水利基層單位的人力資源利用
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摘要：隨著時代的發(fā)展和進步，人力資源管理工作的重要性凸顯。水利基層單位的人力資源管理大多停留在傳統(tǒng)的人事業(yè)務上。文章闡述了建立現(xiàn)代人力資源管理體系的重要性，分析水利基層單位在建立現(xiàn)代人力資源管理中出現(xiàn)的問題及原因，提出了充分利用人力資源的幾點建議和對策。
關(guān)鍵詞：基層單位；人力資源；探討
黨的報告提出，中國已經(jīng)進入了全面建成小康社會決勝階段，中國特色社會主義進入新時代?！叭瞬攀菍崿F(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。”“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面?！比肆Y源已經(jīng)被國家看成一種核心資源，被提高到了戰(zhàn)略位置。水利基層單位中人力資源管理的好差決定其組織的存亡。怎樣緊緊追隨新時代的步伐，抓住機遇，充分利用人力資源，做到人崗匹配，發(fā)揮最大效能，為實現(xiàn)中國夢而努力奮斗，是當前水利基層單位需要高度重視的問題。
一、水利基層單位建立現(xiàn)代人力資源管理體系的重要性
知識經(jīng)濟時代，智力資本是促進生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素。人作為智力資本的擁有者，在追求個人價值自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的過程中，逐漸發(fā)展為管理的主體?，F(xiàn)代人力資源管理理念，能夠真正把“人”作為第一資源加以開發(fā)、利用，并激發(fā)人的潛能和活力，讓職工主動地、創(chuàng)造性地開展工作，促進單位的健康發(fā)展。1.能夠激發(fā)勞動者的工作積極性。勞動積極性是指勞動者發(fā)揮主人翁姿態(tài)，擁有強烈的責任感、自豪感，熱愛自己的工作，踏實肯干，積極拼搏，主動地、創(chuàng)造性地進行勞動。水利基層單位應通過公正合理的績效考核，運用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的激勵方式，來激發(fā)職工的工作積極性，發(fā)揮職工的主人翁作用，做到人崗匹配，合理科學利用各種資源，真正發(fā)揮最大效能，促進單位快速發(fā)展。2.能夠提高職工的能力。人才對于單位來說，是核心競爭力，是最寶貴的資源。現(xiàn)代人力資源管理注重人才的開發(fā)和利用。水利基層單位包含不同的專業(yè)人才、管理人才、技能人才，通過實施不同的培養(yǎng)計劃，量身制定職業(yè)生涯規(guī)劃、進行有針對性的培訓教育，可以最大限度地挖掘職工的潛力，提高職工的技能水平，實現(xiàn)職工的人生價值。3.能夠提高單位的凝聚力。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，水利基層單位的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了相應變化，面臨的競爭也越來越激烈。在新時代中，單位也應具備戰(zhàn)略性發(fā)展眼光，擁有自己的核心競爭力。單位應建立現(xiàn)代人力資源管理模式，把單位的發(fā)展與職工個人前途相結(jié)合，單位和個人為了共同的目標團結(jié)奮斗在一起，讓職工覺得自身的努力付出，是值得的，既滿足了自身需求，也為單位貢獻出價值，增強了單位的凝聚力和向心力。
二、邢臺水文水資源勘測局人力資源概況
邢臺水文局為公益一類事業(yè)單位，人員編制90人，在崗在編90人，內(nèi)設機構(gòu)有7個科室，10個水文測站和1個勘測隊，承擔著邢臺地區(qū)降水、地表水、地下水和水環(huán)境等水文水資源信息的采集、傳遞、評價和預測預報工作，為防汛抗旱、水資源管理、水環(huán)境保護提供重要的基礎數(shù)據(jù)，為經(jīng)濟社會發(fā)展和政府決策提供服務。截至2017年12月31日，邢臺水文局有在編在崗職工90人，退休人員41人。根據(jù)2017年度年報，管理人員5人，專業(yè)技術(shù)人員56人（含雙肩挑22人），技術(shù)工人29人。專業(yè)技術(shù)人員職稱情況：高級工程師26人，占人員總數(shù)的28.89%；工程師16人，占人員總數(shù)的17.78%；助理工程師16人，占人員總數(shù)的17.78%。學歷結(jié)構(gòu)情況：研究生學歷4人，占人員總數(shù)的4.45%；本科學歷48人，占人員總數(shù)的53.33%；大專學歷9人，占人員總數(shù)的10.0%；中專學歷23人，占人員總數(shù)的25.56%；高中及以下學歷7人，占人員總數(shù)的7.78%。年齡結(jié)構(gòu)情況：35歲及以下31人，占人員總數(shù)的34.45%；36歲至45歲21人，占人員總數(shù)的23.33%；46歲至54歲34人，占人員總數(shù)的37.78%；55歲以上4人，占人員總數(shù)的4.44%。
三、水利基層單位人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題
1.傳統(tǒng)的人力資源管理理念。目前，水利基層單位的人力資源管理還是以事為中心，為事配人。人事管理部門主要從事日常的事務性工作，照章辦事，按計劃辦事，純屬一種業(yè)務管理；理念比較傳統(tǒng)，管理的思想意識不強，缺乏人力資源管理規(guī)劃，用人方法還是很僵硬，人事的調(diào)動不夠靈活。這些傳統(tǒng)的人事管理制度，使一部分人才沒有被安排到合適的崗位，潛力發(fā)揮不了作用，看不到上升的希望，時間久了必然會失去對勞動的熱情和積極性，致使職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦和不思進取現(xiàn)象。單位沒有充分利用人力資源，出現(xiàn)浪費問題，進而限制了自身的發(fā)展。2.人崗匹配未完全落實。首先，2006年以來事業(yè)單位實行公開招聘，“凡進必考”政策一方面保證了選人用人的公平和公正，但是具體到某些崗位，也存在一些不利因素。例如，水文勘測屬于野外工作范圍，招聘專業(yè)多為工程、水文水資源專業(yè)，但招錄進來的人員多為女性，不適宜野外常駐，致使無法派駐野外工作。有的專業(yè)雖是相近專業(yè)，但還是不能立刻上手工作崗位。其次，因單位專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位都按一定規(guī)定比例設置，總體呈頂窄基寬的金字塔形狀。目前，專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗金字塔頂端都已經(jīng)占滿，職數(shù)有限，職工崗位晉升無望，只能按資排輩，靜等坐觀，工作積極性大打折扣。個人能力與工作職位不匹配，資源得不到合理配置，限制了人力資源的效果。3.缺乏有效的獎懲機制。水利基層單位的人力資源管理沒有建立合理的獎懲機制，不能及時對有突出業(yè)績、表現(xiàn)優(yōu)秀的職工給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵，往往依賴于年終考核。而年終考核的結(jié)果一般是合格或優(yōu)秀。年終考核往往流于形式，考核結(jié)果也是匆忙選出，對被考核人打分比較隨意，主觀性強，不能正確地反映出這一年度每個職工的業(yè)績表現(xiàn)，造成一部分肯吃苦、踏實能干、有創(chuàng)造力、有主動性的職工得不到應有的待遇，逐漸失去工作積極性。還有一些不思進取、工作長期處于休閑狀態(tài)的職工，不受監(jiān)督、不受制約、不被懲罰，影響整個單位的風氣，制約單位整體發(fā)展。4.執(zhí)行力度不足。水利基層單位的人力資源管理制度還是比較健全的，但是執(zhí)行力度不夠。人力資源管理規(guī)章制度往往停留在文件、流于表面，在執(zhí)行過程中，疏于管理，做老好人，重視程度不足。另外，缺乏有效的監(jiān)督。人力資源部門與其他業(yè)務部門聯(lián)系不緊密，無法了解其他部門的具體情況，不能起到該有的監(jiān)督作用，也不能有效行使人力資源管理的權(quán)力。
四、水利基層單位人力資源利用優(yōu)化對策
水利基層單位的人力資源管理現(xiàn)處于傳統(tǒng)人力資源向現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展階段，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源作用，需克服傳統(tǒng)人力資源缺點，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理優(yōu)勢，逐步實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源基礎上的現(xiàn)代人力資源管理的理念和管理手段。1.建立戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理的理念講究的是既有戰(zhàn)略性的管理職能，同時還有技術(shù)性的管理職能，水利基層單位現(xiàn)在缺乏的就是戰(zhàn)略性職能。水利基層單位要建立和完善戰(zhàn)略人力資源總體規(guī)劃。首先要明確單位的發(fā)展方向和發(fā)展目標。邢臺水文局要結(jié)合水文事業(yè)的發(fā)展目標和水文職能改革發(fā)展方向，找出差距，明確優(yōu)勢。其次，戰(zhàn)略人力資源總體規(guī)劃的制定，需要專業(yè)的高水平人力資源人才，可以和人力資源咨詢公司聯(lián)系合作，根據(jù)本單位具體實際情況進行專業(yè)分析，得出戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的意見和建議。最后，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需要反復溝通、協(xié)調(diào)配合，包含部門和部門之間、部門與領導之間、職工和職工之間，只有當全局規(guī)劃目標與個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標相匹配，才能讓每一個職工理解和接受，共同奮斗。2.加強人崗匹配?？茖W設置崗位、完善崗位說明書是建立現(xiàn)代人力資源管理體系最基礎性的工作。深入進行崗位分析。全面分析管理崗、專技崗、工勤崗及各級別的工作職能職責，詳細描述各崗位的工作內(nèi)容、工作量、勝任崗位工作的難易程度，以及任職資格和任職條件，確定崗位數(shù)量和任職者人數(shù)、層次。完善崗位說明書。崗位說明書是建立在崗位分析的基礎上編制的。通過詳盡的崗位分析，對每個崗位的功能、職責范圍、工作關(guān)系作出明確概述。目前，水利基層單位已初步簡單有個崗位說明書，但是需要進一步完善和規(guī)范，使其更符合崗位現(xiàn)狀，易實施。完善職工職業(yè)生涯規(guī)劃。崗位設置的目的是讓單位更好地發(fā)展，單位的發(fā)展依賴于職工所做的貢獻。最大限度地實現(xiàn)人崗匹配，能夠優(yōu)化資源配置，使有限的資源發(fā)揮最大的作用，才能促進單位發(fā)展。3.重視人才、留住人才。水利基層單位的核心是人才，人才是現(xiàn)代人類資源管理中最重要、最寶貴、最有價值的人力資源。要不斷挖掘職工潛能，充分利用人才資源，做到人盡其才，才盡其用。合理設置人才上升通道，讓急需和高端人才能夠找準合適的位置，體現(xiàn)自己的價值，發(fā)揮應有的作用。在管理中，要充分尊重人才，并給人才提供在工作上的自主選擇權(quán)，盡量滿足他們的內(nèi)在需要，實現(xiàn)人才與單位目標的共贏，創(chuàng)作成果共享。同時，培養(yǎng)人才對水文事業(yè)的認同感、歸屬感和責任感，培養(yǎng)職工的敬業(yè)奉獻精神，從根本上留住人心，留住人才。4.提高人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)。全面提高人力資源管理者的專業(yè)素質(zhì)，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯乃季S方式和工作方法。人力資源管理者包括水利基層單位的中層以上領導和從事人力資源管理崗位的人員。領導干部首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，建立戰(zhàn)略性人力資源管理理念，樹立“人力資源是第一資源”的思想，重視人力資源開發(fā)和培訓。從事人力資源管理各個崗位的專業(yè)人員，缺乏現(xiàn)代人力資源管理方面的知識，對現(xiàn)代人力資源管理也是一知半解，消極應對工作任務多，缺乏主動性和創(chuàng)新性。想要他們能勝任人力資源管理崗位工作，就必須提高他們的理論水平和業(yè)務技能。要針對這些人進行專業(yè)的強化訓練，通過參加培訓班、繼續(xù)教育、外部交流等形式，提高他們在人力資源管理方面的綜合素質(zhì)，才能順利開展工作，才能適應現(xiàn)代人力資源管理的需求，對人力資源進行有效開發(fā)和利用。
參考文獻：
[1]王洪麗.淺談事業(yè)單位人力資源利用———以廣西某事業(yè)單位為例對現(xiàn)代人力資源現(xiàn)狀進行論述[J].特區(qū)經(jīng)濟，2015（3）：120-123.
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作者:馮敏 種曉麗 單位:河北省邢臺水文水資源勘測局
