職員制推動(dòng)高校管理專(zhuān)業(yè)化研究
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當(dāng)前我國(guó)高等教育已經(jīng)由精英教育轉(zhuǎn)向大眾教育，高校規(guī)模越來(lái)越大，組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，所承擔(dān)的社會(huì)職能也越來(lái)越多，高校管理人員專(zhuān)業(yè)化發(fā)展是高等教育大眾化發(fā)展的需要，職員制是高校管理人員專(zhuān)業(yè)化的制度保障，高校實(shí)行教育職員制是高校行政管理人員專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的需要。2000年，我國(guó)適時(shí)推出了倡導(dǎo)專(zhuān)業(yè)化的高校職員制，其目的是以專(zhuān)業(yè)化來(lái)改造我國(guó)高校的管理隊(duì)伍。
二、高校職員制的發(fā)展?fàn)顩r
無(wú)論是《中華人民共和國(guó)高等教育法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《高教法》），還是教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，都明確將高校管理人員與從事教學(xué)科研工作的教師、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤人員嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)來(lái)，就是指在高校各級(jí)職能機(jī)構(gòu)及教學(xué)科研單位中擔(dān)任行政管理事務(wù)的管理人員，可根據(jù)承擔(dān)任務(wù)，分為擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的管理人員和擔(dān)任一般管理事務(wù)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員。然而，高校管理人員長(zhǎng)期以來(lái)沒(méi)有屬于自己的、與其本職工作特點(diǎn)相適應(yīng)的、能正常發(fā)展晉升的職務(wù)通道，他們往往通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定和行政職務(wù)的取得，進(jìn)行晉升和確定待遇，缺少對(duì)從事工作的歸屬感和認(rèn)同感。為進(jìn)一步加快高校人事管理和分配制度改革，在2000年，教育部按照“認(rèn)真研究、慎重實(shí)施、先行試點(diǎn)、逐步推開(kāi)”的工作思路，在武漢大學(xué)等五校啟動(dòng)高校職員制度試點(diǎn)工作。2006年人事部出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實(shí)施意見(jiàn)，推行聘用制度和崗位管理制度。2010年，《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010年-2020年）》正式印發(fā)，明確提出“探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任（聘用）制度和崗位管理制度，推進(jìn)管理人員職員制”。
三、高校職員制專(zhuān)業(yè)化進(jìn)程的困難
（一）宣傳不到位，認(rèn)同感、接受感亟待加強(qiáng)
不僅僅體現(xiàn)在社會(huì)對(duì)高校職員制的認(rèn)識(shí)知之甚少，更體現(xiàn)在高校管理者自己，高校普通工作人員因?yàn)樵诠ぷ鲀?nèi)容、既得利益等調(diào)整、重建后帶來(lái)認(rèn)識(shí)上的淡薄，甚至是抵觸情緒。職員制的認(rèn)同度在不同高校間存在著差異，從徹底性而言，往往存在試點(diǎn)高校優(yōu)于普通高校，高水平高校優(yōu)于一般院校，省屬高校優(yōu)于地方院校。
（二）職級(jí)體系設(shè)計(jì)呆板，過(guò)于粗放
管理層大致設(shè)計(jì)了三等十級(jí)的職級(jí)體系，至今還沒(méi)對(duì)高校職員職位進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查，高校的管理人員至今沒(méi)有職位（規(guī)范）說(shuō)明書(shū)，這些現(xiàn)象使高校職員管理的錄用、考核、薪資、晉升等環(huán)節(jié)失去了出發(fā)點(diǎn)。部分高校設(shè)置崗位環(huán)節(jié)缺乏對(duì)各部門(mén)各級(jí)職員崗位任職要求、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)等方面全面系統(tǒng)的調(diào)查研究；即使對(duì)職員的職位與職級(jí)進(jìn)行過(guò)基礎(chǔ)分析，也停留在淺表層面。
（三）管理崗位人員晉升途徑偏窄
高級(jí)職員崗位比例較之專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)高級(jí)崗位嚴(yán)重偏低，使得管理崗位職員晉升機(jī)會(huì)非常少。“重科研，輕管理”的管理理念使得高校中的人才流向始終由單向性的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員流向管理人員，不符合人才應(yīng)雙向良性流動(dòng)的基本原則。
（四）管理人員薪酬偏低，結(jié)構(gòu)不合理
目前衡量高校辦學(xué)實(shí)力的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)多傾注于教學(xué)和科研，制定內(nèi)部薪酬制度時(shí)自然偏向于教學(xué)人員和科研人員。高校管理人員的工資水平和與其行政級(jí)別相對(duì)應(yīng)職稱(chēng)的教師相比普遍更低。部分不設(shè)置科級(jí)的高校中，必然只有副處以上才有職級(jí)津貼，因此，副處以下的職員工資與教師待遇相差較大。
（五）缺乏系統(tǒng)績(jī)效管理
最廣泛使用的“德能勤績(jī)廉”的考核模式缺乏對(duì)高校職員工作內(nèi)容特征的考慮，導(dǎo)致主觀(guān)性、隨意性較大；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、操作性不強(qiáng)；定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少；過(guò)多重視結(jié)果，難以反映職員客觀(guān)工作量與工作業(yè)績(jī)，更無(wú)從談起準(zhǔn)確測(cè)量職工對(duì)組織的真實(shí)貢獻(xiàn)。（六）忽略在職專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)高校非常注重教師隊(duì)伍建設(shè)，不論是學(xué)歷提升還是專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，都有明確的規(guī)定。但對(duì)管理人員沒(méi)有明確職業(yè)發(fā)展和專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的要求，其學(xué)歷提升和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于教師隊(duì)伍，甚至嚴(yán)格限制管理干部進(jìn)一步提高學(xué)歷和學(xué)位，業(yè)務(wù)進(jìn)修更無(wú)從談起。
四、實(shí)現(xiàn)高校管理人員專(zhuān)業(yè)化的途徑
（一）善用輿論導(dǎo)向，完善政策配套
政府主管部門(mén)和高校應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)宣傳力度，力爭(zhēng)引導(dǎo)學(xué)校管理方和廣大教職員工、乃至全社會(huì)對(duì)高校職員制的認(rèn)識(shí)；通過(guò)修訂《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定》，將高校職員制與國(guó)家事業(yè)單位人事制度并軌。另外，政府各相關(guān)部門(mén)應(yīng)建立健全與高校職員制配套的各類(lèi)制度，打通高校與社會(huì)的“接口”，為其高校更好貫徹落實(shí)職員制提供社會(huì)與法律保障。
（二）細(xì)化職位分類(lèi)，做好工作分析
堅(jiān)持“因事設(shè)崗”，通過(guò)廣泛的調(diào)查與研究，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理方式與規(guī)則，建立健全以全面的工作分析和制訂崗位說(shuō)明書(shū)為前提的員工崗位設(shè)置。通過(guò)全面的工作分析能夠明確每位職員的上崗條件、工作范圍、工作職責(zé)、工作及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范，從而為單位招聘時(shí)招聘標(biāo)準(zhǔn)、考核薪酬、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等內(nèi)容提供依據(jù)與支撐。
（三）科學(xué)改革考核制度
應(yīng)從管理人員日常管理工作中的實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)，引入關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法（KPI）。舉例來(lái)講，對(duì)一些職位的員工可以考察其對(duì)文件和任務(wù)的解讀能力及執(zhí)行文件或任務(wù)過(guò)程中的執(zhí)行力、工作態(tài)度、工作主動(dòng)性、工作效果、協(xié)調(diào)能力及創(chuàng)新偏好等方面。比較各個(gè)高校的做法，目前比較是有說(shuō)服力的辦法是：制度建設(shè)的成果可以作為高校管理工作最重要的KPI之一。
（四）尋找職員薪酬平衡點(diǎn)，建立有效激勵(lì)機(jī)制
根據(jù)人力資源管理的平衡性、公平性、激勵(lì)性等原則，高校管理人員的薪酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗人員不同。高校管理人員的薪酬應(yīng)符合管理崗位的特點(diǎn)，但其薪酬水平總體上不應(yīng)大大低于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬。各學(xué)校在制訂管理人員的薪酬制度時(shí)，應(yīng)該盡可能廣泛征集意見(jiàn)，做大最大程度的公平合理。薪酬體系可以設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)性工資收入和獎(jiǎng)勵(lì)性工資收入兩個(gè)部分，這也能更好地體現(xiàn)“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配制度。
（五）建立科學(xué)的職級(jí)體系，拓寬職員的晉升渠道
應(yīng)嘗試在向職員制改革過(guò)渡期實(shí)施“職稱(chēng)”與“職級(jí)”相結(jié)合的雙軌制晉升通道，即開(kāi)通允許管理人員參評(píng)高等教育管理研究系列職稱(chēng)（研究員、助理研究員等），以緩解其晉升通道受阻的壓力?？稍试S適當(dāng)突破中高級(jí)職員職數(shù)的控制，讓工作業(yè)績(jī)突出或?qū)I(yè)技術(shù)奇缺的管理人員有一定機(jī)會(huì)破格晉升。此外，還可以通過(guò)明確職員制與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)間的轉(zhuǎn)崗要求，使管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都有更多條職業(yè)通道。
（六）強(qiáng)化培訓(xùn)力度
高校還應(yīng)根據(jù)高等教育特有的發(fā)展規(guī)律、學(xué)校自身發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，以及管理隊(duì)伍的具體情況，確定一個(gè)適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)體系。根據(jù)高校管理工作特點(diǎn)及當(dāng)前需要、從業(yè)隊(duì)伍現(xiàn)狀和個(gè)人特點(diǎn)選擇相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，有計(jì)劃、分層次、分類(lèi)別地對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)與再學(xué)習(xí)，結(jié)合組織目標(biāo)滿(mǎn)滿(mǎn)足個(gè)體多元化發(fā)展需求，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)管理人員專(zhuān)業(yè)化、專(zhuān)家化發(fā)展?？傊?，當(dāng)前中國(guó)高校的管理難度和復(fù)雜程度前所未有，高校職員制度，是高校管理人員隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的新途徑，是穩(wěn)定高等學(xué)校管理隊(duì)伍、提高管理效能的需要，也是深化高等學(xué)校人事制度改革的需要，更是適應(yīng)高等教育發(fā)展趨勢(shì)的需要。
作者：晏華 張瀟川 單位：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)