勞動關(guān)系認(rèn)定及相關(guān)法律關(guān)系淺議

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在公立醫(yī)院人力資源中，存在聘用制員工、勞動合同制員工，還有一些崗位的勞動者，包括保安、護(hù)工、保潔人員等，往往是通過外包或者勞務(wù)派遣方式工作的。有部分人員更加特殊，沒有和任何相關(guān)機(jī)構(gòu)簽訂正式的書面勞動合同，但也在醫(yī)院工作。這部分人員和醫(yī)院究竟建立的是何種勞動關(guān)系？由于沒有明確，在產(chǎn)生糾紛時可能會給勞動者和醫(yī)院帶來很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。筆者就相關(guān)案例對上述用工情況進(jìn)行分析，供醫(yī)院人力資源管理者和相關(guān)勞動者參考。

一、案例背景

史某自2015年7月14日到某市中醫(yī)院預(yù)防保健門診藥浴池從事按摩工作，雙方約定工資由基礎(chǔ)工資、餐補(bǔ)和績效工資等組成。在工作期間，醫(yī)院為史某發(fā)放了工作服和工牌，但未與史某簽訂勞動合同，亦未給其繳納社會保險(xiǎn)。2019年10月10日，醫(yī)院通知史某不用再去上班。為此，史某找到醫(yī)院人事科，人事科告知其不能再回到工作崗位，未對解除勞動關(guān)系和進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事宜作出合理說明。史某隨即到該市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會認(rèn)為史某與醫(yī)院不存在勞動關(guān)系，對原告的訴求不予支持。史某認(rèn)為，勞動人事爭議仲裁委員會對事實(shí)認(rèn)定不清，程序違法，故訴至法院，要求確認(rèn)勞動關(guān)系，并由醫(yī)院給予其補(bǔ)發(fā)應(yīng)發(fā)工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會保險(xiǎn)損失等。醫(yī)院辯稱，不同意史某的訴訟請求，醫(yī)院與原告不存在勞動關(guān)系，是勞務(wù)關(guān)系。史某不是醫(yī)院招錄的員工，是聽他人介紹后到該院工作的，其在醫(yī)院藥浴池的按摩工作性質(zhì)和其以前在其他按摩機(jī)構(gòu)所從事的按摩工作性質(zhì)一樣，是績效工資，以按摩小票作為獲得工資的依據(jù)，基礎(chǔ)工資為500元。醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，沒有擅自招錄具有勞動關(guān)系人員的資格。同時，醫(yī)院對史某要求補(bǔ)發(fā)工資和補(bǔ)償金等請求予以回絕。根據(jù)當(dāng)事人陳述和經(jīng)審查確認(rèn)的證據(jù)，一審法院認(rèn)定事實(shí)如下。原告自2015年7月14日到被告預(yù)防保健門診藥浴池從事按摩工作，雙方約定工資由基礎(chǔ)工資500元、餐補(bǔ)60元和績效工資共同組成，原告每月工資不固定。雙方在庭審中均認(rèn)可原告月平均工資為2906元，雙方未簽訂書面勞動合同。2019年7月10日，被告負(fù)責(zé)管理藥浴池的主任通知原告，門診因裝修于當(dāng)日開始暫停營業(yè)3個月。2019年10月10日，該主任在藥浴池微信群中通知藥浴池不再開放，原告不能再在被告處工作。原告在工作期間，被告為原告發(fā)放了印有“中醫(yī)院藥浴”的工作服和“某市中醫(yī)院預(yù)防保健門診按摩師”字樣的標(biāo)牌。上述事實(shí)，有照片、工資袋、工資表、微信截圖、仲裁裁決書及當(dāng)事人陳述筆錄在卷為憑，已經(jīng)庭審質(zhì)證和本院審查，可以采信。一審法院認(rèn)為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)該簽訂書面勞動合同，未簽訂書面勞動合同不影響勞動關(guān)系的建立。本案中，原告自2015年7月14日至2019年10月10日期間一直在被告處從事按摩工作，受其管理由其發(fā)放工資，雙方雖未簽訂書面勞動合同，但依法存在事實(shí)勞動關(guān)系。2019年10月10日，被告通知原告不用再去被告處上班，在此之前的2019年7、8、9月3個月未給原告發(fā)放工資，共計(jì)8718元（2906元/月×3個月），應(yīng)予補(bǔ)發(fā)。被告作為用人單位，向勞動者提出解除勞動合同，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，每滿1年支付1個月工資，被告應(yīng)向原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金11624元（2906元/月×4個月）。關(guān)于原告主張的社會保險(xiǎn)待遇問題，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條規(guī)定：“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)，且社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。”用人單位未為勞動者辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)，勞動者因無法享受社會保險(xiǎn)待遇可要求用人單位賠償損失，但勞動者向用人單位主張賠償損失的前提是其無法享受社會保險(xiǎn)待遇。而原告未提供證據(jù)證明社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)已不能為其補(bǔ)辦手續(xù)，且社會保險(xiǎn)損失數(shù)額現(xiàn)無法確定，為待定損失，故原告的該項(xiàng)請求，不予支持，待原告的社會保險(xiǎn)損失確定后，可另行主張權(quán)利。據(jù)此，依照《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》等法律規(guī)定判決如下：原告史某與被告醫(yī)院在2015年7月至2019年9月期間存在勞動關(guān)系；被告于本判決生效后十日內(nèi)給付原告2019年7、8、9月的工資8718元；被告于本判決生效后十日內(nèi)給付原告經(jīng)濟(jì)賠償金11624元。醫(yī)院不服判決，提起上訴。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，原審認(rèn)定醫(yī)院與史某成立事實(shí)勞動關(guān)系并無不當(dāng)。再審申請人提出雙方是勞務(wù)關(guān)系，不是勞動關(guān)系的主張不能成立，本院不予支持，駁回其再審申請。

二、案例評析

1勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別

在案例背景中，醫(yī)院申請?jiān)賹徖碛墒轻t(yī)院與搓澡師、按摩師、足療師之間的用工形式是勞務(wù)關(guān)系。實(shí)際上，醫(yī)院對勞務(wù)關(guān)系的認(rèn)識存在錯誤。很多理論研究系統(tǒng)闡述了勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別，例如，主體的范圍不同、主體地位不同、客體不同、主體的待遇不同、勞動保障程度不同、用人單位的義務(wù)不同、國家干預(yù)程度不同、法律適用不同、訴訟時效不同，等等。然而，這些不同點(diǎn)只是典型的勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的差別，卻在司法實(shí)踐中可能“失效”。比如，如果是勞動者向用人單位提供勞務(wù)，那么建立的是勞務(wù)關(guān)系還是勞動關(guān)系，則很難區(qū)分。如果從勞務(wù)關(guān)系認(rèn)定為勞動關(guān)系，則可以產(chǎn)生差別巨大的法律后果。因?yàn)閯趧雨P(guān)系對勞動者的保障非常周全，從而對用人單位規(guī)定的義務(wù)則非常“嚴(yán)苛”。筆者認(rèn)為，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的差別主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第二條的規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”也就是，勞動關(guān)系的一方是用人單位，另一方是勞動者。在司法實(shí)踐中，只要主體符合該條件，再加上隸屬性特征的判斷，則裁判機(jī)構(gòu)為了更好地保護(hù)勞動者，大概率會認(rèn)定雙方為勞動關(guān)系。2021年1月1日起施行的《民法典》第一千一百九十二條“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系”的表述也可以說明，勞務(wù)關(guān)系形成于個人之間，這就是其與勞動關(guān)系的顯著差別。因此，本案中醫(yī)院以勞務(wù)關(guān)系來抗辯，是不妥的。醫(yī)院和史某之間的關(guān)系符合勞動關(guān)系的主體特征，一方是適格的用人單位，一方是適格的勞動者，所以法院最后裁定駁回其再審申請。

2勞動關(guān)系的判定規(guī)則

勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者在運(yùn)用勞動能力實(shí)現(xiàn)勞動過程中形成的一種社會關(guān)系。根據(jù)主流用工形態(tài)，我們?nèi)粘Ｋf的勞動關(guān)系是標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系（全日制），另有非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系包括勞務(wù)派遣和非全日制用工，屬于非主流、輔助性的用工形式。當(dāng)前，確認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系所援引的法律依據(jù)系2005年勞動和社會保障部印發(fā)的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條的規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！边@個規(guī)定主要闡述了勞動關(guān)系最大的特征在于隸屬性，包括經(jīng)濟(jì)從屬性、人格從屬性、組織從屬性。經(jīng)濟(jì)從屬性主要指勞動者依靠該勞動報(bào)酬作為自己的主要生活來源，有最低工資方面的約定。人格從屬性主要指勞動者服從用人單位的管理和安排，受用人單位的考核和支配。組織從屬性主要指用人單位根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和生產(chǎn)經(jīng)營需要，提供生產(chǎn)資料、勞動場所和勞動條件。在案例背景中，醫(yī)院要抗辯勞動關(guān)系，唯一的途徑是解決隸屬性問題，從經(jīng)濟(jì)從屬性、人格從屬性、組織從屬性方面去調(diào)整和改變雙方的權(quán)利和義務(wù)，例如建立承攬合同關(guān)系，不考核過程，只考核結(jié)果等。而從隸屬性角度分析既定事實(shí)，醫(yī)院的抗辯注定了敗訴的結(jié)局。

3承攬關(guān)系的判定規(guī)則

根據(jù)《民法典》第七百七十條規(guī)定：承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付報(bào)酬的合同。第七百七十二條規(guī)定：承攬人應(yīng)當(dāng)以自己的設(shè)備、技術(shù)和勞力，完成主要工作，但是當(dāng)事人另有約定的除外。區(qū)分勞動關(guān)系與承攬關(guān)系，主要有以下標(biāo)準(zhǔn)。一是主體：承攬關(guān)系中的承攬人既可以是自然人，也可以是組織體（如勞務(wù)外包）；在勞動關(guān)系中，受雇一方一定是自然人。二是從屬性：承攬關(guān)系中的定作人只考核結(jié)果；勞動關(guān)系強(qiáng)調(diào)勞動者服從管理和隸屬性，這是過程的管理。三是報(bào)酬支付規(guī)則：在承攬關(guān)系中，承攬人一般按照工作進(jìn)度和工作成果領(lǐng)取報(bào)酬；在勞動關(guān)系中，勞動者報(bào)酬一般具有周期性，每月至少支付一次，正常情況下提供勞動即可獲得報(bào)酬，并不必然與工作成果相關(guān)。四是生產(chǎn)資料的提供：承攬關(guān)系中用于工作的生產(chǎn)資料，例如工具和設(shè)備，一般由承攬人自備，勞動關(guān)系中則由用人單位提供生產(chǎn)資料。五是繼續(xù)性標(biāo)準(zhǔn)：承攬關(guān)系一般是一事一議的，即合作要一單一單地進(jìn)行；勞動合同則屬于繼續(xù)性合同，勞動關(guān)系履行往往呈現(xiàn)長期性、穩(wěn)定性特征。六是替代性標(biāo)準(zhǔn)：承攬關(guān)系中承攬人在沒有特殊約定的情況下可以將承攬事項(xiàng)交由第三人完成，但在勞動關(guān)系中工作需要由勞動者親自完成。

4非全日制用工

針對部分臨時性的崗位，實(shí)踐中還存在建立非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的用工模式，即《勞動合同法》第五章第三節(jié)規(guī)定的非全日制用工模式?！秳趧雍贤ā奉C布實(shí)施后，不再將用人單位與勞動者的勞動關(guān)系以臨時工、正式工進(jìn)行劃分，而是規(guī)定雙方都應(yīng)簽訂有固定期限、無固定期限或完成一定工作為期限的勞動合同，以此來明確雙方的勞動權(quán)利和義務(wù)。非全日制用工在工作時間、勞動合同形式、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會保險(xiǎn)、工資支付周期方面與全日制勞動關(guān)系存在很大差別，用工成本也顯著低于全日制勞動關(guān)系，所以不少用人單位在符合條件時會選擇建立非全日制用工這種用工模式。但是，要符合每日工作時間不超過四小時、每周工作時間累計(jì)不超過二十四小時、勞動報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日等規(guī)定。

作者:胡建樹 單位:重慶森眾律師事務(wù)所