小議高校教師的激勵(lì)設(shè)計(jì)
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馬斯洛需求層次理論，從需要的角度，來研究行為和激勵(lì)，可以說是找到了問題的核心和根源，也給激勵(lì)找到了有效的方法，首先找到員工正處的需要層級，然后有針對性的來滿足員工需要，能很好的發(fā)揮激勵(lì)作用。同時(shí)馬斯洛還指出需要發(fā)展的基本規(guī)律即人的需要是不斷從低級向高級發(fā)展。這一理論對組織如何有效地激勵(lì)員工有著重要作用。低級需要從外部獲得，那就可以通過工資收入來滿足生存需要，通過良好的社會環(huán)境來滿足安全需要，高級需要從內(nèi)部獲得，而且高級需要時(shí)永遠(yuǎn)不會得到完完全全的滿足，因此，組織要通過滿足員工的高級需要來激勵(lì)，激發(fā)起內(nèi)心地動力，這樣的激勵(lì)才具有更穩(wěn)定持久的力量。
為了取得良好的激勵(lì)效果，既要考慮教師的心理與需求特征，又要考慮民辦高校的辦學(xué)特征，靈活的運(yùn)用激勵(lì)理論，充分發(fā)揮民辦高校機(jī)制靈活的特點(diǎn)，在對教師方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該遵循以下原則［3］：
1、以人為本原則
所謂以人為本的原則，就是要把對人的尊重、對人的關(guān)心、對人的理解、對人的需要滿足、對人的積極性的調(diào)動放在首位。教師是民辦高校最重要的人力資源，以人為本的原則，在民辦高校就是要立足于教師的需要，滿足教師的需要，尊重并容納教師的個(gè)性特征，不斷激發(fā)教師的潛能，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)教師的價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)學(xué)院的長期發(fā)展。
2、滿足需要和引導(dǎo)需要相結(jié)合原則
需要是激勵(lì)的起點(diǎn)。雖然學(xué)院的激勵(lì)措施重點(diǎn)考慮以滿足需要為主，激勵(lì)理論顯示滿足了教師的各項(xiàng)需要就能在很大程度上調(diào)動教師的積極性，但是如果一味的滿足需要，也會帶來激勵(lì)工作的被動局面，尤其是民辦高校還有種種客觀因素制約，因此學(xué)院在滿足教師需要的同時(shí)，更要善于引導(dǎo)需要，影響教師的整體價(jià)值觀，讓符合學(xué)院實(shí)際情況的價(jià)值觀滲透到教師的內(nèi)心深處。只有這樣，教師對學(xué)院目標(biāo)和價(jià)值觀才會強(qiáng)烈認(rèn)同和接受，從而自覺內(nèi)化成自己的價(jià)值觀，這才能主動為學(xué)院目標(biāo)付出巨大的努力，并為自己安徽涉外經(jīng)濟(jì)職業(yè)學(xué)院教師身份而自豪。
3、可操作性的原則
學(xué)院設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，要根據(jù)民辦高校的具體實(shí)際，遵循可操作性原則，只有這樣，才能讓激勵(lì)措施不流于形式，真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。要有制度作為保證，管理的基礎(chǔ)是制度，制度永遠(yuǎn)是實(shí)現(xiàn)組織效率的基礎(chǔ)。正如泰羅所說：制度是第一要素。同時(shí)激勵(lì)也要注重人的精神生活和自我發(fā)展。這就要求學(xué)院不僅僅要依靠激勵(lì)措施發(fā)揮作用，還要同時(shí)注重人性化管理。
民辦高校教師激勵(lì)方案設(shè)計(jì)
緊密結(jié)合民辦高校教師的需求，從物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的角度，筆者設(shè)計(jì)了4種激勵(lì)方法。
1、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)——固定薪酬+浮動薪酬
薪酬是教師所有貢獻(xiàn)的回報(bào)，這不僅僅是其勞動所得，對于知識型員工的教師來說，薪酬在一定程度上代表著教師自身的價(jià)值，代表學(xué)院對教師工作的評價(jià)，甚至還代表著教師的個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿?。薪酬過低，不能滿足生存需要，對教師是很大的挫傷，這會逼著他們跳槽；薪酬過高，滿足的僅僅是保健因素，并不能帶來更大激勵(lì)，加之民辦高校的經(jīng)濟(jì)來源有限，難以長期支付高薪，對學(xué)院也是不切實(shí)際。因此，合理的薪酬成為民辦高校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要因素。民辦高校教師現(xiàn)有的薪酬普遍偏低，沒有浮動薪酬，筆者設(shè)計(jì)浮動薪酬，加大薪酬的激勵(lì)作用。崗位應(yīng)得浮動薪酬=崗位浮動薪酬標(biāo)準(zhǔn)×考核結(jié)果對應(yīng)的比例。每個(gè)月先按比例從基本工資里把浮動薪酬提出不發(fā)，然后根據(jù)不同考核周期，按照考核結(jié)果的發(fā)放比例發(fā)放。一定要通報(bào)結(jié)果，考核結(jié)果可以作為員工晉升和培訓(xùn)機(jī)會的依據(jù)。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者，增加一級工資。
2、期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)
把期權(quán)激勵(lì)引入民辦高校是結(jié)合我國民辦高校發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢［4］，更是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，這也符合教師勞動特點(diǎn)中教育是一個(gè)長期的過程。期權(quán)激勵(lì)［5］是一種長期的激勵(lì)制度，延期分配［6］，能降低未來的風(fēng)險(xiǎn)，留住關(guān)鍵人才，減少關(guān)鍵人才的流失。民辦高?？梢园唇處煿べY的一定比例定做年終獎(jiǎng)金額開始記帳，8年以后開始兌現(xiàn)。到第9年，學(xué)院可以按一定比例分配這筆獎(jiǎng)金，逐年提高比例，到退休可以全額領(lǐng)取。這樣一來，要想拿到這筆獎(jiǎng)金，就至少要在學(xué)院工作8年以上，而且工作的時(shí)間越長，獎(jiǎng)金越多，如果在分配期間離職，就無法再享受獎(jiǎng)金分配，這是一種看得見的損失，對于享受分配權(quán)的教師來說，需要慎重考慮得失。
3、崗位聘任激勵(lì)設(shè)計(jì)
民辦高校因?yàn)楸裙k院校又更加靈活的辦學(xué)機(jī)制而獨(dú)具特色。由于國家法制的不健全，民辦高校的不重視，民辦高校職稱評定一直是薄弱環(huán)節(jié)。筆者把這弱勢轉(zhuǎn)變成民辦高校的優(yōu)勢，設(shè)計(jì)了崗位聘任激勵(lì)。所謂崗位聘任，就是民辦高校按照相應(yīng)的崗位設(shè)置，由教師們公平的競爭上崗。公辦高校崗位聘任，很看重教師的職稱，可是民辦高校職稱評定并不完善，很多常年在民辦高校工作的教師，能力水平達(dá)到了，可職稱并不一定評得上，這是宏觀原因造成的。因此民辦高校的崗位聘任激勵(lì)，要淡化“身份”評審，強(qiáng)化崗位聘任，學(xué)院首先因需合理設(shè)崗，面向全院教師公開招聘，讓教師公平競爭，最后擇優(yōu)聘用，一經(jīng)聘用，教師就首相相應(yīng)的聘任職稱待遇，讓民辦高校教師有民辦高校自有的教授資格，同時(shí)建立相應(yīng)的考核監(jiān)督，簽定聘任合同，有效管理。這種把沒有教授職稱但有能力的骨干教師聘任為學(xué)院自有教授，享受學(xué)院的教授待遇的崗位聘任制，是更靈活的聘任制度，能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。
4、培訓(xùn)激勵(lì)設(shè)計(jì)
美國某教育學(xué)者說過：剛開始的教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)對新教師產(chǎn)生的影響是深遠(yuǎn)的，它不僅僅能決定該教師是否會繼續(xù)在教學(xué)領(lǐng)域內(nèi)工作下去，而且也決定該教師會成為怎樣的教師。有研究表明，教師這個(gè)職業(yè)具備其特殊的專業(yè)要求。剛剛走出大學(xué)校門年輕教師是無法很好適應(yīng)這復(fù)雜教學(xué)工作的，這就需要學(xué)院針對年輕教師進(jìn)行培訓(xùn)培養(yǎng)。培訓(xùn)激勵(lì)是激發(fā)教師工作積極性的一種很好的手段，通過培訓(xùn)，可以提高教師的工作效率，可以提高教師自身素質(zhì)和能力，挖掘潛力。民辦高校如果能把培訓(xùn)當(dāng)作獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給業(yè)績優(yōu)秀的教師，給不斷追求進(jìn)步的年輕教師提供額外的培訓(xùn)，滿足他們進(jìn)步的需要，這將是受歡迎的激勵(lì)方式。
總之，民辦高校教師激勵(lì)要以教師的需要為切入點(diǎn)，滿足教師的各種需要，調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性，這樣民辦高校將擁有一支高素質(zhì)的穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，增加自己的競爭力。（本文作者：張燕 單位：安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)技術(shù)學(xué)院）