公司教育培訓工作研究
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了公司教育培訓工作研究范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
1.建立了培訓管理和運行體系
培訓管理和運行體系的建立，關系到公司培訓工作的正常有效開展，通過多年的實踐和總結，公司已初步形成了自己的教育培訓管理和運行體系，其基本架構是：統(tǒng)一領導、統(tǒng)一規(guī)劃、分級管理、分類實施。人力資源部是教育培訓管理的歸口管理部門，人力資源部（會同干部部）負責對公司經營管理、專業(yè)技術、技能操作人員的教育培訓。專業(yè)部室是教育培訓項目的主辦部門，負責指導本專業(yè)條線培訓工作。培訓中心是教育培訓項目的一級實施單位，負責開發(fā)和實施公司級培訓項目。二級單位是教育培訓項目的二級實施單位，負責本單位自主培訓項目的開發(fā)和實施。公司集中管理、分級實施的優(yōu)勢在培訓計劃制訂、教育經費管理等方面得到了明顯體現，根據公司生產發(fā)展的要求，摸準公司教育培訓需求，制訂有效的員工培訓計劃，加強教育經費的控制使用，統(tǒng)籌三支隊伍培訓，協(xié)調教育培訓資源利用等得到更充分有效的實施。公司層面有更多的精力集中于面上的統(tǒng)籌管理和協(xié)調，公司培訓中心專注于具體培訓項目的研究、開發(fā)和實施，二級單位培訓部門也有更多的時間、精力用于本單位崗位培訓和轉崗培訓等工作的策劃和實施。
2.形成了三支隊伍培訓的基本模式
經過多年的實踐，公司三支隊伍培訓的基本摸式已初步形成：對經營管理人員形成了中心組學習和集中培訓相結合的模式，圍繞理論學習和領導力提升開展，主要方式是理論學習班、中心組學習、自學、專題研討交流等；對專業(yè)技術人員形成了普訓、專訓和特訓三種基本模式。普訓主要是指專業(yè)技術人員集中輪訓，專訓主要是指管理知識和技能的專題培訓，特訓主要是指針對高層次專業(yè)技術人員的外送培訓。主要培訓方式包括集中輪訓、講座、行動學習、外送培訓等；對技能操作人員形成了崗前培訓、崗中培訓和崗后復訓三種基本模式，滿足員工技能獲得、技能提升和技能保持三方面的需要。主要培訓方式包括崗位練兵、技能競賽、師徒帶教、轉崗培訓等。
3.培訓項目實施更趨規(guī)范化
在培訓項目實施方面，以《培訓項目開發(fā)管理流程》和《培訓項目實施管理流程》為依據，按照兩個流程圖和26個附件執(zhí)行，使培訓質量得以有效控制。按“培訓前、培訓中、培訓后”三方面開展培訓質量檢查。在“培訓前”，抓項目開發(fā)方案的編制工作，在源頭階段確保培訓項目的質量。在“培訓中”，采取召開座談會和聽課等形式，掌握培訓過程情況，分析存在的問題，向項目負責人和教師及時作出反饋。在“培訓后”，一方面對有關培訓班組織考試，檢查學員掌握培訓內容的情況；另一方面對培訓課程、培訓班管理、培訓效果開展評估，整理學員對培訓項目和培訓課程的意見和建議，以便得到持續(xù)的改進。
二、目前公司教育培訓工作的不足
1.職能部門發(fā)揮教育培訓的主體作用不明顯
盡管公司專業(yè)部室在培訓中的作用發(fā)揮比以前有較大的提高，但按照集團公司的要求和公司培訓的實際看，要進一步提高公司教育培訓的針對性和有效性，專業(yè)部室的作用發(fā)揮還不夠。一是對專業(yè)部室在培訓工作中的主體地位認識不夠，大多認為培訓是培訓中心的事，部室配合為主，而事實恰恰相反，特別是在專業(yè)技術人員和一般經營管理人員的培訓上，職能部室要發(fā)揮主體作用，培訓中心是配合專業(yè)部室在培訓組織實施、培訓過程監(jiān)控、兼職教師培訓、培訓教材（案例）編寫等各方面發(fā)揮作用。二是沒有參照總部有關要求制訂公司各專業(yè)部室在培訓中的具體職責，使專業(yè)部室在培訓計劃制訂、培訓需求提供、培訓方案設計、培訓質量評估以及兼職教師推薦、培訓教材（案例）編寫等方面工作要求不明。
2.培訓的針對性和實效性不夠
盡管每年的四季度對次年的培訓計劃通過專業(yè)部室和二級單位進行需求調研，但由于工作質量不十分到位，計劃針對性不強，表現在每年計劃項目大同小異，培訓工作沒有與企業(yè)年度總體目標緊密結合，出現內容、方式、課程與企業(yè)年度主要工作聯(lián)系不夠緊密的情況，培訓往往流于形式。同時，在計劃的實施過程中比較多的強調計劃的執(zhí)行率，而忽視培訓的效果。另外，培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)，也是造成員工發(fā)展不全面，培訓針對性差的原因。還有一些培訓項目必須與企業(yè)長遠發(fā)展相聯(lián)系，對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接，業(yè)務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。
3.專兼職教師隊伍的建設不到位
內部培訓師是企業(yè)人力資源培訓的重要資源之一，建立內部培訓師隊伍對于企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓具有十分重要的意義和作用。決定培訓效果主要有三個因素：培訓師、培訓內容和培訓方式。在這三個因素中，最主要的是培訓師因素。這是因為：培訓師是培訓活動的主導者，直接決定著培訓的現場效果。而且，作為這二者的承擔者，培訓師還決定著培訓內容和培訓方式。目前公司的內部培訓師包括兩支隊伍，即培訓中心的專職培訓師隊伍和公司內的兼職培訓師隊伍，這兩支隊伍目前只是數量上的概念，沒有形成專業(yè)化、系統(tǒng)化、覆蓋公司主要專業(yè)和工種的、相對穩(wěn)定的人員，也沒有一套切實可行的選拔、培養(yǎng)、使用、考核和激勵機制。
三、公司發(fā)展對教育培訓工作的要求
1.集團公司建設世界一流能源化工公司戰(zhàn)略對人才的要求
集團公司提出建設世界一流能源化工公司目標，從定性的角度應該包括：主業(yè)突出、資產優(yōu)良、結構合理、財務健康、技術先進、綠色低碳、文化獨特、治理規(guī)范等這些大的方面。中國石化現有員工100多萬人，這是歷史形成的客觀現實。如果把人多當成“包袱”，企業(yè)是背不動的；如果員工再把自己當成“包袱”，企業(yè)就更背不動了。事實上，人才資源是企業(yè)的第一資源。要牢固樹立以人為本的理念，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，努力把人多的“包袱”轉化為豐富的資源。集團公司在積極拓寬員工創(chuàng)造價值的平臺方面，根據各類人才特點和成長規(guī)律，建立了經營管理、專業(yè)技術、技能操作人才隊伍成長通道。要使員工在這些通道中更快地成長，加強培訓培養(yǎng)必不可少。公司因歷史原因也存在人員過多、結構老化問題，再加上產業(yè)結構調整要求人力資源重新調配，更要加強人才需求預測，突出培訓的針對性、實效性，注重運用遠程培訓、輪崗鍛煉等有效方式，加快提高員工隊伍素質，為公司發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才。
2.公司“重舉旗幟，再站排頭”對教育培訓工作的要求
“十二五”期間，公司將以科學發(fā)展觀為指導，按照中國石化的總體發(fā)展戰(zhàn)略和產業(yè)布局政策，堅持“低成本與差異化兼顧、規(guī)?；途毣⒅兀嫌蝹戎氐统杀?、規(guī)模化，下游側重高附加值、精細化”的發(fā)展戰(zhàn)略，沿著“做大煉油，做強化工，做精精細化工”的發(fā)展思路，以公司及周邊區(qū)域的產業(yè)、資源為基礎，大力實施結構調整，進一步“揚長避短，揚長補短”，提升和擴大煉化一體化的優(yōu)勢。“十二五”主要奮斗目標：到2015年末，公司將擁有年原油綜合加工能力2000萬噸，乙烯和塑料130～140萬噸，PX100萬噸等生產能力；碳纖維打出品牌、占領市場，精細化工形成一定規(guī)模，成為企業(yè)新的盈利增長點；企業(yè)銷售收入突破1000億元，綜合競爭實力位列集團公司煉化企業(yè)前三名，實現“重舉旗幟，再站排頭”的目標。要實現上述目標，針對公司人力資源的現狀，做好培訓工作非常重要。因此，必須結合公司“十二五”人才規(guī)劃，早策劃，早落實，切實發(fā)揮教育培訓工作在公司人力資源調整和發(fā)展中的作用。
四、對公司教育培訓工作的思考
1.教育培訓工作的定位
現代管理學告訴我們，管理的目的就是讓人力資源產生生產力，要保持企業(yè)的發(fā)展，必須產出大于投入，而投入產出的中間過程就是各種資源組合、消化、轉變的過程。在這個過程中，所有的資源都是損耗的，不增值，只有人力資源才是增值的，所以管理講到底，就是對人的管理，而培訓工作是人力資源管理的三大任務之一。一個好的企業(yè)或者公司，尤其是世界著名的公司，它必須具備品牌的產品、特色的管理和高素質的員工。員工的素質決定了企業(yè)的未來，決定了現在，決定了安全，也決定了效益。所以，要在培訓上千方百計下工夫。公司培訓中心作為公司專業(yè)化服務的二級單位，要發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在人力資源部的指導下，配合各專業(yè)部室，積極參與培訓謀劃，精心實施培訓項目，提高培訓質量，使公司的培訓工作與公司的生產、經營、發(fā)展相適應，使公司培訓工作的地位與公司在集團公司煉化板塊中的地位相匹配。
2.教育培訓要滿足公司員工成長的需要
近來，公司按照集團公司的要求制訂了《公司人才成長通道建設實施方案》，以便進一步加強經營管理、專業(yè)技術、技能操作三支隊伍的建設。這就更加要求企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略實施必須緊密結合培訓開發(fā)體系的建立，而培訓開發(fā)體系又必須以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為前提。也就是將員工個人的發(fā)展融入到企業(yè)的發(fā)展當中，使企業(yè)對員工培訓的投資能夠帶來員工能力的提升，并通過成長通道為員工提供更高的平臺；而員工得到培訓開發(fā)之后，能夠珍惜在企業(yè)的發(fā)展空間，更加努力為企業(yè)奉獻自己的聰明才智。
3.教育培訓要密切服務于公司各項工作
要發(fā)揚“見紅旗就扛，有第一就爭”的精神，瞄準國際國內先進水平，深化“比學趕幫超”工作，抓住總部遠程教育系統(tǒng)和仿真系統(tǒng)建設的契機，加大投入力度，加強培訓設施的建設和改造，不斷改善教育培訓的條件。充分發(fā)揮裝置、管理部和機關等組織的不同作用，實施多層次培訓，通過崗位練兵、技術比武等方式，做好技能操作人員的崗位培訓；充分發(fā)揮專業(yè)部室的作用，集中專業(yè)優(yōu)勢，通過業(yè)務競賽、研修等方式，做好專業(yè)技術人員和經營管理人員的專業(yè)培訓；繼續(xù)派員到合資企業(yè)培訓，利用集團公司的培訓機會，認真做好人員選送工作。要把培訓工作當作一項日常的重點工作來抓，在“比學趕幫超”工作中，通過“對標”，提出培訓內容、落實培訓、開展業(yè)務比武和技能競賽、提出改善經營管理建議等?？傊?，要讓培訓的內容來自于工作實際，多開展理論與實踐相結合的培訓，進一步提高培訓工作的針對性和實效性。
4.進一步完善教育培訓管理和運行體系
目前，公司培訓中心正在與公司一體化管理體系建設同步構建上海石化教育培訓管理體系。參照ISO10015-質量管理-培訓指南(GB/T19025-2001)的標準，梳理總結公司教育培訓管理的經驗，按照科學性、規(guī)范化和實用性的要求編制《教育培訓管理程序》及其它教育培訓管理的相關制度，進一步明確公司人力資源部、各專業(yè)部室、培訓中心和各二級單位等在公司教育培訓工作中的職責；規(guī)范培訓項目的產生、實施、評價的過程；促進教育經費和其他教育培訓資源的高效、合理使用，提高教育培訓工作滿足公司發(fā)展和員工成長需要的水平。
5.要重點加強專兼職教師隊伍的建設
建立內部培訓師隊伍并有效地利用，在企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓中是必要的，同時也是可行的。
首先是動員，要在企業(yè)中高層管理者的支持下進行，使選聘兼職培訓師的工作更具有權威性，從而自上而下獲得各個方面的支持，各個部門要在本部門管理者的主持下自上而下獨自進行動員。
其次，由各個部門上報有資格的培訓師候選人名單，人力資源和培訓部門對候選人進行篩選，主要是依據目前所從事的業(yè)務及知識和技能水平、EQ（包括溝通能力、合作精神、奉獻精神等）、培訓技能等方面的標準，參照相關條件進行考查后，分專業(yè)進行人員的確定，并上報確認。
第三，培訓部門負責對培訓師隊伍組成人員進行培訓技能方面的培訓，具體包括：培訓師的職責和角色、培訓師的基本技能、課堂組織技巧、培訓效果的評估方法等。
最后，人力資源部將其培訓師資格歸檔并錄入個人人事資料，并成為績效考核、晉升、薪酬評定等方面的依據。上述過程，不僅使選聘兼職培訓師的工作做得扎實，而且可以使培訓理念、公司發(fā)展、個人成長等公司文化風靡整個企業(yè)，有利于企業(yè)的健康快速發(fā)展。公司員工培訓工作通過多年來的探索和實踐取得了較大的成績，但與集團公司的要求和公司快速發(fā)展的需求相比還有一定差距，這就需要我們不斷地思考、不斷地探索和實踐。
