探討航空工業(yè)激勵政策與啟示

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［提要］近年來，隨著國有企業(yè)改革實踐逐步深化，如何吸引與保留重要核心骨干人才已成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。中長期激勵關(guān)注企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，是一種將激勵對象的未來薪酬福利與企業(yè)長期業(yè)績目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的激勵機(jī)制。中國航空工業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡稱“航空工業(yè)”）作為較早推行中長期激勵的國有企業(yè)，形成一套合理且優(yōu)質(zhì)的經(jīng)驗與方法。本文回顧并梳理我國中長期激勵政策，以航空工業(yè)作為案例分析，以期為國有企業(yè)中長期激勵的實施提供參考。

關(guān)鍵詞：航空工業(yè)；中長期激勵；國有企業(yè)；發(fā)展啟示

隨著市場競爭的升級加劇和社會的快速發(fā)展，人才的吸引、使用和保留成為國有企業(yè)重要的課題和挑戰(zhàn)。企業(yè)的激勵機(jī)制受到了世界各國的廣泛關(guān)注。發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的優(yōu)秀企業(yè)普遍推行了股權(quán)激勵機(jī)制，《財富》世界前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89%的企業(yè)實行了股票期權(quán)制度。美國前100家企業(yè)有49家采取了股權(quán)激勵，德國具有法人資格的國有企業(yè)，其股權(quán)激勵機(jī)制和私人企業(yè)基本相同。我國國有企業(yè)改革實踐持續(xù)推進(jìn)，中長期激勵的發(fā)展取得了令人矚目的成效。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，國有上市公司股權(quán)激勵單月數(shù)量由2017年4月0件逐步增長到2020年3月的28件，國有上市公司股權(quán)激勵數(shù)量占所有股權(quán)激勵數(shù)量的比重也逐年增長。截至2018年底，已有24家央企所屬科技型企業(yè)的104個激勵方案進(jìn)入實施階段。據(jù)榮正咨詢數(shù)據(jù)表明，2019年國有控股A股上市公司公告股權(quán)激勵的數(shù)量為53例，國資央企、地方國企分別為28例和25例，分別占2019年公告總量的53%和47%。從數(shù)據(jù)上來看，我國國有企業(yè)運(yùn)用股權(quán)激勵愈發(fā)頻繁，本文以較早開展中長期激勵的國有企業(yè)———航空工業(yè)作為優(yōu)秀案例分析研究。

一、中長期激勵的內(nèi)涵

伴隨國有企業(yè)的改革深化，中長期激勵受到了業(yè)界與學(xué)界的廣泛關(guān)注，中長期激勵一詞最早來自于美國Pfizer制藥公司推出的股權(quán)激勵計劃，目的是為激勵高管工作興致，降低員工納稅額的需求而產(chǎn)生。我國的學(xué)者對中長期激勵的概念有不同的理解。李瑩瑩認(rèn)為中長期激勵機(jī)制是將激勵對象的未來薪酬福利與企業(yè)長期業(yè)績目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的激勵機(jī)制，鼓勵公司人員更多的關(guān)注企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展，做出有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略安排，而不僅僅將注意力集中在短期業(yè)績指標(biāo)上，從而避免短期化行為。蔣小華認(rèn)為中長期激勵是企業(yè)的所有者（股東），激勵經(jīng)營管理者與員工共同努力，使其能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼于企業(yè)的長期效益，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，通過給予高級管理人員以約定的價格，購買未來一定時期內(nèi)公司股份（股票）的權(quán)利來約束和激勵員工和高級人員。綜上，企業(yè)中長期激勵是指將經(jīng)營者的利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，是對經(jīng)營者較長期內(nèi)的經(jīng)營業(yè)績和貢獻(xiàn)給予回報的激勵方式，同時約束激勵核心員工，降低短期化行為發(fā)生。按照國家政策的劃分，國有企業(yè)實施中長期激勵的方式歸納為國有控股上市公司股權(quán)激勵、國有科技型企業(yè)分紅和股權(quán)激勵以及國有控股混合所有制企業(yè)員工持股。

二、我國中長期激勵政策回顧

我國中長期激勵的進(jìn)程是伴隨國有企業(yè)改革推進(jìn)的，近期國家出臺了一系列中長期政策文件，釋放了積極推動國有企業(yè)激勵機(jī)制改革的強(qiáng)烈信號，政策環(huán)境日趨完善。國有企業(yè)中長期激勵發(fā)展可概括為四個階段：初步探索階段（1982～1992年），企業(yè)職工采用入股集資，但后期員工持股比例超出計劃范圍，最終制止；第二階段為初步規(guī)范階段（1993～1997年），標(biāo)志為第一部《中華人民共和國公司法》，為員工持股提供了法律依據(jù)；第三階段為無序發(fā)展及停滯階段（1998～2012年），這期間缺乏頂層規(guī)劃約束，直到2008年出臺《關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》再次對員工持股行為進(jìn)行規(guī)范；第四階段為再興起階段（2013年至今），黨的十八屆三中全會之后，新一輪國有企業(yè)改革將中長期激勵作為對骨干員工激勵措施再次被提出，表1梳理了我國國有企業(yè)中長期激勵重要政策。（表1）航空工業(yè)作為首家出臺中長期激勵總體方案的企業(yè)，同時是國資委審批通過中長期激勵方案最多的企業(yè)，通過中長期激勵的穩(wěn)步實施，其利潤、EVA、“兩金”占流動資產(chǎn)比重均超額完成國務(wù)院國資委考核指標(biāo)，人均勞動生產(chǎn)率同比增長11%，2017年凈利潤增長率均超過前三年平均水平，實現(xiàn)大幅增長；核心團(tuán)隊穩(wěn)定性增強(qiáng)，激勵對象薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，薪酬水平明顯提高，人均工資增幅達(dá)30%～40%，對核心骨干、高端人才的吸引、激勵增強(qiáng)，激發(fā)了員工的工作熱情和積極性。航空工業(yè)表示，中長期激勵計劃的實施對試點(diǎn)單位業(yè)績提升、穩(wěn)定和激勵核心骨干人才等作用明顯。

三、航空工業(yè)中長期激勵分析及啟示

航空工業(yè)是由中央管理的特大型國有企業(yè)，于2008年11月6日由原中國航空工業(yè)第一集團(tuán)公司、中國航空工業(yè)第二集團(tuán)公司重組整合成立，主要從事軍用航空與防務(wù)、民用航空、工業(yè)制造和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)四大業(yè)務(wù)領(lǐng)域。航空工業(yè)作為首家推出《中國航空工業(yè)集團(tuán)公司中長期激勵暫行辦法》（以下簡稱“辦法”）的國有企業(yè)。開展中長期激勵前，航空工業(yè)收入分配體系中工資是員工主要收入來源，激勵方式單一，且存在“平均主義”傾向，隨著外部人才市場競爭的加劇、人才就業(yè)觀念的變化，其核心骨干人才流失逐年上升。同時，工資收入主要與當(dāng)期業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)聯(lián)，可能存在追求短期業(yè)績、損害可持續(xù)發(fā)展能力的風(fēng)險。受到上述影響航空工業(yè)根據(jù)國家政策要求，結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)制定頂層戰(zhàn)略，分類激勵方式，推行試點(diǎn)單位先行，有序開展了中長期激勵的工作，激發(fā)了人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

（一）激勵方式分類管理，科學(xué)選擇。為了細(xì)化企業(yè)內(nèi)部激勵方式，有針對性地解決不同類型單位中長期激勵問題，航空工業(yè)將上市公司分為三大類，即上市公司股權(quán)激勵、國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵、非上市公司分紅權(quán)激勵。上市公司大力推進(jìn)限制性股票、股票期權(quán)等股權(quán)激勵，促進(jìn)業(yè)績持續(xù)增長，提高股東回報率；國有科技型企業(yè)積極推進(jìn)分紅激勵，穩(wěn)妥開展股權(quán)激勵。政策未覆蓋到的其他非上市企業(yè)、科研院所、重點(diǎn)民品企業(yè)，由航空工業(yè)拿出工資總額進(jìn)行崗位分紅權(quán)和項目分紅權(quán)激勵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身實際，科學(xué)選擇分紅激勵方式。原則上同一企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取一種分紅方式，對同一激勵對象就同一職務(wù)科技成果或產(chǎn)業(yè)化項目給予一次激勵。

（二）激勵對象以核心骨干為主，重點(diǎn)激勵。為了激勵核心骨干人才，使人員與貢獻(xiàn)相匹配，避免將中長期激勵變成全員激勵或平均激勵，促進(jìn)企業(yè)員工分層管理，航空工業(yè)將激勵對象分為三類，上市公司的對象主要為董事、高級管理人員以及對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)和管理骨干。非上市公司主要為董事、高級管理人員、核心技術(shù)骨干以及對單位整體業(yè)績、持續(xù)發(fā)展或科技創(chuàng)新有直接影響的核心技術(shù)骨干和重要經(jīng)營管理人員，并規(guī)定原則上每次激勵人數(shù)不超過單位在崗職工總數(shù)的15%；項目分紅的激勵對象主要為科技成果項目的主要完成人、核心技術(shù)人員以及項目產(chǎn)業(yè)化的主要經(jīng)營管理人員、推廣轉(zhuǎn)化人員等。企業(yè)激勵對象選擇應(yīng)考慮職工崗位價值、實際貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險和服務(wù)年限等因素，并且激勵對象應(yīng)當(dāng)與本企業(yè)簽訂勞動合同。

（三）激勵單位開展試點(diǎn)單位先行，重點(diǎn)推進(jìn)。為了能夠確保軍品單位、民品單位、科研院所等多元化的單位中長期激勵順利開展，航空工業(yè)選取合適的試點(diǎn)單位，按照優(yōu)先選擇公司治理與內(nèi)部分配較完善企業(yè)、戰(zhàn)略定位較穩(wěn)定企業(yè)，以及選擇不同背景市場的原則挑選合適的企業(yè)，這些試點(diǎn)單位滿足吸引和保留核心人才的發(fā)展需要，同時也具備實施中長期激勵的基礎(chǔ)條件，人員與資產(chǎn)的更替變動不頻繁，并具有多元化的適應(yīng)能力。選擇中長期激勵的企業(yè)試點(diǎn)應(yīng)選取具有穩(wěn)定性、靈活性的單位，有利于激勵措施的持續(xù)發(fā)揮作用及順利推行。

（四）激勵條件要與業(yè)績掛鉤，促進(jìn)發(fā)展。為了在實施長期激勵過程中對企業(yè)業(yè)績真實性進(jìn)行監(jiān)督與評估，避免出現(xiàn)虛假謊報等情況，航空工業(yè)將中長期激勵的兌現(xiàn)與企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)掛鉤，把核心骨干人才的利益與企業(yè)長期發(fā)展利益緊密聯(lián)系在一起。針對不同激勵方式，對擬實施企業(yè)的基本條件做出明確規(guī)定，如需滿足治理規(guī)范、管理制度健全、發(fā)展戰(zhàn)略明確、主業(yè)突出、全面完成年度科研生產(chǎn)任務(wù)等不同條件。對于經(jīng)營指標(biāo)或采取會計信息出現(xiàn)虛假的，按照規(guī)定對相關(guān)負(fù)責(zé)人嚴(yán)肅處理。單位必須達(dá)到事先約定的業(yè)績考核指標(biāo)方可實現(xiàn)激勵收益兌現(xiàn)，通過與單位長期業(yè)績指標(biāo)掛鉤的方式，確保中長期激勵的兌現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略、長期業(yè)績和運(yùn)營質(zhì)量相匹配。企業(yè)應(yīng)制定明確發(fā)展戰(zhàn)略，健全內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)并能有效運(yùn)轉(zhuǎn)，完善管理制度，推進(jìn)人事、勞動、分配制度的改革。

（五）激勵水平要增量導(dǎo)向，合理確定。為建立多元化的薪酬體系，合理區(qū)分員工貢獻(xiàn)，分配薪酬增量，有效吸引穩(wěn)定核心人才，促進(jìn)激勵對象長期化，航空工業(yè)從經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略及自身經(jīng)濟(jì)效益狀況出發(fā)，分類分步推進(jìn)股權(quán)和分紅激勵工作。在確定激勵對象個人收益水平時，根據(jù)激勵對象的貢獻(xiàn)、重要性及績效考核結(jié)果等綜合確定，并保持激勵對象中長期激勵收益與當(dāng)期薪酬水平的合理比例，確保中長期激勵計劃實施后，既提高薪酬外部競爭力，又保證內(nèi)部公平性。在確定激勵總額時，企業(yè)應(yīng)以推動科技成果轉(zhuǎn)化、提升企業(yè)經(jīng)營效益為目標(biāo)，堅持增量激勵、效益導(dǎo)向的原則，統(tǒng)籌考慮企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模大小、自身效益狀況及人工成本承受能力。

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作者：閆卉 李載馳  羅欣偉 單位：中國社會科學(xué)院大學(xué)研究生院