酒店管理就業(yè)異動(dòng)與員工滿意度研究

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摘要：酒店用工存在著斷層和高離職率的情況，尤其是周期性用工荒現(xiàn)象特別嚴(yán)重，面對(duì)酒店用人的周期性斷層情況，校企合作環(huán)境下的訂單班培養(yǎng)模式越來(lái)越成為當(dāng)今酒店招聘和用工的一種有效方式。它是一種節(jié)約成本、減少離職率、員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較高一種人力資源管理，在實(shí)際操作中，這一現(xiàn)象與企業(yè)訂單班的初衷相背而馳，因此本研究旨在探討工作滿意度對(duì)學(xué)生就業(yè)異動(dòng)的影響，并提出在訂單班模式下的發(fā)展思考。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；訂單班；就業(yè)異動(dòng)

所謂“訂單班”式人才培養(yǎng)模式，即學(xué)校與用人單位簽訂“校企合作協(xié)議書”，以企業(yè)的人才需求為導(dǎo)向，學(xué)校和企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案、課程設(shè)置，企業(yè)深度參與教學(xué)過(guò)程，學(xué)生畢業(yè)后按協(xié)議就業(yè)的一種校企合作。理論上來(lái)說(shuō)，訂單班有利于企業(yè)節(jié)省人力成本、有利于學(xué)生提前熟悉工作環(huán)境、有利于培養(yǎng)忠誠(chéng)度較高、離職率較低的員工，這些優(yōu)勢(shì)讓越來(lái)越多的企業(yè)紛紛和學(xué)校進(jìn)行深度合作，以期實(shí)現(xiàn)人力資源的最大限度的開(kāi)發(fā)和利用，節(jié)省企業(yè)成本和減低人力資源異動(dòng)等。正是訂單班這些優(yōu)勢(shì)越來(lái)越凸顯，不僅國(guó)省內(nèi)有名的星級(jí)酒店貴州飯店，還有喜達(dá)屋、雅高等國(guó)際知名酒店與商學(xué)院合作進(jìn)行訂單式培養(yǎng)。貴州商學(xué)院酒店管理訂單班經(jīng)過(guò)5年的經(jīng)驗(yàn)探索，先后有四個(gè)訂單班模式培養(yǎng)人才，對(duì)已在崗的159進(jìn)行調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)訂單班學(xué)生在訂單合作企業(yè)初次就業(yè)率37.1%，工作半年離職率為20.34%，這一酒店離職率與近年來(lái)20-30%左右的酒店離職率處在同一水平上，并未顯示出訂單班人才穩(wěn)定性優(yōu)勢(shì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)把現(xiàn)有企業(yè)當(dāng)做跳板的學(xué)生占80%，而在實(shí)際已經(jīng)進(jìn)入實(shí)習(xí)工作崗位的學(xué)生實(shí)際就業(yè)情況與訂單班的初衷相去甚遠(yuǎn)，因此本研究從學(xué)生學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)、工作實(shí)際從發(fā)，設(shè)立觀察組（訂單班學(xué)生）和對(duì)照組（酒店員工），進(jìn)一步探索學(xué)生工作滿意度對(duì)其就業(yè)異動(dòng)情況的影響。

1研究方法

1.1被試

為了進(jìn)一步探討訂單班學(xué)生（稱觀察組）工作異動(dòng)情況，設(shè)有對(duì)照組170人（選取餐飲與客房?jī)蓚€(gè)部門現(xiàn)任員工）。對(duì)已經(jīng)進(jìn)入工作崗位的訂單班學(xué)生159名進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，其中男生49人，女生110人，客房37人，西餐廳24人，中餐廳96，意大利餐廳1人（共分為餐飲和客房?jī)蓚€(gè)部門），二線部門1人。對(duì)照組：在崗員工170人發(fā)放問(wèn)卷，收回有效問(wèn)卷157，其中男生55人，女生102人，餐飲68人，客房89人。

1.2研究工具

員工滿意度問(wèn)卷。從綜合文獻(xiàn)對(duì)工作滿意的維度，本研究主要參考JDI工作描述問(wèn)卷和張小瑜等的滿意度問(wèn)卷，[2]并綜合需求理論來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷的題項(xiàng)，將工作滿意分為工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系、薪資福利、升遷考核、社會(huì)地位等七個(gè)維度18道題，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，通過(guò)內(nèi)部各項(xiàng)目在各自因素上的度。一致性和穩(wěn)定性，采用克龍巴赫α系數(shù)進(jìn)行分析，員工滿意度問(wèn)卷總體α值為0.755，各α值介于0.722到0.790之間,問(wèn)卷具有較好信度。就業(yè)異動(dòng)問(wèn)卷設(shè)計(jì)，通過(guò)文獻(xiàn)查閱，沒(méi)有專門針對(duì)就業(yè)異動(dòng)的問(wèn)卷調(diào)查，學(xué)者們對(duì)員工就業(yè)異動(dòng)研究主要集中在離職率的研究，其研究多是定性研究探討，根據(jù)模型Price中包括對(duì)離職產(chǎn)生影響的內(nèi)生中介變量是工作滿意感和組織承諾，國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為薪酬、離職成本、管理水平、個(gè)人因素、文化因素。當(dāng)然也有人看和經(jīng)濟(jì)因素，羅旭華（2005）指出酒店員工離職由內(nèi)部“推力”即缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)、薪水福利差、管理人員素質(zhì)較低、和外部“拉力”即行業(yè)屬性、經(jīng)濟(jì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的影響等。[1]由此可見(jiàn)，就業(yè)異動(dòng)與工作滿意度各指標(biāo)息息相關(guān)，由此設(shè)計(jì)了職業(yè)預(yù)期、能力提升、歸屬感、工作價(jià)值感四個(gè)因子12道題目的自編問(wèn)卷，采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，通過(guò)前測(cè)由收集到的數(shù)據(jù)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行信度檢驗(yàn)，使用克龍巴赫信度系數(shù)檢驗(yàn)，其值為0.92，各因子α值介于0.71到0.89之間，問(wèn)卷通過(guò)了信度檢驗(yàn)。采用因素分析對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度的檢驗(yàn)，通過(guò)因素分析，因子旋轉(zhuǎn)，尋求并驗(yàn)證了原有的問(wèn)卷結(jié)構(gòu)，問(wèn)卷具有較好的效度。[3]

1.3數(shù)據(jù)處理

本研究在問(wèn)卷回收后，剔除無(wú)效問(wèn)卷，采用WindowsExcelxp和SPSS13.0軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)管理和統(tǒng)計(jì)分析。

2研究結(jié)果與討論

2.1就業(yè)異動(dòng)和員工滿意度現(xiàn)狀

通過(guò)對(duì)觀察組159份、對(duì)照組157份有效問(wèn)卷的整理，得出表1所示結(jié)果。從表1中可看出，訂單班學(xué)生（觀察組）就業(yè)異動(dòng)在總分和職業(yè)預(yù)期、價(jià)值感、歸屬感上均小于均值，71%的酒店管理專業(yè)學(xué)生在完成學(xué)校教學(xué)任務(wù)后便不再涉足酒店行業(yè)，因此從職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，學(xué)生是沒(méi)有酒店職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)規(guī)劃的，主要源自社會(huì)價(jià)值觀對(duì)酒店行業(yè)影響，導(dǎo)致其職業(yè)價(jià)值感較低，此類情況在訂單班學(xué)生中并無(wú)非常顯著的差異。而在職員工（對(duì)照組）在就業(yè)異動(dòng)總分、職業(yè)預(yù)期、歸屬感上明顯高于均值，問(wèn)卷調(diào)查到的在職員工集中在一線的基層員工，其學(xué)歷較低、工作相對(duì)固定、年齡在30-45歲之間占85%，對(duì)于這個(gè)群體，酒店工作相對(duì)穩(wěn)定、因工作年限較長(zhǎng)，人際相處較為融洽，收入與畢業(yè)的大學(xué)生持平，從公平理論而言，他們內(nèi)心會(huì)感覺(jué)到公平而更加滿意自己工作狀態(tài)。觀察組在能力提升因子上明顯高于對(duì)照組，而在價(jià)值感體驗(yàn)上兩組均小于均值，這與學(xué)生的頂崗實(shí)習(xí)中的能力發(fā)展有關(guān)，他們學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，在短短的一兩個(gè)月時(shí)間里基本掌握酒店服務(wù)相關(guān)技巧，隨著技能和能力的提升，反而覺(jué)得大學(xué)畢業(yè)干一線服務(wù)員難以發(fā)揮自身價(jià)值，因此酒店工作并沒(méi)有增加他們的自豪感和價(jià)值的感覺(jué)，甚至有很多同學(xué)是“騎馬找馬”的狀態(tài)，把當(dāng)前酒店工作當(dāng)做跳板，他們一直在備戰(zhàn)各種考試和跳槽機(jī)會(huì)。從工作滿意度研究結(jié)果來(lái)看，觀察組除了人際關(guān)系因子外，其余因子及總分無(wú)一例外地體現(xiàn)不滿意。當(dāng)對(duì)訂單班學(xué)生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，他們填寫滿意度問(wèn)卷時(shí)激起了他們對(duì)酒店的一些不滿情緒，對(duì)酒店的管理、人事制度、晉升制度（這一項(xiàng)上在國(guó)企和國(guó)際性酒店的態(tài)度有差別）等表達(dá)了明顯的無(wú)奈，除了在工作中能和老員工愉快相處由此引發(fā)的人際關(guān)系滿意外，其他因子基本沒(méi)有滿意的體驗(yàn)。尤其是對(duì)工作本身，絕大部分學(xué)生表達(dá)了辛苦、勞累甚至厭煩。而對(duì)照組除了對(duì)工作本身和升遷考核不夠滿意外，其余因子及總分均表現(xiàn)為可以接受的。對(duì)照組因其特殊的文化和年齡結(jié)構(gòu)，他們的確在身體上感覺(jué)到勞累之外，對(duì)工作并沒(méi)有顯著的不滿。這一研究結(jié)論引起了企業(yè)和學(xué)校的反思，綜合研究文獻(xiàn)，訂單模式對(duì)于其他專業(yè)，諸如會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)的訂單班初次就業(yè)率、離職率、工作滿意度等情況較之酒店管理專業(yè)理想，這些專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后企業(yè)和學(xué)生彼此的滿意度都較高，普遍能達(dá)到90%以上的滿意度。本研究認(rèn)為，訂單班不是為了解決某些企業(yè)用工荒的斷層而設(shè)，而是根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)、人才發(fā)展需要、企業(yè)發(fā)展前景而設(shè)，真正有深度合作的訂單模式才能從根本上享有訂單班辦學(xué)模式給企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生多方帶來(lái)的實(shí)惠。

2.2工作滿意度與就業(yè)異動(dòng)的典型相關(guān)分析（觀察組）

為了進(jìn)一步了解訂單班學(xué)生工作滿意度對(duì)就業(yè)異動(dòng)的影響情況，使用SPSS附帶的典型相關(guān)分析命令程序canonicalcorrelation對(duì)員工滿意度和就業(yè)異動(dòng)進(jìn)行典型相關(guān)分析。輸出四組典型相關(guān)系數(shù)，有四種典型相關(guān)的模式，通過(guò)維度遞減檢驗(yàn)，如表2所示，只有模式1通過(guò)檢驗(yàn)。由表3可知，其典型相關(guān)系數(shù)為0.503，說(shuō)明此典型相關(guān)模型是顯著的，即對(duì)總體的典型相關(guān)程度有推斷意義。[4]職業(yè)異動(dòng)構(gòu)成因素透過(guò)典型相關(guān)式（X，Y）可以解釋滿意度總變異量為37.9%，而效標(biāo)變量的典型因素Y又可以解釋效標(biāo)變量變異的78.1%；而預(yù)測(cè)變量由效標(biāo)變量解釋的變異為19.2%，而效標(biāo)變量由預(yù)測(cè)變量解釋的變異為16.7%。由就業(yè)異動(dòng)與工作滿意度典型相關(guān)分析看出，員工滿意度中薪資福利的典型負(fù)載系數(shù)最大為0.821，依次為遷升考核因子0.713、工作本身0.641，這表明薪資福利、升遷考核、工作本身對(duì)就業(yè)異動(dòng)的影響較大，其對(duì)就業(yè)異動(dòng)中的職業(yè)預(yù)期、能力提升和價(jià)值感的解釋率分別為0.951、0.866和0.803，因此通過(guò)工作滿意度，可以在一定程度上預(yù)測(cè)就業(yè)異動(dòng)情況，特別是薪資福利和升遷考核兩個(gè)因子，會(huì)帶來(lái)員工的相對(duì)穩(wěn)定，減少異動(dòng)，同時(shí)會(huì)滿足員工的職業(yè)預(yù)期、體驗(yàn)到較高的價(jià)值感和歸屬感，因此工作滿意度可以作為員工就業(yè)異動(dòng)的一個(gè)指標(biāo)。

3校企合作訂單班人才培養(yǎng)的發(fā)展建議

從研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)訂單班學(xué)生在訂單合作企業(yè)初次初次就業(yè)率37.1%，工作半年離職率為20.34%，62.9%的學(xué)生隨著實(shí)習(xí)結(jié)束而終結(jié)了酒店的職業(yè)發(fā)展方向而另謀出路，這對(duì)企業(yè)和學(xué)校來(lái)說(shuō)是一種時(shí)間和資源的浪費(fèi)，通過(guò)這5年來(lái)的摸索，并沒(méi)有在訂單班的培養(yǎng)模式上有突出進(jìn)展，對(duì)此結(jié)合研究的結(jié)論對(duì)訂單班人才培養(yǎng)提出以下建議。①通過(guò)企業(yè)深度參與教學(xué)過(guò)程加強(qiáng)酒店企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化即酒店員工共同遵守的一組管理理念假設(shè)、核心價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為模式的體系。通過(guò)企業(yè)深度的教學(xué)過(guò)程參與，將企業(yè)文化植入學(xué)生認(rèn)知結(jié)構(gòu)，企業(yè)常常通過(guò)行為和理念層面來(lái)表達(dá)，在校企深度合作中，讓訂單班學(xué)生明確企業(yè)使命、目標(biāo)和價(jià)值理念，行為層面的規(guī)范、儀式、口號(hào)等，加強(qiáng)對(duì)酒店企業(yè)文化的認(rèn)同，以增加訂單班學(xué)生的歸屬感、自豪感和忠誠(chéng)度，從而文化和情感層面接納自己作為企業(yè)一員，使這些功能相互結(jié)合起來(lái)，共同發(fā)揮作用。②發(fā)揮心理契約在就業(yè)協(xié)議中的重要作用。心理契約是員工與組織對(duì)彼此之間的付出和收獲的期望，是非書面的心里默契，也是員工和企業(yè)彼此之間的期待。在學(xué)生工作中，之所以對(duì)企業(yè)的滿意度逐漸下降，尤其是從初次就業(yè)和間隔半年后離職率來(lái)看，在企業(yè)應(yīng)允的某些承諾沒(méi)有兌現(xiàn)，學(xué)生因此而生企業(yè)失信于己之感觸發(fā)了他們以同樣的方式回應(yīng)，校方經(jīng)常收到來(lái)自酒店人力資源部投訴學(xué)生不明原因擅自離崗，調(diào)查下來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題多存在企業(yè)和學(xué)生彼此失信的狀態(tài)，因此要正確對(duì)待彼此的心理契約，尊重彼此的使命感，管理者對(duì)學(xué)生多給予支持和幫助，防止契約破裂造成的損失。③企業(yè)與學(xué)校需加強(qiáng)進(jìn)一步深度合作。企業(yè)要從學(xué)校的宣傳招生、人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)環(huán)境、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)等各個(gè)專業(yè)教育和設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金等激勵(lì)機(jī)制等都有貫穿始終，企業(yè)也有樹(shù)立自己人才培養(yǎng)的品牌，因此需要企業(yè)有專人來(lái)負(fù)責(zé)對(duì)接和整合資源，包括訂單班學(xué)生的教學(xué)地點(diǎn)都要精心的設(shè)計(jì)，既要滿足學(xué)生理論學(xué)習(xí)，也要滿足實(shí)踐的接觸，真正“把老師引進(jìn)來(lái)，讓學(xué)生走出去”。④改善工作環(huán)境，增加激勵(lì)因素，提升工作滿意度。從赫茲伯格雙因素理論的角度來(lái)看，酒店首先改善工作環(huán)境以減少員工不滿意體驗(yàn)，其次增加學(xué)生在酒店的晉升發(fā)展、培養(yǎng)勝任具有挑戰(zhàn)性工作的能力激勵(lì)因素。尤其要提供公平晉升發(fā)展機(jī)會(huì)。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，當(dāng)學(xué)生在現(xiàn)有崗位上沒(méi)有長(zhǎng)足發(fā)展，便會(huì)另謀發(fā)展，在當(dāng)前訂單班的159名同學(xué)中，目前仍然在崗的有47人，做到領(lǐng)班的有5人，做到經(jīng)理的有2人，從對(duì)晉升同學(xué)的訪談結(jié)果來(lái)看，當(dāng)酒店為其提供晉升發(fā)展平臺(tái)和培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)更加堅(jiān)定在現(xiàn)有崗位繼續(xù)工作，因此具有挑戰(zhàn)性的工作是留住人才的一個(gè)重要因素，酒店人才培養(yǎng)也應(yīng)將此納入到人才發(fā)展的戰(zhàn)略思路。

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作者：陳怡夢(mèng) 單位：貴州商學(xué)院