煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理誤區(qū)

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摘要：對(duì)于煤礦企業(yè)來(lái)講，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理，是符合時(shí)展趨勢(shì)的新方向。然而從目前煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理的實(shí)際開(kāi)展情況講，效果并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的水平。究其原因，就是績(jī)效管理陷入到了一些誤區(qū)之中，造成管理效果不佳。所以，文章立足煤礦企業(yè)實(shí)際，針對(duì)人力資源績(jī)效管理存在的誤區(qū)做出分析，然后提出了優(yōu)化績(jī)效管理的具體策略，希望能夠給有關(guān)人士一些參考。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理；誤區(qū)；優(yōu)化策略

一、煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理誤區(qū)

從目前實(shí)際來(lái)講，煤礦企業(yè)在人力資源管理上的誤區(qū)，雖然在細(xì)節(jié)表現(xiàn)上和其他企業(yè)存在差異，但是從根本性質(zhì)上來(lái)講，其實(shí)是相似的。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，績(jī)效管理的誤區(qū)，主要集中在以下幾個(gè)方面。

（一）將績(jī)效考核誤認(rèn)為績(jī)效管理

績(jī)效管理和績(jī)效考核，這是兩個(gè)相似但又不同的概念，前者重點(diǎn)在于管理，后者重點(diǎn)在于考核。然而從煤礦企業(yè)績(jī)效管理的開(kāi)展來(lái)講，不少企業(yè)和部門，都陷入到了一個(gè)誤區(qū)，那就是將績(jī)效考核當(dāng)作了績(jī)效管理，這顯然是有問(wèn)題的。績(jī)效管理，是以績(jī)效為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源做出的管理，讓人力資源得到最優(yōu)化配置，發(fā)揮出每個(gè)人的最大工作動(dòng)能。而績(jī)效考核，只是單純對(duì)每個(gè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，評(píng)出優(yōu)良中差，并未涉及到管理實(shí)質(zhì)。所以，這一誤區(qū)的存在，就導(dǎo)致績(jī)效管理根本未能實(shí)施，自然也沒(méi)有效果。

（二）為了績(jī)效管理而強(qiáng)行績(jī)效

績(jī)效管理的基礎(chǔ)，應(yīng)該是績(jī)效考核，也就是以績(jī)效考核為依據(jù)，分析每個(gè)員工的工作狀態(tài)、效率等，然后針對(duì)性管理。然而個(gè)別煤礦企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的時(shí)候，存在為了績(jī)效管理而強(qiáng)行績(jī)效的問(wèn)題，將一些不宜量化的因素，也設(shè)定了具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣并不能準(zhǔn)確反映員工實(shí)情，反而會(huì)影響到員工心理情緒和工作態(tài)度，不利于管理。

（三）追求短期效果缺乏長(zhǎng)效機(jī)制

績(jī)效管理應(yīng)該作為一種長(zhǎng)期制度存在于企業(yè)當(dāng)中，才能對(duì)煤礦企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展形成積極推動(dòng)。然而從現(xiàn)在情況看，一些企業(yè)或是部門，在開(kāi)展績(jī)效管理的時(shí)候，往往就是追求短期效果，以三個(gè)月、六個(gè)月作為期限，實(shí)施績(jī)效管理。一旦效果不佳，就會(huì)停止?？?jī)效管理這種方法并沒(méi)有問(wèn)題，但會(huì)受到多方面因素的影響，比如責(zé)任定位、管理制度、人員素質(zhì)等等因素，都會(huì)影響到績(jī)效管理的效果。所以，如果沒(méi)有長(zhǎng)效機(jī)制，那么績(jī)效管理就會(huì)淪為空談，發(fā)揮不出效果。

二、煤礦企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有效優(yōu)化策略

針對(duì)績(jī)效管理陷入的誤區(qū)，管理人員應(yīng)該形成清楚認(rèn)識(shí)，從根源上優(yōu)化績(jī)效管理的實(shí)施，避開(kāi)這些誤區(qū)，推進(jìn)績(jī)效管理落實(shí)到位。

（一）以績(jī)效考核為基礎(chǔ)落實(shí)績(jī)效管理

根據(jù)業(yè)界對(duì)于績(jī)效管理的研究，以及相關(guān)的理念可以明確，績(jī)效考核，是績(jī)效管理流程的一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要作用就是依據(jù)具體的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核主體進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并且將考核結(jié)果反饋給人力資源部門和員工本人?？?jī)效管理的落實(shí)，就需要以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，以員工的考核情況，針對(duì)性做出管理。需要注意的是，績(jī)效考核并非“一考就靈”，更不能只考業(yè)務(wù)不考思想。對(duì)于員工的考核，應(yīng)該全方位開(kāi)展，這樣才能為績(jī)效管理提供可靠的依據(jù)支持，確保管理活動(dòng)具有明確的方向目標(biāo)。

（二）合理制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)柔性實(shí)施管理

對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施，不能為了績(jī)效而績(jī)效，要根據(jù)實(shí)際情況合理制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，柔性化實(shí)施管理，確保各崗位員工能夠有效接受。首先，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)方面，就應(yīng)該結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)，設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核標(biāo)準(zhǔn)能夠準(zhǔn)確全面反映出每個(gè)崗位的特點(diǎn)。其次，績(jī)效考核頻率要合理，不能太高或太低?？?jī)效考核頻率高，會(huì)增加員工壓力；頻率低，又會(huì)導(dǎo)致員工不重視。所以，對(duì)于煤礦企業(yè)，就應(yīng)該依據(jù)煤礦生產(chǎn)周期，合理調(diào)整考核周期。最后，要擺脫老好人思想和平均主義，公事公辦，以制度和標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，客觀、直觀進(jìn)行績(jī)效管理。

（三）立足煤礦企業(yè)實(shí)際構(gòu)建長(zhǎng)效機(jī)制

績(jī)效管理的實(shí)施，需要形成一套長(zhǎng)效機(jī)制，不能只是執(zhí)行幾個(gè)月。長(zhǎng)效機(jī)制的建立，首先就需要從戰(zhàn)略規(guī)劃上制定長(zhǎng)期目標(biāo)，將績(jī)效管理作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一，進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。其次，要對(duì)配套制度予以完善。除了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之外，還需要對(duì)管理制度、激勵(lì)制度、調(diào)崗制度、薪酬制度等持續(xù)優(yōu)化，使其和績(jī)效管理保持匹配。最后，要培養(yǎng)后備人才，從基層選擇高學(xué)歷年輕人進(jìn)行培養(yǎng)，讓他們作為績(jī)效管理的后備梯隊(duì)，奠定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。

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作者：張錄 單位：同煤集團(tuán)永定莊煤業(yè)公司