培訓(xùn)考核的目的精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核的目的范文

(一)明確培訓(xùn)職責(zé)。

局機(jī)關(guān)各科室要全面負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施工作，確定專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前將培訓(xùn)項(xiàng)目方案報(bào)市衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，承辦單位要具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作；各承辦單位要做好培訓(xùn)日常管理工作，組織學(xué)員參與培訓(xùn)；各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局要認(rèn)真組織學(xué)員參與教育培訓(xùn)，督促有關(guān)單位選派好相關(guān)衛(wèi)生人員參與培訓(xùn)，確保學(xué)員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時(shí)間。制訂培訓(xùn)規(guī)劃，各級(jí)衛(wèi)生行政部門和教育培訓(xùn)項(xiàng)目承擔(dān)單位要加強(qiáng)對(duì)教育培訓(xùn)項(xiàng)目的管理。落實(shí)培訓(xùn)任務(wù)，將培訓(xùn)工作列為各級(jí)衛(wèi)生行政部門和單位的年度工作計(jì)劃及工作考核的重要內(nèi)容。

(二)組織考試考核

承辦單位要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求對(duì)學(xué)員進(jìn)行理論考試或技能操作考核，每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后。并登記學(xué)員的考試或考核結(jié)果，要將考試或考核結(jié)果向?qū)W員所在單位進(jìn)行反饋。

(三)做好資料備案

包括教學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃、教材講義和多媒體資料、培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章制度、教師名單及講授內(nèi)容、學(xué)員名單及考勤記錄、學(xué)員調(diào)查表及考試試卷等，要收集好培訓(xùn)有關(guān)資料。上述資料要統(tǒng)一歸檔備查。每期培訓(xùn)班結(jié)束后，承辦單位要及時(shí)將培訓(xùn)安排表、教師名單和教材講義、考試試題、市衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行情況報(bào)表》附表2市衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)學(xué)員考核情況登記表》附表3經(jīng)費(fèi)使用情況和培訓(xùn)工作總結(jié)等有關(guān)資料在培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)報(bào)送局有關(guān)科室，經(jīng)科室審核后送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

二、強(qiáng)化過(guò)程監(jiān)管。

即對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、培訓(xùn)師資的建設(shè)，各科室和各級(jí)衛(wèi)生行政部門要對(duì)主管的培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督管理。培訓(xùn)教材的編制，培訓(xùn)場(chǎng)地的選擇等進(jìn)行全面監(jiān)督管理，保證培訓(xùn)項(xiàng)目的順利實(shí)施和開展，同時(shí)要加強(qiáng)培訓(xùn)工作的監(jiān)督檢查。

第2篇：培訓(xùn)考核的目的范文

職工樂意來(lái)培訓(xùn)，但目的不是培訓(xùn)

培訓(xùn)中經(jīng)常會(huì)碰到部分電力職工，他們表示很愿意參加培訓(xùn)，但他們的目的不是來(lái)學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，而是換個(gè)工作環(huán)境，他們認(rèn)為出來(lái)培訓(xùn)可以愣愣神、認(rèn)認(rèn)人、聊聊天。這種純粹以度假為目的的培訓(xùn)也不會(huì)達(dá)到預(yù)期效果。

職工害怕培訓(xùn)

在培訓(xùn)中還發(fā)現(xiàn)部分職工很害怕培訓(xùn)，一提起培訓(xùn)來(lái)就很頭疼。他們認(rèn)為單位的考核制度給他們帶來(lái)很多壓力。如果培訓(xùn)成績(jī)不達(dá)標(biāo)，一方面要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)費(fèi)用，另一方面又覺得丟面子。對(duì)于害怕培訓(xùn)的職工，因?yàn)槿鄙倭伺嘤?xùn)的自信心和樂趣，培訓(xùn)效果自然可想而知。

培訓(xùn)中心要?jiǎng)?chuàng)造良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境

培訓(xùn)中心要改變生活和學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓學(xué)員喜歡這個(gè)地方。干凈整潔又有良好服務(wù)的酒店總是受人歡迎的。學(xué)員離開家離開單位，要參加培訓(xùn)就不得不生活在培訓(xùn)中心，不管時(shí)間長(zhǎng)短，這也是臨時(shí)的一個(gè)家，一個(gè)大家都熟悉又陌生的家。既然沒有給培訓(xùn)定位為體驗(yàn)艱苦生活，而是職工的福利，那么這個(gè)福利就一定要讓職工舒舒服服地接受。不提倡奢侈浪費(fèi)，不提倡度假享受，但要使員工感受到家庭般溫暖的關(guān)懷、以人為本的細(xì)節(jié)服務(wù)和不虛此行的收獲，讓學(xué)員真正從心里接受并喜歡培訓(xùn)中心。

培訓(xùn)教師的轉(zhuǎn)變

培訓(xùn)中心的教師要不斷提升自己，轉(zhuǎn)變上課方式，用自身的魅力來(lái)吸引學(xué)員。自身能力的提升在培訓(xùn)的職業(yè)生涯中是個(gè)永恒的話題。如果教員上課總是在黑板上寫，或者總是不停地播放幻燈片，肯定是不能吸引學(xué)員的。培訓(xùn)師必須走出教室，走出課堂。進(jìn)入工作現(xiàn)場(chǎng)是培訓(xùn)師自身技能提升的捷徑。不斷地充電，學(xué)習(xí)上課技巧、語(yǔ)言風(fēng)格是培訓(xùn)師開展職工培訓(xùn)工作不可缺失的重要內(nèi)容。以新疆電力公司教育培訓(xùn)中心為例，2011年培訓(xùn)中心下決心提升培訓(xùn)教師素質(zhì)，鼓勵(lì)大家報(bào)考國(guó)家企業(yè)培訓(xùn)師，并請(qǐng)專家上課輔導(dǎo)。不能說(shuō)通過(guò)一次考證和一次培訓(xùn)水平就能得到顯著提升，可效果是顯而易見的。從思想到行動(dòng)，這只是大家在提升自身水平過(guò)程中的一小步。

培訓(xùn)課程的變化

為更好地提升培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師要改變培訓(xùn)課程。在掌握職工學(xué)員特點(diǎn)的情況下，針對(duì)他們的特點(diǎn)進(jìn)行課程設(shè)計(jì)和安排教學(xué)計(jì)劃。純粹的理論課程一般都不能滿足學(xué)員的需要，職工來(lái)培訓(xùn)就是想知道某一類問(wèn)題如何解決、工作中最容易碰到什么問(wèn)題，通過(guò)講授他們會(huì)突然想起并立刻掌握解決問(wèn)題的方法。實(shí)操課程很好地彌補(bǔ)了理論教學(xué)中的不足。但是如果開設(shè)的實(shí)操課程只是就設(shè)備論設(shè)備，學(xué)員會(huì)覺得這是機(jī)械的學(xué)習(xí)，大家在一起玩一場(chǎng)機(jī)械游戲。

有人也許來(lái)了兩次還是同樣的學(xué)習(xí)內(nèi)容，雖有收獲但絕對(duì)談不上收獲頗豐。以有的實(shí)操項(xiàng)目為例，筆者提倡以武會(huì)友，用比武來(lái)刺激培訓(xùn)、提升培訓(xùn)，甚至可以在培訓(xùn)課程中設(shè)計(jì)分組比賽環(huán)節(jié)，一方面可以激發(fā)學(xué)員的興趣，另一方面可以促進(jìn)大家的相互交流。是比賽就要分名次，這種沒有過(guò)多壓力的比賽只要培訓(xùn)師在組織環(huán)節(jié)上注意方式方法是很容易調(diào)動(dòng)大家積極性的。

另外，在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)教師應(yīng)多用實(shí)例并創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)使受訓(xùn)者將自己所了解、掌握的知識(shí)和技能表現(xiàn)出來(lái)，以供其他受訓(xùn)者參考。用靈活的培訓(xùn)方式來(lái)培訓(xùn)那些因倒班不能來(lái)參加培訓(xùn)的人員，可取得更好的效果，達(dá)到全面教育培訓(xùn)的目的。

考核方式的轉(zhuǎn)變

培訓(xùn)中心要在職工培訓(xùn)考核和考核方案上進(jìn)行細(xì)致規(guī)劃。雖然是培訓(xùn)就要有考核，但筆者認(rèn)為要針對(duì)不同的培訓(xùn)、不同的培訓(xùn)目的制訂不同的考核方案。例如有的宣貫類培訓(xùn)，辦了好幾期效果都不是很理想。應(yīng)付差事的培訓(xùn)是沒有效果的，學(xué)員最后的考核只是象征性地測(cè)驗(yàn)是不行的，最好的方法是學(xué)員一來(lái)就告訴他們考核方案，有針對(duì)性地學(xué)習(xí)才能在最短的時(shí)間內(nèi)取得最好的效果。而對(duì)于取證類、職稱評(píng)定類培訓(xùn)，不要過(guò)分強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果。

每個(gè)人都想通過(guò)考試取得證書，大家已經(jīng)自覺很有壓力了，要引導(dǎo)他們?nèi)绾螐?fù)習(xí)以取得良好的成績(jī)。筆者曾經(jīng)親眼目睹個(gè)別學(xué)員在取證類考試中壓力很大，不停地擦汗、手發(fā)抖，最后結(jié)果可想而知。只有考核方式的優(yōu)化才能為培訓(xùn)項(xiàng)目的考核打好基礎(chǔ)。

第3篇：培訓(xùn)考核的目的范文

摘要：結(jié)合縣級(jí)供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作實(shí)際，從加強(qiáng)培訓(xùn)全過(guò)程管理、完善激勵(lì)考核機(jī)制、拓展培訓(xùn)的寬度和深度、創(chuàng)新培訓(xùn)工作方法等主要方面進(jìn)行了探討，力求取得實(shí)效，為公司的全面科學(xué)發(fā)展提供人才支撐。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；教育培訓(xùn)；考核機(jī)制

Abstract: combining the power supply enterprise education training at the county level working practice, strengthen the training process from management, perfect the incentive mechanism of training, assessment of the width and depth, innovation training work methods mainly discussed, and strive to achieve the effect, the company's overall scientific development to provide talent support.

Keywords: power supply enterprise; Education training; Examination system

作為縣級(jí)供電企業(yè)既要服務(wù)于社會(huì)，承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任；又要提升企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展，提高企業(yè)人員素質(zhì)尤其重要，而教育培訓(xùn)則是提高人員素質(zhì)最有效的手段和途徑。如何在新形勢(shì)下抓好教育培訓(xùn)是供電企業(yè)人才培養(yǎng)工作的重點(diǎn)。本文結(jié)合縣公司實(shí)際，談?wù)劷逃嘤?xùn)工作應(yīng)做好以下幾個(gè)方面。

一、加強(qiáng)培訓(xùn)全過(guò)程管理，完善激勵(lì)考核機(jī)制

1.健全和完善培訓(xùn)組織體系，為培訓(xùn)工作提供保障

完善公司培訓(xùn)管理組織體系，充分發(fā)揮三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)作用，按照“誰(shuí)主管、誰(shuí)培訓(xùn)”的原則，培訓(xùn)工作分級(jí)管理，分級(jí)負(fù)責(zé)。根據(jù)機(jī)構(gòu)和人動(dòng)情況，及時(shí)調(diào)整公司教育培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)劃和指導(dǎo)全公司教育培訓(xùn)工作。調(diào)整公司職工教育培訓(xùn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃制定和實(shí)施，以及員工考試教育培訓(xùn)考核工作。強(qiáng)化明確職責(zé)，培訓(xùn)管理部門承擔(dān)培訓(xùn)計(jì)劃和管理職能，負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施指導(dǎo)、督促檢查、考試和考核；各部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，協(xié)助培訓(xùn)管理部門對(duì)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理，并在專業(yè)人才隊(duì)伍培養(yǎng)中發(fā)揮指導(dǎo)作用，負(fù)責(zé)本部門員工的崗位實(shí)踐性培訓(xùn)及崗位練兵活動(dòng)的落實(shí)，建立培訓(xùn)臺(tái)賬，實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)，以確保公司培訓(xùn)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.制定培訓(xùn)目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”夯實(shí)基礎(chǔ)

企業(yè)教育培訓(xùn)工作要以員工能力建設(shè)為核心，加快推進(jìn)“網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)學(xué)習(xí)理論，培訓(xùn)中心訓(xùn)練技能，師傅帶徒傳授技藝，崗位實(shí)踐提升能力”的培訓(xùn)新模式，全面落實(shí)教育培訓(xùn)工作的各項(xiàng)任務(wù)。拓寬培訓(xùn)途徑，創(chuàng)新培訓(xùn)手段，改進(jìn)培訓(xùn)方法，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)效果。實(shí)現(xiàn)全員參與、全過(guò)程管理、全面提升，努力為員工成長(zhǎng)成才創(chuàng)造條件，為實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”夯實(shí)人才基礎(chǔ)。具體目標(biāo)如下：

（1）認(rèn)真制定并落實(shí)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)研，科學(xué)編制培訓(xùn)計(jì)劃，大力抓好全員培訓(xùn)，使各部門培訓(xùn)工作有計(jì)劃、有措施、有落實(shí)，年度培訓(xùn)計(jì)劃考核完成率達(dá)100%，年度全員培訓(xùn)率100%。

（2）以“能力培養(yǎng)”為核心，加快員工專業(yè)素質(zhì)和崗位能力提升步伐，分層次、多樣化切實(shí)加強(qiáng)各類人員培訓(xùn)，使員工隊(duì)伍整體素質(zhì)進(jìn)一步提高，同業(yè)對(duì)標(biāo)人才當(dāng)量保持在領(lǐng)先方陣。

（3）貫徹落實(shí)員工教育培訓(xùn)積分制度，引導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，主動(dòng)提升崗位能力，加強(qiáng)培訓(xùn)積分管理，確保員工各崗位培訓(xùn)積分符合達(dá)標(biāo)考核要求。

（4）結(jié)合上級(jí)單位開展的各項(xiàng)技能競(jìng)賽和專業(yè)調(diào)考，加強(qiáng)競(jìng)賽全過(guò)程管理，確?？煽卦诳兀豢茖W(xué)編制集訓(xùn)方案，突出培訓(xùn)效果；改進(jìn)競(jìng)賽工作組織方法，力爭(zhēng)競(jìng)賽成績(jī)不斷取得新突破。

3.強(qiáng)化激勵(lì)和考核，重視培訓(xùn)的評(píng)估機(jī)制

激勵(lì)和考核是企業(yè)培訓(xùn)有效管理的兩個(gè)方面。激勵(lì)能激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，挖掘人的潛能，激勵(lì)員工培訓(xùn)從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”、“我能學(xué)”、“我會(huì)學(xué)”，能極大地提高員工工作學(xué)習(xí)的積極性。而考核則能規(guī)范人的行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾錯(cuò)，要不斷總結(jié)持續(xù)改進(jìn)才能養(yǎng)成良好的習(xí)慣。為貫徹落實(shí)常態(tài)練兵機(jī)制，促進(jìn)公司競(jìng)賽管理工作規(guī)范化，制定《崗位技能競(jìng)賽管理辦法》、《崗位技能獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)》。為全面提升員工隊(duì)伍的能力素質(zhì)，制定《員工年度綜合能力全面提升考核辦法》，對(duì)員工綜合能力呈現(xiàn)情況實(shí)施全員、全年、全過(guò)程的考核，并對(duì)年度綜合能力提高突出的20％～30％的員工實(shí)施考核獎(jiǎng)勵(lì)。考核采取百分制，員工考核得分分為基礎(chǔ)得分和能力呈現(xiàn)得分兩大類。每名員工在正常完成工作任務(wù)的情況下，對(duì)照自身技能、職稱、學(xué)歷等級(jí)可以獲得相應(yīng)的基礎(chǔ)得分。能力呈現(xiàn)得分則和當(dāng)年員工在崗位練兵、技能競(jìng)賽、QC成果、科技論文、職稱評(píng)定、技能等級(jí)、生產(chǎn)組織實(shí)踐、克難攻關(guān)、管理創(chuàng)新、企業(yè)文化建設(shè)等多方面取得的排名、成果、成效相掛鉤，最終體現(xiàn)“有能力呈現(xiàn)者得分、能力呈現(xiàn)多者多得分、能力呈現(xiàn)突出者得高分”的考核思路，鼓勵(lì)員工養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)、自我提升的良好習(xí)慣，并在公司形成比、學(xué)、趕、超的良好氛圍。繼續(xù)在配電運(yùn)維人員中推行激勵(lì)為主的崗位晉升措施，促進(jìn)自身業(yè)務(wù)技能不斷提升，制定《配電運(yùn)維人員崗位技能提升管理辦法》。深化“師帶徒”跟蹤考核工作，進(jìn)一步強(qiáng)化師徒責(zé)任，完善對(duì)新進(jìn)、轉(zhuǎn)崗和技能水平較低員工的師帶徒管理，多渠道促進(jìn)新員工、轉(zhuǎn)崗和技能水平較低人員技能的提高。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目的規(guī)范化管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化

為規(guī)范培訓(xùn)管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量，上級(jí)單位已全面推進(jìn)了公司培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)化體系的建設(shè)?！叭瞬盘蓐?duì)”均將建立能力標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，以滿足各類人才的崗位培訓(xùn)需求和個(gè)人發(fā)展需要，為員工崗位能力評(píng)價(jià)提供有效的手段。我們必須按照上級(jí)有關(guān)實(shí)施培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求，提高對(duì)加強(qiáng)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化管理的認(rèn)識(shí)，以盡快適應(yīng)新形勢(shì)下培訓(xùn)工作發(fā)展的需要。培訓(xùn)管理部門要對(duì)各部門的培訓(xùn)需求、計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)行統(tǒng)一管理，各部門也要結(jié)合工作實(shí)際，制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃并認(rèn)真組織實(shí)施。培訓(xùn)管理部門在調(diào)研分析公司發(fā)展需要和基層培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目管理實(shí)施規(guī)范的要求，負(fù)責(zé)檢查督促和考核各部門的培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施情況，組織對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果評(píng)估，保證各項(xiàng)培訓(xùn)工作有序開展。

二、拓展培訓(xùn)的寬度和深度，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍

第4篇：培訓(xùn)考核的目的范文

關(guān)鍵詞：應(yīng)用研發(fā)人員；績(jī)效考核；團(tuán)隊(duì)績(jī)效；能力（行為）考核；考核實(shí)施

一、目前常見的研發(fā)人員的績(jī)效考核方式

（一）基于勝任力的績(jī)效考核方式

基于勝任力的績(jī)效考核即針對(duì)研發(fā)人員的關(guān)鍵職位序列，提取各職位關(guān)鍵勝任素質(zhì)，如研發(fā)知識(shí)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力、創(chuàng)新能力、項(xiàng)目管理能力、成就導(dǎo)向和思維能力等。然后根據(jù)提取的關(guān)鍵能力素質(zhì)，找出對(duì)應(yīng)于關(guān)鍵能力素質(zhì)的關(guān)鍵行為，從行為的角度去評(píng)估研發(fā)人員的能力，從而進(jìn)行對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效評(píng)估。

（二）基于研發(fā)業(yè)績(jī)的績(jī)效考核方式

基于研發(fā)業(yè)績(jī)的績(jī)效考核即根據(jù)企業(yè)的研發(fā)策略，從企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解，形成對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，確保企業(yè)以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向研發(fā)新品。研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)來(lái)源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門或崗位職責(zé)、項(xiàng)目計(jì)劃以及部門或崗位短板，經(jīng)常從項(xiàng)目成本、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目質(zhì)量和項(xiàng)目數(shù)量等四個(gè)維度來(lái)考核，主要的考核項(xiàng)目有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)項(xiàng)目合格率、項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制率、專利數(shù)量等。

（三）研發(fā)人員項(xiàng)目提成的積分制

這種方式是基于研發(fā)工作的特點(diǎn)――研發(fā)項(xiàng)目具有一定的周期性、團(tuán)隊(duì)性和時(shí)間性，因而在對(duì)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，將每個(gè)研發(fā)項(xiàng)目變成虛擬的團(tuán)隊(duì)和虛擬的工程，采取項(xiàng)目總額提成制，根據(jù)不同項(xiàng)目的不同發(fā)展模塊或階段、所需花費(fèi)的工程師人員數(shù)量和工作天數(shù)進(jìn)行總額核算。根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目預(yù)算形成各研發(fā)人員工時(shí)工資額度，并以工時(shí)考核形成業(yè)績(jī)考核，將考核結(jié)果跟績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。

綜上，由于研發(fā)的高難度及工作的不確定性，研發(fā)工作人員往往要求團(tuán)隊(duì)的合作來(lái)完成，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作性要求較高，若不考核研發(fā)人員的業(yè)績(jī)僅考核勝任能力，那么企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成難以保證，但是若像傳統(tǒng)的職能部門的人員一樣考核進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，由于一方面研發(fā)工作目標(biāo)分解到個(gè)人難度較大，另一方面由于研發(fā)工作的團(tuán)隊(duì)合作性要求，對(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核往往造成個(gè)人為了追求個(gè)人績(jī)效利益而放棄團(tuán)隊(duì)的績(jī)效利益，影響整體研發(fā)工作的完成。

因此，設(shè)計(jì)出即要讓研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，又能對(duì)研發(fā)個(gè)人工作起到激勵(lì)作用，對(duì)整個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有幫助的績(jī)效考核體系非常關(guān)鍵。在此，本文基于以上三種績(jī)效考核工具的優(yōu)勢(shì)，從系統(tǒng)性思維出發(fā)，設(shè)計(jì)以研發(fā)項(xiàng)目提成管理為前提，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核與研發(fā)個(gè)人能力（行為）考核相結(jié)合的研發(fā)人員績(jī)效考核體系。具體設(shè)計(jì)如下。

二、研發(fā)項(xiàng)目提成管理為前提

在項(xiàng)目立項(xiàng)前，由公司的研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審組，對(duì)不同項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，綜合確定項(xiàng)目需要的人員數(shù)量、工時(shí)、費(fèi)用等，共同確定項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)人員，由項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)理對(duì)整個(gè)研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)。初步確定研發(fā)人員需求及費(fèi)用及各人員能力等級(jí)所對(duì)應(yīng)的工時(shí)工資額及工時(shí)預(yù)計(jì)。讓研發(fā)人員對(duì)研發(fā)人員可以結(jié)合這個(gè)預(yù)計(jì)和項(xiàng)目的實(shí)際情況確定研發(fā)項(xiàng)目對(duì)自己的價(jià)值。

同時(shí)，研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審組綜合評(píng)審研發(fā)項(xiàng)目難易程度、規(guī)模、利潤(rùn)等方面因素計(jì)提項(xiàng)目總獎(jiǎng)金，并將項(xiàng)目總獎(jiǎng)金一部分比例分配在各項(xiàng)目里程牌，根據(jù)各項(xiàng)目里程碑的完成情況發(fā)放，總獎(jiǎng)金剩余部分在項(xiàng)目完成后根據(jù)完成情況發(fā)放。獎(jiǎng)金的發(fā)放同整個(gè)項(xiàng)目的績(jī)效掛鉤，而個(gè)人獎(jiǎng)金根據(jù)能力等級(jí)所對(duì)應(yīng)的工時(shí)工資額乘以實(shí)際工時(shí)在項(xiàng)目整個(gè)工時(shí)工資的比例來(lái)計(jì)算。

三、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核與研發(fā)個(gè)人能力（行為）考核相結(jié)合

分離項(xiàng)目的整體績(jī)效與個(gè)人績(jī)效考核，對(duì)個(gè)人的考核單純強(qiáng)調(diào)能力以及在項(xiàng)目中的總體工作態(tài)度表現(xiàn)，并將個(gè)人在各項(xiàng)目中的能力考核在年底匯總作為能力等級(jí)評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，而能力等級(jí)將成為下年度參與項(xiàng)目時(shí)工時(shí)工資額的依據(jù)，與獎(jiǎng)金分配相聯(lián)系。

（一）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效業(yè)績(jī)考核

對(duì)于應(yīng)用研發(fā)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)具體如表1所示。主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、項(xiàng)目費(fèi)用控制等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。

至于各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重的確定，可以按照德爾菲法、層次分析法、相對(duì)比較法、模糊評(píng)價(jià)法、經(jīng)驗(yàn)評(píng)估法等方法根據(jù)自身管理需要進(jìn)行相應(yīng)確定。

（二）研發(fā)人員個(gè)人能力（行為）考核

根據(jù)對(duì)研發(fā)人員的關(guān)鍵勝任能力，提取相應(yīng)能力行為特征并考慮個(gè)人在項(xiàng)目中的工作態(tài)度表現(xiàn)，設(shè)計(jì)研發(fā)人員的能力（行為）指標(biāo)，如表2所示，并相應(yīng)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)打分。

四、績(jī)效考核的實(shí)施

由于研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，對(duì)應(yīng)的研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的完成承擔(dān)的責(zé)任又非常大，因此在對(duì)研發(fā)人員考核時(shí)采取項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)理對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核，一方面可以便于研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目的管控，另一方面研發(fā)人員在項(xiàng)目中的表現(xiàn)研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理最為清楚，最有發(fā)言權(quán)。在各項(xiàng)目結(jié)束時(shí)由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行能力和行為表現(xiàn)進(jìn)行考核，并說(shuō)明整個(gè)項(xiàng)目的完成情況，研發(fā)人員的獎(jiǎng)金同項(xiàng)目的總獎(jiǎng)金在各里程牌以及項(xiàng)目終期的完成考核聯(lián)系。

在年終時(shí)，人力資源部門匯總加權(quán)研發(fā)人員在各項(xiàng)目中各能力的得分情況，并非完全是全部能力得分的加總，了解各研發(fā)人員的能力短板，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。再根據(jù)能力得分綜合評(píng)定能力等級(jí)。年度能力（行為）績(jī)效表如表3所示。

五、績(jī)效反饋與績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核不是目的，只是一種管理手段，在績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用上一方面是在績(jī)效反饋時(shí)上級(jí)把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通幫助下級(jí)及時(shí)改進(jìn)工作，另一方面考核結(jié)果可以應(yīng)用于人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面：

（一）績(jī)效考核為人員調(diào)配和員工培訓(xùn)提供依據(jù)

對(duì)研發(fā)人員的能力（行為）考核結(jié)果為員工的晉升、調(diào)整和淘汰提供決策支持。如果研發(fā)人員在各項(xiàng)目中的能力（行為）考核和所參與項(xiàng)目完成情況較為出色時(shí)，相應(yīng)評(píng)定的能力等級(jí)較高，而能力等級(jí)較高相應(yīng)地影響相應(yīng)工資收入和獎(jiǎng)金。另一方面如果研發(fā)人員的能力（行為）考核在各項(xiàng)目中都差強(qiáng)人意，就要進(jìn)行針對(duì)性的適崗培訓(xùn)，如果經(jīng)過(guò)培訓(xùn)依然難以適應(yīng)工作，就要考慮淘汰。

針對(duì)研發(fā)人員的能力行為考核，還可以讓人力資源部根據(jù)研發(fā)人員的各能力考核結(jié)果，制定更有針對(duì)性的員工能力培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)不足、提升績(jī)效。同時(shí)，從能力的考核結(jié)果也可以間接地驗(yàn)證衡量培訓(xùn)的有效性，如果通過(guò)培訓(xùn)，員工的績(jī)效有所提高，說(shuō)明培訓(xùn)有成效，如果績(jī)效沒有提升，則培訓(xùn)的成效就有疑問(wèn)了。

（二）績(jī)效考核為獎(jiǎng)金分配與工資提供依據(jù)

根據(jù)個(gè)人能力（行為）考核結(jié)果評(píng)定能力等級(jí)，相應(yīng)的能力等級(jí)對(duì)應(yīng)于未來(lái)項(xiàng)目的工時(shí)工資額度，在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)根據(jù)項(xiàng)目的整體團(tuán)隊(duì)績(jī)效提取總獎(jiǎng)金，再根據(jù)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)比例提取個(gè)人的獎(jiǎng)金，讓獎(jiǎng)金發(fā)放更具科學(xué)客觀性。

（三）績(jī)效考核為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供支持

通過(guò)個(gè)人能力（行為）考核，劃分能力等級(jí)，給研發(fā)人員技術(shù)發(fā)展的通道，進(jìn)行晉升技術(shù)等級(jí)，避免研發(fā)人員為了能向上發(fā)展，只能放棄研發(fā)工作從事管理，浪費(fèi)技術(shù)人才的現(xiàn)象發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

1、步超.研發(fā)項(xiàng)目績(jī)效考核模式設(shè)計(jì)及應(yīng)用[D].山東大學(xué),2005.

2、盧嵐,劉波.研究開發(fā)人員的激勵(lì)模式研究[J].丹東師專學(xué)報(bào),2002(12).

3、吳錦霞.自主創(chuàng)新型項(xiàng)目的績(jī)效考核分析[J].才智,2010(5).

第5篇：培訓(xùn)考核的目的范文

【關(guān)鍵詞】 科研事業(yè)單位 人力資源管理 策略

所謂人力資源管理就是運(yùn)用合理的方法對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的組織與協(xié)調(diào)以達(dá)到使有限的資源發(fā)揮最大的作用。對(duì)于科研事業(yè)單位，人力資源管理有著舉足輕重的作用。只有不斷完善資源管理才能提升事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)揮出事業(yè)單位職能以及是的人力資源開發(fā)順利進(jìn)行。對(duì)科研事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題并根據(jù)問(wèn)題提出解決策略是有現(xiàn)實(shí)意義的，下面將對(duì)事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出一定的魂創(chuàng)新解決策略。

1 科研事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著改革開放、經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，雖然事業(yè)單位的人力資源管理也在不斷地進(jìn)行完善并逐漸形成為自己的人力管理機(jī)制，但在很多方面仍然存在著不可忽視的問(wèn)題，比如管理理念和方法老套、人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位、考核機(jī)制不健全等，下面將進(jìn)行具體的論述。

1.1 人力資源管理理念和方法老套

當(dāng)今使得人力資源管理出現(xiàn)問(wèn)題的思想根源就是觀念跟不上時(shí)代而的腳步，很多人對(duì)于事業(yè)單位的認(rèn)識(shí)就是只要進(jìn)入事業(yè)單位就再也不用擔(dān)心飯碗的問(wèn)題，他們認(rèn)為事業(yè)單位不同于企業(yè)，目的不是盈利，只要馬馬虎虎將自己的工作完成就行，這樣的想法必然會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位的工作效率低下以及人才的浪費(fèi)。必須把人力資源管理作為專項(xiàng)工作并由專門的工作人員進(jìn)行，要有健全的管理體制為人力資源管理提供保障。必須禁止一人身兼數(shù)職，]有完整的管理體系。由于人事單位的特殊性導(dǎo)致其在決策上和執(zhí)行上都受到多方面的限制，另外大多數(shù)的管理還是采取傳統(tǒng)的管理手段，欠缺對(duì)人的關(guān)心和人員調(diào)配的策略，從而使得人力資源管理大多都是形式的工作并不能起到實(shí)質(zhì)性的作用，與人力資源所要求的開發(fā)員工潛力的宗旨和要求不相符。

1.2 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

人力資源開發(fā)涉及到對(duì)于員工潛能的發(fā)現(xiàn)、綜合素質(zhì)的提高、專業(yè)技能的培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容，總之就是盡量使得員工的個(gè)人綜合能力能夠適應(yīng)工作的需求，進(jìn)而達(dá)到高效率的完成工作的目的。但是通過(guò)認(rèn)真的分析，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)如今人力資源開發(fā)還存在以下幾方面的問(wèn)題：首先，事業(yè)單位的人力資源開發(fā)沒有很強(qiáng)的針對(duì)性和目的性。一個(gè)普遍的現(xiàn)象就是大家不約而同的都把培訓(xùn)看作一個(gè)形式上的東西，對(duì)于不同的人才并沒有一個(gè)適合的專項(xiàng)培訓(xùn)方案，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)說(shuō)也是一成不變的東西，這樣就造成了培訓(xùn)本身并不能發(fā)揮什么作用。其次，事業(yè)單位并不注重員工潛能的挖掘。事業(yè)單位沒有把員工作為可以進(jìn)行無(wú)限開發(fā)的資源，不對(duì)他們進(jìn)行新知識(shí)、新技能的培訓(xùn)，也不能對(duì)他們的創(chuàng)新技能進(jìn)行培養(yǎng)。

1.3 考核機(jī)制不健全

考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對(duì)員工工作職能的履行進(jìn)行檢查和評(píng)估。通過(guò)績(jī)效考核能有效促進(jìn)員工的工作熱情并且激發(fā)他們的責(zé)任感從而保證工作效率。但是，當(dāng)今事業(yè)單位績(jī)效考核過(guò)程中仍然存在以下幾方面的問(wèn)題：第一，不具有明確的考核目標(biāo)。本來(lái)績(jī)效考核的目的是促進(jìn)員工更好的完成工作任務(wù)，激發(fā)工作熱情和責(zé)任感，但是現(xiàn)在一些事業(yè)單位僅僅是把考核作為一個(gè)形式，當(dāng)做一項(xiàng)任務(wù)，敷衍了事。第二，考核方式過(guò)于單一。一直以來(lái)，大多數(shù)事業(yè)單位的考核都是采取有領(lǐng)導(dǎo)組織一個(gè)考核班子帶領(lǐng)考核小組進(jìn)行評(píng)議，在這個(gè)過(guò)程中大家都是只是報(bào)告自己的業(yè)績(jī)，說(shuō)一些好聽的，對(duì)于批評(píng)和自我批評(píng)也是說(shuō)一意義些無(wú)關(guān)痛癢的話，同時(shí)，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯(cuò)誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意見不能及時(shí)反饋，考核目的無(wú)法完成。

2 科研事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

上面主要對(duì)科研事業(yè)單位人力資源管理主要存在的三個(gè)方面的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析與論述，但是僅僅發(fā)現(xiàn)問(wèn)題明顯不夠，更重要的是找到解決問(wèn)題的方法，下面將針對(duì)人力資源管理存在的問(wèn)題提出一些解決策略。

2.1 加強(qiáng)創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源管理體制的改進(jìn)

事業(yè)單位只有進(jìn)行體制創(chuàng)新與改進(jìn)才能促進(jìn)管理創(chuàng)新。事業(yè)按單位由于受到體制的束縛，多數(shù)員工滿足于現(xiàn)狀，因此就需要有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)側(cè)記他們的積極性。所以，事業(yè)單位必須加強(qiáng)體制的創(chuàng)新，健全人力資源管理各部門的激勵(lì)機(jī)制，從根本上解決單位缺乏活力的現(xiàn)狀。

2.2 更新觀念，提高人力資源管理的執(zhí)行力

社會(huì)行為受到思想觀念的影響，要想完善人力資源管理就必須更新管理觀念。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須重視人力資源的管理，以為人是事業(yè)單位的工作動(dòng)力，人力資源是事業(yè)單位的核心。同時(shí)，要加強(qiáng)培訓(xùn)并且充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，不斷提高員工的人力資源的管理意識(shí)，還可以將人力管理和業(yè)績(jī)考核聯(lián)系起來(lái)，切實(shí)的將人力管理落實(shí)下去，增強(qiáng)人來(lái)源管理的執(zhí)行力。

2.3 完善事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制

必須保證績(jī)效考核發(fā)揮它應(yīng)有的作用，這不僅是要求保證考核的執(zhí)行力，還要求對(duì)考核機(jī)制進(jìn)行完善，創(chuàng)新考核方式?？己水?dāng)中最重要的一點(diǎn)就是要對(duì)員工的工作情況有一個(gè)動(dòng)態(tài)的了解，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)反饋，保證員工能夠隨時(shí)進(jìn)行改進(jìn)與能力提高。

2.4 促進(jìn)人力資源開發(fā)

要充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，不斷提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。員工培訓(xùn)不是一個(gè)形式，而是員工進(jìn)行提高的一個(gè)有效方式，不僅要保證培訓(xùn)的效率還應(yīng)該具有一個(gè)長(zhǎng)期持久的培訓(xùn)方案或者計(jì)劃，已達(dá)到挖掘員工潛力的目的。

3 小結(jié)

人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)具有很重要的意義，雖然在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中能逐漸形成了人力資源管理機(jī)制，但是仍然存在著很多問(wèn)題，為了促進(jìn)發(fā)展，事業(yè)單位必須充分重視人力資源，采取科學(xué)合理的策略不斷加強(qiáng)管理。

【參考文獻(xiàn)】

第6篇：培訓(xùn)考核的目的范文

【摘要】目的 提高我院護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平,更好地為病人服務(wù)。方法 通過(guò)分級(jí)、集中技能培訓(xùn)、考核。結(jié)果 護(hù)士的整體素質(zhì)明顯提高,使能力素質(zhì)適應(yīng)崗位要求,護(hù)理服務(wù)行為更加規(guī)范,護(hù)患關(guān)系明顯改善。結(jié)論 本文闡述的護(hù)理技能培訓(xùn)考核存在問(wèn)題分析、對(duì)策是切實(shí)可行的。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理技能;培訓(xùn)考核;問(wèn)題分析;對(duì)策

護(hù)理技能是護(hù)理工作的基礎(chǔ)核心之一,護(hù)理技術(shù)水平的高低直接影響護(hù)理工作質(zhì)量,規(guī)范的技能操作是融洽護(hù)患關(guān)系實(shí)現(xiàn)護(hù)理目標(biāo)的重要紐帶,在患者痛苦時(shí)給予真誠(chéng)的安慰和具備精湛的護(hù)理操作技能技術(shù)同樣重要。

護(hù)理技能培訓(xùn)、考核2007年～2008年分級(jí)、集中培訓(xùn)考核共208人,其中高年資護(hù)士80人,低年資護(hù)士128人,經(jīng)培訓(xùn)、考核,共性存在問(wèn)題歸納如下。

1 存在問(wèn)題與分析

1.1對(duì)技能訓(xùn)練考核的目的和必要性未能正確認(rèn)識(shí),處于一種被動(dòng)接受狀態(tài),缺乏訓(xùn)練的積極性,沒有自覺地認(rèn)真進(jìn)行操作訓(xùn)練,對(duì)訓(xùn)練考核有抵觸情緒。

1.2競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄,缺乏進(jìn)取心,只求過(guò)得去,不求過(guò)得硬,得過(guò)且過(guò),滿足于現(xiàn)狀,不求上進(jìn),在訓(xùn)練過(guò)程中,不認(rèn)真推敲、琢磨、反復(fù)練習(xí)。

1.3在訓(xùn)練過(guò)程中,沒有注意掌握技術(shù)操作的要領(lǐng)和技巧,訓(xùn)練效果事倍功半。

1.4在進(jìn)行臨床護(hù)理工作中,沒有嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理技術(shù)操作規(guī)程和原則,導(dǎo)致在考核過(guò)程中受到平時(shí)不規(guī)范操作的影響。

1.5考試的怯場(chǎng)心理導(dǎo)致心慌手抖,在考核過(guò)程中容易出現(xiàn)違反操作規(guī)程的現(xiàn)象,考核成績(jī)體現(xiàn)不出本人所具有的實(shí)際技術(shù)操作水平。

2 對(duì) 策

2.1轉(zhuǎn)變護(hù)理人員被動(dòng)培訓(xùn)考核心態(tài),提高認(rèn)識(shí),調(diào)動(dòng)積極性,在訓(xùn)練動(dòng)員會(huì)上強(qiáng)調(diào)操作技能訓(xùn)練考核的目的和重要性。因規(guī)范護(hù)理操作是衡量護(hù)理處理工作質(zhì)量的一個(gè)重要的標(biāo)準(zhǔn),使大家明確護(hù)理工作是整個(gè)醫(yī)療工作的重要組成部分,要適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)化管理,必須端正態(tài)度,反復(fù)訓(xùn)練,才能做到每項(xiàng)操作熟練、準(zhǔn)確、規(guī)范。

2.2運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,調(diào)動(dòng)積極性,制定《三基三嚴(yán)技能考核獎(jiǎng)懲制度》,建立護(hù)理專業(yè)技術(shù)檔案,將考核成績(jī)記入檔案中,并作為個(gè)人晉職,晉級(jí),評(píng)優(yōu)業(yè)務(wù)實(shí)際條件之一,通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)各級(jí)護(hù)理人員的訓(xùn)練熱情和積極主動(dòng)性。

2.3 采取量化評(píng)比,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),激發(fā)進(jìn)取心,將每次培訓(xùn)后考核成績(jī)以高分到低分排列名次,發(fā)放到全院各科進(jìn)行公開量化評(píng)比,使每個(gè)護(hù)理人員都感到一種無(wú)形的壓力,從而提高訓(xùn)練效果。

第7篇：培訓(xùn)考核的目的范文

1、為適應(yīng)公司發(fā)展，滿足公司生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)技術(shù)、管理崗位空缺及儲(chǔ)備后備人才的需要，特制訂本培養(yǎng)方案；

2、培養(yǎng)一批生產(chǎn)管理專業(yè)知識(shí)過(guò)硬，熟悉生產(chǎn)各工序、各崗位操作技能，具備豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的全面綜合型生產(chǎn)管理人才。

二、培養(yǎng)規(guī)劃及待遇

詳見附表1《生產(chǎn)后備干部培養(yǎng)規(guī)劃及待遇》

三、培養(yǎng)組織及實(shí)施

（一）成立人才評(píng)估小組

成員：生產(chǎn)副總、部門主管、人力資源主管

職責(zé)：管理部組織成立評(píng)估小組，并招聘、發(fā)掘后備人才；

管理部組織制訂實(shí)施培養(yǎng)及考評(píng)方案，組織對(duì)后備人才進(jìn)行定期考評(píng)；

小組對(duì)后備人才進(jìn)行階段性及年度考評(píng)；

小組對(duì)后備人才進(jìn)行能力評(píng)估。

（二）制訂培養(yǎng)計(jì)劃

人才培養(yǎng)方式主要為三個(gè)方面，即現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐、自學(xué)專業(yè)知識(shí)、公司系統(tǒng)培訓(xùn)。

現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐內(nèi)容，詳見附表2《生產(chǎn)后備人才培養(yǎng)計(jì)劃》

公司系統(tǒng)培訓(xùn)，詳見附表3《生產(chǎn)后備人才培訓(xùn)課程明細(xì)表》，管理部與制造部共同組織開發(fā)相關(guān)課程，評(píng)選相關(guān)內(nèi)訓(xùn)師。

自學(xué)專業(yè)知識(shí)，自行學(xué)習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃中的專業(yè)知識(shí)，達(dá)到學(xué)習(xí)效果。

（三）指定培養(yǎng)導(dǎo)師

1、導(dǎo)師人選

1.1公司為每位學(xué)員指定兩位導(dǎo)師，技術(shù)導(dǎo)師和技能操作導(dǎo)師。

1.2技術(shù)導(dǎo)師由車間正職主任擔(dān)任，負(fù)責(zé)學(xué)員整個(gè)培養(yǎng)期各崗位、各項(xiàng)技能、專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的實(shí)施及日常技術(shù)輔導(dǎo)。

1.3技能操作導(dǎo)師由部門相關(guān)崗位骨干人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)學(xué)員崗位操作技能的學(xué)習(xí)指導(dǎo)。

2、導(dǎo)師指導(dǎo)

2.1導(dǎo)師應(yīng)嚴(yán)格按照《生產(chǎn)后備人才培養(yǎng)計(jì)劃》（見附件2）各崗位的學(xué)習(xí)內(nèi)容，安排指導(dǎo)學(xué)員實(shí)習(xí)、動(dòng)手操作，完全達(dá)到學(xué)習(xí)效果。

2.2在培養(yǎng)期內(nèi)，如導(dǎo)師不履行指導(dǎo)責(zé)任或敷衍了事，學(xué)員可向部門主管或管理部申訴；部門主管或管理部進(jìn)行溝通了解，必要的將調(diào)換導(dǎo)師。

3、導(dǎo)師獎(jiǎng)懲

3.1每個(gè)崗位培養(yǎng)期結(jié)束后，學(xué)員需填寫《導(dǎo)師評(píng)價(jià)表》（見附件4）對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.2管理小組通過(guò)學(xué)員學(xué)習(xí)效果對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予600、800、1000元的獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）綜合考評(píng)

1、考評(píng)方式：采用月度考核、階段性考核、年度考核相結(jié)合的方式

2、考核項(xiàng)目及周期

項(xiàng)目

月度考核

階段性考核

年度考核

1

考核時(shí)間

每月8日前完成對(duì)上月考核項(xiàng)目的考核并與學(xué)員溝通

每個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng)目結(jié)束后，8天內(nèi)完成對(duì)項(xiàng)目整體學(xué)習(xí)效果的考核

培養(yǎng)期的年度任務(wù)結(jié)束后15日內(nèi)完成年度考核

2

考核方式

通過(guò)考核表打分，技能操作導(dǎo)師/技術(shù)導(dǎo)師結(jié)合，按5/5權(quán)重打分

書面閉卷考試，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操考評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)答考試

學(xué)員述職、評(píng)審組打分，各評(píng)委分值加權(quán)平均計(jì)算

3

考核分計(jì)算公式

月考核得分=操作導(dǎo)師打分*50%+技術(shù)導(dǎo)師打分*50%

每季度組織一次，每次考評(píng)為100分，90分合格，其中實(shí)踐占60%，自學(xué)占20%，公司培訓(xùn)占20%

每年度組織一次，每次考評(píng)為100分，90分合格，其中實(shí)踐占60%，自學(xué)占20%，公司培訓(xùn)占20%

4

獎(jiǎng)金系數(shù)

96-100分系數(shù)為1，95分以下，100-110分系數(shù)=考核分/100的值

5

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

每月同工資一并發(fā)放

3、考核結(jié)論

考核合格者按照培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)入下一崗位學(xué)習(xí)；

考核不合格者需延長(zhǎng)該崗位學(xué)習(xí)時(shí)間，并參加補(bǔ)考，補(bǔ)考通過(guò)者進(jìn)入下一崗位學(xué)習(xí)；

培養(yǎng)期內(nèi)發(fā)生三次考核不合格者取消后備人才培養(yǎng)資格。

四、培養(yǎng)交流

管理部與制造部定期（每季度一次）組織學(xué)習(xí)分享會(huì)與業(yè)余文化活動(dòng)，以鞏固學(xué)習(xí)效果，提高學(xué)習(xí)興趣。

學(xué)習(xí)分享會(huì)由部門自行組織，主要內(nèi)容為分享實(shí)習(xí)期個(gè)人技術(shù)專業(yè)知識(shí)、操作技能的收獲、感想心得，交流方式可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)會(huì)、分享會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操觀摩會(huì)等各種形式。

業(yè)余文化活動(dòng)由管理部組織，主要目的為放松心情，形式可多樣化，如拓展訓(xùn)練、周末聚會(huì)等。

五、培養(yǎng)協(xié)議

所有納入儲(chǔ)備人才培養(yǎng)的人，需與公司簽署培訓(xùn)協(xié)議書，凡中途中止協(xié)議的，均按協(xié)議約定支付培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用含培訓(xùn)期間工資、獎(jiǎng)金、講師費(fèi)用、課程開發(fā)費(fèi)用、管理費(fèi)用等。

附：附件1《制造部后備干部培養(yǎng)規(guī)劃及待遇》

附件2《制造部后備干部培養(yǎng)計(jì)劃表》

附件3《制造部后備干部培訓(xùn)課程明細(xì)表》

附件4《導(dǎo)師評(píng)價(jià)表》

附件5《制造部后備干部培養(yǎng)日程表》

附件6《制造部后備干部導(dǎo)師明細(xì)表》

第8篇：培訓(xùn)考核的目的范文

關(guān)鍵詞：360度績(jī)效考評(píng) 考評(píng)指標(biāo) 績(jī)效溝通

一、360度績(jī)效考評(píng)的概述

1.360度績(jī)效考評(píng)的概念

360度績(jī)效考評(píng)，簡(jiǎn)而言之就是由多個(gè)考評(píng)者全方位對(duì)被考憑著進(jìn)行考評(píng)，其中包括被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶以及被考評(píng)者本人，他們分別從被考評(píng)者的溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力等多方面了解其個(gè)人績(jī)效，再通過(guò)一定的反饋程序，將考核結(jié)果及時(shí)反饋到被考評(píng)者本人，從而促進(jìn)被考評(píng)者不斷完善自己的工作行為并提高工作績(jī)效。

2.360度績(jī)效考評(píng)的作用

（1）為組織建立正確的導(dǎo)向

360度績(jī)效考評(píng)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理考核的不足，減少了經(jīng)理直接對(duì)下屬考核的個(gè)人偏見，暈輪效應(yīng)及過(guò)嚴(yán)過(guò)寬等一系列誤差。360度績(jī)效考評(píng)的考評(píng)者來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的不同層次，這就將被考評(píng)者扮演不同角色時(shí)的具體表現(xiàn)全部進(jìn)行了評(píng)價(jià)，這使得考核結(jié)果更加全面客觀。

（2）加強(qiáng)部門之間的溝通，有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)

360度績(jī)效考評(píng)有助于促進(jìn)組織內(nèi)部部門之間員工的溝通和交流，提高了員工的參與性。360度績(jī)效考核通過(guò)各職能部門之間的自評(píng)與互評(píng)，達(dá)到了權(quán)利的制衡效果，增進(jìn)了整個(gè)企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互了解，有助于維護(hù)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

（3）可以促進(jìn)組織員工個(gè)人的發(fā)展

在進(jìn)行360度績(jī)效考評(píng)時(shí)，計(jì)算考核結(jié)果時(shí)將所有考評(píng)者的分?jǐn)?shù)加權(quán)平均，從統(tǒng)計(jì)學(xué)角度看，其結(jié)果較客觀公正，且可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差，這樣的考核結(jié)果使考評(píng)參與者以至所有公司員工都比較滿意，提高了員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同度

二、360度績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)備工作不充分

一些企業(yè)在進(jìn)行360度績(jī)效考評(píng)的時(shí)候總是缺乏足夠的準(zhǔn)備工作，致使考評(píng)結(jié)果陷入種種的誤區(qū)。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在進(jìn)行考評(píng)前缺少與員工必要的溝通，使績(jī)效考評(píng)變得機(jī)械化；同時(shí)由于缺少專業(yè)培訓(xùn)，許多考評(píng)者對(duì)考評(píng)的具體操作方式和程序并不熟悉，與考評(píng)指標(biāo)不能達(dá)成共識(shí)，主觀性大。

2.績(jī)效衡量指標(biāo)體系不健全

企業(yè)的績(jī)效衡量指標(biāo)體系不健全主要表現(xiàn)在：對(duì)于進(jìn)行360度績(jī)效考評(píng)的目的不明確，造成“為了考評(píng)而考評(píng)”的局面；考評(píng)者范圍的隨意擴(kuò)大化，與考評(píng)指標(biāo)不符，考評(píng)表的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)關(guān)聯(lián)性差，可操作性差，客觀性差，考評(píng)指標(biāo)定性比重大。

3.考評(píng)過(guò)程不協(xié)調(diào)，信息處理困難

360度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中問(wèn)卷的發(fā)放經(jīng)常不能到位，常常出現(xiàn)卷不到人或回收困難的情況，使得信息收集混亂。同時(shí)對(duì)于收集的考評(píng)信息不能合理劃分類別，信息內(nèi)容不統(tǒng)一，不易理解，難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，信息處理工作量大，成本高等一系列問(wèn)題對(duì)考評(píng)過(guò)程的順利進(jìn)行制造了不小的障礙[8]。

4.對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋和運(yùn)用不當(dāng)

在實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)后，考評(píng)結(jié)果并沒有及時(shí)反饋到被考評(píng)者那里，被考評(píng)者不能從此次考評(píng)過(guò)程中理解到自己的不足，同時(shí)考評(píng)結(jié)果并沒有得到充分的利用，而是變成了一種形同虛設(shè)的結(jié)果，甚至變成了一種威懾員工的工具。

三、如何使360度績(jī)效考評(píng)更有效

1.做好考評(píng)前的準(zhǔn)備工作

（1）評(píng)價(jià)前要進(jìn)行有效的溝通

溝通的主題首先是主管人員與員工共同確認(rèn)以后工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并共同制定相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)。其次是要通過(guò)溝通使員工充分理解360度績(jī)效考評(píng)的定義，目的，過(guò)程及作用。再次，管理者與員工的溝通應(yīng)多采取建設(shè)性溝通的形式，換位思考，把握好對(duì)事不對(duì)人，責(zé)任導(dǎo)向型，事實(shí)導(dǎo)向型這三個(gè)定位原則。

（2）對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)

培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)，關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)，如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn)以及績(jī)效反饋培訓(xùn)。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可以采取單獨(dú)的課堂講授或與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行等具體實(shí)施形式。

2.科學(xué)的確定績(jī)效衡量指標(biāo)體系

（1）正確定位績(jī)效考核的目的

根據(jù)現(xiàn)在管理的思想，考核的目的首先應(yīng)該是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心管理目標(biāo)是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效。其次，績(jī)效考核的目的還應(yīng)致力于企業(yè)文化的滲透。

（2）考核表的設(shè)計(jì)與考核者范圍的合理界定

首先，應(yīng)該在所有熟悉考核情況的人中挑選出一部分人來(lái)參與考評(píng)，避免人員過(guò)于繁多，增加管理成本。再次，要確定相應(yīng)的合理的考評(píng)周期。結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)的考評(píng)周期的長(zhǎng)短、工作任務(wù)的完成周期和以及考評(píng)工作的難易程度和工作負(fù)擔(dān)情況，一般以半年作為一輪考評(píng)周期比較適合。

（3）明確考核標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定首先要遵循三個(gè)定量原則，即上級(jí)期望、歷史數(shù)據(jù)和同行數(shù)據(jù)。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)還可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間期限、客戶的評(píng)價(jià)這五個(gè)部分來(lái)制定，然后從中選出一些重要的考核指標(biāo)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核。再次，考核標(biāo)準(zhǔn)一定要是可控的，明確具體范圍，上級(jí)要和員工達(dá)成一致，保證員工能充分理解要完成的任務(wù)，并在完成任務(wù)中不斷跟進(jìn)檢查進(jìn)度。

3.考評(píng)過(guò)程的一致性與準(zhǔn)確性

（1）注重問(wèn)卷發(fā)放和收集的公正性和有效性

首先，要讓熟悉被考評(píng)者的員工參與考評(píng)。其次，在抽取一定比例的人進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，必須采取隨機(jī)抽樣的方式選擇人員。再次，測(cè)評(píng)過(guò)程中要注意一些細(xì)節(jié)問(wèn)題，比如采取匿名的方式，發(fā)放統(tǒng)一用筆，用收集箱統(tǒng)一收集問(wèn)卷和測(cè)評(píng)表等。最后，在收集問(wèn)卷的時(shí)候，要記得將上級(jí)，同事，下級(jí)各個(gè)考評(píng)主體的問(wèn)卷進(jìn)行分類處理。

（2）做到科學(xué)合理地進(jìn)行信息分析

績(jī)效考評(píng)信息的分析應(yīng)從以下幾方面入手：對(duì)所有被考評(píng)者的主要考評(píng)指標(biāo)的平均水平進(jìn)行綜合分析，橫縱比較，大致反映出隊(duì)伍的整體情況和面貌；對(duì)單一員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行排序分析對(duì)，再與整體指標(biāo)計(jì)算的平均值進(jìn)行比較；對(duì)同一指標(biāo)在不同員工身上的表現(xiàn)情況進(jìn)行排序分析；最后要對(duì)以上三項(xiàng)排序進(jìn)行分析整理，得出最終360度績(jī)效考評(píng)信息的分析報(bào)告。

4.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋與運(yùn)用

績(jī)效面談一般可由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)，人力資源工作者或者外部的專家，根據(jù)評(píng)考核的結(jié)果，面對(duì)面的向被考評(píng)者提供信息反饋，并幫助被考評(píng)者分析其在什么方面做的比較好，什么方面做的不足需要改進(jìn)，如何來(lái)改進(jìn)?？?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方式有許多種，對(duì)于管理層級(jí)主要是提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，而對(duì)于員工則主要是發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、特殊津貼，績(jī)效工資等。

四、結(jié)語(yǔ)

360進(jìn)行反饋考核模型有利也有弊，關(guān)鍵是企業(yè)在采用這一考核方法時(shí)配合制定出一套行之有效的辦法，使得考評(píng)結(jié)果盡可能客觀公正。在企業(yè)績(jī)效管理中，管理者與員工之間持續(xù)的績(jī)效溝通才是真正決定績(jī)效成敗的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]張玉會(huì)，石磊石.淺談360度績(jī)效考核[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，10：5～6

[2]鄭建峰.淺析企業(yè)360度績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008，18：12～13

第9篇：培訓(xùn)考核的目的范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考評(píng)者；選拔；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)方式

績(jī)效考評(píng)，是考評(píng)者對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱。在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中，績(jī)效考評(píng)者是實(shí)施績(jī)效考評(píng)的主體，被考評(píng)的員工是考評(píng)客體?？?jī)效考評(píng)是提供進(jìn)行人力資源管理決策的依據(jù)，是決定員工薪酬高低的標(biāo)準(zhǔn)，是員工調(diào)遷升降辭退的標(biāo)準(zhǔn)，在促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)管理職能的完善有重要影響。而績(jī)效考評(píng)人員更是是績(jī)效考評(píng)的整個(gè)過(guò)程的靈魂，作為考核工作的執(zhí)行者和監(jiān)督者，考核人員的選拔和培訓(xùn)工作顯得尤其重要。本文就是針對(duì)績(jī)效考評(píng)者的選拔、培訓(xùn)等方面的問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、考核者的選拔

一般來(lái)說(shuō)考核人員由部門經(jīng)理、部門主管或辦公室的人員兼任，而非專職人員。他們平時(shí)主要從事日常事務(wù)的管理工作，對(duì)考核的原則、考核的方法等內(nèi)容不是很了解，甚至可以說(shuō)一點(diǎn)都不懂。這樣的考評(píng)者很難對(duì)績(jī)效考評(píng)做出公正的評(píng)價(jià)。建議可以采用對(duì)考核人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，合格后由專業(yè)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以便在考評(píng)工作中能夠公正、客觀。對(duì)與考核者的選拔標(biāo)準(zhǔn)第一要求業(yè)務(wù)精通，經(jīng)驗(yàn)豐富。只有考核者對(duì)所涉崗位、工作業(yè)務(wù)精通，才有可能做出公正客觀的考評(píng)。第二，為人正直，剛正不阿。考評(píng)是個(gè)得罪人的活，對(duì)考評(píng)者的選拔，“好好”先生不能要，對(duì)別人要求嚴(yán)格甚至刻薄的不能要，放任員工不管的不能要。否則，達(dá)不到考評(píng)要求，不能把真正高績(jī)效的員工選，反而會(huì)對(duì)員工有消極影響，考評(píng)失去公信度。要選擇有原則，有責(zé)任心的考評(píng)者。第三，要求考評(píng)者善于總結(jié)，思維敏銳，表達(dá)能力強(qiáng)?？?jī)效考評(píng)的目的是幫助員工改善績(jī)效。在考評(píng)過(guò)程中，要幫助員工發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)員工做績(jī)效輔導(dǎo)。這就要求考評(píng)者必須是個(gè)明白人，能迅速找到問(wèn)題所在，并能針對(duì)員工的績(jī)效問(wèn)題與員工做有效溝通。

二、考評(píng)者易出現(xiàn)的問(wèn)題

1.心理誤區(qū)。心理誤區(qū)對(duì)對(duì)考評(píng)者的公正評(píng)價(jià)影響很大。常見的心理誤區(qū)有暈輪效應(yīng)誤差，近期效應(yīng)誤差，感情效應(yīng)誤差，偏見誤差，暗示效應(yīng)誤差。曾有某大公司員工說(shuō)：績(jī)效考評(píng)得高分很容易，在考評(píng)前三個(gè)月，每天加班，關(guān)鍵的被考評(píng)者看到，在考評(píng)期做好業(yè)績(jī)，就可以了。也有不少考評(píng)者就是針對(duì)自己的喜好來(lái)判定考評(píng)得分，合我者昌，逆我者忘。這就是心理誤區(qū)對(duì)考評(píng)者的影響。當(dāng)然這類主觀影響是普遍存在的。

2.不適當(dāng)?shù)脑u(píng)分?？荚u(píng)者在考評(píng)中容易出現(xiàn)過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)級(jí)趨中的評(píng)分誤差。過(guò)寬是考評(píng)者出于各種原因，總是給員工較高的分?jǐn)?shù)，考評(píng)失去意義。過(guò)嚴(yán)是考評(píng)者總是給員工較低的分?jǐn)?shù)，使員工看不到希望，越評(píng)越沮喪。趨中是考評(píng)者總是當(dāng)老好人，認(rèn)為員工沒有最好的，也沒有最差的，習(xí)慣把所有被考評(píng)人員都評(píng)定為中間等級(jí)，評(píng)語(yǔ)也幾乎相同，不能準(zhǔn)確反映被考評(píng)人員的特點(diǎn)，也直接影響了考評(píng)效果。

3.自身工作經(jīng)驗(yàn)的缺失。很多企業(yè)績(jī)效考評(píng)人員是由部門主管擔(dān)任，在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，對(duì)于績(jī)效考評(píng)的各類指標(biāo)理解有偏差，對(duì)于不同目的的績(jī)效考核側(cè)重點(diǎn)把握有缺失，和在工作中積累的對(duì)員工真實(shí)工作狀態(tài)的判斷，都會(huì)影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果。

三、對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的要點(diǎn)

1.企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，本次考評(píng)的目的?？?jī)效考評(píng)是管理者提高管理績(jī)效改進(jìn)工作的重要手段，考評(píng)表面看是對(duì)員工工作績(jī)效的考評(píng)，其實(shí)也是企業(yè)進(jìn)行管理不可缺少的機(jī)制。所以要對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，和本次考評(píng)是什么目的，是對(duì)員工的例行考評(píng)還是加薪、升職考評(píng)，還是企業(yè)管理摸底考評(píng)。

2.考評(píng)者的工作職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者的角色扮演。很多企業(yè)的考評(píng)就是由部門經(jīng)理或主管擔(dān)任，在考評(píng)者培訓(xùn)過(guò)程中，一定要對(duì)考評(píng)者的工作職責(zé)、任務(wù)有說(shuō)明，幫助考評(píng)者轉(zhuǎn)變角色，從挑剔的管理者心態(tài)轉(zhuǎn)為公正客觀的考評(píng)者。不要有個(gè)人主觀影響。

3.

評(píng)中各項(xiàng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則，及具體運(yùn)用的注意事項(xiàng)。怎么設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)，從公司崗位找kpi指標(biāo)和行為指標(biāo)，是整個(gè)考評(píng)的難點(diǎn)，在對(duì)績(jī)效考評(píng)者的培訓(xùn)中，要讓考評(píng)者了解考評(píng)中各項(xiàng)指標(biāo)和判定標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則，在考評(píng)過(guò)程中的注意事項(xiàng)，才能使考評(píng)工作進(jìn)展順利，達(dá)到考評(píng)目的。

4.績(jī)效考評(píng)的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)的流程是一個(gè)循環(huán)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用?？荚u(píng)工作不是一朝一夕可以完成，要對(duì)績(jī)效考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)程序、步驟、實(shí)施要點(diǎn)的培訓(xùn)，讓考評(píng)者有好的心態(tài)，把握工作要點(diǎn)，在考評(píng)的每一個(gè)階段都有進(jìn)展。

5.考評(píng)過(guò)程中容易出現(xiàn)的各種偏差的杜絕和防范。前面就考評(píng)者容易出現(xiàn)的一些心理誤差也做了簡(jiǎn)要分析，考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的再好，沒有考評(píng)者良好的配合，系統(tǒng)也不能正常發(fā)揮作用，而考評(píng)者的問(wèn)題大多來(lái)自主管因素的影響，在對(duì)考評(píng)人員培訓(xùn)中，要對(duì)考評(píng)者容易出現(xiàn)的各種偏差有所應(yīng)對(duì)。

6.如何解決考評(píng)中出現(xiàn)的矛盾和問(wèn)題及績(jī)效面談的技巧?？?jī)效考評(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，員工可以明確自己的目標(biāo)和職責(zé)，了解企業(yè)對(duì)自己的期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，改善績(jī)效。但也總有些員工，不愿意進(jìn)行考評(píng)，特別是那些安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取的人，不希望在考評(píng)中顯示差別，因而可能會(huì)制造阻力。鑒于此，有必要對(duì)績(jī)效考評(píng)者就解決考評(píng)中出現(xiàn)的矛盾及如何進(jìn)行有效的績(jī)效溝通進(jìn)行培訓(xùn)。

四、對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的方式

目前常用的對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的方式有網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，集中培訓(xùn)，模擬培訓(xùn)三種。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是通過(guò)發(fā)放在線資料、網(wǎng)絡(luò)視頻，讓考評(píng)者不受地域、時(shí)間的限制，隨時(shí)學(xué)習(xí)。缺點(diǎn)是容易流于形式，培訓(xùn)不得到重視，對(duì)于一些重要的問(wèn)題也不能說(shuō)明清楚。集中培訓(xùn)是目前最有效的培訓(xùn)方式，考評(píng)者與績(jī)效考評(píng)組織人員面對(duì)面溝通，會(huì)對(duì)考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)建立、考評(píng)流程、考評(píng)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及如何有效績(jī)效面談等方方面面的問(wèn)題都會(huì)有一個(gè)完善的培訓(xùn)，但缺點(diǎn)是耗時(shí)耗資。模擬培訓(xùn)是模擬真實(shí)的績(jī)效考評(píng)現(xiàn)場(chǎng)，讓考評(píng)者身臨其境，更容易進(jìn)入考評(píng)角色。

總之，績(jī)效考評(píng)是目前人力資源管理的難題，而有效解決這一難題，除了設(shè)計(jì)有效的考評(píng)指標(biāo)，建立合適的判定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)密的考評(píng)流程，最有效的就是選對(duì)合適的考評(píng)者并對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。這樣才能讓整個(gè)考評(píng)更有信度和效度，達(dá)到考評(píng)預(yù)期目的。

【參考文獻(xiàn)】