教育管理人才隊伍職業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展路徑

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高校肩負立德樹人的重任，管理人員作為高校的重要組成部分，對高校實現(xiàn)管理育人功能起著至關重要的作用?！蛾P于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》指出，學校管理工作要體現(xiàn)育人導向，將育人融入學校管理的始終。隨著高水平大學建設步伐的推進，高層次人才成了高校競相搶奪的稀缺資源，除了人才資源，科學高效的管理隊伍更是高校實現(xiàn)內涵式發(fā)展的有力助推器。對于高校管理人員而言，職稱晉升和職員晉升是目前普遍可行的兩條晉升路徑。本文嘗試以職稱晉升為切入點，探尋提高高校管理人員科研水平、實現(xiàn)自我發(fā)展的有效路徑。在各高校的職稱評審條件中，論文是衡量管理人員水平的重要參考，本文基于高校管理隊伍現(xiàn)狀，根據(jù)職稱晉升困境中存在的問題，探討高校管理人員職稱晉升的改進方向。

一、高校管理人員職稱評聘制度變革

高校教育管理人員職稱評聘一直是管理人員普遍關注的問題，1983年，國家頒布《關于高等學校教育管理干部評定職稱的通知》，《通知》規(guī)定，高等學校各級從事教學等業(yè)務管理工作的干部，凡具有高等學校本科畢業(yè)學歷或同等學力的，評定相應的教師職稱。受當時高校歷史遺留問題太多的影響，此政策在實施過程中，被論資排輩操作，失去了政策的最初意義。為整頓這一混亂現(xiàn)象，國家于1983年9月出臺了《關于整頓職稱評定工作的通知》，對職稱評定工作進行為期一年的整頓。1986年2月，國家頒布《關于實行專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》，《規(guī)定》明確提出，行政領導一般不兼任專業(yè)技術職務。專業(yè)技術人員兼任行政領導職務的，任職期間的工資待遇，在專業(yè)技術職務工資和行政職務工資中，按較高的職務工資標準執(zhí)行，這給高校教育管理人員提供了“兩條腿走路”的發(fā)展通道。在政策的有力推動下，各省開始制定教育管理人員職稱評審資格條件，高校開始允許教育管理人員進行職稱評審。以江蘇省為例，2002年江蘇省《江蘇省高等學校專業(yè)技術職務評聘工作意見》《江蘇省高等學校教育管理研究職務任職資格評審條件標準》等文件，對教育管理人員評定職稱的條件進行了明確規(guī)定。隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展和職稱評審權的下放，高校職稱評審資格條件也需不斷更新完善。2017年江蘇省專業(yè)技術人員職稱工作領導小組頒布了《江蘇省高等學校教育管理研究人員評價標準》，對教育管理人員職稱資格條件進行了更新細化。

二、高校管理人員職稱資格條件

一項對國內62所高校的調查顯示，有85.48%的高校允許教育管理人員進行職稱晉升，有14.52%的高校不允許教育管理人員進行職稱晉升。教育管理人員作為高水平大學建設中至關重要的一環(huán)，高校應重視教育管理人員職業(yè)發(fā)展通道的通暢。教育管理人員大多都是非管理人員出身，所學專業(yè)與管理專業(yè)聯(lián)系不大，通過對教育管理人員資格條件對比發(fā)現(xiàn)，從事管理工作年限、發(fā)表CSSCI等高水平文章、主持或起草制定重要的政策規(guī)范性文件是參加職稱評審的基礎性條件。和教學科研人員相比，教育管理人員也需主持科研課題，在59所高校中，有44.07%的高校要求主持省部級及以上課題，40.68%的高校要求主持廳局級及以上課題，16.95%的高校要求參與省部級及以上課題，10.17%的高校要求參與廳局級及以上課題。

三、高校管理隊伍職業(yè)現(xiàn)狀

陳濤、邵遠（2013）運用SPSS統(tǒng)計軟件對教育管理工作者的工作狀態(tài)及影響因素進行了分析，認為男性管理人員的工作滿意度高于女性；36歲-40歲管理人員和正科級管理人員工作滿意度較低，工作投入程度不高，對組織的歸屬感和認同感最低；副高職稱的管理人員工作滿意度最高。張瑩瑞、俞書平（2017）通過問卷調查，對江蘇省7所高校415名教育管理人員的職業(yè)幸福感進行了研究分析，認為高校教育管理人員職業(yè)幸福感整體處于中等偏上水平；男性教育管理人員的職業(yè)幸福感明顯高于女性；正科級教育管理人員的職業(yè)幸福感最低。張吉（2009）對貴州省197名高校教育管理人員的主觀幸福感和職業(yè)倦怠現(xiàn)狀進行了調查研究，發(fā)現(xiàn)高校教育管理人員主觀幸福感處于中等偏低水平；不同性別的管理人員主觀幸福感和職業(yè)倦怠無顯著差異。從目前高?；厩闆r看，管理人員多為碩士研究生，職稱以中級專業(yè)技術資格居多，這與高水平大學建設的要求還有一定的差距，管理隊伍的水平在一定程度上影響和決定了高校的深層次發(fā)展。從目前高校教育管理隊伍建設情況看，主要存在以下困境。

1.專業(yè)化程度不高。專業(yè)化一般指某個職業(yè)經(jīng)過不斷發(fā)展成熟，逐漸符合專業(yè)標準，成為專門職業(yè)并獲得相應專業(yè)地位的動態(tài)過程。教育管理隊伍不同于教師隊伍，學科專業(yè)與管理工作普遍不相符，專業(yè)化結構比例失調，管理效率不高。一項對江蘇省11所高校管理隊伍水平的調查顯示，有51.9%的人認為管理水平較低；45.5%的人認為正常水準，基本可以滿足工作需要；1.9%的人認為管理水平較高。在實際管理工作中，管理者往往會出現(xiàn)力不從心的困境，尤其在高水平大學建設進程中，管理人員所面臨的工作任務與實際個人工作能力存在很大懸殊，高水平大學建設急需一批具有宏觀把控能力和領導藝術、專業(yè)化程度較高的管理骨干。

2.職業(yè)晉升通道不通暢。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，自我實現(xiàn)是最高層次的需要。作為教育管理人員晉升的一條途徑，職員制的實施，在某種程度上更有論資排輩的傾向。通過職員制晉升的人員，也多為工作年限較長、年齡稍長的管理人員。職稱作為管理人員專業(yè)水平的體現(xiàn)，是高校管理人員的重要價值追求。一項對全國59所高校的調查顯示，有30.51%的高校在管理人員職稱晉升后不兌現(xiàn)待遇，無形中阻礙了管理人員的工作積極性。教育管理隊伍作為學校發(fā)展的重要力量，在當前的發(fā)展態(tài)勢下，存在學歷相對較低、經(jīng)濟收入相對較低、職稱晉升較難、進修機會較少、工作難度較大的困境。在高校公開選拔、競爭上崗的選拔方式下，教育管理隊伍迫于職業(yè)晉升無望，開始萌生調換崗位或者攻讀博士學位的念頭，無法再專心從事管理工作，造成管理隊伍不穩(wěn)定、人心渙散的結局，給高校管理工作帶來了不良影響。

3.培育機制和保障機制不健全。從高校目前的培訓狀況看，教育管理人員參加專業(yè)化培訓的機會較少，培訓的實效性有待提高。當前高校管理隊伍的培育和保障制度普遍不到位，高校應根據(jù)本校管理隊伍的實際水平，有針對性地對科級干部開展管理專業(yè)的相關培訓，讓管理人員切實從培訓中獲益，為今后工作的開展打下良好基礎。

四、教育管理隊伍職業(yè)發(fā)展路徑

1.堅持管理育人，提升管理隊伍專業(yè)素養(yǎng)。立德樹人是高校的核心要務，因此，高校的教育管理工作也應緊緊圍繞立德樹人這個基本任務展開，堅持育人導向，遵循管理工作規(guī)律，凸顯價值引領，以管理隊伍的專業(yè)化素養(yǎng)提升管理育人成效。我國高校應樹立現(xiàn)代大學管理理念，借鑒發(fā)達國家做法，樹立教育管理隊伍的專業(yè)化意識，提高管理隊伍的專業(yè)化水平。

2.遵循成長規(guī)律，打通管理隊伍晉升通道。在管理育人過程中，管理者的素質直接影響管理工作的履行和育人成效的高低。高校應遵循管理者的成長規(guī)律，提高管理者的綜合素質和管理水平，同時為管理者打通晉升通道，兌現(xiàn)職級待遇。在管理人員職稱晉升中，科研仍占較大比重，管理工作所占份額較少。管理人員的中心工作是管理，科研份額的加大嚴重影響了管理工作，管理人員為了實現(xiàn)職稱晉升，將大部分精力都放在了寫論文做科研上，對待管理工作就是安于現(xiàn)狀。因此，高校應針對管理隊伍的特點，制定科學合理的考核評價和職稱晉升制度。

3.完善管理制度，優(yōu)化管理隊伍建設機制。制度文明是人類自身追求的重要目標，制度建設是社會發(fā)展的必然趨勢，人類的進步和社會的發(fā)展都離不開科學健全的制度。管理工作的規(guī)范需要有章可循，完善的規(guī)章制度是確保管理育人落地落實的重要保障。對高校教育管理隊伍而言，科學的選拔制度、培養(yǎng)制度、考核制度和保障制度是激發(fā)管理隊伍活力的源泉。在各項考核評價中，應堅持素質考核與業(yè)績考核相結合。

作者：任歡歡 單位：江蘇師范大學人事處