前言：想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作探思范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。
[摘要]事業(yè)單位在深化改革過(guò)程中應(yīng)該重視績(jī)效考核管理工作，要明確績(jī)效考核管理工作的重要性。為了能夠充分地發(fā)揮出績(jī)效考核管理的價(jià)值，就需要立足于實(shí)際，不斷優(yōu)化績(jī)效考核管理工作措施，以更好地推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。本文首先分析了績(jī)效考核管理的意義，進(jìn)而提出了績(jī)效考核管理實(shí)施的策略，以供參考與借鑒。
[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核管理；事業(yè)單位；意義；策略
在人力資源管理中,績(jī)效考核管理是重要的一項(xiàng)內(nèi)容,不容忽視。從現(xiàn)狀來(lái)看,事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核管理的過(guò)程中還存在不足之處,有必要持續(xù)地改進(jìn)和落實(shí)好績(jī)效考核管理的措施,以此才能提升事業(yè)單位服務(wù)的整體水平,為事業(yè)單位能夠獲得良性發(fā)展提供保障。
一、績(jī)效考核管理工作的重要性
績(jī)效考核管理屬于績(jī)效管理的一部分,主要是對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),在評(píng)價(jià)的過(guò)程中應(yīng)該綜合考量,不僅要考慮到員工的工作表現(xiàn),還要考慮到員工的道德素養(yǎng)。開(kāi)展績(jī)效考核管理工作意義重大,績(jī)效考核管理事關(guān)企業(yè)與員工共同的切身利益,在保障員工自身利益的同時(shí)還能有效促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核管理能夠?qū)T工的工作能力有更清晰的認(rèn)知,在此基礎(chǔ)上制定出切實(shí)可行的績(jī)效管理措施,提高員工工作的熱情和動(dòng)力,確保員工與單位都能獲得良好的發(fā)展。同時(shí),還能在考核中讓員工認(rèn)識(shí)到自身的不足之處,在今后的工作中加以改進(jìn),并且能夠給員工提供更多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值?？傊?績(jī)效考核管理是人力資源管理中不可或缺的一項(xiàng)內(nèi)容,持續(xù)地改進(jìn)績(jī)效考核管理的方法,對(duì)于事業(yè)單位的改革發(fā)展起著積極的推動(dòng)作用?，F(xiàn)階段,事業(yè)單位處于改革創(chuàng)新的關(guān)鍵探索時(shí)期,經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展對(duì)事業(yè)單位管理體制的制定與執(zhí)行提出更高的要求。績(jī)效考核管理作為事業(yè)單位人力資源管理的重要構(gòu)成部分,應(yīng)順應(yīng)人事管理理念和方法及改革創(chuàng)新的需要,全面做出優(yōu)化改革方針,當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作更加注重“考核”與“管理”并重,遵循全面性、針對(duì)性與有效性相結(jié)合的原則來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核管理工作,進(jìn)一步加強(qiáng)員工工作發(fā)展與企業(yè)全局戰(zhàn)略發(fā)展間的聯(lián)系,從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度看待員工和企業(yè)的發(fā)展。
二、事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作存在的不足
（一）對(duì)績(jī)效考核管理認(rèn)識(shí)不足，定向不明確
新形勢(shì)下,績(jī)效考核管理工作內(nèi)涵被賦予更完整的定義,事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效考核管理應(yīng)當(dāng)遵循定量與定性相結(jié)合的完整性原則,以不斷增強(qiáng)績(jī)效考核管理工作落實(shí)的有效性。實(shí)際上,部分事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核管理工作了解不夠透徹,整體管理理念缺乏創(chuàng)新,在有關(guān)工作實(shí)際開(kāi)展過(guò)程中帶有濃厚的經(jīng)濟(jì)利益色彩,對(duì)工作定量有著較高的要求,忽視了定性化的合理分析,因而導(dǎo)致績(jī)效考核管理片面化現(xiàn)象嚴(yán)重?？傮w來(lái)看,事業(yè)單位與員工對(duì)于績(jī)效考核工作認(rèn)識(shí)不充分,有關(guān)績(jī)效考核管理計(jì)劃目標(biāo)的制定、具體內(nèi)容的確定以及考核管理方式的選擇都缺乏合理性,直接影響到績(jī)效考核管理效果和實(shí)際作用。另外,事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作開(kāi)展中,工作定向不明確?？?jī)效考核管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)的工作,事業(yè)單位不能局限于眼前的限制,對(duì)于績(jī)效考核的定位方向應(yīng)當(dāng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度去明確具體的定位方向,充分凸顯人力資源分配的合理性與有效性。
（二）工作方式缺乏創(chuàng)新性，監(jiān)管力度不到位
在開(kāi)展績(jī)效考核管理工作中,監(jiān)督工作的落實(shí)是對(duì)考核管理工作情況最真實(shí)的反饋,通過(guò)執(zhí)行監(jiān)督工作及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題并做出改進(jìn)。而實(shí)際上,績(jī)效考核管理工作的執(zhí)行本質(zhì)上存在考核與被考核的關(guān)系,從心理層面來(lái)看,考核管理人員與被考核員工在心理層面有明顯的差異,考核管理工作的開(kāi)展也容易存在較多的漏洞或“走后門(mén)”等違規(guī)現(xiàn)象。另外由于有關(guān)法律法規(guī)尚未優(yōu)化完善,無(wú)法對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的執(zhí)行起到實(shí)質(zhì)性的約束管理作用。部分事業(yè)單位績(jī)效考核管理跟不上單位自身的發(fā)展步伐,對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的制定缺少量化標(biāo)準(zhǔn),具有形式化、籠統(tǒng)化的特點(diǎn),績(jī)效考核方式的單一無(wú)法充分發(fā)揮考核管理的作用和意義。
（三）績(jī)效考核評(píng)價(jià)落實(shí)度不高
當(dāng)前,事業(yè)單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作普遍存在的問(wèn)題在于評(píng)估機(jī)制的不完善、評(píng)估內(nèi)容及方式較為片面化,績(jī)效考核評(píng)估缺乏全面性,未能做出定量與定性結(jié)合分析,從而導(dǎo)致考核評(píng)估效果不理想,在浪費(fèi)一定資源的情況下未能達(dá)到預(yù)期的評(píng)估效果。事實(shí)上,事業(yè)單位組織績(jī)效考核評(píng)估必然會(huì)引起有關(guān)職能作用的變更,處于管理壟斷地位的職能被適當(dāng)弱化,處于服務(wù)地位的基層員工職能作用適當(dāng)被強(qiáng)化,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真聽(tīng)取并收集員工的意見(jiàn),結(jié)合具體內(nèi)容做出調(diào)整,以此來(lái)提高單位績(jī)效考評(píng)質(zhì)量,充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)員工的激勵(lì)和約束作用。
三、績(jī)效考核管理實(shí)施的策略
（一）形成完善的績(jī)效考核管理機(jī)制
要想績(jī)效考核管理工作能夠順利實(shí)施,就需要有完善的管理機(jī)制作為支撐。如果管理機(jī)制存在問(wèn)題,不僅不能夠客觀真實(shí)地評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn),而且還會(huì)對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生不好的影響,最為關(guān)鍵的是會(huì)影響到員工的積極性,不能充分地挖掘出員工的潛能?；诖?建立完善的績(jī)效考核管理機(jī)制至關(guān)重要[1]。首先,明確管理的責(zé)任。將具體的考核任務(wù)落實(shí)到個(gè)人頭上,明確各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限,在考核的全過(guò)程去貫徹和落實(shí)相關(guān)的規(guī)范和制度。在必要的情況下可以成立績(jī)效管理機(jī)構(gòu),不斷地強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng),以免出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的情況。同時(shí),成立績(jī)效管理小組,小組內(nèi)部的成員需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選,確保小組內(nèi)部所有的成員都能達(dá)到選拔的要求,提升績(jī)效考核管理工作的效率。其次,建立完善的績(jī)效反饋機(jī)制。為了能夠及時(shí)地將績(jī)效考核的結(jié)果公示出來(lái),就需要對(duì)績(jī)效反饋機(jī)制進(jìn)行完善。負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的部門(mén)應(yīng)該按照要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將具體的結(jié)果公示出來(lái),讓各個(gè)部門(mén)的相關(guān)負(fù)責(zé)人都能清楚地了解員工績(jī)效水平,給員工安排合適的崗位和工作,提升職位的匹配度?？?jī)效考核結(jié)果出來(lái)后各個(gè)部門(mén)需要對(duì)上一階段的績(jī)效情況進(jìn)行溝通,在溝通的過(guò)程中去鼓勵(lì)員工,給予員工適當(dāng)?shù)募?lì),讓所有員工都能認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性,不斷地優(yōu)化績(jī)效管理的水平。再次,完善績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲機(jī)制。要從多元化的方向入手,不斷地調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效獎(jiǎng)懲機(jī)制。建立多元化的獎(jiǎng)懲機(jī)制意義重大,不僅能夠激發(fā)出員工的工作熱情,而且還能夠規(guī)范員工的行為,避免出現(xiàn)違規(guī)操作的行為。在構(gòu)建的過(guò)程中應(yīng)該綜合多方面因素來(lái)考量,獎(jiǎng)懲的形式不能太單一,而是應(yīng)該要多樣化[2]。在制定獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)不能只關(guān)注物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì),還應(yīng)該要注重精神獎(jiǎng)勵(lì),在必要的情況下可以增加員工的薪酬和福利待遇。同時(shí),應(yīng)該給員工提供更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),并且還應(yīng)該給予以其精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。懲罰的目的是為了激勵(lì)員工不斷地在工作中取得進(jìn)步,可以依據(jù)實(shí)際情況來(lái)合理地進(jìn)行懲罰。在執(zhí)行的過(guò)程中應(yīng)該要嚴(yán)格按照相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度來(lái)實(shí)施,要做到公私分明,不能帶有個(gè)人主觀色彩,以此來(lái)提升員工工作的積極性和主動(dòng)性,提升員工的責(zé)任感和使命感,能夠更好地為廣大人民群眾服務(wù)。為了能夠?qū)ⅹ?jiǎng)懲機(jī)制的作用發(fā)揮出來(lái),還需要完善績(jī)效考核指標(biāo),全方位地對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后,完善監(jiān)督機(jī)制。為了能夠更好地監(jiān)督績(jī)效考核工作落實(shí)的情況,有必要成立監(jiān)督小組,仔細(xì)地審查考核的結(jié)果,是否存在徇私舞弊的行為,要對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性進(jìn)行仔細(xì)查驗(yàn),確?？己私Y(jié)果的公平性。需要注意的是,在制度建設(shè)的過(guò)程中應(yīng)該要做好整體規(guī)劃的工作,要提前制定出操作實(shí)施方案,以此才能更好地指導(dǎo)績(jī)效考核管理的各個(gè)環(huán)節(jié),確保考核工作能夠有序開(kāi)展。同時(shí),在制定的過(guò)程中應(yīng)該要加大對(duì)理論和政策的研究力度,提前做好交流調(diào)研的工作,吸取各地區(qū)成功的經(jīng)驗(yàn),在此基礎(chǔ)上結(jié)合單位的實(shí)際情況,建立出一套適合本單位發(fā)展的績(jī)效考核管理機(jī)制[3]。
（二）明確績(jī)效考核管理的目標(biāo)
目前,部分事業(yè)單位沒(méi)有做好績(jī)效考核管理的交流工作,特別是對(duì)基層員工的情況了解不是十分的清楚。由于交流不及時(shí),很難第一時(shí)間了解清楚基層員工的想法,也不能夠及時(shí)地將問(wèn)題反饋給部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),在很大程度上阻礙了人力資源工作的有效開(kāi)展。最終在考核中會(huì)存在很明顯的主觀性和片面性,不能真實(shí)且客觀地將基層員工的整體水平表現(xiàn)出來(lái),不能滿足事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的需求。為了改善這種情況,就需要對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行明確,確保績(jī)效考核工作能夠高質(zhì)量地開(kāi)展,最為重要的是能夠全方位地來(lái)衡量員工的表現(xiàn)和工作能力。在實(shí)施的過(guò)程中需要做好以下幾點(diǎn)工作：第一,對(duì)考核的對(duì)象進(jìn)行明確。要將單位內(nèi)部所有的員工都納入績(jī)效考核中,對(duì)所有員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二,整理分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)和資料[4]。為了能夠科學(xué)評(píng)價(jià)員工,就需要收集和分析資料,對(duì)相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,為后續(xù)的考核工作提供依據(jù)。第三,做好評(píng)估和總結(jié)的工作。通過(guò)考核的結(jié)果能夠及時(shí)地將員工存在的問(wèn)題反映出來(lái),相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該要指導(dǎo)員工對(duì)自身的不足之處加以改進(jìn),為員工今后的發(fā)展指明方向。需要強(qiáng)調(diào)的是,在目標(biāo)確保的過(guò)程中,應(yīng)該要確?？己酥笜?biāo)的全面性和可行性,要將業(yè)績(jī)、職業(yè)道德、工作態(tài)度、工作能力等納入考核中。在考核時(shí)發(fā)現(xiàn)員工思想上問(wèn)題的話,應(yīng)該要及時(shí)與員工溝通、交流,正確地引導(dǎo)員工,幫助員工克服自身的不足。通過(guò)對(duì)考核結(jié)果總結(jié)和分析,能夠?yàn)榇龠M(jìn)員工全面發(fā)展奠定基礎(chǔ),讓員工全身心投入到工作中,為事業(yè)的單位良性發(fā)展做出努力和貢獻(xiàn)。
（三）改善績(jī)效考核的方式
如果考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性不足就會(huì)影響到最終的考核結(jié)果,進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生一系列嚴(yán)重的后果。事業(yè)單位屬于公益性的服務(wù)單位,在考核的過(guò)程中不能照搬其他私企的模式,而是應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況,制定出符合自身發(fā)展的考核方式,高效地開(kāi)展績(jī)效考核工作。在制定考核方式時(shí)要具體問(wèn)題具體分析,不能一刀切,要依據(jù)管理的情境選擇合適的考核方式[5]。在落實(shí)的過(guò)程中,首先,應(yīng)該要堅(jiān)持的原則是分級(jí)分類(lèi),要不斷地優(yōu)化考核的方式,要體現(xiàn)出考核的針對(duì)性和靈活性,不同職位之間的考核應(yīng)該要有所差別,差別化的考核能夠提升考核結(jié)果的科學(xué)性。其次,多種考核方式相結(jié)合。不能僅僅只通過(guò)年度考核來(lái)了解員工的情況,而是需要結(jié)合其他方式來(lái)對(duì)員工某一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在今后的發(fā)展中,事業(yè)單位應(yīng)該要致力探索出多維度、多元化的人才考核標(biāo)準(zhǔn)。為了創(chuàng)新考核的方式,需要引入各種先進(jìn)的技術(shù),推動(dòng)績(jī)效考核向著標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化以及精準(zhǔn)化的方向發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)該要加大對(duì)這方面的投入力度,給予資金上的支持,構(gòu)建信息化管理平臺(tái),通過(guò)平臺(tái)量化考核數(shù)據(jù)[6]?？傊?加強(qiáng)績(jī)效考核管理的信息化建設(shè)很關(guān)鍵,不僅能夠通過(guò)大數(shù)據(jù)了解員工的表現(xiàn),而且還能夠通過(guò)數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)量化考核的目標(biāo),將大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)和作用充分地體現(xiàn)出來(lái),提升考核的科學(xué)性和合理性。需要注意的是,在績(jī)效考核時(shí)一定要遵循實(shí)事求是的原則,真實(shí)地記錄核實(shí)員工的實(shí)際成績(jī)和表現(xiàn),以此才能體現(xiàn)出績(jī)效考核的意義。此外應(yīng)當(dāng)提高對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作的重視程度,從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度看待績(jī)效考核管理工作為單位帶來(lái)的實(shí)質(zhì)性效益。為此需要盡快建立健全的績(jī)效考核管理評(píng)估機(jī)制,對(duì)績(jī)效考核管理有客觀全面的認(rèn)知,確保評(píng)估機(jī)制建立完整有效。其中在設(shè)立考核指標(biāo)時(shí)需要從企業(yè)整體發(fā)展角度看待內(nèi)部職能崗位的特點(diǎn),有效的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)避免籠統(tǒng)化、形式化,需要重點(diǎn)突出員工工作中的重要區(qū)域和薄弱環(huán)節(jié),在保證考核評(píng)估完整的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)突出考核重點(diǎn),以此來(lái)強(qiáng)化考核評(píng)估的意義。另外需要遵循定量與定性相結(jié)合原則,采取分級(jí)量化的方法來(lái)設(shè)置績(jī)效考評(píng)體系,在執(zhí)行考評(píng)機(jī)制時(shí)應(yīng)當(dāng)與企業(yè)文化的建設(shè)、員工的晉升發(fā)展進(jìn)行關(guān)聯(lián),增強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)估與監(jiān)督的力度。綜上所述,為了能夠有效地踐行好績(jī)效考核管理的工作,首先,應(yīng)該制定出完善的管理機(jī)制,為績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供依據(jù),確保該項(xiàng)工作能夠順利實(shí)施。其次,明確績(jī)效考核管理的目標(biāo),要針對(duì)所有員工開(kāi)展績(jī)效考核工作,并及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析。最后,改善考核方式,要打破傳統(tǒng)考核方式的弊端,借助多種考核方式,確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。
參考文獻(xiàn)：
[1]王晉菊.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中的績(jī)效考核管理問(wèn)題探析[J].中國(guó)市場(chǎng),2021(26):74-75.
[2]方志華.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中績(jī)效考核管理的難點(diǎn)及策略[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2021(11):53-54.
[3]盧風(fēng)華.事業(yè)單位績(jī)效工資改革中績(jī)效考核管理的難點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略[J].今日財(cái)富(中國(guó)知識(shí)產(chǎn)權(quán)),2021(1):224-225.
[4]吳杰.加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的途徑分析[J].中國(guó)市場(chǎng),2020(29):113-119.
[5]孔艷艷.事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核管理制度存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2020(19):113.
[6]林淑燕.事業(yè)單位績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題及對(duì)策——以福建省泉州市某事業(yè)單位為例[J].區(qū)域治理,2019(52):123-124.
作者:張聿洵 單位:青島市水文中心