教師績(jī)效考核要求精選(九篇)

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第1篇：教師績(jī)效考核要求范文

關(guān)鍵詞 高職院校;教師績(jī)效考核;設(shè)計(jì)原則;指標(biāo)體系

中圖分類號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2014）26-0057-04

教師是高職院校發(fā)展的核心因素，是推動(dòng)高職院校發(fā)展的關(guān)鍵力量。建立一套科學(xué)有效的管理機(jī)制特別是績(jī)效管理機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)創(chuàng)建一流的高職院校至關(guān)重要。

績(jī)效管理需要有效的績(jī)效考核來(lái)支撐?？?jī)效考核（Performance Appraisal）是指按照預(yù)先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定被考核人對(duì)崗位職責(zé)的履行程度，以確定其工作能力和工作成績(jī)的過(guò)程。高職院校開(kāi)展教師績(jī)效考核，既要對(duì)高職院校教師及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，又要對(duì)教師在組織中的相對(duì)價(jià)值判斷或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。目前高職院校教師績(jī)效考核還處于探索階段，如何針對(duì)高職教育特點(diǎn)，遵循高職教師工作性質(zhì)和特點(diǎn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)律，建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)創(chuàng)建品牌、特色的高職院校具有非常重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校教師績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)分析

（一）科學(xué)性

一要圍繞高職院校功能確定考核指標(biāo)。既要符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Iudicafor，KPI）考核相關(guān)要求，突出高職院校教師在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等方面所做出的成績(jī)，也要考慮能科學(xué)地反映高職院校教師推進(jìn)本?？茖W(xué)發(fā)展、持續(xù)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，還要突出高職教育關(guān)于“產(chǎn)教融合、工學(xué)結(jié)合”專業(yè)人才培養(yǎng)對(duì)教師提出的特殊要求等。二要考慮到各考評(píng)指標(biāo)權(quán)重與學(xué)校對(duì)教師發(fā)展要求一致，與教師崗位職責(zé)要求相匹配;把握好評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的每個(gè)因子對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)整體影響程度，避免一項(xiàng)因子左右對(duì)教師的整體評(píng)價(jià)。三要充分考慮指標(biāo)的可測(cè)性。各指標(biāo)的名稱要簡(jiǎn)明且容易理解，所選擇的績(jī)效考核指標(biāo)一定要能夠被衡量，不能量化的要作明確的定性要求，使考核指標(biāo)達(dá)到定性與定量的有機(jī)結(jié)合。還要考慮考核所需的數(shù)據(jù)易獲得性及信息來(lái)源渠道的可靠性，使績(jī)效考核能在規(guī)定的考核期內(nèi)具有可操作性。

（二）系統(tǒng)性

一是考核內(nèi)容全面，除涉及教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)，還要考慮教師為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)所做的各類管理、內(nèi)部服務(wù)工作，諸如班主任工作、教研室主任工作、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理、學(xué)生專業(yè)社團(tuán)指導(dǎo)、負(fù)責(zé)學(xué)生技能競(jìng)賽組織與指導(dǎo)、聯(lián)系實(shí)習(xí)單位、推薦學(xué)生就業(yè)等非教學(xué)工作部分。二是對(duì)教師績(jī)效考核應(yīng)是多維的，實(shí)施定性考核與定量考核相結(jié)合，把教師的利益相關(guān)方作為重要內(nèi)容，如同事評(píng)議、學(xué)生評(píng)議等。三是注重過(guò)程性考核與結(jié)果性考核相結(jié)合，從教師日常教學(xué)管理和平時(shí)出勤考核入手，通過(guò)過(guò)程的精細(xì)化管理保證結(jié)果的優(yōu)化;重視教師在專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、校企合作、專業(yè)技能競(jìng)賽、職業(yè)發(fā)展中所做出的成績(jī)，把生成性結(jié)果作為績(jī)效考核重要內(nèi)容，可設(shè)專項(xiàng)考核部分，主要采用加分機(jī)制，使教師績(jī)效考核與學(xué)校目標(biāo)管理相結(jié)合。

（三）導(dǎo)向性

績(jī)效考核的立足點(diǎn)應(yīng)該是教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，引導(dǎo)教師教育工作朝著規(guī)范化方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成長(zhǎng)有機(jī)統(tǒng)一，促進(jìn)院系科學(xué)發(fā)展。通過(guò)年度的績(jī)效考核，能使教師開(kāi)展有效的自我評(píng)估，明確自身在團(tuán)隊(duì)所處的位置;能識(shí)別自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，發(fā)現(xiàn)在教學(xué)規(guī)范、教學(xué)效果和服務(wù)社會(huì)的水平等方面存在的問(wèn)題，進(jìn)一步明確自己發(fā)展方向和改進(jìn)內(nèi)容;為院系二級(jí)單位提供所需要的各種管理行為信息，為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)教師的潛能。

突出績(jī)效導(dǎo)向，可以通過(guò)把學(xué)校對(duì)二級(jí)院系各項(xiàng)發(fā)展指標(biāo)要求有機(jī)融合在考核中，從而建立壓力下傳機(jī)制;還可以使教師績(jī)效考核與院系特色發(fā)展結(jié)合在一起，特別是院系發(fā)展中存在的薄弱項(xiàng)可適當(dāng)提高加分比重，把院系年度重點(diǎn)工作通過(guò)年初目標(biāo)責(zé)任書(shū)方式融入考核中，把現(xiàn)代高職教育要求的“產(chǎn)教融合、校企合作”納入專項(xiàng)考核內(nèi)容，把教師工作成績(jī)、工作亮點(diǎn)特色納入考核范疇，以此引導(dǎo)并實(shí)現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展與專業(yè)發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一，從而使教師績(jī)效考評(píng)結(jié)果反映出一個(gè)教師職業(yè)發(fā)展的進(jìn)取度，反映出其對(duì)所在組織核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的貢獻(xiàn)度。

（四）公正公平性

通過(guò)績(jī)效考核增強(qiáng)組織公平感。組織公平感是指員工對(duì)他們所感受到的組織對(duì)待是否公平的感知以及他們對(duì)待這些感知的行為反映。一般而言，組織公平感涵蓋了分配公平感、程序公平感和互動(dòng)公平感三個(gè)部分[1]。因此，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要注意以下幾方面：

一是績(jī)效考核與教師年度貢獻(xiàn)度緊密聯(lián)系在一起，鼓勵(lì)教師在職業(yè)發(fā)展中多為專業(yè)建設(shè)、學(xué)生成長(zhǎng)做貢獻(xiàn)。主要表現(xiàn)在教師非教學(xué)工作量考核中，既有基本的非教學(xué)工作量要求，又有超過(guò)了基本的非教學(xué)工作量實(shí)行加分機(jī)制。還有專項(xiàng)考核部分，對(duì)在教學(xué)、科研和服務(wù)方面做出成績(jī)提升院系核心競(jìng)爭(zhēng)力的加分考核，有利于激發(fā)教師想做事、能做事、做成事，從而使教師投入與績(jī)效評(píng)價(jià)能呈正相關(guān)。

二是績(jī)效考核兼顧不同職稱教師所長(zhǎng)。在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)時(shí)必須深入調(diào)查研究，不斷了解不同職稱的教師需求層次和需求結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì)，才能發(fā)揮制度激勵(lì)作用。不同職稱、不同年齡、不同性別的教師各有所長(zhǎng)，可在非教學(xué)工作量和專項(xiàng)考核中兼顧不同職稱教師需求，使每個(gè)教師都有發(fā)展方向，如有的教師偏重教學(xué)，有的教師偏重科研，可在專項(xiàng)考核中設(shè)置不同子項(xiàng)目，既有教學(xué)超工作量，又有課題、培訓(xùn)等對(duì)外項(xiàng)目，還有校企合作、工學(xué)結(jié)合等，把院系目標(biāo)任務(wù)融合進(jìn)去，從而使不同職稱教師發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，為在同一維度上進(jìn)行考評(píng)奠定基礎(chǔ)。

三是把握各因子的權(quán)重平衡，特別是對(duì)非教學(xué)工作、專項(xiàng)考核等子項(xiàng)目的設(shè)計(jì)賦值對(duì)考核公平具有重要作用。在年度考核結(jié)束后要進(jìn)行科學(xué)分析，對(duì)相關(guān)因子的權(quán)重系數(shù)作適當(dāng)調(diào)整。

四是程序公開(kāi)、公正公平?？?jī)效考核事關(guān)每個(gè)教師切身利益，堅(jiān)持制度先行，在廣泛征求意見(jiàn)基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)一定程序公布實(shí)施?？己私Y(jié)果全部量化公開(kāi)，并且及時(shí)與教師保持有效的溝通，吸納教師正確合理的意見(jiàn)。作為院系黨政領(lǐng)導(dǎo)，在考核后與教師進(jìn)行持續(xù)的交流，共同研討發(fā)展方向，提高教師互動(dòng)公平感。

二、高職院校教師績(jī)效考核體系構(gòu)建及實(shí)證分析

（一）高職院?？?jī)效考核體系構(gòu)建

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系教師績(jī)效考核以KPI理論為指導(dǎo)，抓住教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)，由教學(xué)工作量（8%）、日常規(guī)范（22%）、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)（20%）、科研工作量（15%）、群眾評(píng)議（20%）、非教學(xué)工作量（10%）和專項(xiàng)考核（5%）等六個(gè)方面組成。該指標(biāo)體系既體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)教師工作的基本要求，又體現(xiàn)了發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，并以學(xué)校教學(xué)工作量、科研工作量、督導(dǎo)工作以及學(xué)校考勤、系教學(xué)常規(guī)等文件制度為支撐、保障。其中，教學(xué)工作量、科研工作量以學(xué)校所要求的基本工作量為基準(zhǔn)，達(dá)到要求就獲得基本分，體現(xiàn)了教師崗位職責(zé)基本要求;日常規(guī)范主要由教研考勤和教學(xué)常規(guī)兩部分組成，側(cè)重于過(guò)程考核;服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)主要是指學(xué)生評(píng)教，學(xué)生是教師服務(wù)的直接對(duì)象，其評(píng)價(jià)能直接反映被考核者的服務(wù)質(zhì)量及團(tuán)隊(duì)存在的實(shí)際問(wèn)題，該考核數(shù)據(jù)直接引用學(xué)校督導(dǎo)部門(mén)組織的學(xué)生網(wǎng)上評(píng)教結(jié)果;群眾評(píng)議是由教師相互評(píng)議，相關(guān)同事是被考核者在工作中交叉最緊密的群體，其對(duì)被考核者的日常工作更為了解，其和服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)構(gòu)成了“360度績(jī)效考核”[2] 中“學(xué)生、同事”兩部分;非教學(xué)工作量主要考核教師服務(wù)專業(yè)建設(shè)、學(xué)生發(fā)展的義務(wù)性工作，要求每個(gè)教師完成一定學(xué)時(shí)理論上的基礎(chǔ)工作量，班主任、教研室主任、專業(yè)課程建設(shè)等折合成一定學(xué)時(shí)的非教學(xué)工作量，超過(guò)基礎(chǔ)工作量部分，按以基礎(chǔ)工作量為單位實(shí)行加分，鼓勵(lì)教師多做事;專項(xiàng)考核主要根據(jù)教師在超額教學(xué)工作量、教學(xué)競(jìng)賽、指導(dǎo)技能競(jìng)賽、完成年度目標(biāo)方面獲得院級(jí)以上顯性成績(jī)?yōu)橹?，?shí)行加分。后兩部分由教師在自我評(píng)估基礎(chǔ)上進(jìn)行申報(bào)，考核組審核。因此，該考核績(jī)效指標(biāo)也是“平衡記分卡”中“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)”四個(gè)方面指標(biāo)內(nèi)容在高職院校中的轉(zhuǎn)換運(yùn)用[3]。

（二）X系教師績(jī)效考核實(shí)證分析

該量化考核已在X系實(shí)施了三年，以2013年為例，實(shí)有46位教師參與考核，結(jié)果如圖1所示，最高111.6分，最低為71.87分，極差39.73分，均分為92.6，考核數(shù)據(jù)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的正態(tài)分布。

表1顯示，各項(xiàng)考核都處于常態(tài)，各位教師都完成了教學(xué)工作量要求，得到了學(xué)生的肯定，并且日常規(guī)范、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)、群眾評(píng)議的極差在1.5～2.4。而科研分是考核基本要求，極差大，反映個(gè)別教師沒(méi)完成學(xué)校規(guī)定的職稱所需的科研工作量。非教學(xué)工作量考核結(jié)果反映出大部分教師都能按要求為專業(yè)課程建設(shè)、學(xué)生發(fā)展做了大量工作，但從極差15.45分可看出，極少數(shù)教師需轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)教師職責(zé)崗位的認(rèn)識(shí)。而專項(xiàng)考核結(jié)果顯示，個(gè)別教師成績(jī)特別突出，考核分達(dá)16.58，反映其對(duì)形成專業(yè)特色亮點(diǎn)做出很大貢獻(xiàn)，這樣的教師正是院系發(fā)展所需要的。深入研究專項(xiàng)考核子項(xiàng)目，專項(xiàng)考核得分主要源自超額完成教學(xué)工作量的教師所占比重超過(guò)三分之二，而專項(xiàng)考核達(dá)到均分的教師不到三分之一，反映出教師發(fā)展不平衡，在科研等方面還有很大提升空間。

若把教師按考核結(jié)果分成排名前30%、中40%、后30%三個(gè)檔次，排名在前30%的教師中，高、中級(jí)職稱分別占64.29%和35.71%;排名在中間40%的教師中，高、中、初級(jí)職稱分別為33.33%、50%和16.67%;排名后30%的教師中，高、中級(jí)職稱分別占28.57%和71.43%?？梢钥闯?，該績(jī)效考核體系可以把不同職稱的人放在同一個(gè)維度上衡量，職稱高低并不在績(jī)效考核中發(fā)揮決定作用，關(guān)鍵在于不同職稱教師確實(shí)要為專業(yè)發(fā)展、院系發(fā)展想做事、多做事、做成事[4][5]。

三、結(jié)語(yǔ)

南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院X系績(jī)效考核體系實(shí)現(xiàn)了多維度考核，其以客觀、量化的生成性數(shù)據(jù)為主，程序公開(kāi)，結(jié)果公開(kāi)，得到廣大教師的支持，據(jù)此開(kāi)展的年度先進(jìn)評(píng)比、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)異議是最少的。通過(guò)年度績(jī)效考核分析，教師可以獲得來(lái)自不同層面的信息反饋意見(jiàn)，對(duì)自身的不足及存在的問(wèn)題有了相對(duì)全面的認(rèn)識(shí)，為次年的改進(jìn)與調(diào)整明確了方向。通過(guò)績(jī)效考核，營(yíng)造了一個(gè)公正公平的組織環(huán)境，激發(fā)了教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提升了教師工作滿意度，更好地實(shí)現(xiàn)了教師的職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展目標(biāo)的一致性。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙君，廖建橋，文鵬.績(jī)效考核目的的維度與影響效果[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2013（1）： 144-150.

[2]翁吟.高職院校專業(yè)教師全方位績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)―基于360度績(jī)效考核法[J].中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2009（8）：28-31.

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收稿日期：2014-07-20

作者簡(jiǎn)介：朱劍榮（1969- ），男，江蘇張家港人，南京化工職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系主任，副教授。

Innovation Research of Performance Appraisal System for Teachers in Higher Vocational Colleges

――A Case Study from Nanjing College of Chemical Technology

ZHU Jian-rong

（Nanjing College of Chemical Technology， Nanjing Jiangsu 210048， China）

第2篇：教師績(jī)效考核要求范文

    當(dāng)前的高職教師績(jī)效考核中存在一些問(wèn)題,主要集中在以下幾個(gè)方面:(1)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,只是將其視為獎(jiǎng)懲的一種衡量工具,績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心,也是組織經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,對(duì)于這一點(diǎn),很多高職院校是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到的,這就導(dǎo)致了對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)偏差,從而是績(jī)效考核缺乏時(shí)效性。(2)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性?？?jī)效考核體系是績(jī)效考核的具體實(shí)施標(biāo)準(zhǔn),當(dāng)前高職教師績(jī)效考核體系的設(shè)置存在很大的問(wèn)題,主要有考核過(guò)度量化,而一些對(duì)教學(xué)產(chǎn)生重要影響的不易被量化的因素就被忽視掉了,例如教師的情感和態(tài)度等;考核標(biāo)準(zhǔn)單一,考核結(jié)果不夠客觀、公平,在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上要選取有代表性、能夠體現(xiàn)教師工作努力程度的標(biāo)準(zhǔn)作為考核標(biāo)準(zhǔn),而完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求,許多個(gè)性方面的應(yīng)該提倡的東西,被整齊劃一的標(biāo)準(zhǔn)給扼殺了,因此,考核的標(biāo)準(zhǔn)的選取一定要具有代表性和科學(xué)性。(3)考核方法陳舊,得不到創(chuàng)新,很多院校循規(guī)蹈矩,固守以前的考核方式和考核體系,根本不會(huì)去想以前的模式已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展的需要,對(duì)一些新的考核辦法存在抵制情緒,導(dǎo)致一些科學(xué)的考核方法的實(shí)施遇到很大的阻力,科學(xué)有效的方法得不到推廣、應(yīng)用和創(chuàng)新。

    2、提高知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下高職教師績(jī)效考核實(shí)效性的措施

    針對(duì)當(dāng)前高職教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題,可以從以下幾方面措施來(lái)提高高職教師績(jī)效考核的實(shí)效性:(1)加強(qiáng)對(duì)高職績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。高職教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題很多都是由于沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性導(dǎo)致的。認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核的重要性績(jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中就會(huì)遇到很多問(wèn)題,例如:人員的配合問(wèn)題,首先應(yīng)該明確績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心,是組織經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,高效的績(jī)效考核能夠促進(jìn)教學(xué)水平的提高,推動(dòng)高職院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(2)建立科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系。首先應(yīng)該避免過(guò)度量化的考核弊病,量化考核雖然能夠簡(jiǎn)化考核程序,但是其弊端也是不容忽視的,過(guò)度量化的績(jī)效考核往往不能反映真實(shí)的情況,導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀、公正,應(yīng)該建立量化和個(gè)性化相結(jié)合的考核體系,適當(dāng)?shù)牟捎糜^察法、訪談法等對(duì)一些不易量化的因素進(jìn)行把握,全面衡量教師的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)和成果;其次,考核指標(biāo)應(yīng)該更加多元化,在進(jìn)行考核指標(biāo)的選取時(shí)要遵循一定的原則,并且為考核目標(biāo)服務(wù),在設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),避免對(duì)所有教師采取同樣的指標(biāo),要做到多元化,而且,不同職稱、不同學(xué)科的教師也不應(yīng)該采取相同的考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)的選取應(yīng)該保證考核績(jī)效的公平性,公平的考核結(jié)果才能促進(jìn)教師關(guān)系的和諧,促進(jìn)教師之間的合作。(3)采用科學(xué)的考核方法,創(chuàng)新考核模式。對(duì)高職教師的績(jī)效考核要適應(yīng)當(dāng)前形式的發(fā)展,避免盲目守舊,抵制新方法的現(xiàn)象,有利于促進(jìn)績(jī)效管理的方法就應(yīng)該倡導(dǎo)和應(yīng)用,對(duì)于當(dāng)前方法中不合時(shí)宜的方面應(yīng)該果斷舍棄,一切都以促進(jìn)績(jī)效管理,提高科學(xué)管理水平為目的,不斷修正當(dāng)前的考核模式。另外,可以對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行創(chuàng)新,任何可以促進(jìn)績(jī)效管理的方法都應(yīng)該被提倡和嘗試。

第3篇：教師績(jī)效考核要求范文

關(guān)鍵詞:層次分析法;基層電大;績(jī)效考核;指標(biāo)體系

2010年的«國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)»中就強(qiáng)調(diào)了對(duì)教師的績(jī)效考核:“完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”“建立以崗位績(jī)效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核制度”“落實(shí)教師績(jī)效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例»正式施行,該條例中明確指出“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)全面考核工作人員的表現(xiàn),重點(diǎn)考核工作績(jī)效”[2].開(kāi)放大學(xué)作為教育部批準(zhǔn)設(shè)立的新型大學(xué),其性質(zhì)也屬于事業(yè)單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專職教師.目前基層電大對(duì)教師的績(jī)效考核存在一些弊端,不能充分調(diào)動(dòng)專職教師的積極性,不利于教師隊(duì)伍的建設(shè),因此有必要對(duì)基層電大教師的績(jī)效考核進(jìn)行相關(guān)研究.

一、基層電大教師績(jī)效考核現(xiàn)狀

(一)基層電大教師績(jī)效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)系統(tǒng)辦學(xué)的基層組織,是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)、省級(jí)分部(省級(jí)電大)決策的執(zhí)行者和實(shí)施者.目前大多數(shù)的基層電大都不是獨(dú)立單位,要么是與地方的高職高專學(xué)校合并,要么是掛靠在具有一定辦學(xué)條件的大中專學(xué)校[3].一部分基層電大雖然是獨(dú)立單位,但也是屬于政府機(jī)關(guān)直屬的事業(yè)單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對(duì)來(lái)說(shuō)比較傳統(tǒng)[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔(dān)專業(yè)及課程的資源建設(shè)、教學(xué)輔導(dǎo)的工作.由此可見(jiàn),基層電大教師僅在教學(xué)工作方面就有多重身份———課程資源建設(shè)者、面授教學(xué)者、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)者、學(xué)生實(shí)踐學(xué)習(xí)指導(dǎo)者等[5].另外,由于電大是系統(tǒng)辦學(xué),教學(xué)管理工作環(huán)節(jié)極多.基層電大教師在非教學(xué)性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專業(yè)管理者、班級(jí)管理者等.當(dāng)然,基層電大教師作為專業(yè)技術(shù)人員,還需要承擔(dān)科研工作者的身份,承擔(dān)除自身專業(yè)方向的研究外,還需要對(duì)遠(yuǎn)程教育進(jìn)行研究.

(二)當(dāng)前基層電大績(jī)效考核存在的問(wèn)題

按照國(guó)務(wù)院和教育部以及各地區(qū)地方政府的要求,基層電大陸續(xù)展開(kāi)了績(jī)效考核改革工作,但實(shí)施的效果差強(qiáng)人意,主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題.1．對(duì)績(jī)效考核政策認(rèn)識(shí)不到位大多數(shù)基層電大執(zhí)行的是傳統(tǒng)的人事考核制度,一般在年末進(jìn)行民主測(cè)評(píng)式的考核.而近幾年國(guó)務(wù)院和教育部頒布的一系列關(guān)于崗位聘任、績(jī)效工資、崗位設(shè)置等改革措施,要求事業(yè)單位在建立崗位聘任制度的基礎(chǔ)上,制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結(jié)果作為確定績(jī)效工資分配的依據(jù)[6].當(dāng)前基層電大沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到崗位聘任制度是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ),以崗定薪、崗變薪變.科學(xué)合理的設(shè)置崗位,規(guī)范崗位職責(zé),績(jī)效考核制度的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用.2．績(jī)效考核的目標(biāo)不明確基層電大是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)的“橋頭堡”,主要承擔(dān)人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)職能,同時(shí)還要兼顧遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域的科學(xué)研究職能.目前基層電大在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到目前電大的招生規(guī)模以及未來(lái)的發(fā)展,沒(méi)有立足自身的發(fā)展定位,因此無(wú)法有側(cè)重的設(shè)計(jì)適合本校的績(jī)效考核指標(biāo).3．對(duì)教師類型定位不準(zhǔn)如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱、專業(yè)素質(zhì)、能力等方面存在較多差異.目前大多數(shù)基層電大進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到這些差異性,沒(méi)有將教師類型進(jìn)行準(zhǔn)確的定位,而實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用,教師期望水平較低,工作沒(méi)有積極性.4．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面,除沒(méi)有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現(xiàn)教師的主要工作職責(zé),容易導(dǎo)致教師出現(xiàn)“偏科”現(xiàn)象.如過(guò)度關(guān)注科研指標(biāo)考核,忽視教學(xué)工作考核;或者過(guò)度關(guān)注教學(xué)工作量考核,而忽視教學(xué)質(zhì)量考核等.

二、基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

本文借鑒企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)理論,認(rèn)為基層電大在進(jìn)行教師績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)遵循以下原則:1．公平公正原則績(jī)效考核的目的是維持基層電大的可持續(xù)發(fā)展,因此在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中要秉持公平公正原則,要防止績(jī)效考核指標(biāo)間交叉過(guò)多,或某類指標(biāo)占比過(guò)重[7].基層電大教師工作復(fù)雜,因此在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí),要公平公正,同時(shí)引入定量與定性的考核.2．導(dǎo)向性原則基層電大對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平,促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[8].因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)以學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,要與時(shí)俱進(jìn),兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn).3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),需要進(jìn)行分類,對(duì)考核指標(biāo)或者是指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整.4．全面性原則對(duì)基層電大教師的考核,在考核指標(biāo)上除了關(guān)注教學(xué)與科研的考核,還要關(guān)注師德素養(yǎng)、學(xué)生培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)服務(wù)工作等方面[9];在考核過(guò)程中,除了關(guān)注量的考核還要關(guān)注質(zhì)的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據(jù)“SMART”原則,考核指標(biāo)要具體可行,簡(jiǎn)單明了,符合基層電大的辦學(xué)實(shí)際,易于教師理解和接受.考核過(guò)程程序、方法、核算明確,便于實(shí)施.考核前教師能夠理解考核內(nèi)容,考核后可以根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

基于以上對(duì)基層電大當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題以及基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則的分析,本文擬運(yùn)用層次分析法(AHP)進(jìn)行基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì).

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國(guó)內(nèi)其他高校教師績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn),運(yùn)用層次分析法將基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)分為三個(gè)層次:第一層決策目標(biāo)層,即基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系;第二層中間層,即一級(jí)指標(biāo),結(jié)合基層電大辦學(xué)特點(diǎn)及發(fā)展現(xiàn)狀分為:教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)性工作五個(gè)方面;第三層方案指標(biāo)層,即二級(jí)指標(biāo)。

(二)構(gòu)造判斷矩陣,獲取指標(biāo)影響權(quán)重

建立層次分析模型后,為了進(jìn)一步進(jìn)行研究,采取了德?tīng)柗品▽?duì)專家進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷訪問(wèn).通過(guò)對(duì)專家問(wèn)卷的整理,按考核指標(biāo)相對(duì)重要性賦予相應(yīng)的權(quán)重,參照Satty的1~9比例標(biāo)度法,構(gòu)建AHP判斷矩陣.通過(guò)計(jì)算AHP判斷矩陣并排序,且通過(guò)一致性檢驗(yàn),得到基層電大教師績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。

(三)結(jié)果與分析

通過(guò)上表可以看出,中間層的一級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級(jí)指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)工作、科研工作、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)工作、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作;方案層的二級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級(jí)指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量、教學(xué)工作量、科研工作量、指導(dǎo)學(xué)生質(zhì)量、學(xué)科專業(yè)建設(shè)質(zhì)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)質(zhì)量、學(xué)科專業(yè)建設(shè)數(shù)量、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)數(shù)量.通過(guò)AHP法的計(jì)算分析,可以得出以下結(jié)論:

1．運(yùn)用AHP對(duì)基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行確定,采用定性與定量結(jié)合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實(shí)際工作績(jī)效情況,具有可操作性,能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo).

2．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)基層電大辦學(xué)模式雖然與普通高校有區(qū)別,但其人才培養(yǎng)的基本社會(huì)職能還是與普通高校無(wú)差別的.因此教學(xué)工作、科研工作仍然在整個(gè)考核指標(biāo)中占據(jù)較大的比重.

3．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了在績(jī)效考核中質(zhì)量高于數(shù)量的要求.績(jī)效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質(zhì)量.因此教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等關(guān)于工作質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重都要大于教學(xué)工作量、科研工作量等關(guān)于工作量的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重.

4．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了基層電大教師的崗位定位問(wèn)題.基層電大教師雖然直接在一線面對(duì)學(xué)生,但不能將所有工作重點(diǎn)都放在日常的事務(wù)性管理上,對(duì)學(xué)生的非學(xué)術(shù)支持需要做,但不能將所有工作重點(diǎn)都放在一個(gè)方面.可以看到方案層中二級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重中,非學(xué)術(shù)支持服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)都排在相對(duì)靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作外,應(yīng)該將更多的精力放在提高教學(xué)質(zhì)量,提升科研能力,搞好學(xué)科專業(yè)建設(shè)以及對(duì)學(xué)生的學(xué)術(shù)支持服務(wù)上.這樣才能提升開(kāi)放大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量,促進(jìn)開(kāi)放大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展.

四、基層電大教師績(jī)效考核改進(jìn)策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績(jī)效考核工作到底由誰(shuí)來(lái)考核的問(wèn)題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔(dān)的社會(huì)職能也多樣化,因此選擇考核主體時(shí),被考核者本人、同事、被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、相關(guān)專家等都應(yīng)作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績(jī)效考核指標(biāo)需要不斷優(yōu)化當(dāng)前國(guó)家開(kāi)放大學(xué)在發(fā)展學(xué)歷教育的同時(shí),又在關(guān)注非學(xué)歷教育的發(fā)展,著力搭建終身學(xué)習(xí)平臺(tái).基層電大在開(kāi)放大學(xué)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,辦學(xué)模式及戰(zhàn)略目標(biāo)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展的,因此績(jī)效考核指標(biāo)也不可能一成不變.基層電大要根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位改革制度,國(guó)家開(kāi)放大學(xué)的發(fā)展以及學(xué)校自身定位的變化適時(shí)地對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)或指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整,做到與時(shí)俱進(jìn).

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過(guò)程中一方面要考慮重視教學(xué)科研,效率優(yōu)先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱水平教師的利益,兼顧公平.一是對(duì)教學(xué)與科研工作量的替代系數(shù)需要有科學(xué)的換算依據(jù).避免教師出現(xiàn)“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象.二是根據(jù)不同崗位和不同職稱水平合理設(shè)定年工作量。充分調(diào)動(dòng)不同專業(yè)背景、不同職稱水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數(shù)教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現(xiàn)象.三是在教學(xué)科研工作量的分配,教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià),科研項(xiàng)目級(jí)別、論文著作發(fā)表級(jí)別的認(rèn)定以及授課學(xué)時(shí)、作業(yè)評(píng)閱等教學(xué)工作量的折算系數(shù)等方面一定要科學(xué)客觀,保證公平.

(四)重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

基層電大績(jī)效考核的結(jié)果一定要反饋給被考核對(duì)象,而且要及時(shí)反饋.這樣才能促進(jìn)教師的自我反思,進(jìn)行整改,真正達(dá)到績(jī)效考核的目的.當(dāng)然基層電大可以將職稱的評(píng)定與績(jī)效考核相結(jié)合.當(dāng)前職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)已由原先科研為先逐步轉(zhuǎn)向?yàn)榻虒W(xué)與科研并重的狀態(tài),因此基層電大在績(jī)效考核中可以以職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向,進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)以及權(quán)重確定.利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果幫助基層電大教師更加順利地通過(guò)職稱評(píng)定.本文在對(duì)基層電大教師績(jī)效考核問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上,考慮了績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則,設(shè)計(jì)了績(jī)效考核指標(biāo)并確定了權(quán)重,提出了一些基層電大績(jī)效考核改進(jìn)策略.但由于研究水平及研究時(shí)間有限,還有一些基層電大教師績(jī)效考核方面的研究有待于在實(shí)踐中進(jìn)一步探索.

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第4篇：教師績(jī)效考核要求范文

論文摘要：對(duì)高職院校教師進(jìn)行績(jī)效考核，可以促進(jìn)其教學(xué)質(zhì)量的改善與提高，是素質(zhì)教育的有力推進(jìn)劑。本文就目前高職院校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討，對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的目標(biāo)進(jìn)行了定位，并提出了提高高職院校教師績(jī)效考核實(shí)效的措施。

論文關(guān)鍵詞：高職院校；教師；績(jī)效考核

所謂績(jī)效考核，是指辦學(xué)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)手段，評(píng)定教師的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和教師專業(yè)發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給教師的過(guò)程。在這一過(guò)程中，對(duì)教師的知識(shí)與能力、專業(yè)發(fā)展水平、教學(xué)成長(zhǎng)、教學(xué)效果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)教師對(duì)教學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，對(duì)教師發(fā)放相應(yīng)的薪酬，同時(shí)通過(guò)及時(shí)有效的反饋促進(jìn)教師教學(xué)反思及職業(yè)發(fā)展，從而有效提升學(xué)校整體辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。

高職教師績(jī)效考核存在的基本問(wèn)題

效度不高，評(píng)價(jià)結(jié)果的利用率偏低 采用績(jī)效考核確定教師評(píng)聘及收入分配，首先要確定考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，許多高職院校制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)停留在“德能勤績(jī)”階段，考核內(nèi)容無(wú)法量化或者說(shuō)量化過(guò)程主觀隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)的精確度、分值權(quán)重不夠科學(xué)、規(guī)范。這就使績(jī)效考核的成效不明顯，同時(shí)也不能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性和責(zé)任感，教師的創(chuàng)造性沒(méi)有激發(fā)出來(lái)。另外，考核本身也不精確，且時(shí)常出現(xiàn)誤差，公平問(wèn)題便隨之產(chǎn)生。其后果是教師很少真正關(guān)心考核結(jié)果，考核結(jié)果被忽視，對(duì)教學(xué)不能起到應(yīng)有的促進(jìn)作用。考核非但不能促進(jìn)教學(xué)，甚至?xí)蓴_教學(xué)，迫使教師采用一些與自己信念相悖的方法來(lái)執(zhí)教?；蛘吒嗟貙⒖己私Y(jié)果與高功利目標(biāo)聯(lián)系在一起，功利性的績(jī)效檢查勢(shì)必給教師和教學(xué)帶來(lái)負(fù)面的壓力。

缺失信度，績(jī)效考核目的模糊 許多高職院校對(duì)教師的績(jī)效考核很大一部分是教師互評(píng)，這種互評(píng)存在一定的欠真實(shí)性。教師工作獨(dú)立性較強(qiáng)，使不同專業(yè)、不同學(xué)科的教師之間了解不夠充分，加之利益與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，評(píng)價(jià)有可能不客觀。因此，為了完成形式上的績(jī)效考核，評(píng)價(jià)過(guò)程隨意，評(píng)價(jià)結(jié)果的信度隨之缺失。再者，這種績(jī)效考核最大的不足是沒(méi)有學(xué)生的參與。由于以上種種原因，績(jī)效考核結(jié)果的信度缺失，勢(shì)必導(dǎo)致考核目的不明確。

評(píng)價(jià)結(jié)果的正面作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮 績(jī)效考核結(jié)果的出臺(tái)不能認(rèn)定是考核工作的終結(jié)，績(jī)效反饋應(yīng)貫穿考核的全過(guò)程，績(jī)效目標(biāo)的制定、教師教學(xué)過(guò)程、績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程都需要進(jìn)行全方位的反饋和溝通。但現(xiàn)在有些高職院校制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)時(shí)沒(méi)有教師的廣泛參與，教師只是被動(dòng)接受目標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核體系缺乏了解，對(duì)績(jī)效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對(duì)績(jī)效考核體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表示質(zhì)疑，對(duì)體系的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏差。而且在工作過(guò)程中考核主體與教師缺乏溝通，他們不了解教師績(jī)效目標(biāo)完成情況、完成績(jī)效目標(biāo)需要提供何種幫助、能否有效達(dá)成績(jī)效目標(biāo)等。績(jī)效考核結(jié)果出臺(tái)后，沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師，不重視與教師的溝通，考核結(jié)果的反饋程序、溝通渠道不暢，被評(píng)價(jià)的教師不清楚自己的評(píng)價(jià)結(jié)果，因此就談不上改進(jìn)工作，績(jī)效考核只會(huì)流于形式。

績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)定位

促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展 高職院校績(jī)效考核，其落腳點(diǎn)與歸宿之一是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展需要教師主體的努力才能得以實(shí)現(xiàn)。教師只有充分了解績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)、目標(biāo)、重要性、內(nèi)容及形式，重視績(jī)效考核的目的，才能通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到調(diào)動(dòng)其教學(xué)積極性、提高其創(chuàng)造性的目的，教師才能改進(jìn)教學(xué)方法、提高教學(xué)水平，才會(huì)主動(dòng)投身到教學(xué)改革中去?？己酥黧w要公平、公正、公開(kāi)地進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)教師一定時(shí)期的真實(shí)教學(xué)活動(dòng)給予公正的評(píng)價(jià)，大力促進(jìn)高職院?？?jī)效考核的實(shí)施與完善，讓績(jī)效考核真正為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展服務(wù)。

提高人才培養(yǎng)質(zhì)量 教師專業(yè)發(fā)展的目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，以提高教學(xué)質(zhì)量為宗旨，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為目標(biāo)，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，對(duì)教師的績(jī)效考核制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將期中考核結(jié)果列為年終績(jī)效考核指標(biāo)之一?？?jī)效考核要體現(xiàn)真實(shí)性，允許個(gè)人進(jìn)行質(zhì)疑，對(duì)無(wú)任何疑義的評(píng)價(jià)依據(jù)、學(xué)生評(píng)價(jià)匯總、期中考核結(jié)果等進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估?？己酥黧w要深入到教學(xué)活動(dòng)中，切實(shí)把握教師平時(shí)的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量等，并根據(jù)考核依據(jù)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，最終得出績(jī)效考核結(jié)果。這種績(jī)效考核依據(jù)來(lái)源才能體現(xiàn)績(jī)效考核的意義與目的，體現(xiàn)績(jī)效考核的真實(shí)性、公正性、公平性、公開(kāi)性、合理性。

提高學(xué)校可持續(xù)發(fā)展水平 對(duì)于一所學(xué)校來(lái)說(shuō)，教師的專業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高直接反映的是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展水平的提升，這是一切方法與手段的最終歸結(jié)點(diǎn)。采用績(jī)效考核的評(píng)價(jià)手段，不僅是評(píng)聘工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。考核結(jié)果的反饋和溝通，可讓教師認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己的工作情況并改進(jìn)工作，肯定其工作成績(jī)，以擴(kuò)大積極影響，同時(shí)指出其工作中的不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助教師制定改進(jìn)措施。辦學(xué)主體要主動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)雙向溝通渠道，與被考核者能就考核結(jié)果、成績(jī)、問(wèn)題及改進(jìn)措施進(jìn)行及時(shí)有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制定教師未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)教師素質(zhì)的提高、教學(xué)態(tài)度的端正、教學(xué)質(zhì)量的改善、教學(xué)方法的改進(jìn)、教學(xué)效果的優(yōu)化等，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展和教師個(gè)人發(fā)展雙贏。如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果保密，則只會(huì)導(dǎo)致教師的不信任與不合作。所以，對(duì)于考核結(jié)果的反饋與正確運(yùn)用是績(jī)效考核的最終目的。

提高高職院校教師績(jī)效考核實(shí)效的措施

第5篇：教師績(jī)效考核要求范文

關(guān)鍵詞：民辦高校；行政管理；績(jī)效；策略

高校行政管理是校園建設(shè)與發(fā)展中必不可少的組成部分，其除了具備協(xié)調(diào)校園內(nèi)外關(guān)系、保證校園日常管理秩序以外，還關(guān)系著學(xué)校教師工作熱情的高低和工作態(tài)度的優(yōu)劣。除此之外，行政管理績(jī)效的提高也有利于學(xué)校社會(huì)形象的樹(shù)立。

一、我國(guó)民辦高校教師的特點(diǎn)

（一）缺乏穩(wěn)定歸屬感

民辦高校由于建設(shè)規(guī)模小，建校時(shí)間短，校內(nèi)教師資源相對(duì)也就較弱，其主要的教師資源大多數(shù)為大學(xué)畢業(yè)生。一般來(lái)說(shuō)剛步入社會(huì)的應(yīng)屆大學(xué)生對(duì)于自身的工作期望都很高，民辦高校在很大程度上只是他們累計(jì)經(jīng)驗(yàn)的地方，一旦出現(xiàn)更好的就業(yè)崗位，大學(xué)生就容易辭職另謀出處，還有一些大學(xué)生則使將民辦高校當(dāng)成了暫時(shí)的棲息地，作為自己學(xué)習(xí)之外的一處住所。而其他具有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老教師往往因?yàn)樽陨碓谠瓎挝豢梢韵硎芡诵荽觯诿褶k高校的工作積極性就比較低，并且有部分老教師認(rèn)為在民辦高校任教，隨時(shí)都可以辭職。這些情況也就使得民辦高校難以擁有穩(wěn)定的教學(xué)資源。

（二）知識(shí)能力水平有限

應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生參加工作時(shí)還缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)歷練較少，對(duì)于教學(xué)工作的意識(shí)也很薄弱，在進(jìn)行教學(xué)時(shí)往往難以發(fā)揮創(chuàng)新意識(shí)，其文化知識(shí)底蘊(yùn)也難以應(yīng)對(duì)高校的日常教學(xué)工作，缺少文化背景知識(shí)作為支撐的大學(xué)生在教學(xué)時(shí)往往就容易出現(xiàn)逃避心理，學(xué)生在課堂上吸收不到新的知識(shí)，教師學(xué)識(shí)視野狹窄也限制了學(xué)生獲取知識(shí)的欲望，使學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中出現(xiàn)倦怠感，降低學(xué)習(xí)主動(dòng)性。對(duì)于民辦教師職稱評(píng)選工作，擁有高級(jí)職稱的教師也容易自我滿足，缺乏奮斗心理，而年級(jí)教師又由于知識(shí)單薄，在自我學(xué)習(xí)方面主動(dòng)性較差，就導(dǎo)致自我完善能力缺失，缺乏提高工作效率的積極性，從而導(dǎo)致民辦高校整體教師教學(xué)水平難以得到有效的提高。

二、我國(guó)民辦高校績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

高校教師工作數(shù)量難以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，教師績(jī)效考評(píng)中的達(dá)標(biāo)要求也就因此難以設(shè)定。傳統(tǒng)高?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)定通常是以品行、能力、工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)四種來(lái)進(jìn)行教師考核工作，但對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，并不是所有工作都能夠轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字進(jìn)行統(tǒng)計(jì)的，這就造成了在實(shí)際考核工作中教師工作業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不全的現(xiàn)象。盡管現(xiàn)代高?？?jī)效考核已經(jīng)逐漸摒棄了傳統(tǒng)考核方式，采用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)，但如何提高高校績(jī)效考核業(yè)績(jī)，增加科學(xué)性和客觀性仍然還沒(méi)有得到完全的解決。

（二）績(jī)效考核方法過(guò)于單一

績(jī)效考核評(píng)估盡管采用的是全方位考核方法，但實(shí)際進(jìn)行操作的還是只有各系部主要負(fù)責(zé)人，雖然學(xué)生評(píng)教在近幾年開(kāi)始受到各大高校的推廣，但耗費(fèi)了眾多的精力、人力和財(cái)力，學(xué)生的評(píng)價(jià)結(jié)果也還是難以得到合理的接收，上級(jí)部門(mén)對(duì)于教師績(jī)效考核的指標(biāo)體系也沒(méi)有明確的規(guī)定，這就導(dǎo)致了在評(píng)教過(guò)程中出現(xiàn)單一性。而民辦高校教師的工作性質(zhì)又決定了其難以得到在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，不公平的考核方法很容易引起教師的不滿，加大評(píng)估片面性。

（三）績(jī)效考核過(guò)程不透明

民辦高?？?jī)效考核由于體制尚未完善，至今還存在著上級(jí)考核為主，下級(jí)評(píng)教為輔的考核現(xiàn)象，考核目的也只是單純的對(duì)于教師的教學(xué)進(jìn)行評(píng)價(jià)，學(xué)生評(píng)教的結(jié)果不予公開(kāi)顯示，造成績(jī)效考核過(guò)程不透明，教師根本無(wú)法得知評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于考核結(jié)果較差的教師卻采取各種懲罰政策，打壓教師工作積極性，導(dǎo)致絕大部分教師出現(xiàn)懶散應(yīng)付工作，缺乏上進(jìn)行，業(yè)務(wù)提升能力得不到拓展，績(jī)效考核難以取得良好的反饋效果。

三、民辦高校行政管理績(jī)效的提高策略

（一）建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

要想提高高?？?jī)效考核質(zhì)量，各大高校就要做好相應(yīng)的考核前準(zhǔn)備，建立科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，以促進(jìn)學(xué)校發(fā)展和教師工作建設(shè)為根本統(tǒng)籌考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)還應(yīng)重視教師工作量化的問(wèn)題，找準(zhǔn)考核指標(biāo)平衡點(diǎn)，最大限度保障教師的根本利益，讓教師能夠在職業(yè)生涯規(guī)劃中取得專業(yè)性的進(jìn)展。除此之外，科學(xué)化的績(jī)效考核指標(biāo)還應(yīng)該有公開(kāi)、明確的指標(biāo)定義，讓評(píng)教者在進(jìn)行教師考核評(píng)估時(shí)能夠準(zhǔn)確把握考核定義，減少考核結(jié)果的偏差。

（二）制定全員參與的績(jī)效考核指標(biāo)

在民辦高校教師績(jī)效考核的過(guò)程中，作為相關(guān)考核人員應(yīng)該按照實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，其目標(biāo)的制定要與校園發(fā)展目標(biāo)保持一致，教師要全員參與到績(jī)效目標(biāo)的制定中去，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的制定來(lái)提高自身對(duì)于學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同并且能夠依照形勢(shì)調(diào)整自身績(jī)效目標(biāo)，只有這樣，民辦高校教師才會(huì)主動(dòng)投身于績(jī)效考核中來(lái)，才會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生認(rèn)同感，并以積極的心態(tài)進(jìn)行教學(xué)，提高自身工作效率，從而有效落實(shí)高?？?jī)效行政管理工作。

（三）注重績(jī)效考核結(jié)果的分析和應(yīng)用

績(jī)效考核成績(jī)要做到及時(shí)反饋給上級(jí)部門(mén)，同時(shí)多關(guān)注教師在考核過(guò)程中的表現(xiàn)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的分析來(lái)針對(duì)不同教師的問(wèn)題找出解決對(duì)策。為了提高考核反饋效果，教師績(jī)效考核要及時(shí)加大鼓勵(lì)的力度，可以將績(jī)效考核結(jié)果作為教師職稱評(píng)比、酬薪高低等指標(biāo)，還可以將考核結(jié)果收集起來(lái)，作為培訓(xùn)年輕教師的教材，對(duì)于考核成績(jī)不理想的教師可采取有目的性的培訓(xùn)活動(dòng)，使其能夠正確意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，努力提升自身實(shí)力，總結(jié)在工作過(guò)程中的不足之處并加以改進(jìn)，使其達(dá)到理想化的進(jìn)步。

總之，民辦高校績(jī)效考核的最終目的是為了提升高校行政管理績(jī)效，在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中既要善于找出工作中的不足，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)于教師的有效管理與培訓(xùn)，從而有效促進(jìn)民辦高校教師教學(xué)工作的順利開(kāi)展，切實(shí)提高高校工作績(jī)效。（作者單位：江西渝州科技職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

第6篇：教師績(jī)效考核要求范文

關(guān)鍵詞： 高校教師 績(jī)效考核體系 改革

績(jī)效考核是指將組織戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點(diǎn)，采用具備系統(tǒng)性和制度性的程序與方法，依據(jù)事實(shí)對(duì)組織內(nèi)成員日常工作中的表現(xiàn)能力、做事態(tài)度以及取得的業(yè)績(jī)等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并結(jié)合人力資源的體制協(xié)助，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？?jī)效考核的最終目的是創(chuàng)新優(yōu)質(zhì)績(jī)效，提升個(gè)人目標(biāo)，促進(jìn)良性反饋機(jī)制的形成，并為合理有效的發(fā)展計(jì)劃的制定打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在這些活動(dòng)中的相關(guān)問(wèn)題將決定組織個(gè)人和整體效能的大小以及未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力，因此合理的績(jī)效考核機(jī)制將及早得發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并有針對(duì)性的予以展現(xiàn)，幫助行為主體的改善。

一、 我國(guó)高校教師績(jī)效考核機(jī)制的不足

高校教師績(jī)效考核主要服務(wù)于本單位人力資源的有效利用與開(kāi)發(fā)，通過(guò)多種方式深入考察教師的工作狀況，進(jìn)而對(duì)影響工作效率的內(nèi)部與外部因素進(jìn)行剖析，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最大化。通過(guò)培訓(xùn)或繼續(xù)教育來(lái)提高教師的個(gè)人技能水平，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共通進(jìn)步與發(fā)展。

從以上分析可以得出，合理的績(jī)效考核制度對(duì)于高校人力資源管理來(lái)講至關(guān)重要。但是由于教師工作的學(xué)科和學(xué)校自身的性質(zhì)的差異性，同質(zhì)化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法達(dá)到理想的考核效果。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）高校教師考核內(nèi)容不充分

績(jī)效考核的實(shí)際含義是指根據(jù)人力資源部門(mén)的規(guī)定與要求對(duì)一定期限內(nèi)高校教師的教學(xué)工作采用定性與定量方法，考量與評(píng)估工作過(guò)程的表現(xiàn)與取得的成果及影響工作過(guò)程與成果的各種相關(guān)因素，并及時(shí)將考核結(jié)果反饋給相關(guān)人員，由此來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的改良和促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。

（二）考核體系缺乏系統(tǒng)性與科學(xué)性

高校中的績(jī)效考核指標(biāo)主要包括“德”、“勤”、“績(jī)”、“能”，這基本上類似于我國(guó)的公務(wù)員考核，但是兩者在崗位設(shè)定、崗位職能、崗位周期等內(nèi)容方面存在顯著區(qū)別，因此，此評(píng)價(jià)指標(biāo)因缺乏科學(xué)性而不能作為考核的操作標(biāo)準(zhǔn)。

3. 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用不妥當(dāng)，缺乏改善績(jī)效的激勵(lì)措施

此不足主要表現(xiàn)于兩個(gè)方面：第一，對(duì)于考核數(shù)據(jù)未能得到及時(shí)探討、分析與反饋。高校中施行教師績(jī)效考核制度后，單位各部門(mén)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)未能及時(shí)獲得人力資源部門(mén)的考核結(jié)果以及基于結(jié)果進(jìn)行的分析與反饋。因此，學(xué)校必須重視和加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)員工的培訓(xùn)，使他們充分了解到及時(shí)有效的分析與反饋能夠讓員工對(duì)自己的工作狀況有個(gè)很清楚的認(rèn)識(shí)，并根據(jù)自身的實(shí)際狀況和當(dāng)前趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的工作目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。第二，缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考核的目的是在通過(guò)對(duì)一定時(shí)期的工作進(jìn)行分析與反饋來(lái)促進(jìn)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的形成。激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期保持帶來(lái)的是個(gè)人的提升與單位的發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共贏。成功的激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度地推動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，從而在實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)利益的同時(shí)最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益；同時(shí)在實(shí)現(xiàn)目的的過(guò)程中，教師能夠發(fā)現(xiàn)自身的問(wèn)題所在，管理者也可以幫助教師發(fā)現(xiàn)造成問(wèn)題的原因，幫助他們提升技能與水平，最大限度地發(fā)揮自身的潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人又好又快地發(fā)展。

目前，高校教師的績(jī)效考核制度正處于初步形成體系和逐漸完善的階段，有許多方面需要進(jìn)一步提升與完善，隨著對(duì)現(xiàn)存問(wèn)題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)和妥善解決，我們相信高校教師績(jī)效考核體制將會(huì)逐步完善和成熟。

二、 我國(guó)高校教師績(jī)效考核體系的改革和完善

（一） 構(gòu)建科學(xué)合理的教師績(jī)效考核指標(biāo)體系

要實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核的真正目標(biāo)，幫助教師在知悉自身的工作過(guò)程與績(jī)效后不斷自我激勵(lì)和受到鞭策，就需要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制。為了達(dá)到這個(gè)目的，首先需要確保教師績(jī)效考核指標(biāo)的合理與科學(xué)。這就需要對(duì)目前的教師考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善，主要包括三個(gè)方面：素質(zhì)指標(biāo)、教學(xué)指標(biāo)與成果指標(biāo)。全面行事一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該具備的特征之一，其意指全面和充分考核與分析高校教師的整體教學(xué)和科研活動(dòng)。

（二） 權(quán)衡教學(xué)與科研的關(guān)系

如果需要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，就需要避免將焦點(diǎn)僅集中于對(duì)科研或教學(xué)的考量，應(yīng)該以加權(quán)的方式充分考量?jī)蓚€(gè)方向的工作成績(jī)。由于教師的學(xué)歷、能力存在不同，因此教師個(gè)人在考研和教學(xué)中會(huì)有突出表現(xiàn)和不足，因此學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教師的年齡、學(xué)歷、師德、作風(fēng)、資歷、職稱等具體情況對(duì)他們進(jìn)行綜合考量。每個(gè)教師的具體情況均不相同，教學(xué)技能與科研水平也頗為懸殊，在核心期刊的數(shù)量與頻率也不相同，同時(shí)，教師相互之間的科研項(xiàng)目性質(zhì)與層次也存在較大差異，因而，不能采取單一的績(jī)效考核體系來(lái)考量教師工作的成果與效率。因?yàn)閱我恢笜?biāo)根本無(wú)法準(zhǔn)確考量教師的個(gè)人能力、技能與效能，也無(wú)法準(zhǔn)確反映教師工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而不能幫助教師取得有效的進(jìn)步。

（三）重視教師的主體地位

在績(jī)效考核的過(guò)程中，不應(yīng)該將教師僅僅作為績(jī)效考核體系的對(duì)象，更應(yīng)該將教師在整個(gè)考核過(guò)程中視為主體，發(fā)揮其在績(jī)效考核中的作用。將教師擺在績(jī)效考核的主體地位，會(huì)提高教師的主體地位與主導(dǎo)者意識(shí)，促進(jìn)教師以積極的態(tài)度與行動(dòng)參與績(jī)效考核，促進(jìn)學(xué)校和教師之間的連接暢通，進(jìn)而是績(jī)效考核能夠順利實(shí)施。給予教師主動(dòng)權(quán)可以通過(guò)讓教師參與到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中來(lái)實(shí)現(xiàn)，教師在參與的過(guò)程中提出自己的見(jiàn)解，制定者結(jié)合教師的意見(jiàn)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣制定出來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更符合教師自身的實(shí)際情況，更具操作性。同時(shí)，通過(guò)學(xué)校和教師共同協(xié)作與積極溝通制定績(jī)效目標(biāo)，可以進(jìn)一步幫助教師確定個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)和制定自己的發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)向?qū)W校發(fā)展目標(biāo)進(jìn)一步靠攏，促進(jìn)教師與學(xué)校的共同長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四） 引導(dǎo)學(xué)生客觀評(píng)價(jià)

科學(xué)有效的評(píng)價(jià)機(jī)制離不開(kāi)廣泛聽(tīng)取客觀意見(jiàn)，其中最重要的主體之一就是學(xué)生。作為與教師接觸最為密切的群體，學(xué)生的評(píng)價(jià)具有相當(dāng)大的參考價(jià)值。因此，學(xué)生的評(píng)價(jià)的客觀性是成為了教師績(jī)效考核的重要參考因素，學(xué)生評(píng)價(jià)的客觀與否影響到教師的積極主動(dòng)性，也影響到評(píng)價(jià)體系是否能夠真實(shí)地反映現(xiàn)有問(wèn)題。如果不能保證學(xué)生評(píng)價(jià)的客觀性，還可能產(chǎn)生教師對(duì)學(xué)生的迎合，使得教師的行為偏離教育的根本目的。因此，要加強(qiáng)公平公正教育，保證學(xué)生評(píng)價(jià)的客觀性。從實(shí)際工作中刊，學(xué)生無(wú)法客觀評(píng)價(jià)，使得績(jī)效考核有失公允的現(xiàn)象是客觀存在的，由于教師工作的多重性和復(fù)雜性，其工作態(tài)度和責(zé)任心可能會(huì)成為學(xué)生不公平攻擊的靶子。因此，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的道德教育，加強(qiáng)公平公正教育，引導(dǎo)學(xué)生客觀評(píng)價(jià)教師的工作。

（五）建立通暢的溝通渠道

在績(jī)效評(píng)價(jià)體系的施行過(guò)程中，高校應(yīng)始終堅(jiān)持民主原則，保持教師與學(xué)校之間溝通渠道的暢通，通過(guò)考核體系中規(guī)定的方式保證學(xué)校與教師充分了解考核的進(jìn)程和與結(jié)果，這通常表現(xiàn)在三個(gè)方面：考核前應(yīng)加強(qiáng)對(duì)教師的指導(dǎo)，使教師充分了解考核的作用與目的，促進(jìn)和提升教師的主體地位，鼓勵(lì)其積極考核標(biāo)準(zhǔn)的制定與修改，從而避免教師對(duì)考核的反感或誤解，促進(jìn)教師積極地參與和配合學(xué)?？己斯ぷ鞯拈_(kāi)展，營(yíng)造歡快的考核氛圍；在考核過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)考核工作者與教師的溝通，幫助教師發(fā)現(xiàn)教學(xué)工作中的不足，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)而解決問(wèn)題，提高個(gè)人的工作業(yè)績(jī)與業(yè)務(wù)水平，消除教師的抵觸情緒，促進(jìn)部門(mén)間的良好溝通與合作；在考核后，應(yīng)征求教師的意見(jiàn)與其進(jìn)行面談，對(duì)考核結(jié)果不佳的教師應(yīng)進(jìn)行動(dòng)員與開(kāi)導(dǎo)，讓他們了解問(wèn)題所在并建立意見(jiàn)反饋申訴渠道，進(jìn)一步消費(fèi)考核過(guò)程中存在的不足，完善考核流程。

（六） 建立和實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制

科學(xué)有效的績(jī)效考核體系除了需要一些指標(biāo)和相應(yīng)的制度外，還應(yīng)該對(duì)教師進(jìn)行不斷的激勵(lì)?？?jī)效考核本身不是懲罰機(jī)制，而是一項(xiàng)幫助學(xué)校和教師發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，不斷完善教師自我，提高教師教學(xué)和科研水平，提高學(xué)校效能的機(jī)制。那么當(dāng)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)教師的不足之后，主管部門(mén)除了與教師進(jìn)行單獨(dú)談話，幫助教師提高外，應(yīng)該采取激勵(lì)手段使得教師自身潛能得到充分發(fā)揮。由高級(jí)知識(shí)分子組成的高校教師群體，基本績(jī)效工資、職務(wù)職稱的晉升、教學(xué)和科研環(huán)境等是維持他們基本工作需要的要素，這些要求必須得到滿足。只有在這種情況下，社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)尊重和價(jià)值實(shí)現(xiàn)等精神方面的激勵(lì)因素則顯得更加有效。

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[3]紀(jì)寶成.以改革精神把教師聘任制完善和實(shí)施好[J].中國(guó)高等教育，2005（7）.

第7篇：教師績(jī)效考核要求范文

教師績(jī)效考評(píng)的主要任務(wù)，在于通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的反饋來(lái)提高全校教師教育教學(xué)實(shí)際工作能力，提高全校教師的幸福感和滿意度，減少教師在工作過(guò)程中出現(xiàn)學(xué)術(shù)不端和職業(yè)道德下滑等不良現(xiàn)象，提高學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量和科研水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)，為學(xué)校帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效應(yīng)。

二、民辦本科院?？?jī)效考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題

(一)考核指標(biāo)脫離實(shí)際，難于定量考核教師的整體水平。當(dāng)前，大多數(shù)民辦本科院校設(shè)置的教師績(jī)效考核指標(biāo)并沒(méi)有從本學(xué)校實(shí)際情況出發(fā)，而只是簡(jiǎn)單照搬照抄兄弟院校的績(jī)效考核指標(biāo)，學(xué)院在績(jī)效考核實(shí)施初期就是在其他民辦本科院?？?jī)效考核管理方法的基礎(chǔ)上進(jìn)行了部分修訂，設(shè)置的考核指標(biāo)包含教師職業(yè)道德規(guī)范性、教學(xué)工作量的達(dá)標(biāo)情況、備課充分程度、授課熟練程度、教學(xué)管理效果、作業(yè)布置數(shù)量和質(zhì)量、實(shí)習(xí)報(bào)告和論文等批改、考試相關(guān)工作執(zhí)行情況，參加會(huì)議及培訓(xùn)，仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)這些考核指標(biāo)大多數(shù)只能定性評(píng)價(jià)，很難定量考核教師的整體水平。(二)績(jī)效反饋不及時(shí)，教師滿意度普遍偏低?？?jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，在實(shí)際績(jī)效考核操作過(guò)程中，績(jī)效考核結(jié)果先是上報(bào)學(xué)校高層主管領(lǐng)導(dǎo)審核，再把相關(guān)問(wèn)題匯總反饋給相關(guān)分院及系部領(lǐng)導(dǎo)，但作為基層管理的系部領(lǐng)導(dǎo)或分院領(lǐng)導(dǎo)卻很少及時(shí)單獨(dú)找有問(wèn)題的教師來(lái)溝通反饋績(jī)效考核的結(jié)果，甚至與個(gè)別教師反饋過(guò)程中發(fā)生語(yǔ)言沖突或讓教師產(chǎn)生抵觸情緒。因而作為問(wèn)題教師無(wú)法及時(shí)了解自己在工作中不稱職的地方，而教師績(jī)效改進(jìn)和能力提升計(jì)劃對(duì)教師而言只是一種奢望，因此大多數(shù)民辦本科院校的教師對(duì)績(jī)效考核結(jié)果及應(yīng)用的滿意程度普遍偏低。(三)績(jī)效考核小組成員的主觀性和隨意性較強(qiáng)。民辦本科院校在教師績(jī)效考核時(shí)，會(huì)組建一支專門(mén)的績(jī)效考核小組，考核小組成員包括學(xué)院高層領(lǐng)導(dǎo)、人事處相關(guān)負(fù)責(zé)人、各系部主管領(lǐng)導(dǎo)、教研室主任和優(yōu)秀教師代表，這是一支臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)。這支團(tuán)隊(duì)構(gòu)成看似很科學(xué)合理，但深入研究后可以發(fā)現(xiàn)，他們完成教師績(jī)效考核工作都是利用工作以外的時(shí)間或召開(kāi)臨時(shí)短期會(huì)議來(lái)完成考核，可見(jiàn)他們用以考核的時(shí)間完全不充足，導(dǎo)致考核小組成員在績(jī)效考核過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)失誤現(xiàn)象，對(duì)于被考核者的考核往往難以按照教師績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)作出客觀的評(píng)判。(四)只重視績(jī)效考核結(jié)果，難于產(chǎn)生激勵(lì)效果。目前，民辦本科院校所實(shí)行的年度績(jī)效考核制度從理論和程序上分析很正常，但從考核實(shí)際產(chǎn)生的效果來(lái)衡量，在具體績(jī)效考核過(guò)程中缺乏必要的監(jiān)督和及時(shí)指導(dǎo)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果有失公允。但是學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)只能見(jiàn)到這些變異后的績(jī)效考核結(jié)果，并將其結(jié)果運(yùn)用于本校教師的管理，例如:教師的薪酬增加、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職稱評(píng)審和職務(wù)晉升都受績(jī)效考核結(jié)果的影響，從而很難對(duì)教師產(chǎn)生爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用。

三、提升民辦本科院校教師績(jī)效考核質(zhì)量的對(duì)策

(一)量體裁衣式設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。1．績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要符合民辦本科學(xué)校自身的實(shí)際情況。在具體績(jī)效考核過(guò)程中要明確考核指標(biāo)的含義、細(xì)化具體考核指標(biāo)，結(jié)合教師崗位的實(shí)際工作特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)。例如對(duì)教師的績(jī)效考核可以突出師德、專業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力、科研能力及科研成果轉(zhuǎn)化等方面的考核。只有這樣的考核才能對(duì)教師的工作履行情況進(jìn)行全面及客觀的評(píng)價(jià)。2．倡導(dǎo)以定量考核為主，定性考核為輔。績(jī)效量化考核能更準(zhǔn)確地深入分析具體問(wèn)題，具體的量化數(shù)字更直觀、更有說(shuō)服力，更能精準(zhǔn)地反映出全體教師的工作實(shí)績(jī)。因此，在制定教師績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，要對(duì)教師的教學(xué)工作量和科研完成情況運(yùn)用定量考核分析，而對(duì)于教師的職業(yè)道德則采用定性的考核方法，最終建立以定量考核為主、定性考核為輔的科學(xué)考核體系，從而形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍和長(zhǎng)效激勵(lì)效果。3．科學(xué)有效地分配績(jī)效考核主體所占比重。第一，每一個(gè)考核的指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的比重，如師德風(fēng)范、科研轉(zhuǎn)化量、教學(xué)工作量完成情況、備課情況、授課情況、教學(xué)管理等方面的考核各占多少百分比，一定要突出教師職業(yè)道德所占的比重。第二，績(jī)效考核主體在整體的評(píng)價(jià)中所占的比重，如分院或系部主管領(lǐng)導(dǎo)、教研室負(fù)責(zé)人、教學(xué)督導(dǎo)和學(xué)生等各主體的評(píng)價(jià)占多少比重，這方面要突出學(xué)生評(píng)教所占的比重。(二)健全績(jī)效面談和績(jī)效反饋機(jī)制。通過(guò)績(jī)效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并能夠按照相關(guān)考核要求揚(yáng)長(zhǎng)避短。基層主管領(lǐng)導(dǎo)要與教師充分溝通后達(dá)成共識(shí)來(lái)制定相應(yīng)的教師績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，降低教師教學(xué)工作中的失誤率，從而提高教師整體績(jī)效。通過(guò)運(yùn)用績(jī)效反饋，有助于減少?zèng)_突和教師的對(duì)立情緒，有助于教師績(jī)效水平的提升，有助于提升企業(yè)整體績(jī)效管理水平。美國(guó)心理學(xué)家斯金納說(shuō):“人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給本人，對(duì)其工作改善越有效”，所以相關(guān)管理者要把績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)有效地反饋給教師本人，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)正強(qiáng)化的效果。(三)加強(qiáng)教師考核監(jiān)督過(guò)程管理，暢通教師申訴主渠道。加強(qiáng)教師績(jī)效考核過(guò)程中考核主體的行為監(jiān)督，引導(dǎo)教師在日常工作中形成規(guī)范化的行為?？己诵〗M成員要客觀公正地對(duì)每位被考核教師進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，防止教師學(xué)術(shù)不端的行為及培養(yǎng)教師高尚的職業(yè)道德?？?jī)效考核的最終結(jié)果要在校內(nèi)多渠道公示，接受全校教師監(jiān)督和質(zhì)疑，并允許教師通過(guò)正當(dāng)申訴渠道來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。這樣可以及時(shí)糾正考核小組成員出現(xiàn)的失誤，減少教師績(jī)效考核過(guò)程的行為，消除教師對(duì)考核結(jié)果的誤解，從而增強(qiáng)教師績(jī)效考核的權(quán)威性。(四)加大教師考核結(jié)果的應(yīng)用范圍，提高教師滿意度。績(jī)效考核結(jié)果若不及時(shí)用于實(shí)際人力資源管理過(guò)程中，那這樣的考核就形同虛設(shè)，毫無(wú)任何意義，只有加大教師績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍和力度，才能讓教師績(jī)效考核產(chǎn)生應(yīng)有的作用。學(xué)校管理人員應(yīng)該將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于教師薪酬調(diào)整、培訓(xùn)進(jìn)修、晉職評(píng)審、職務(wù)晉升和評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等方面，在這種全面考核體系內(nèi)的教師會(huì)不斷自我提高，自我超越，從而提升學(xué)校整體的凝聚力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)語(yǔ)

民辦本科院校教師的績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，已成為當(dāng)前高校管理中不可或缺的一部分，它還會(huì)影響到學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃和辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只要實(shí)施高效的績(jī)效考核并及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，就能更好地提高教師的工作積極性，激發(fā)教師的教學(xué)熱情，提升教師的教學(xué)能力和科研水平，樹(shù)立學(xué)校的知名度和美譽(yù)度。民辦本科院校通過(guò)自身內(nèi)涵建設(shè)，筑巢引鳳，高層次優(yōu)秀人才就會(huì)不斷加入教師行業(yè)，從而壯大民辦本院校的師資隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)百年學(xué)府，育產(chǎn)業(yè)精英的宏偉辦學(xué)目標(biāo)。

作者:黃亞敏 單位:廣東科技學(xué)院

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第8篇：教師績(jī)效考核要求范文

關(guān)鍵詞：高等院校；教師；崗位績(jī)效考核；關(guān)系

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）10-0272-03

要使高校真正擔(dān)負(fù)起“人才培養(yǎng)、發(fā)展科學(xué)技術(shù)、推進(jìn)思想文化建設(shè)、促社會(huì)進(jìn)步”的重要的社會(huì)職能，必須把師資隊(duì)伍建設(shè)放在第一位。如何有效加強(qiáng)師資建設(shè)、增強(qiáng)教師的工作責(zé)任心、樹(shù)立良好的教風(fēng)，需要制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的管理手段，績(jī)效管理不失為一種融過(guò)程監(jiān)督與結(jié)果考核于一體的科學(xué)管理模式。作為高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，教師崗位績(jī)效考核是識(shí)別、觀察、測(cè)量和開(kāi)發(fā)高校中教師的業(yè)績(jī)的過(guò)程，也是對(duì)教師在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過(guò)程。崗位績(jī)效考核對(duì)教師的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級(jí)、聘任等提供客觀依據(jù)，規(guī)范和強(qiáng)化教師的職責(zé)行為，對(duì)調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高教師的總體素質(zhì)，具有重要意義。

教師崗位績(jī)效考核工作涉及到教師的切身利益，很難做到既科學(xué)又合理。必須認(rèn)真把握和處理好各種關(guān)系，才能真正發(fā)揮崗位績(jī)效考核的引領(lǐng)作用。幾年來(lái)，沈陽(yáng)工程學(xué)院積極探索以激發(fā)教師內(nèi)生動(dòng)力為導(dǎo)向的崗位績(jī)效考核實(shí)施機(jī)制，收到了較好的效果。通過(guò)實(shí)踐，我們感到，教師崗位績(jī)效考核取得實(shí)效的關(guān)鍵是要處理好以下十個(gè)方面的關(guān)系。

一、考核教師政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的關(guān)系

政治和業(yè)務(wù)的關(guān)系實(shí)質(zhì)上就是“紅”與“?！钡年P(guān)系。“紅”就是要具有堅(jiān)定正確的政治方向，忠誠(chéng)高等教育事業(yè)，愛(ài)崗敬業(yè)，無(wú)私奉獻(xiàn)?！皩！本褪菍W(xué)習(xí)和掌握過(guò)硬的專業(yè)知識(shí)和技能，成為本職工作的行家里手?！皩！辈坏扔凇凹t”，但“紅”必須“?！薄?shí)際上，高校絕大部分教師是“紅”、“專”結(jié)合的，在培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的工作中取得了很大成績(jī)。但也應(yīng)該看到，在教師隊(duì)伍中也存在一些問(wèn)題，如：個(gè)別教師政治上還不成熟，業(yè)務(wù)水平還不能適應(yīng)教學(xué)的需要，理論功底和實(shí)踐動(dòng)手能力差等，這些都迫切需要提高其政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

為此，教師崗位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定，必須充分考慮到提高教師隊(duì)伍的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)兩個(gè)方面。通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向和引領(lǐng)，使教師努力做到：政治素質(zhì)上，堅(jiān)定社會(huì)主義信念，堅(jiān)持辯證的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法，分析、研究高等教育中出現(xiàn)的新情況和新問(wèn)題，培養(yǎng)勤于思考和探索的精神，有為人師表、教書(shū)育人的工作作風(fēng)和治學(xué)態(tài)度。業(yè)務(wù)上素質(zhì)上，努力掌握新知識(shí)；勇于探索、開(kāi)拓和創(chuàng)新；掌握扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐動(dòng)手能力。

二、考核理論和實(shí)際相聯(lián)系的關(guān)系

解決好理論聯(lián)系實(shí)際問(wèn)題，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，理論和實(shí)際互相依存，理論脫離實(shí)際，會(huì)成為教條式的空洞說(shuō)教；實(shí)際離開(kāi)理論，則沒(méi)有規(guī)律可循。這是高校內(nèi)外部教育關(guān)系規(guī)律決定的。高校等教育外部關(guān)系規(guī)律要求“高校為一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。當(dāng)高校的人才培養(yǎng)不能適應(yīng)社會(huì)的需要，就必須對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革。高等教育的內(nèi)部關(guān)系要求“高校必須通過(guò)德、智、體、美，培養(yǎng)知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造能力的高級(jí)專門(mén)人才”。當(dāng)高校的人才培養(yǎng)不符合人才培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)，則必須對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革。因此，高校人才培養(yǎng)的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)的過(guò)程，不僅僅是教學(xué)方法，更是教學(xué)的目的。在教學(xué)內(nèi)容上，高校主要是以專業(yè)理論和實(shí)踐教學(xué)為主線，理論不僅需要在實(shí)踐中運(yùn)用，更需要在運(yùn)用中得到充實(shí)和發(fā)展。這就需要教師從理論和實(shí)踐的結(jié)合上解決人才培養(yǎng)過(guò)程中遇到的實(shí)際問(wèn)題。

在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，首先，要強(qiáng)調(diào)教師自身的理論功底，這是教師的基本功，理論功底不深，聯(lián)系實(shí)際則無(wú)從談起。其次，需要教師在深入實(shí)際上花大氣力，下大工夫。我院考核指標(biāo)通過(guò)設(shè)計(jì)“必要任務(wù)”，來(lái)增強(qiáng)教師“工程實(shí)踐能力”的培養(yǎng)。理論聯(lián)系實(shí)際的最大問(wèn)題，是如何把專業(yè)知識(shí)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)以及行業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使教師深入企業(yè)，體驗(yàn)社會(huì)，了解實(shí)際，增加感性認(rèn)識(shí)，切實(shí)改進(jìn)理論教學(xué)工作。

三、既考核教學(xué)又考核科研的關(guān)系

教學(xué)和科研相輔相成、互為促進(jìn)。積極推進(jìn)教學(xué)科學(xué)研究，不斷提高教學(xué)質(zhì)量，處理好科研與教學(xué)的辯證關(guān)系至關(guān)重要。對(duì)教師崗位績(jī)效考核而言，必須確立“以教學(xué)為中心，以科研為先導(dǎo)，以教學(xué)帶動(dòng)科研，以科研促進(jìn)教學(xué)”的指導(dǎo)思想。作為教師，做好教學(xué)工作是天職。教學(xué)是科研的前提和基礎(chǔ)，科研離不開(kāi)教學(xué)的鋪墊；科研是教學(xué)的提升與發(fā)展，沒(méi)有科研，理論就得不到提升，經(jīng)驗(yàn)就得不到升華，更談不上應(yīng)用與推廣?？蒲懈愫昧?，才能進(jìn)一步提高理論聯(lián)系實(shí)際的水平，更好地促進(jìn)教學(xué)水平的提高。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，絕大部分教師是能夠正確處理好教學(xué)和科研的關(guān)系的，既能認(rèn)真地搞好教學(xué)，又能刻苦地進(jìn)行科研。但也有個(gè)別教師對(duì)教學(xué)敷衍了事，甚至不愿承擔(dān)教學(xué)工作，熱衷于科研；有的教師認(rèn)為科研只是專職人員的事，與己無(wú)關(guān)，熱衷于追求教學(xué)工作量，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。

因此，在教師崗位績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要著重考慮重科研輕教學(xué)、或重教學(xué)輕科研等問(wèn)題，在考核教師科研教研水平的同時(shí)，還應(yīng)考核教學(xué)任務(wù)的完成情況和質(zhì)量。在評(píng)價(jià)教學(xué)水平時(shí)，把對(duì)教師授課質(zhì)量、教師的教學(xué)改革及教學(xué)方法作為重要指標(biāo)；在評(píng)價(jià)科研教研水平時(shí)，看論文、著作、課題成果及項(xiàng)目本身所產(chǎn)生的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)?？傊瑧?yīng)針對(duì)不同學(xué)科類型、不同崗位職責(zé)和特點(diǎn)，分類進(jìn)行評(píng)價(jià)。教學(xué)和科研兩者缺一不可，教學(xué)是教師的最基本職責(zé)，保持教學(xué)和科研兩者之間的平衡。我院的辦法是：年度崗位考核重點(diǎn)考核教學(xué)工作，科研教研輔之，為教師的績(jī)效工資發(fā)放、確定等級(jí)等所用；聘期（五年）崗位考核的重點(diǎn)是科研教研工作，教學(xué)工作輔之，為教師的職稱晉升層級(jí)所用。

四、考核指標(biāo)的數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系

高校教師崗位績(jī)效考核工作在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，必須重點(diǎn)處理好數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，這是一個(gè)非常突出的問(wèn)題。很明顯，教師的授課數(shù)量越多，越能降低學(xué)校的辦學(xué)成本，但教師的授課質(zhì)量肯定會(huì)受到影響；而教師授課學(xué)時(shí)少，則不僅加大學(xué)校的辦學(xué)成本，而且大大減少辦學(xué)效益。同樣，教師的學(xué)術(shù)成果的數(shù)量與質(zhì)量也是一對(duì)矛盾統(tǒng)一體。教師科研教研等學(xué)術(shù)成果的數(shù)量對(duì)高校來(lái)說(shuō)，有益于近期發(fā)展，而成果的質(zhì)量則對(duì)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展有利，更能反映高校的總體辦學(xué)水平。數(shù)量是質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)，質(zhì)量則是數(shù)量上的累積。因此，作為剛剛升入本科院校的我院來(lái)說(shuō)，由于前幾年教師相對(duì)缺乏，對(duì)教師及教學(xué)干部的授課學(xué)時(shí)適當(dāng)放寬是應(yīng)該的，隨著教師的引進(jìn)，我們對(duì)教師及干部的授課學(xué)時(shí)予以定量；在學(xué)院的起步階段，對(duì)教師的學(xué)術(shù)成果也在數(shù)量上做適當(dāng)?shù)囊?，也是定量考核所必須的，目前，我們的?jī)效考核指標(biāo)，更側(cè)重質(zhì)量的要求，這在不同成果的賦分上予以了充分的體現(xiàn)。我們認(rèn)為，應(yīng)鼓勵(lì)和導(dǎo)向教師立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合專業(yè)、面向行業(yè)，出高質(zhì)量的成果。所以，考核指標(biāo)在兼顧教師學(xué)術(shù)成果數(shù)量的同時(shí)，更加重視學(xué)術(shù)成果的水平和質(zhì)量。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性與考核過(guò)程的完整性的關(guān)系

教師崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)教師實(shí)際工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)所遵循的準(zhǔn)則。必須要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性的要求是：考核標(biāo)準(zhǔn)體系全面，重要指標(biāo)無(wú)遺漏，考核標(biāo)準(zhǔn)能相互補(bǔ)充；考核標(biāo)準(zhǔn)之間協(xié)調(diào)、銜接一致；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）要具有公正性和可行性，切合教師的崗位實(shí)際；考核標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性，根據(jù)不同部門(mén)的工作目標(biāo)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同層次級(jí)教師制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

教師績(jī)效考核過(guò)程必須完整，考核過(guò)程包含的準(zhǔn)備、動(dòng)員，制定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋等五個(gè)階段，缺一不可。必須得到教師的充分理解和廣泛認(rèn)同，考核結(jié)果要公開(kāi)，做好反饋，不能僅僅作為學(xué)校對(duì)教師的獎(jiǎng)賞、晉級(jí)的依據(jù)，重要的是讓教師今后努力的方向。標(biāo)準(zhǔn)的合理性與過(guò)程的完整性的關(guān)系處理得好，就能使教師對(duì)崗位績(jī)效考核工作積極的參與，就能更好地發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的應(yīng)有目的。

六、定性考核與定量考核的關(guān)系

定性考核指借助于感覺(jué)和印象，從總體上認(rèn)識(shí)和把握教師的素質(zhì)和績(jī)效等方面的鑒別和確定而進(jìn)行的考核，是對(duì)教師的德、能、勤、績(jī)的各方面進(jìn)行概括性的描述。定量考核指對(duì)教師的素質(zhì)和績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，并運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法對(duì)測(cè)量所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，從而進(jìn)行精確量化的考核方法。定性考核簡(jiǎn)便易行，但受主觀因素影響較大。定量考核準(zhǔn)確性較高，但操作復(fù)雜，容易引導(dǎo)教師只注重結(jié)果而忽視過(guò)程。重要的是，一些指標(biāo)不適用于定量考核。如，教師的師德、教學(xué)能力等。我們認(rèn)為，在當(dāng)前的高等教育新形勢(shì)下，教師的崗位績(jī)效考核既不能完全定性也不能完全定量。這是因?yàn)椋耆ㄐ圆荒芙⑵鹩行У母?jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)和約束機(jī)制；而完全定量則容易導(dǎo)致急功近利現(xiàn)象，不利于師資隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。就考核指標(biāo)而言，有些指標(biāo)適宜定性，有些指標(biāo)適宜定量。所以在考核中必須將兩者有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為目的。在師德建設(shè)及對(duì)教師的要求方面以定性為主，在學(xué)術(shù)水平和個(gè)人業(yè)績(jī)等方面以定量為主。只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結(jié)果的科學(xué)性，才能達(dá)到考核的效果。

七、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與劃分不同層次標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

就高校而言，不同層次人員和不同部門(mén)在考核標(biāo)準(zhǔn)是有所區(qū)別的，不能照搬一個(gè)模式。而就教師個(gè)體而言，要全面考核每位教師的真實(shí)情況，也必須做到考核指標(biāo)的多元化和多層次性。我院根據(jù)教師工作的特點(diǎn)，將教師分為教學(xué)型、科研型、標(biāo)準(zhǔn)（教學(xué)、科研綜合）型，教師根據(jù)自身的情況及所長(zhǎng)自主選擇。不同類型的教師的考核指標(biāo)的權(quán)重不同。學(xué)院統(tǒng)一制定框架性標(biāo)準(zhǔn)，各部門(mén)則據(jù)此制定更為詳細(xì)、體現(xiàn)部門(mén)特點(diǎn)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。如，我院按教師職稱劃分，分為正、副高職、中級(jí)和助教等層次，對(duì)不同層次中的不同層級(jí)的教師，制定有一定區(qū)別的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣做既可避免不同層級(jí)教師一起考核產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，也可避免同級(jí)而不同層次人員一起考核產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。堅(jiān)持同級(jí)同層級(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，更能有效反映教師的真實(shí)情況。操作時(shí)實(shí)施分類考核，如崗位年度考核以部門(mén)或系列為單位進(jìn)行，聘期考核由學(xué)院統(tǒng)一安排。對(duì)全院副處級(jí)以上干部，全院統(tǒng)一組織，每一類別標(biāo)準(zhǔn)一致，更加公平公正。對(duì)教師及一般管理干部等，則由部門(mén)按各自制定的考核標(biāo)準(zhǔn)自行組織考核。

八、考核方法中的傳統(tǒng)考核方法與現(xiàn)代技術(shù)運(yùn)用的關(guān)系

傳統(tǒng)方法多采用自我考核、同事考核和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合且面對(duì)面的方式，考核者不愿去得罪被考核者，使考核流于形式，有時(shí)并不能客觀公正地反映真實(shí)情況。因此考核方式也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，引入先進(jìn)的管理理論和考核方法。例如，設(shè)計(jì)和使用網(wǎng)上考核軟件，進(jìn)行網(wǎng)上不記名投票考核，也使學(xué)生參與其中，即引入360°考核方法，但360°績(jī)效考核、“平衡記分卡”等方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于不同類別的高校來(lái)說(shuō)并不一定具有適用性。采用同事、學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、同行、專家等共同參與考核的方式，合理劃分權(quán)重，進(jìn)行全方位考核等。

運(yùn)用績(jī)效考核實(shí)際上就是要運(yùn)用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定教師對(duì)職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績(jī)。高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不能盲目、照抄照搬一些績(jī)效考核方法。任何績(jī)效考核方法都不是十全十美的。沒(méi)有最好的績(jī)效考核工具，只有最適合的工具。因地制宜，選擇適合高校特點(diǎn)的績(jī)效考核方法，才是明智之舉。目前，我院已開(kāi)發(fā)出教師績(jī)效考核管理信息系統(tǒng)，不僅有效地減少了教師考核時(shí)填報(bào)等的工作量，也有效地實(shí)施了動(dòng)態(tài)管理。

九、“以教師為本”理念與“可持續(xù)發(fā)展”的觀念的關(guān)系

一方面，在教師考核中，必須體現(xiàn)為以“教師”為本，高校中，教師屬于高知識(shí)層次人員，自我管理、自我發(fā)展的能力很強(qiáng)，自我實(shí)現(xiàn)的需要十分強(qiáng)烈。因此，對(duì)教師的考核不能單純采用強(qiáng)制的剛性管理模式，而應(yīng)考慮每個(gè)教師的個(gè)體情況和合理需求，以促進(jìn)其發(fā)展提高為目的?？己斯ぷ饕选耙越處煘楸尽钡挠^念貫穿在考核的全過(guò)程，進(jìn)行剛?cè)岵?jì)的管理。要使教師真正感覺(jué)到學(xué)校是在幫助他們成長(zhǎng)，使教師奉獻(xiàn)、進(jìn)取的積極性得以充分發(fā)揮。我院積極倡導(dǎo)教師根據(jù)自身特點(diǎn)及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，選擇不同的類型，包括教學(xué)型、科研型、標(biāo)準(zhǔn)型（兼顧教學(xué)、科研工作），充分體現(xiàn)了“以教師為本”的理念。

另一方面，高校教師考核是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，表現(xiàn)為考核應(yīng)是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程，還表現(xiàn)為考核指標(biāo)體系應(yīng)隨條件的變化而不斷發(fā)展完善。應(yīng)根據(jù)連續(xù)多年的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而不能簡(jiǎn)單地以某一年或某一時(shí)期的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以便能對(duì)教師進(jìn)行全面、客觀、公正的考核。因此，考核應(yīng)注重追求結(jié)果與實(shí)際的統(tǒng)一，多樣性與一致性的統(tǒng)一，競(jìng)爭(zhēng)與團(tuán)結(jié)的統(tǒng)一，達(dá)到在和諧中競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中提高的全面、協(xié)調(diào)的“可持續(xù)發(fā)展”的目的。

十、教師個(gè)體績(jī)效和部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效的關(guān)系

按現(xiàn)代績(jī)效管理理論，教師績(jī)效分任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效指教師職務(wù)任務(wù)的完成情況，指學(xué)校所規(guī)定的行為或與履行職責(zé)有關(guān)的行為。主要包括教學(xué)（授課、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)和就業(yè)等）、科研（學(xué)術(shù)研究、交流等）和服務(wù)社會(huì)。關(guān)系績(jī)效指涉及職責(zé)范圍外自愿從事的有利于學(xué)校和他人的行為，最主要體現(xiàn)在工作奉獻(xiàn)這個(gè)核心要素上。包括良好的師生關(guān)系、良好的個(gè)人與組織關(guān)系、融洽的同事關(guān)系和組織氛圍、履行高校服務(wù)社會(huì)的職責(zé)等。任務(wù)績(jī)效是學(xué)校規(guī)定教師必須完成的行為，教師重視，比較容易考核。而關(guān)系績(jī)效往往不易引起教師的重視，且考核難度較大。因此，對(duì)教師個(gè)體績(jī)效的考核，必須在注重考察任務(wù)績(jī)效的同時(shí)，注重對(duì)關(guān)系績(jī)效內(nèi)容的考察。教師個(gè)體績(jī)效高，會(huì)提升部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效。據(jù)此，我院在教師的年度績(jī)效考核中，對(duì)部門(mén)的優(yōu)秀、良好指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，優(yōu)秀、良好指標(biāo)數(shù)每年分配一次；按照學(xué)院管理系統(tǒng)與教育評(píng)價(jià)中心辦學(xué)質(zhì)量白皮書(shū)的排名，確定部門(mén)“進(jìn)步率”，給予指標(biāo)比例。學(xué)院使用機(jī)動(dòng)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)整體工作業(yè)績(jī)突出的部門(mén)或個(gè)人。部門(mén)績(jī)效與部門(mén)內(nèi)教師個(gè)人指標(biāo)掛鉤，從而使教師個(gè)體績(jī)效和部門(mén)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效有機(jī)結(jié)合，使得教師及部門(mén)績(jī)效同時(shí)獲得提升。教師的績(jī)效考核與部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效緊密結(jié)合，促使了教師形成人人自覺(jué)奉獻(xiàn)的工作熱情，推進(jìn)部門(mén)管理創(chuàng)新和部門(mén)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校共同價(jià)值的創(chuàng)造。

總之，高校教師的崗位績(jī)效考核工作如果能夠解決好上述幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，既關(guān)注考核過(guò)程，又注重考核結(jié)果；既關(guān)注教師個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)，又注重部門(mén)的績(jī)效；既關(guān)注教師的總體貢獻(xiàn)，又注重員工的未來(lái)發(fā)展；既促進(jìn)教師個(gè)體績(jī)效不斷提升，又能使部門(mén)和學(xué)校和諧發(fā)展。那么，崗位績(jī)效考核就真正能夠達(dá)到提高員工的績(jī)效，并最終提高學(xué)校績(jī)效的目的。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：教師績(jī)效考核要求范文

論文摘要 闡述績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵，介紹職業(yè)學(xué)?？?jī)效考評(píng)體系，指出職業(yè)學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)存在的一些缺陷，并提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。

Abstract The author explains the meaning of performance appraisal， introduces the system of performance appraisal at vocational school， and points out some defect which existed. Meanwhile， the improved measures are put forward.

Key words vocational college; performance appraisal; evaluation mechanism

在新的信息網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為這個(gè)時(shí)代的重要特征。教育能否發(fā)揮自身的強(qiáng)大功能，能否為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要培養(yǎng)輸送合格人才，使中華民族在日趨激烈的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，這無(wú)疑給每一位教育教學(xué)工作者提出更新更高的要求。面對(duì)這場(chǎng)史無(wú)前例的教育改革，客觀上要求教師更新觀念，不斷開(kāi)拓進(jìn)取，大膽創(chuàng)新，教學(xué)工作必須以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力為重點(diǎn)。因此，建立一套科學(xué)、合理、規(guī)范的教師績(jī)效考評(píng)體系，全面、客觀、公正地考評(píng)每一位教師，將有益于提高教師的工作積極性、工作效率。

1 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵

績(jī)效考評(píng)又稱績(jī)效考核，是指對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的工作發(fā)展情況等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。國(guó)內(nèi)有些學(xué)者對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行定義，他們認(rèn)為績(jī)效考評(píng)也包括對(duì)組織成員進(jìn)行識(shí)別、測(cè)評(píng)和開(kāi)發(fā)過(guò)程?？?jī)效考評(píng)依靠一整套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、考評(píng)并影響與員工工作有關(guān)的體系特性、行為和結(jié)果，考查員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

2 職業(yè)學(xué)?？?jī)效考評(píng)體系介紹

2.1 考核目的通過(guò)教師績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)教師的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、教學(xué)工作水平進(jìn)行價(jià)值判斷，為教師自覺(jué)提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高工作水平，指出明確的方向和目標(biāo)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)合理使用、安排、培養(yǎng)提高教師提供可靠的依據(jù)。通過(guò)教師績(jī)效考核，對(duì)教師履行職責(zé)情況和工作的效果進(jìn)行價(jià)值判斷，一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣，質(zhì)量的高低，可以起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。

開(kāi)展教師績(jī)效考核，是深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革、強(qiáng)化管理效能的需要。開(kāi)展教師績(jī)效考核的過(guò)程，就是對(duì)每個(gè)教師的工作檢查、指導(dǎo)、考核、督促的過(guò)程，是科學(xué)有序的管理過(guò)程。通過(guò)教師績(jī)效考核，使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，為強(qiáng)化教師隊(duì)伍的科學(xué)管理提供豐富準(zhǔn)確的信息，為正確決策提供可靠依據(jù)。

2.2 考核原則

1)客觀公正的原則。建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，避免個(gè)人主觀意愿、感情因素對(duì)考核結(jié)果的影響。

2)多層次、多渠道、全方位考核的原則，對(duì)教師各方面行為表現(xiàn)進(jìn)行多角度、全方位考核。由上級(jí)考核、教研室評(píng)定、學(xué)生評(píng)定3方面組成，可以充分聽(tīng)取各方面的意見(jiàn)，以保證考核的全面性、系統(tǒng)性和有效性。

3)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則?？?jī)效考核的主要目的之一就是幫助教師及組織改進(jìn)業(yè)績(jī)，要將考核結(jié)果與教師的獎(jiǎng)懲、晉升等緊密結(jié)合起來(lái)。做到“權(quán)責(zé)明確”“賞罰分明”。

4)堅(jiān)持求實(shí)、動(dòng)態(tài)、重績(jī)、封閉原則。

5)堅(jiān)持定性與定量、分項(xiàng)與綜合結(jié)合的原則。

2.3 考核主體現(xiàn)有教師績(jī)效考核主體是學(xué)生、教研室、主管領(lǐng)導(dǎo)。

l)學(xué)生。教師的服務(wù)對(duì)象是學(xué)生，學(xué)生最了解任課教師的敬業(yè)精神、責(zé)任心以及教學(xué)態(tài)度和效果，學(xué)生使用專用的學(xué)生評(píng)價(jià)教師教學(xué)調(diào)查表對(duì)教師進(jìn)行考核。

2)教研室。教師工作的基層組織是教研室，教研室同行是從事同一專業(yè)教學(xué)的教師，互相了解，在工作業(yè)績(jī)、思想水平、業(yè)務(wù)能力各方面都有很大的發(fā)言權(quán)。

3)主管領(lǐng)導(dǎo)。系主任負(fù)責(zé)本系教師的綜合考核工作。

2.4 考核內(nèi)容教師績(jī)效考核的內(nèi)容主要體現(xiàn)在思想水平，教學(xué)、科研水平2個(gè)方面。思想水平主要考核政治表現(xiàn)、思想狀況和職業(yè)道德水平，考核教師堅(jiān)持黨的四項(xiàng)基本原則、貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的方針政策的態(tài)度以及思想品質(zhì)、遵紀(jì)守法、為人師表等情況。教學(xué)、科研水平主要考核教師完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效果，取得成果的水平、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，及其業(yè)務(wù)技術(shù)水平的運(yùn)用發(fā)揮、業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識(shí)更新情況。

3 職業(yè)學(xué)校教師績(jī)效考評(píng)存在的一些缺陷與改進(jìn)對(duì)策

3.1 考核主體不夠全面許多學(xué)校教師績(jī)效考核主體為系部領(lǐng)導(dǎo)、教研室、學(xué)生。這其中忽略了教師自身的評(píng)價(jià)，教師本人對(duì)自己的工作能力、思想水平的了解是最透徹也是最全面的，也是其他主體考核時(shí)的一種參考。因此，在考核中應(yīng)加入自我評(píng)價(jià)一欄。學(xué)校雖具有較完善的組織對(duì)有異議的考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，但在系部、教研室領(lǐng)導(dǎo)考核時(shí)難免考慮到各方面因素難以權(quán)衡，甚至由于打分不同而造成教研室、系部同仁之間的矛盾。最好的辦法是將督導(dǎo)團(tuán)、教務(wù)處等部門(mén)有經(jīng)驗(yàn)的老教師、領(lǐng)導(dǎo)組成專家考核小組，參與到教師考核體系中，以平衡各考核主體之間的關(guān)系。

因此，改進(jìn)后的教師績(jī)效考核有5個(gè)方面:學(xué)生考核、自我考核、教研室考核、直接領(lǐng)導(dǎo)考核、校綜合考核小組考核。

3.2 考核指標(biāo)體系沒(méi)有體現(xiàn)職業(yè)學(xué)校特色當(dāng)前職業(yè)學(xué)校的教師考核體系中對(duì)教師業(yè)務(wù)能力的考核僅僅局限在課堂教學(xué)、、編寫(xiě)教材等指標(biāo)上，沒(méi)有在體現(xiàn)職業(yè)教育特色的實(shí)際操作、動(dòng)手能力等方面對(duì)教師做出要求，從而導(dǎo)致教師對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)停留在校園，與社會(huì)需求脫鉤。在考核中應(yīng)當(dāng)加入教師帶隊(duì)生產(chǎn)實(shí)踐的指標(biāo)、教師本人在企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)歷的指標(biāo)(可以是兼職，也可以全職)以及教師取得“雙師”資格的指標(biāo)考核，以更好地促使教師本人首先成為知識(shí)型、應(yīng)用型的人才。教師真正具備了這種能力，才會(huì)更好地帶動(dòng)學(xué)生的發(fā)展，從而推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

3.3 學(xué)生考核教師模塊設(shè)計(jì)不夠合理職業(yè)學(xué)校學(xué)生對(duì)教師教學(xué)的考核中，學(xué)生分別對(duì)考核指標(biāo)做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)等級(jí)分別為優(yōu)秀、良好、一般、較差，每個(gè)等級(jí)可量化為一定值的分?jǐn)?shù)。這要求學(xué)生在短時(shí)間內(nèi)對(duì)教師的教學(xué)給出一個(gè)具體的分?jǐn)?shù)，往往一時(shí)難以決定。另外，有些考核指標(biāo)本身帶有模糊性，很難量化，比如“教學(xué)方法好，易于接受”。教師的講解、分析的深刻程度與詮釋的巧妙，學(xué)生的接受效果都難以定量描述，比較模糊，采用現(xiàn)行的評(píng)價(jià)方法，勢(shì)必導(dǎo)致評(píng)價(jià)教師教學(xué)結(jié)果不真實(shí)。在學(xué)生評(píng)價(jià)教師教學(xué)模塊中最好采用模糊綜合評(píng)價(jià)法。

3.4 績(jī)效考核結(jié)果的反饋機(jī)制不健全職業(yè)學(xué)校教師績(jī)效考核體系中，考核結(jié)束后，考核結(jié)果是不明的，學(xué)校只對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)秀的教師公示并予以獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)不合格的教師單獨(dú)進(jìn)行談話，予以幫助并監(jiān)督其改進(jìn);而對(duì)占絕大多數(shù)的考核結(jié)果為合格的教師來(lái)說(shuō)，卻無(wú)從知道自己的考核結(jié)果，也不知該如何更有效地改進(jìn)自己的工作以取得進(jìn)步。由此，對(duì)這一群體的教師而言，績(jī)效考核并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其該有的功效。教師績(jī)效考核的目的是幫助教師發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，以便在今后的工作中改進(jìn)，而不是簡(jiǎn)單地排名次。

因此，對(duì)于教師績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)在各系部予以公示，讓每位教師都能從考核中了解到不同的考核主體對(duì)自己的評(píng)價(jià)，認(rèn)識(shí)到自身的問(wèn)題?？己私Y(jié)束后，還應(yīng)組織各教研室對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論，讓教師踴躍給自己、他人提供建議，大家一起探討改進(jìn)工作的方法，從而讓所有的教師都能從考核中受益。

4 結(jié)語(yǔ)

職業(yè)學(xué)校作為一種政府職能性質(zhì)的社會(huì)部門(mén)，由于績(jī)效指標(biāo)很難確定、績(jī)效考評(píng)很難進(jìn)行以及權(quán)責(zé)不明顯等因素，其績(jī)效管理事實(shí)上很難同企業(yè)中的績(jī)效管理一樣有效。因此，職業(yè)學(xué)校在努力建構(gòu)有效績(jī)效管理體系的同時(shí)，必須兼顧“以人為本”的職業(yè)道德教育;在強(qiáng)化制度建設(shè)的同時(shí)，要強(qiáng)化提高廣大教師自覺(jué)勞動(dòng)的積極性。職業(yè)學(xué)校在進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的同時(shí)，要把教師的自我實(shí)現(xiàn)與人生規(guī)劃納入整體建設(shè)規(guī)劃，不斷加強(qiáng)集體榮譽(yù)感、群體認(rèn)同感和個(gè)體歸屬感教育;教師在追求物質(zhì)待遇和人生自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，也要強(qiáng)化愛(ài)崗敬業(yè)、追求奉獻(xiàn)以及對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)的職業(yè)道德規(guī)范，形成以績(jī)效管理體系為主軸，教師自覺(jué)勞動(dòng)為補(bǔ)充的綜合管理體系，促進(jìn)職業(yè)學(xué)校整體事業(yè)向前發(fā)展。

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