員的專業(yè)能力還與醫(yī)院的發(fā)展有著非常密切的關(guān)系。但是很多醫(yī)院對人力資源管理人員的要求卻并不高，由于受傳統(tǒng)體制的影響，醫(yī)院人力資源管理崗位一直都沒有固定的員工，即便有固定的員工，其專業(yè)能力也是不合格的，因為他們往往是由其他崗位調(diào)任而來的。由于醫(yī)院人力資源管理人員的專業(yè)能力不達標，再加上他們對人力資源管理方面知識了解得不夠透徹，因此他們只能處理一些簡單的人力資源管理工作，進而限制了人力資源管理水平的提高，這種人力資源團隊不僅無法為醫(yī)院做貢獻，還束縛了醫(yī)院的發(fā)展腳步［2］。

2.2績效考評系統(tǒng)不夠健全，薪資分配的科學(xué)性不高

我國醫(yī)院大多數(shù)員工的晉升都與員工自身的績效有著脫離不開的關(guān)系，但是大多數(shù)醫(yī)院都有著這樣的一個通病:現(xiàn)有考評系統(tǒng)的細致程度遠遠不夠，醫(yī)院人員的職位、職稱、業(yè)績等方面的要求沒有明確的體現(xiàn)在考評系統(tǒng)中，這樣的考核制度對員工積極性的激發(fā)沒有太大的作用，更不要說調(diào)動員工的緊張感了，這樣一來，將會埋沒絕大部分醫(yī)院員工的潛力?，F(xiàn)階段，在醫(yī)院改革不斷推進的背景下，醫(yī)院的薪資分配也發(fā)生了翻天覆地的變化，往常的“大鍋飯”形式已經(jīng)被按勞分配所替代了，但是按勞分配制度在醫(yī)院的普及程度還遠遠不夠，部分醫(yī)院依舊將職位的高低作為發(fā)放薪酬的標準，這對員工積極性的提高有著負面的影響，進而無法進一步提高醫(yī)院的整體工作效果［3］。

2.3人才激勵機制的合理性不高

人才激勵機制的不合理性主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一是沒有將相對完善的激勵機制導(dǎo)入年輕員工的實際工作中去，年輕員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的了解程度不夠深刻，并且其對未來的發(fā)展方向還十分迷茫，他們在工作中常常會患得患失。只有合理應(yīng)用激勵機制，年輕員工才能具有更好的工作態(tài)度，進而提高整個醫(yī)院的經(jīng)濟效益。二是醫(yī)院員工的薪酬差距不是一星半點，如和科研人員相比，臨床醫(yī)生具有非常好的薪酬待遇，在這種情況下人們對臨床醫(yī)生崗位趨之若鶩，這樣一來臨床優(yōu)秀人才將會頻頻出現(xiàn)在醫(yī)院當(dāng)中，但是隨之而來的卻是其他科室人才的短缺，這對醫(yī)院整體人才的激勵具有負面影響［4］。

3解決醫(yī)院人力資源管理工作漏洞需要采取的舉措

3.1致力于人力資源管理人員綜合素質(zhì)的提高

發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理作用的前提條件就是人力資源管理工作人員通過各種手段和途徑提高自身的綜合素質(zhì)。這也是提高醫(yī)院經(jīng)濟效益的關(guān)鍵，人力資源管理人員應(yīng)致力于自身思想的進步和專業(yè)能力的提升，只有這樣才能為醫(yī)院經(jīng)濟效益的提高提供保障。首先，人力資源管理人員應(yīng)不斷地給自己充電，不放過每一次職稱考試的機會，并且還要積極主動的參與培訓(xùn)。就醫(yī)院方面來說，醫(yī)院應(yīng)給予要出國進修的人力資源管理人員資金支持，使他們跟上時代的發(fā)展步伐，這樣才能將人力資源管理的作用全部發(fā)揮出來，進而為醫(yī)院的發(fā)展提供助力。最后，醫(yī)院還應(yīng)通過高額的薪資吸引專業(yè)能力強的人力資源管理人員來院就職，進而提高醫(yī)院人力資源管理團隊的整體水平，促進人力資源管理工作的革新。

3.2致力于績效評估系統(tǒng)的完善和科學(xué)性較高的薪酬體系的創(chuàng)設(shè)

隨著市場競爭的白熱化，醫(yī)院應(yīng)將績效評估系統(tǒng)的完善提到日程上來，并秉承著公平、公正、公開的原則對員工的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度以及業(yè)績的數(shù)量進行評價，以此調(diào)動所有員工的工作熱情，進而提高整個醫(yī)院的工作質(zhì)量。相關(guān)人員應(yīng)將按勞分配作為分配薪酬的標準，并且還要將績效評估的結(jié)果考慮進去，同時員工平時的工作態(tài)度和工作能力也應(yīng)是薪酬分配的重要因素。只有這樣員工自身工作能力的提高才會變得更加容易，并且員工的工作熱情和創(chuàng)造能力也會隨著合理薪酬體系的出現(xiàn)而提高。

3.3致力于人力資源激勵機制的應(yīng)用

醫(yī)院是一個特殊的工作單位，醫(yī)院中的每一個員工都想要在崗位上揮灑熱血，基于此醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從員工的心理需求入手，在此基礎(chǔ)上致力于人力資源激勵機制的創(chuàng)設(shè)，進而激發(fā)員工的工作積極性。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將工資標準粘貼在醫(yī)院內(nèi)部的展示牌上，并且將獎懲制度展示在醫(yī)院員工的視野當(dāng)中。對于專業(yè)能力較強的人員，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)給予其更多展示自我的機會。對于為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟效益的人員，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)給予其錢財以及物品方面的獎勵，以此提高他們的工作積極性。其次，醫(yī)院可以通過榜樣激勵手段提高人力資源管理人員的競爭意識，只有在不斷競爭中，人力資源管理人員的工作積極性和業(yè)務(wù)能力才會不斷地提升，最終促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

4結(jié)論

現(xiàn)階段，醫(yī)院的人力資源管理在整個醫(yī)院的管理中占據(jù)著非常重要的地位，提高醫(yī)院的人力資源管理水平不僅對醫(yī)院資源的整合有著非常大的幫助，還有利于醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)的提高。并且人力資源管理水平的提升還能幫助醫(yī)院在社會上站穩(wěn)腳跟，為醫(yī)院的發(fā)展壯大貢獻力量。

參考文獻:

［1］張潔維.醫(yī)院人力資源管理常見問題及對策［J］．市場觀察，2019(12):70.

［2］趙忠婷.激勵措施在公立醫(yī)院人力資源管理的常見問題及處理對策［J］．環(huán)球市場信息導(dǎo)報，2018(43):142－143.

［3］鄧偉.新醫(yī)改背景下分析醫(yī)院績效管理工作的常見問題及對策建議［J］．人力資源管理，2017(4):237－238.

［4］任新苗.醫(yī)院管理中常見問題和解決方式研究［J］．中國高新技術(shù)企業(yè)，2015(6):182－183.

作者：張惟青 單位：新汶礦業(yè)集團萊蕪中心醫(yī)院