財(cái)務(wù)咨詢公司非貨幣性薪酬滿意度淺析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了財(cái)務(wù)咨詢公司非貨幣性薪酬滿意度淺析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：有研究表明，非貨幣性薪酬激勵(lì)對(duì)影響員工的積極性具有重要意義。而關(guān)于員工對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)滿意度的研究較少。因此，研究的重點(diǎn)是小微企業(yè)員工對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)滿意度。研究采用的方法是對(duì)江西省某財(cái)務(wù)咨詢公司52名員工進(jìn)行調(diào)查，用因

素分析法來檢驗(yàn)相關(guān)性。結(jié)果表明，公司制定的非貨幣性薪酬激勵(lì)制度與員工滿意程度有一定差異。為此提出改進(jìn)建議，并給小微企業(yè)非貨幣性薪酬研究提供參考。

關(guān)鍵詞：非貨幣性薪酬；財(cái)務(wù)激勵(lì)；員工需求；滿意度

一、問題陳述

通常情況下，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往會(huì)重視貨幣型薪酬激勵(lì)，并且也可以獲得很好的激勵(lì)效果，因此貨幣型薪酬激勵(lì)的重要性在傳統(tǒng)意義上是確定的?，F(xiàn)在越來越多針對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)的研究都表明非貨幣性薪酬激勵(lì)是有效的。但如何檢驗(yàn)非貨幣性薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀一直是一個(gè)值得探究的問題。因此，本研究嘗試從案例企業(yè)入手，解決這一問題。本研究的目標(biāo)是了解案例企業(yè)員工對(duì)案例企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)的滿意度，通過滿意度反映的情況提出改進(jìn)建議和方案。通過問卷調(diào)查法研究企業(yè)非貨幣性薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，根據(jù)現(xiàn)狀所反映的情況給企業(yè)提出改進(jìn)建議，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)，為非貨幣性薪酬激勵(lì)的研究提供實(shí)證案例。

二、研究過程

問卷發(fā)放主要以網(wǎng)絡(luò)的方式，參與者自主答題。共回收問卷52份，問卷完成度為100%。在對(duì)問卷嚴(yán)格審查與篩選后，共得到問卷44份有效問卷，回收率為84.6%。對(duì)問卷個(gè)人信息部分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后得出，樣本中男性比例較大，共61.36%，由于銷售人員多偏于男性，主要集中于商務(wù)部門，因此男性比例較大。在年齡層次上18—25歲的占比最大，達(dá)到了52.27%，30歲以下達(dá)到了75%，這也反映了財(cái)務(wù)咨詢公司的年齡結(jié)構(gòu)特征，偏向于年輕化。在學(xué)歷上，主要以本科和大專為主，二者占樣本總量的81.82%，由于財(cái)務(wù)咨詢公司的性質(zhì)，對(duì)專業(yè)要求度不是很高，學(xué)歷層次比較低，研究生以上學(xué)歷只占6.82%。現(xiàn)階段財(cái)務(wù)咨詢公司的競(jìng)爭(zhēng)也很大，追求業(yè)務(wù)量，因此商務(wù)部門占樣本總量的59.09%。

（一）問卷的信度與效度分析

本研究主要針對(duì)于財(cái)務(wù)咨詢公司員工對(duì)公司非貨幣性薪酬滿意度，需要問卷較高的可靠性。運(yùn)用spss軟件對(duì)問卷信度進(jìn)行測(cè)量，得出Cronbach’sAlpha系數(shù)為0.940。KMO值為0.803，結(jié)果較好，Bartlett的球形度檢驗(yàn)卡方為671.901，自由度df為153，相伴概率P為0.000，達(dá)到顯著性水平，非常適合做因子分析。

（二）因子分析

在因子分析中，采用了主成分分析法，對(duì)已有的18個(gè)問題進(jìn)行了重新分類，采用具有Kaiser標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法，旋轉(zhuǎn)在9次迭代后收斂，取特征值大于1，最終獲得了5個(gè)因素，這5個(gè)因素累積總方差為76.041%。各個(gè)因素的負(fù)荷度都超過了0.5，觀測(cè)變量的大部分變量都由這5個(gè)因素解釋反映，問卷比較好的符合研究構(gòu)想。從表1數(shù)據(jù)可以看出，財(cái)務(wù)咨詢公司有實(shí)施非貨幣性薪酬激勵(lì)，總體滿意程度為3.61，效果一般。滿意度最高的是因素5人際環(huán)境，均值為3.73，說明公司目前人際環(huán)境的整體情況較好；排在第二的是因素4工作性質(zhì)環(huán)境，均值為3.64；排在第三位的是因素2（工作學(xué)習(xí)環(huán)境），均值為3.60；因素3自身價(jià)值環(huán)境排在第四位，均值為3.596；因素1公司制度環(huán)境排在最后，均值為3.57。在18個(gè)小項(xiàng)目中，滿意度最高的是“公司氛圍與人際關(guān)系”，平均數(shù)達(dá)到了4.02，說明公司人際關(guān)系很好，員工都在一個(gè)融洽、愉悅的氣氛中工作。

（三）不同屬性員工對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)滿意度情況

本研究就不同屬性的員工進(jìn)行分類，分析差異，并對(duì)其滿意度進(jìn)行排名。在員工屬性分類上，由于不同部門辦公區(qū)域固定、環(huán)境相同，故剔除差異，保留不同年齡、不同性別、不同教育背景三種情況進(jìn)行分析。1.不同年齡員工激勵(lì)滿意度排名在44個(gè)樣本中，18—25歲的年齡區(qū)間共23人，把它命名為第一年齡層次；26—30歲的年齡區(qū)間共10人，命名為第二年齡層次；31—40歲的年齡區(qū)間共10人（第三年齡層次）；41歲以上年齡區(qū)間（第四年齡層次）共1人。財(cái)務(wù)咨詢公司人員年齡普遍較年輕，多集中在18—30歲（第一年齡層次），尤其是18—25歲（第二年齡層次），超過了整體人數(shù)的一半。第一年齡層次（18—25歲）的人員對(duì)自身價(jià)值環(huán)境因素最不滿意，和他們的期許和自我定位有一定的差距。其次是工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素滿意度較低，畢業(yè)生希望能在一定程度上繼續(xù)深造并提升自己，但公司的培訓(xùn)制度和工作環(huán)境不能很好的滿足。相比較之下最滿意的是人際環(huán)境，說明公司的氛圍融洽，有參與感。第二年齡層次（26—30歲）最滿意的是自身價(jià)值環(huán)境因素，這個(gè)年齡層次的員工都有一定的發(fā)展，他們自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，也能很好地發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)。第二是工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素，在事業(yè)小有成就后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更重視這一部分人，會(huì)有更多的學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)。比較不滿意的是工作性質(zhì)因素，這是由于工作已有3—5年，對(duì)于工作成果的滿足感降低，工作挑戰(zhàn)性和趣味性也不夠。這一年齡層次最不滿意的是公司制度環(huán)境因素，在這一階段員工都會(huì)遇到一個(gè)晉升瓶頸，在此競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)有不滿。第三年齡層次的員工自身各項(xiàng)都趨于穩(wěn)定，有較好的人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)也比較重視，在決策議事上也會(huì)咨詢他們的建議，因此人際關(guān)系環(huán)境因素滿意度最高。滿意度較差的是學(xué)習(xí)工作環(huán)境因素和自身價(jià)值環(huán)境因素，主要原因在于公司規(guī)模，30—40歲這個(gè)年齡層次是發(fā)展和上升空間最高的年齡，他們需求更高的職位或薪資，而財(cái)務(wù)咨詢公司這樣的小微企業(yè)規(guī)模小，管理層崗位少，員工價(jià)值難以體現(xiàn)。2.不同性別員工激勵(lì)滿意度排名在44個(gè)樣本中，男性共27人，占總?cè)藬?shù)61.36%；女性共17人，占38.64%。性別不同的員工對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)的滿意度具有差異性。男性員工整體滿意度要高于女性員工，女性員工最不滿意的是公司制度環(huán)境，排在最后。男性獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較多，女性員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，因此，女性員工對(duì)工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素滿意度較低，排在第四位，相反的男性員工對(duì)此因素的滿意度較高，排在第二位。在人際環(huán)境因素上，男性員工和女性員工的滿意度都比較高，男性員工平均值排在第一位，女性員工該項(xiàng)因素排名第二。由于小微企業(yè)員工數(shù)量較少，并且該公司會(huì)議基本上是全員參與，這增強(qiáng)了員工的參與感，參與決策獲得成就感。并且領(lǐng)導(dǎo)能關(guān)注到每一個(gè)人，嘉獎(jiǎng)也能涉及到每個(gè)員工，授權(quán)與認(rèn)可的滿意度大大增加，員工有較大的獲得感。在工作性質(zhì)因素上，男女員工滿意度差異較大，女性員工對(duì)此最為滿意，財(cái)務(wù)咨詢公司銷售業(yè)績(jī)要求較高，對(duì)于男性員工而言，銷售任務(wù)在情理之中，在銷售額達(dá)到一定高度后，很難突破瓶頸，這使得男性員工對(duì)其較為不滿意。女性員工較多處于會(huì)計(jì)部、行政部，相對(duì)銷售壓力較少，對(duì)此的滿意程度較高。3.不同學(xué)歷員工激勵(lì)滿意度排名在大專以下、大專、本科、研究生及以上四大學(xué)歷背景中，綜合評(píng)分最低的是大專以下學(xué)歷，“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”、“人際環(huán)境”、“公司制度環(huán)境”三大因素都低于3分中值水平。大專以下的員工多被分配在外勤、銷售底層，人員流動(dòng)性大，晉升難度也較大，滿意度較低。大專、本科及研究生以上對(duì)“人際關(guān)系”因素都比較滿意，平均分都排在第一位，大專學(xué)歷員工對(duì)“公司制度環(huán)境”因素也相對(duì)滿意，相對(duì)較低的是“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”因素和“工作性質(zhì)”因素。?？茖W(xué)歷的員工對(duì)工作、晉升等因素都比較符合預(yù)期，就產(chǎn)生了滿意度高的結(jié)果。就本科生和學(xué)歷更高的員工而言，財(cái)務(wù)咨詢公司的薪資水平一般，非貨幣薪酬激勵(lì)就尤為重要，“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”因素和“工作性質(zhì)”因素分別排在第二和第三，比較滿意?！白陨韮r(jià)值環(huán)境”因素和“公司制度環(huán)境因素”的滿意度在本科學(xué)歷員工排名靠后。研究生及以上員工人數(shù)較少，但也反映出了非貨幣性薪酬激勵(lì)滿意度的情況，本科學(xué)歷和研究生學(xué)歷對(duì)非貨幣性薪酬激勵(lì)因素滿意度有差別的是“自身價(jià)值環(huán)境”因素，研究生認(rèn)為自身價(jià)值與目前的工作不夠?qū)ΨQ，希望勝任更好的工作?！白陨韮r(jià)值環(huán)境”因素的滿意度在學(xué)歷層次中是隨學(xué)歷增高而依次遞減的，這反映出學(xué)歷層次越高，自我定位會(huì)越高，工作上的獲得感和成就感也會(huì)越高。

三、結(jié)論

（一）差異化按需制定

各項(xiàng)因素可以保持不同年齡層次平均分最高的兩大因素，公司制度環(huán)境包括了晉升制度、公司文化、帶薪休假旅游和公司集體活動(dòng)，在晉升制度不好調(diào)整的情況下，可以增加集體活動(dòng)或給與員工更多更靈活的休假。第一年齡層次和第三年齡層次對(duì)“自我價(jià)值環(huán)境”因素和“工作學(xué)習(xí)環(huán)境”因素都不滿意，公司則可因才設(shè)崗，根據(jù)不同員工的優(yōu)勢(shì)安排合適的崗位，讓員工提升自我價(jià)值感。男性員工多集中于外勤部門商務(wù)部門，都能很好地完成銷售任務(wù)，因此工作的挑戰(zhàn)性和在完成任務(wù)的獲得感不高。男性員工較多地對(duì)“發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)”不夠滿意，有很多員工不能很好地發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)。女性員工多集中在財(cái)務(wù)部和行政人事部，專業(yè)對(duì)口，因此工作性質(zhì)滿意度較高。但銷售類創(chuàng)造效益更高，在晉升嘉獎(jiǎng)上男性占多的銷售崗位更多，女性員工較多的財(cái)務(wù)行政崗獎(jiǎng)勵(lì)較少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，所以女性員工對(duì)工作學(xué)習(xí)環(huán)境因素和公司制度環(huán)境因素不太滿意。管理者可適當(dāng)平均獎(jiǎng)勵(lì)方式，讓女性員工也能感受到被重視。根據(jù)學(xué)歷層次對(duì)滿意程度排序，最明顯的趨勢(shì)是自身價(jià)值環(huán)境，隨著學(xué)歷增高在依次遞減，因此管理者在改進(jìn)政策時(shí)對(duì)高學(xué)歷層次的員工要盡可能做更詳細(xì)的職業(yè)規(guī)劃，工作滿意度較低，管理者可以適當(dāng)改進(jìn)晉升制度，不單一靠銷售業(yè)績(jī)來衡量員工的能力水平。

（二）激勵(lì)與績(jī)效掛鉤

目前，公司的非貨幣性薪酬激勵(lì)都以“一刀切”的狀態(tài)在施行，只是單純地在實(shí)施，并沒有與員工的績(jī)效掛鉤，并且都是以事前激勵(lì)為主，沒有事后激勵(lì)。公司應(yīng)當(dāng)將非貨幣性薪酬激勵(lì)制度和員工的績(jī)效相結(jié)合，給員工繪制美好藍(lán)圖，讓其知曉，在績(jī)效達(dá)成后可獲得豐厚獎(jiǎng)勵(lì)。促進(jìn)員工產(chǎn)生一種目標(biāo)導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型的思維，有方向地去工作，能更好地發(fā)揮員工的積極性。對(duì)于事業(yè)心較強(qiáng)的員工，還可以給任務(wù)，提升任務(wù)難度，讓其感受到被組織的重用，展現(xiàn)自身價(jià)值，在完成工作后給予其一定量的獎(jiǎng)勵(lì)，充分滿足了員工的成就感和獲得感。

（三）上下結(jié)合的方式

企業(yè)相應(yīng)制度的改進(jìn)需要由下而上，廣泛征集民意，了解員工思想動(dòng)態(tài)，以人為本，從員工的角度出發(fā)，找準(zhǔn)員工的切實(shí)需求。對(duì)于員工而言，在制度修改過程中應(yīng)當(dāng)積極參與，提出建議，促進(jìn)快速制定切實(shí)可行的方案。對(duì)于企業(yè)管理者而言，需要細(xì)致地關(guān)注每一位員工，充分地認(rèn)可員工的價(jià)值，尊重員工的思想，關(guān)注員工的利益，要站在員工的角度上想問題。在改進(jìn)方案制定后，由上而下貫徹實(shí)施，上下齊心，共同實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

[1]代慶.黑龍江省公共部門非貨幣性薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及應(yīng)用對(duì)策研究[D].哈爾濱：哈爾濱師范大學(xué)，2015.

[2]約翰.E.特魯普曼.薪酬方案一如何制定員工激勵(lì)機(jī)制[M].劉吉，張國(guó)華，譯.上海：上海交通大學(xué)出版社，2002.

[3]約瑟夫.J.馬爾托其奧.戰(zhàn)略薪酬：人力資源管理方法（第二版）[M].周眉，譯.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2002.

[4]黃順春.非貨幣性薪酬若干問題探討[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007，（11）.

[5]楊麗娟.在華日資企業(yè)研發(fā)人員非貨幣性薪酬激勵(lì)研究[D].上海：復(fù)旦大學(xué)，2012.

[6]李翔.知識(shí)型員工非貨幣性薪酬激勵(lì)研究[D].贛州：江西理工大學(xué)，2008.

作者:梁曲杰 胡秋怡 單位:東華理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院