教師績效考核系統(tǒng)的重構(gòu)

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教師的工作內(nèi)容包括備課、上課、批改作業(yè)、對學(xué)生進(jìn)行答疑、開展科研活動(dòng)等多方面，內(nèi)容多而雜，這一工作特點(diǎn)決定了不可能也不必要對教師所有的工作時(shí)間段及所有的工作內(nèi)容都進(jìn)行考核。有些學(xué)校對教師工作的全面考核錯(cuò)誤理解為對教師進(jìn)行面面俱到的考核，凡教師的每項(xiàng)工作內(nèi)容都設(shè)置成考核指標(biāo)，指標(biāo)寬而泛，但真正體現(xiàn)教師主要職責(zé)的指標(biāo)并不多。一些民辦高職院校對指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)偏重于定性描述，考核者很難做出客觀的判斷，最后往往憑經(jīng)驗(yàn)、憑印象來評價(jià)，造成評價(jià)結(jié)果的主觀性和失真性，無法真正識別出教師在教學(xué)能力、工作業(yè)績和工作行為等方面存在哪些差異。績效考核無法指導(dǎo)學(xué)校開展人力資源管理工作，對教師起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。指標(biāo)權(quán)重的分配體現(xiàn)學(xué)院工作的導(dǎo)向性。目前民辦高職院校教師指標(biāo)權(quán)重設(shè)置沒有反映學(xué)院的工作重點(diǎn)，指標(biāo)的權(quán)重沒體現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展方向，沒有起到指導(dǎo)教師做好職業(yè)規(guī)劃的作用。

民辦高職院校師績效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)

1考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

（1）指標(biāo)必須要符合教育部對高職院校辦學(xué)評估要求的原則。學(xué)院可參照教育部的評估指標(biāo)，結(jié)合學(xué)院的具體情況及發(fā)展要求來設(shè)計(jì)教師績效考核體系，保證學(xué)院的辦學(xué)符合教育部的評估要求。

（2）指標(biāo)必須符合高職院校人才培養(yǎng)定位要求的原則。高職院校的人才培養(yǎng)定位是“理論夠用為度”，重在培養(yǎng)學(xué)生掌握從事本專業(yè)的基本能力和技能。在教師考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，既要考核教師的專業(yè)理論水平，還要考核其專業(yè)實(shí)踐能力。

（3）指標(biāo)必須有利于教師激勵(lì)的原則。指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)能將不同工作水平不同工作績效的教師區(qū)別開來，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

（4）指標(biāo)應(yīng)遵循公平公正的原則。盡可能采用量化指標(biāo)，避免考核主觀性太強(qiáng)，使考核流于形式。只有公平公正的競爭平臺，才能選拔出優(yōu)秀的教師。

（5）指標(biāo)應(yīng)遵循“80/20”定律的原則。根據(jù)“80/20”法則，在教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，要抓住反映教師主要工作內(nèi)容的指標(biāo)，抓住績效考核指標(biāo)體系的核心，KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)就充分體現(xiàn)了“80/20”法則。

2設(shè)計(jì)程序

（1）確定學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)；（2）開展教師工作分析，生成教師崗位說明書（略）；（3）確定教師關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；（4）確定指標(biāo)的權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)。

3教師KPI的確定

KPI方法引導(dǎo)企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注和考評與其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)系最密切的那20%的關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是重要的，最能反映崗位核心職責(zé)的指標(biāo)，本文主要通過成功關(guān)鍵要素分析法來確定教師KPI。設(shè)計(jì)步驟如下：第一步：分析教師的哪些工作產(chǎn)出能促進(jìn)學(xué)院辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)教師主要面對的內(nèi)部客戶有學(xué)生、學(xué)校管理部門，面對的外部客戶有企業(yè)、社會(huì)。通過繪制客戶關(guān)系圖來描繪教師對內(nèi)外客戶的增值工作產(chǎn)出，見圖1。第二步：建立教師崗位的KPI在確定教師增值工作產(chǎn)出后，接著要明確從哪些方面去評估工作產(chǎn)出。通過設(shè)計(jì)以下問題，邀請一些部門包括教務(wù)處、人事處、系部在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)、教師代表參加討論這些問題，回答所有問題，將答案整理后，從中可以提煉出教師崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）。（1）對這個(gè)崗位，學(xué)院最希望它有什么樣的工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時(shí)限？）（2）可以從哪些方面或是設(shè)計(jì)什么樣的考核內(nèi)容去評價(jià)每種工作產(chǎn)出？（數(shù)量？質(zhì)量？時(shí)限？）（3）誰最了解這個(gè)崗位的工作完成情況？誰來評估崗位的工作完成情況最合適？如果無法用量化值來表示工作結(jié)果，那么采用怎樣的描述才能將該指標(biāo)好、中、差各個(gè)等級的工作完成狀態(tài)展示給教師？關(guān)鍵衡量因素有哪些？根據(jù)以上原則及操作方法，筆者按照各步驟的要求開展指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)工作，最后得出學(xué)院教師各級KPI，如附表所示。

4教師KPI權(quán)重的確定

權(quán)重系數(shù)的分配是指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中比較重要的一項(xiàng)工作，不同的權(quán)重分配除了生成不同的考核結(jié)果外，也將對教師的工作起到不同的導(dǎo)向作用。完成教師考核指標(biāo)設(shè)計(jì)后，下一步就要分析各個(gè)指標(biāo)在教師工作中的重要性程度，根據(jù)重要性程度的不同確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，越重要的指標(biāo)權(quán)重越大。本文采用了權(quán)值因子判斷法進(jìn)行設(shè)計(jì)?；静僮鞑襟E如下:第一步，選擇教學(xué)工作領(lǐng)域及人力資源專家，包括院領(lǐng)導(dǎo)、系主任、人事處處長、教務(wù)處處長等共10人，組成專家小組。第二步，人事處制定權(quán)值因子判斷表及判斷規(guī)則，對專家進(jìn)行簡單的填寫要求培訓(xùn)后，由每位專家根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)、對評估崗位的認(rèn)識獨(dú)立完成判斷表的填寫。評分規(guī)則：將行指標(biāo)與列指標(biāo)進(jìn)行比較，非常重要的填4分，比較重要的填3分，同等重要的填2分，不太重要填1分，很不重要的填0分。兩兩指標(biāo)的重要性比較完后，統(tǒng)計(jì)各自得分，指標(biāo)分值與其重要性成正比，指標(biāo)越重要，它的本分值也越大，反過來，不重要的指標(biāo)，它的分值也比較低。第三步，將各個(gè)專家的評分值匯總在同一張表上，并計(jì)算每個(gè)指標(biāo)的總分、平均分及權(quán)重，最后根據(jù)學(xué)院的具體情況對權(quán)重進(jìn)行微調(diào)，得到權(quán)值因子計(jì)算表。第四步，完成以上所有步驟后，最終得出教師指標(biāo)權(quán)重分配表（見表1）。

5教師KPI標(biāo)準(zhǔn)的確定

根據(jù)前面分析，教師績效考核之所以沒能達(dá)到預(yù)期效果，其中一個(gè)重要原因就是考核指標(biāo)缺乏具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在重構(gòu)M學(xué)院教師績效指標(biāo)體系時(shí)，必須采用指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定方法，以學(xué)院的工作目標(biāo)或上級部門的工作要求或?qū)W院以往的工作業(yè)績等為績效標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，確定符合學(xué)院具體情況和發(fā)展需要的合理的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。對于量化的指標(biāo)，直接給出量化的標(biāo)準(zhǔn)；對于定性的指標(biāo)，可以給出行為化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或具體的績效特征和目標(biāo)完成程度的描述。

根據(jù)過程型激勵(lì)理論，激勵(lì)力與期望值和效價(jià)值成正比，要提高教師的工作動(dòng)力，必須加大期望值，即目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不能高不可攀但又不能太低，應(yīng)該設(shè)計(jì)使得教師相信通過努力肯定會(huì)取得優(yōu)秀成績的目標(biāo)，這樣的期望值才高，才能起到激勵(lì)教師不斷努力的作用。根據(jù)以上方法，筆者設(shè)計(jì)出如附表所示的民辦高職院校教師績效考核指標(biāo)體系方案。（本文作者：石流沙 單位：廣西經(jīng)濟(jì)職業(yè)學(xué)院）