普通高校青年教師培訓模式的思考

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摘要：教育現代化進程的加快，對高校教師隊伍建設提出了更高的要求，也為高校青年教師培訓提升提供了新的機遇?，F行的高校青年教師培訓模式存在著培訓體系不健全，不系統(tǒng)；差異化培訓機制尚未形成，個性化不強；培訓對象積極性不高，缺少互動；培訓效果不明顯，未長期追蹤等問題。為解決以上問題，必須對青年教師培訓提升模式和體系進行優(yōu)化創(chuàng)新，針對不同教育經歷、不同專業(yè)、不同崗位、不同發(fā)展時期，建立系列式、定制式、立體式、全過程的培訓模式，使青年教師培訓更加具有針對性、有效性，使教師發(fā)展更加具有連續(xù)性、可持續(xù)性。

關鍵詞：高校；青年教師；培訓模式；優(yōu)化路徑

一、高校青年教師培訓概述

高校青年教師大都從高校畢業(yè)直接走上工作崗位，對高校教師崗位比較陌生，面臨著轉變角色的重要任務，職業(yè)發(fā)展尚未定型，面臨職業(yè)生涯的重新規(guī)劃。青年教師精力充沛，求知欲強，富有創(chuàng)新精神和實踐能力，理論知識扎實，本身在教學事業(yè)上具有極大優(yōu)勢，并且青年教師本身有著提升教學和科研能力的迫切要求，因此在任何提升機會面前都充滿激情[2]。青年教師是高校師資隊伍的重要組成部分，作為高校事業(yè)未來發(fā)展的支撐力量，其健康成長有助于提升教師隊伍的整體實力，深刻影響著高校人才培養(yǎng)等各項事業(yè)的持續(xù)發(fā)展及個人的人生價值的實現。所以，高校教師培訓的重點是青年教師培訓。

二、青年教師培訓提升面臨的困境

（一）培訓發(fā)展體系不健全，不系統(tǒng)

目前，普通高校師資培訓體系大都只是各個零散的點和面,沒有很好地相互結合，還未形成以點帶面以面促點點面結合的良好格局。青年教師培訓看似形式豐富，但內容相對單一，青年教師入職后一般會參加入職培訓、崗位培訓、教學能力及科研能力提升培訓、等級培訓等常規(guī)培訓。但很多高校對青年教師的培訓往往有所偏重，大都只注重青年教師教學能力和科研能力的培訓提升，對青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃設計重視不夠，許多高校尚未完全建立基于高校事業(yè)發(fā)展需求的、立足于滿足高校未來發(fā)展目標的戰(zhàn)略性培訓體系[3]，鮮有制定長期的系列培訓計劃。由于缺乏系統(tǒng)的培訓提升體系，很多能力優(yōu)秀、科研素質較高的青年教師逐漸淪為了一名素質平平的“普通”大學教師。

（二）差異化培訓機制尚未形成，個性化不強

馬斯洛需求層次理論中的自我實現需求是人的最高層次的需求，而滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。培訓作為高校青年教師追求職業(yè)發(fā)展，滿足自我實現的途徑，這也決定了高校青年教師各個階段、不同背景、不同崗位等培訓模式也不盡相同。青年教師在教育經歷、專業(yè)特長、發(fā)展環(huán)境等方面存在較為顯著的差異，這些個性化特征決定了青年教師培訓的差異性。而在現實中，新進教師入校即上崗已成為普遍現象，高校對于青年教師培訓需求的測評和把握存在忽視和偏差，進而導致高校提供給青年教師的培訓內容與青年教師內在的培訓需求存在脫節(jié)現象，突出表現在高校采取通盤考慮、整體推進的培訓管理模式，培訓內容和方式較為單一，無法滿足青年教師培訓的多樣化要求，這一現象也反映出組織目標設定與青年教師價值追求之間存在偏差。

（三）培訓對象積極性不高，缺乏互動

高校教師培訓往往是全校性的活動，培訓對象的安排也難以公平公正,下發(fā)培訓通知時往往規(guī)定了學歷或職級要求，培訓內容針對性不強，缺乏專門對青年教師的系列培訓。青年教師參加培訓的目標不明確，很多青年教師參加培訓是迫于職稱評定的形勢壓力，有的是為了學歷的提升，功利色彩較為嚴重。有的甚至是二級院系強制安排的硬性任務，參加培訓主動性不強，存在應付參加的現象，這種脫離青年教師專業(yè)成長規(guī)律的培訓現狀，導致培訓的形式化[4]。目前，很多青年教師教學、科研任務較重，每天都在疲于應付教學科研工作，未牢固樹立繼續(xù)學習終身學習的理念，對教師的再學習再培訓沒有深刻的認識，沒有提前對培訓課程做功課，對培訓內容無法產生共鳴，也無法將接受到的培訓知識用于實際工作，嚴重影響了培訓效果。

（四）培訓效果不明顯，未長期追蹤評價

一個運行高效系統(tǒng)，只有通過結果信息的及時反饋，才能實現對過程實行有效的控制和調整，從而達到預期目標。青年教師的培訓模式亦是如此，是一個相對穩(wěn)定的動態(tài)過程，培訓方式和內容應根據培訓實際效果的好壞程度及時修正。青年教師培訓的目的在于幫助其明晰職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷提升崗位勝任能力，而教師培訓往往是學校年度安排中的行政工作任務，存在重安排輕評估、重過程輕效果的現象，對培訓投入和實際培訓效果缺少有效評估，培訓效果的考察主要通過對參加培訓的青年教師進行考試或由青年教師自評及互評方式進行總結性評價，但不能真實反映每一位受訓青年教師理論知識掌握情況及實際能力提升水平，尤其是對長期的和隱性的效果難以及時做出評估和對培訓內容有效反饋，培訓計劃往往因循守舊，數年不變。

三、培訓提升策略與路徑的優(yōu)化創(chuàng)新

（一）在職業(yè)生涯規(guī)劃的視域下制定教

師培訓提升計劃要實現學校事業(yè)發(fā)展與教師個人事業(yè)發(fā)展的有機結合，在高校事業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和框架下，按照青年教師的成長規(guī)律，制定中長期培訓計劃，確立中長期培訓提升的載體；打造系列式培訓模式，保持培訓提升的連續(xù)性，構建相對立體的培訓模式，開發(fā)適應高校青年教師繼續(xù)教育特點的培訓課程，教學、科研、師德師風、政治理論等方面的培訓相互結合，齊抓共管，追求教師品質與業(yè)務能力的共同提升。充分發(fā)揮高校教師發(fā)展中心的作用，保障高校繼續(xù)教育的組織建設和后勤保障，加大專項資金的支持力度，為青年教師開拓更多學習、培訓、進修和訪學的機會，積極幫助青年教師價值的自我實現，更好地滿足青年教師的職業(yè)發(fā)展需求。

（二）探索建立差異化、個性化的培訓模式

一是根據青年教師各個成長時期制定相對精準的培訓計劃。青年教師成長階段大致分為轉型期（融入）、適應期（機遇）、成熟期（整合）、定型期（風格）、突破期（改變）等幾個時期，在制定青年教師培訓計劃時，需要根據青年教師群體在各個成長時期的能力、心態(tài)、人格、認同等需求維度的不同，有側重地進行精準培訓。二是針對不同專業(yè)背景的青年教師，開展有針對性的專業(yè)知識培訓和業(yè)務培訓，以適應高校人才培養(yǎng)對高素質專業(yè)教師隊伍的要求。三是探索建立分類培訓制度。根據青年教師專業(yè)、崗位及人格特點，將青年教師分為教學型、科研型、教學科研型三類，對不同類型的青年教師設計不同的培養(yǎng)方案和評價體系，對培養(yǎng)過程設立短期、中期、長期的目標要求，提供不同的培訓內容和素材[5]。

（三）“互聯網+教育”時代背景下，及時調整青年教師培訓策略

面對新時代新要求。高等院校要緊跟知識經濟發(fā)展的步伐，加深對“互聯網+”時代的認識和理解，對傳統(tǒng)模式的教師培訓加以改進。充分利用網絡豐富的培訓資源，實現線上培訓與線下培訓的融合，建立協同互助發(fā)展的新模式?！盎ヂ摼W+教育”正使教師培訓手段豐富化多樣化，新技術工具正應運而生，創(chuàng)新了教師培訓環(huán)境和氛圍。比如可以通過多媒體設置情景式教學，提升培訓效果；可以提供大量的專業(yè)資料和課件，在線上進行交流互動，聽專家講評；還可以一對多小班或者大班制合作學習等[6]。同時，線上培訓也可以將很多優(yōu)秀教師和專家聚集在一起進行學術交流和教學方法的探討，將優(yōu)秀的培訓內容和資源充分共享。

（四）完善培訓激勵制度，健全培訓跟蹤機制

高校應注重培植青年教師繼續(xù)教育、終身教育的理念，建立健全各種激勵機制，重點激發(fā)青年教師參加培訓的內在動力和活力，變被動灌輸為主動索求，在學校制定中長期培訓計劃的前提下，青年教師每次參加培訓活動并考評合格后會獲得一定積分，將積分與獎勵性績效適度掛鉤。有條件的高?？梢灾鸩教剿鲗⑶嗄杲處煹呐嘤柨冃гu價作為工資晉級、年度考核、職稱晉升及評先評優(yōu)的依據之一。建立青年教師發(fā)展檔案，對青年教師的培訓情況及成長軌跡進行記錄和評價，為他們今后的提升發(fā)展制定個性化的培訓計劃。增加對培訓效果的評估和長期追蹤，注重收集受訓對象對培訓的反饋，發(fā)現共性問題，量身制定解決方案，及時修正完善培訓計劃與進程，增強培訓的動態(tài)調整和實用性。

【參考文獻】

[1]葉常青.導師制視域下高校青年教師培養(yǎng)模式創(chuàng)新[J].中國成人教育,2018(15):141-143.

[2]蔡華玲.普通高校青年教師培養(yǎng)研究[D].合肥:安徽大學,2014.

[3]王芳.基于教育教學能力提升的地方高校青年教師導師制探討[J].中國成人教育,2017(6):124-127.

[4]田梅.高校青年教師培訓的問題分析及對策研究[J].中國多媒體與網絡教學學報,2018(11):76-77.

作者：劉志浩 單位：新鄉(xiāng)醫(yī)學院