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跨文化語境下的日資企業(yè)文化摩擦

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跨文化語境下的日資企業(yè)文化摩擦

摘要:跨文化語境下的文化摩擦一直是困擾在在華日資企業(yè)的一大難題。通常情況下,在華日企的高層多為日方派遣人員,而基層員工多為本土雇傭。由不同國家、不同文化背景的人員構(gòu)成的在華日資企業(yè)中,勢必會因為思維觀念和行為習(xí)慣的差異,不可避免地產(chǎn)生摩擦。因此,如何實現(xiàn)文化間的求同存異成為跨國企業(yè)的必修課。本文基于對廣州某日資企業(yè)的實地考察,通過采訪調(diào)查,總結(jié)分析了日資企業(yè)文化差異的現(xiàn)狀和影響,從中發(fā)掘出其成因,并根據(jù)調(diào)研結(jié)果為企業(yè)提出了有針對性的建議和解決方案。

關(guān)鍵詞:日資企業(yè);跨文化;文化摩擦;調(diào)查研究

近年來,中日兩國之間盡管一直“政冷”,但卻“經(jīng)熱”。隨著中日關(guān)系回暖,零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等產(chǎn)業(yè)以前所未有的規(guī)模在中國開花,中日間的合作益發(fā)密切。但這也意味著跨文化交際、管理中會出現(xiàn)更多問題。因此,文化融合研究顯得格外重要。分析日資企業(yè)文化沖突的原因所在,為企業(yè)提供具有針對性的解決方案,可以幫助中日雙方員工消除因文化差異而產(chǎn)生的摩擦,建立和諧的人際關(guān)系和順暢的工作協(xié)同關(guān)系,提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力,構(gòu)建統(tǒng)一和諧的企業(yè)文化,最終助力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的提高,同時也可以為更多的日資企業(yè)、合資企業(yè)的跨文化管理提供借鑒。

一、先行研究回顧

國內(nèi)關(guān)于“日資企業(yè)文化摩擦”的研究尚較為鮮見。陳朝陽(2014)在《日企的跨文化語言交際問題研究》中對中國兩國員工在委婉表達、陳述意見和拒絕表達方式的差異及其原因進行了分析。金山(2012)在《跨文化語境下的日資企業(yè)文化摩擦研究》中,依照荷蘭學(xué)者霍夫斯泰德的文化價值取向模式理論,分析了日資企業(yè)文化摩擦的表現(xiàn)形式,并提出了克服自身文化系統(tǒng)束縛、構(gòu)建共同的企業(yè)文化的對策。何木風(fēng)(2013)在《跨文化背景下在華日企的人力資源管理策略分析》中指出,企業(yè)內(nèi)部沖突起源于中日集體意識差異、企業(yè)內(nèi)部實行的“年功序列”制度,建議跨文化管理應(yīng)實行本土化策略。可以說,上述研究發(fā)現(xiàn)了日資企業(yè)的固有制度性問題,但大多數(shù)研究僅是理論闡述,缺乏實證,指導(dǎo)意見并非來自于企業(yè)實踐,可操作性尚待加強。相比國內(nèi)的研究,日本方面的調(diào)查、研究成果較為豐富。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會(2006)在《日本企業(yè)の中國におけるホワイトカラー人材戦略》中分析了中國人的職業(yè)觀,并通過比較中國員工對日資・歐美企業(yè)的評價,分析了日企需要改進的地方;銀泉リスクソリューションズ株式會社(2014)則在《中國における日系企業(yè)の人材の現(xiàn)地化》中對中國人和日本人的職業(yè)觀進行了對比,提議建立基于中國人職業(yè)觀念的人事勞務(wù)管理制度。但這些調(diào)查主要針對中國員工特質(zhì)進行分析,缺乏對日資企業(yè)管理制度本身的深入分析??v觀國內(nèi)外的研究可以發(fā)現(xiàn),針對思維模式、價值觀念、行為規(guī)范等文化因素而引發(fā)摩擦的研究較為鮮見,針對管理方式的研究實證不足。因此,本研究將從中日文化差異與中日企業(yè)制度差異兩方面出發(fā),在深入企業(yè)進行采訪調(diào)查的基礎(chǔ)上,展開對日資企業(yè)文化摩擦的研究與分析,并據(jù)此提出相應(yīng)對策。

二、研究方法

本文采用實證研究方法——個別訪談法,通過對廣州某日資企業(yè)工作人員的調(diào)查,獲取典型案例,進行實證分析。在具體研究過程中,筆者首先選取中方普通員工、中方高管、日方高管、日方普通員工四個群體作為受訪者,再根據(jù)有無日本工作經(jīng)歷、是否有非日企工作經(jīng)歷等標(biāo)準(zhǔn)將受訪者細化分類。本次研究累計采訪了13位員工,受訪者基本信息如表1所示。調(diào)研期間,筆者參加了該企業(yè)不同部門的各種類型公司會議,以公司準(zhǔn)職員的角度了解公司的日常工作與上下層的相處模式,不僅站在第三方的角度觀察,更融入了自身的實踐經(jīng)驗,這是從一般的文獻中難以提取到的寶貴資料。同時,此研究還加入了企業(yè)這一分析角度,在考察的過程中對企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系、合作生產(chǎn)效率、企業(yè)文化建設(shè)、凝聚力等多方面進行了相應(yīng)的調(diào)查和研究。

三、研究結(jié)果分析

根據(jù)采訪材料所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)和趨勢,筆者總結(jié)出了以下十點日企中的跨文化摩擦的原因。

1.日方派遣人員的“高傲”態(tài)度部分空降的日本領(lǐng)導(dǎo)人會認為日本的管理水平高于中國,所以會比較高傲,不愿意根據(jù)具體情況對管理策略進行調(diào)整,同時也難以真正理解中國員工的訴求。部分來中國出差的日本員工也常帶有較大的優(yōu)越感,經(jīng)常擺譜。當(dāng)被詢問到與日本人出差時感到不舒服的事時,F(xiàn)答:“有些日本人認為到了中國就該事事都由中國人安排好,哪怕是晚上這種私人時間也會要求中方‘安排’,且不會主動付費??赡苓@些日本人員在日本束手束腳太久了,所以到了別的國家,面對比自己職級低的中國人時,就容易變得傲慢?!?/p>

2.中日員工責(zé)任意識差異受訪者A(日本籍)表示,由于文化習(xí)慣,中國人在被提問時會下意識地為自己辯解,但這在日本人看來是推諉責(zé)任的行為。在被問及和上司交流溝通中容易發(fā)生摩擦的情況時,H答:“在被上司詢問時,容易下意識辯解。而這種行為跟日本人的習(xí)慣有所沖突,所以容易有溝通不暢的情況?!?/p>

3.中日方人員的細節(jié)關(guān)注度差異日本人傾向于從不同的立場思考問題,善于追問,關(guān)注細節(jié);中國人則會認為日本人思考太多,容易耽誤工作進度。被問及“和日本人溝通不暢的情況”時,多位受訪者表示:“像我們科長就是很典型的日本人思維。有時候跟他匯報只是想獲得同意或者不同意的態(tài)度,但他會反過來問你一大堆問題。而且這些問題往往都是從不同角度、不同人的立場提出來的,有的和事情關(guān)聯(lián)度不大,有的不在我們考慮范圍內(nèi),有的甚至可以說是在鉆牛角尖。我們只想等他的同意,他卻給我們提出無數(shù)個問題。我認為這樣的情況會影響我們的工作進度。換句話說,日本人太過謹(jǐn)慎,所以不夠果決,也偶爾會因此耽誤團隊工作進展?!标P(guān)于這一問題,D(日本籍)表示,在日企,盡可能地考慮所有細節(jié)是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?,而中國員工對細節(jié)的關(guān)注度不足令他非常困惑。

4.中日企業(yè)間的員工權(quán)力范圍差異日本人以計劃為先,對細節(jié)要求嚴(yán)格,一旦有意外則原地待命;而中國人更擅長隨機應(yīng)變。日企中層級分明,責(zé)任明確,員工權(quán)限較小,所以中國員工會覺得“束手束腳”,還會認為得不到權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)不信任他們的表現(xiàn)。多位受訪者均提到:“日本人處事太過死板,只認流程規(guī)章。只要流程上寫的是1他就絕對不會做2。再小的事情,只要規(guī)章上有規(guī)定,即使按照現(xiàn)實情況可以變通,日本人也絕對不會做?!蓖瑫r,多位受訪者也提到:“和客戶當(dāng)面交流的時候,中國人習(xí)慣當(dāng)場拍板,而日本的工作人員必須回來請示領(lǐng)導(dǎo)再回復(fù)。但現(xiàn)實是,有時候客戶也不是真的要你回答,就是想看一看你的態(tài)度。要是能夠當(dāng)場拍板,客戶就會覺得你們公司很爽快,否則會懷疑你沒有資格和他坐到同一張會議桌上。日企的這一慣用做法時常讓中國員工感到為難?!绷硗?,在詢問“必須向上司請示后才能做的工作內(nèi)容”時,多位受訪者答道:“例如大型案件報價、合同條款設(shè)定、對客戶的答復(fù),報價、處理意見、聯(lián)絡(luò)函等等,涉及工作的方方面面??偨Y(jié)下來就是日常事務(wù)都要請示。報告也需要層層簽字。”

5.工作時間與私人時間的區(qū)分差異與中國人相比,日本人更重視公私時間的劃分。在采訪幾位有日本本土企業(yè)工作經(jīng)歷的職員時,M提到:“在日本,工作時不允許使用私人手機。手機可以放在口袋里,但是工作時間是不允許拿出來的。不是為了保護公司秘密,而是為了將公私時間內(nèi)更好地區(qū)分。一般日本人不會使用聊天軟件來溝通工作。工作和生活區(qū)分得較清楚。甚至有的日本公司會專門配傻瓜手機給員工。比如,每個技術(shù)擔(dān)當(dāng)都配有一部手機,工作的時候就只允許使用這個手機?!边@一點也得到了G(日本籍)的證實。

6.中日對匯報細節(jié)要求的差異日方領(lǐng)導(dǎo)更喜歡親力親為,并且特別關(guān)注細節(jié),在當(dāng)面匯報的時候會讓剛來的中國人有不適感。在被問到“跟日方上司報告和跟中國上司報告的不同”時,M舉例進行了說明:作為售后服務(wù)部的一員,我平常主要向部長(日本籍)進行匯報,但如果遇到部長出差多日,難以聯(lián)系的情況時,我會向副部長(中國籍)進行報告。同時,與部長一起上報總經(jīng)理(日本籍)的情況也很多。向副部長報告時,只需說出框架性的內(nèi)容即可。向部長匯報時,需細化內(nèi)容。向總經(jīng)理報告時,最需嚴(yán)謹(jǐn)細致。因為總經(jīng)理非常在意細節(jié),所以會對細節(jié)提出問題,例如用字和措辭等。有時甚至有點咄咄逼人。

7.信息分享權(quán)限的敏感度差異日本人性格嚴(yán)謹(jǐn),絕不主動干涉自己職責(zé)范圍外的工作,也不喜歡正面回答問題,對信息尤其敏感。即使知情也不愿告知的習(xí)慣往往會讓中國人疑惑。

8.領(lǐng)導(dǎo)者的決策優(yōu)先度差異日本企業(yè)一直以領(lǐng)導(dǎo)的決策優(yōu)先。有些中國員工在了解這一點后,看到不合理的地方也不會主動提出,這不利于企業(yè)做出最優(yōu)決策。在采訪中,K提到一個特別有代表性的案例:她作為普通員工,與日本上司意見產(chǎn)生分歧時,不論雙方的理由如何,最終的方案也只會全憑上司定奪。比如,在一次方案處理的匯報中,她提出了自己的方案,并希望上司能夠采納。但最終,上司只表示:“我是上司,應(yīng)該是你聽我的指示行動,而不是我聽你的意見”。因此,在之后的工作中,K一般會選擇聽從上司的作法。

9.翻譯問題導(dǎo)致的交流不暢翻譯人員的理解不到位或?qū)I(yè)水平不足,會導(dǎo)致中日員工交流不暢。在采訪中,多位受訪者提到,因為日本人不喜歡正面回答問題,所以交流時,需要仔細斟酌對方的想法。再加語言不通,很多時候在翻譯的過程中也會存在意思偏差和信息流失的問題,就更難推測對方的真實想法。

10.中日匯報內(nèi)容結(jié)構(gòu)上的差異在匯報時,日本人講求結(jié)論先行,數(shù)據(jù)支撐;中國人則是結(jié)論殿后,多用文字表述。被問及向中日方上司報告時的異同點時,受訪者表示:中國人喜歡憑感覺、用文字進行表達;日本人喜歡通過數(shù)據(jù)和圖表去體現(xiàn)。日本人在溝通時比較直接,會先說明結(jié)論和意圖,在結(jié)論上再進行補充說明。中國人在溝通時,一般把結(jié)論放在最后,相對復(fù)雜一些。”

四、日資企業(yè)跨文化摩擦的解決對策

根據(jù)以上結(jié)論,筆者提出以下建議:(1)學(xué)習(xí)開展類似中國企業(yè)團建的活動,培養(yǎng)職員的集體認同感與責(zé)任感。(2)在就職培訓(xùn)中增加對日資企業(yè)文化及辦公習(xí)慣的講解,加深中國員工對日本企業(yè)的工作特點的了解。(3)對即將來中國赴任的日本領(lǐng)導(dǎo)進行履任前培訓(xùn),讓他們了解中國企業(yè)文化,提前熟悉中國員工的工作風(fēng)格。(4)明確工作流程和匯報要求,讓中日雙方員工日常工作時有章可循。(5)鑒于日本員工更傾向于閱讀指導(dǎo)手冊,而大部分中國員工沒有這一習(xí)慣,建議企業(yè)在編輯跨文化交流注意事項手冊并向員工分發(fā)的同時,為中國員工增設(shè)相關(guān)講座、課程等活動,以促進中國員工對注意事項的了解。(6)著重培養(yǎng)中國員工全面思考的習(xí)慣及日本員工隨機應(yīng)變的能力。(7)建議日資企業(yè)反思為馬首是瞻的企業(yè)文化,實決議,允許員工建言獻策。(8)調(diào)動員工日語、中文學(xué)習(xí)積極性,并開設(shè)相應(yīng)課程,以便更順暢地交流。

五、結(jié)語

企業(yè)開展跨國經(jīng)營,要基于企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo),構(gòu)建企業(yè)全球產(chǎn)業(yè)鏈,思考文化融合路徑,避免短視行為的出現(xiàn)。中國人做事靈活、追求效率,日本人認真嚴(yán)謹(jǐn)、重視規(guī)則,當(dāng)中國人和日本人共事時,出現(xiàn)摩擦在所難免。但隨著中國人規(guī)則意識的逐步加強,日本人對效率優(yōu)先的認可加深,雙方的合作定會愈發(fā)順暢、緊密,從而創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟效益,促進兩國文化交流,加深情感認同。

參考文獻

[1]陳朝陽.日企的跨文化語言交際問題研究[J].黃岡師范學(xué)院學(xué)報,2014,34(5):124-127.

[2]金山.跨文化語境下的日資企業(yè)文化摩擦研究[J].求索,2012(3):84-85,39.

[3]何木鳳.跨文化背景下在華日企的人力資源管理策略分析[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報,2013,33(3):97-98.

作者:汪釔池 汪逸鷗 蘇玥 陳祎 吳思源 竇碩華 單位:南京航空航天大學(xué)

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