教師培訓考核方案精選(九篇)

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第1篇：教師培訓考核方案范文

一、培訓內容

(一)教師全員崗位培訓

1、師德師風建設。按照我局《關于開展“學規(guī)范，強師德，樹形象”中小學校師德主題教育活動的通知》（南教師字[XX]02號）要求，在全縣繼續(xù)開展“學規(guī)范，強師德，樹形象”中小學師德主題教育活動。各學校要始終把師德師風建設放在教師隊伍建設的首位，及時宣傳各學校的特色做法，抓好主題教育三個階段的活動及考核驗收，加強對師德主題教育活動的督查力度，對成績突出的先進集體和個人進行表彰。通過師德主題教育活動的開展，著力解決現(xiàn)行師德師風存在的突出問題，建立健全師德建設的長效機制，使教師受教育、師德上水平、教學出成效、社會更滿意。

2、教師“評好課”專題培訓。根據(jù)省教育廳《關于印發(fā)安徽省XX—XX學年度中小學教師全員培訓“評好課”專題學習指導方案的通知》和市教育局《關于印發(fā)xx市XX—XX年中小學教師繼續(xù)教育實施方案的通知》(阜教師[XX]4號)要求，按照XX--XX年“備好課、上好課、評好課、命好題、育好人”的五個年度專題，今年將開展“評好課”專題全員崗位培訓。各學校要采取有效措施，認真組織實施今年“評好課”主題的集中培訓及校本培訓，確保培訓取得實效，切實提高廣大教師的聽評課教學技能。

3、教師“上好課”專題考核。根據(jù)省教育廳《關于做好XX—XX學年度中小學教師全員培訓“上好課”專題學習考核工作的通知》（皖教秘師[XX]32號）要求，XX年5月22日將對全縣參加“上好課”專題學習的中小學教師進行全省統(tǒng)一考核（參加遠程培訓學習的可不參加此考核）。此次考核人數(shù)多、涉及面廣、時間緊、任務重，培訓學校和各中小學校要高度重視，精心組織好此次考核工作，確?？己隧樌M行。（考核文件另發(fā)）

(二)骨干教師培訓

1、配合市教育局做好XX年各類骨干教師國家、省、市級培訓的選拔、派訓工作。建立健全縣骨干教師信息管理庫，進一步規(guī)范完善骨干教師培訓管理機制，充分發(fā)揮骨干教師在繼續(xù)教育培訓及推進新課程改革中的引領示范和指導作用。

2、開展骨干教師縣級培訓。按照市教育局文件要求，結合我縣實際，開展對我縣省、市級教壇新星、學科帶頭人、骨干教師縣級培訓，充分發(fā)揮省、市級教壇新星等骨干教師的引領示范作用?？h教育局將制定骨干教師縣級培訓計劃、方案，建立骨干教師信息庫，實行動態(tài)管理，認真組織實施好骨干教師的縣級培訓。

(三)學歷提高培訓

我縣中小學教師學歷提高比率雖然逐年有所提升，但是距離省目標要求仍還存在著差距。各學校依然要鼓勵和支持已取得合格學歷的中青年教師，通過高校的函授、自考、研究生培訓等形式，進行學歷、學位提高教育，促進教師專業(yè)化水平的提高。

(四)遠程教育培訓

今年遠程教育開始第二學段三個專題的培訓，各校要加強宣傳，使參訓教師充分了解今年遠程教育培訓的相關政策，按要求及時參加培訓。按市教育局工作部署，除高中教師全員參與外，對具備遠程學習條件的初中教師、小學教師，各?？筛鶕?jù)情況，組織參加遠程培訓。同時加強對高中教師校本培訓的指導，教師培訓學校要配合縣教育局抓好高中及其他各類教師的校本培訓工作，促使其通過遠程培訓和校本培訓，切實提高專業(yè)水平。

(五)英特爾未來教育項目培訓

組織實施XX年英特爾@未來教育培訓項目50名學科教師的培訓，配合市教育局做好英特爾未來教育培訓項目十周年系列活動、市級應用成果展示及表彰活動。各校要積極參與，按要求組織教師參訓和上報成果展示材料。

(六)班主任培訓

按照縣教育局培訓計劃安排，繼續(xù)組織實施好中小學班主任培訓工作，到今年底，基本實現(xiàn)全縣完成中小學班主任每人不少于30學時的專題培訓的目標。各校要將班主任培訓與師德教育、心理健康教育等有機結合，更新培訓內容，創(chuàng)新培訓模式，注重培訓實效，進一步提高班主任綜合素質和專業(yè)能力。

(七)校本培訓

第2篇：教師培訓考核方案范文

教師專業(yè)發(fā)展是學校可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，教師專業(yè)發(fā)展離不開教師培訓。西部地區(qū)的基礎教育發(fā)展水平相對滯后，探討科學有效的培訓方法，不斷提高教師的專業(yè)發(fā)展水平，是提高教育教學質量的亟切工作。其中，重視西部地區(qū)中小學在職教師培訓組織管理問題既是提高西部地區(qū)中小學在職教師培訓實效性的關鍵，又是提高西部地區(qū)教育教學質量、促進西部地區(qū)教育均衡發(fā)展的重中之重。本研究旨在以新一輪基礎教育課程改革的深化為背景，以《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》的開始實施為契機，以寧夏回族自治區(qū)為例，在分析其在中小學在職教師培訓組織管理現(xiàn)狀及存在問題基礎上，提出解決西部地區(qū)中小學在職教師培訓組織管理方面的對策與建議。

二、研究對象與研究方法

1.研究對象

本研究選取寧夏回族自治區(qū)7個市縣1198名中小學在職教師作為研究對象進行了問卷調查。被調查的小學教師360人，中學教師838人。男教師501人，女教師697人。回族教師285人，漢族教師894人，其他民族19人。

2.研究方法

本研究運用文獻法和調查法，主要運用問卷調查法及訪談法進行實證研究，以問卷為主，輔以訪談。通過自編問卷與訪談提綱，對寧夏23所中小學在職教師進行了抽樣調查。共發(fā)放教師問卷1300份，回收有效問卷1198份，有效回收率為92.2%，發(fā)放校長問卷45份，回收有效問卷41份，有效回收率為81.1%。對于調查數(shù)據(jù)，使用Spss11.5進行了處理。

三、西部地區(qū)中小學在職教師培訓組織管理現(xiàn)狀及存在問題

針對我國西部地區(qū)經濟條件落后，信息閉塞，中小學在職教師素質有待進一步提高的現(xiàn)狀，加強對該地區(qū)中小學在職教師培訓組織管理問題的研究，既有利于提高培訓的針對性、時效性和和實效性，又有利于促進教師專業(yè)化發(fā)展。筆者通過對西部地區(qū)中小學在職教師培訓組織管理現(xiàn)狀的調查研究，發(fā)現(xiàn)該地區(qū)中小學在職教師培訓組織管理存在如下問題。

1.培訓組織管理形式單一

第一，實踐性較強的教學方式未引起足夠重視。教師參與培訓的方式以被動地接受知識為主，參與式、互動式、體驗式的教學方式較少，也就是說實踐性較強的教學方式（如：案例教學、教學診斷、專題研究、現(xiàn)場觀摩以及課堂點評等）沒有被培訓者所重視和采用。

第二，培訓的組織形式較為傳統(tǒng)。調查研究發(fā)現(xiàn)，一線的中小學教師對培訓中組織方式的選擇傾向于傳統(tǒng)的學習方式，如：21%的教師選擇案例教學，21%的教師選擇實地考察觀摩。與專家研討、課堂點評式培訓與課題跟進式培訓等培訓方式未被一線的教師所認可和接收。

第三，校本培訓內容重理論輕實踐。校本培訓是中小學在職教師“輸血”與“造血”的重要途徑之一，其培訓內容與形式應更符合一線教師的實際情況。但是，研究發(fā)現(xiàn)校本培訓內容集中于政治思想與師德修養(yǎng)、教育理論和專業(yè)知識的學習，參加過實踐技能和教育科研類的培訓與學習的教師僅占27%，使得培訓內容缺乏實踐操作性。

2.培訓組織管理過程有待加強

第一，培訓組織管理缺乏制度規(guī)范。規(guī)范、合理的組織管理制度是保證中小學在職教師參加培訓的前提和基礎，尤其是學校組織管理制度對教師參加培訓的態(tài)度和積極性有重要影響作用。研究卻發(fā)現(xiàn)，47.1%的教師表示本校對教師參加培訓沒有相關制度規(guī)范，完全按照上級要求。致使中小學在職教師培訓工作主要由教育行政部門發(fā)動領導和資助，學校只是依據(jù)教育行政部門的指令安排教師參與不同形式的培訓，其配套管理機制并不完善，使得56.1%的教師認為培訓機構應該完善組織管理制度。

第二，相關部門之間協(xié)作性有待加強。鑒于西部地區(qū)中小學在職教師工作條件的特殊性，加強地方教育行政部門、相關培訓機構和中小學校間的通力合作與協(xié)作，是保證培訓質量的前提條件。而本次調查數(shù)據(jù)表明，一線教師之所以不愿參加培訓，22.1%的教師認為培訓流于形式，17.6%的教師認為培訓機構各自為政，無系統(tǒng)制度，16.5%的教師認為強制色彩太濃。

第三，培訓師資隊伍有待優(yōu)化。良好的培訓方案需要經過專業(yè)化的師資隊伍去實踐與執(zhí)行。研究發(fā)現(xiàn)，12.5%的中小學在職教師認為培訓師資力量薄弱，他們參加的已有培訓師資構成比例如下：專職教育科研人員占27%，中小學優(yōu)秀教師占24%，高校教育專家和學科專業(yè)教師占30%，而教育教學第一線的特級教師和骨干教師比例相當少。

第四，參加培訓教師工學矛盾問題突出。西部地區(qū)受環(huán)境、經費和教育資源所限，工學矛盾問題成為中小學在職教師培訓管理過程中最為突出的問題。調查數(shù)據(jù)顯示，73.2%的中小學校長認為教師培訓的主要問題是教師培訓與工作時間沖突，68%的教師認為培訓中主要壓力來自于自我期望與現(xiàn)實沖突較大，一定程度上影響了參訓教師的學習效率。

第五，參加培訓學員遴選工作有待合理化。面對難得的參訓機會，應加強參訓學員的遴選。已有培訓組織管理中，參訓學員名額空缺、中途掉隊以及極少數(shù)學員重復參訓、不合格的情況時有發(fā)生。這種名額浪費使渴望參加培訓卻沒機會參加培訓的教師錯失良機。

3.培訓管理監(jiān)督力度有待加大

第一，培訓監(jiān)督與反饋機制不健全。健全參訓教師對培訓師資、培訓內容與組織管理反饋機制的建設對于提高培訓實效性至關重要。但是，已有培訓中的反饋形式和渠道較為單一，大多局限于問卷調查與課堂測評。

第二，對培訓機構的監(jiān)督檢查力度不夠。優(yōu)質培訓機構是提高培訓質量的有力保障。定期對培訓機構課程資源建設、師資力量的構成比例、教學管理情況和教學設施等進行檢查，對于促進培訓機構不斷進行改革和完善至關重要。研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的培訓制度與管理方式對培訓機構的監(jiān)督檢查力度不夠。

4.培訓的保障條件不足

第一，培訓經費管理有待落實。充足的教師培訓經費是開展中小學在職教師培訓的基礎與保障。針對西部地區(qū)工資收入不高的農村教師而言，學校是否報銷足夠的交通費用和食宿費用在一定程度上決定他們參加培訓的積極性。調查數(shù)據(jù)表明，63.4%的教師認為經費短缺是他們參加培訓時存在的主要問題。

第二，培訓基礎設施建設有待健全。部分市、縣的硬件資源建設明顯落后，尤其是現(xiàn)代遠程教育的發(fā)展，致使部分地區(qū)遠程教育設施落后、管理水平低、資源利用不充分。部分培訓機構的圖書、報刊、音像資料等教學資源的更新率和利用率較低，不利于教師專業(yè)化發(fā)展。

第三，優(yōu)質教育資源建設不到位。加強中小學在職教師培訓優(yōu)質資源數(shù)據(jù)庫的建立，對一線教師日后的學習、交流具有重要的指導作用。部分培訓機構沒有將培訓的優(yōu)質資源（如：培訓者的優(yōu)秀講稿、教學視屏、培訓簡報）進行整合和優(yōu)化，使資源閑置現(xiàn)象時常發(fā)生。

第四，西部地區(qū)中小學在職教師的培訓因環(huán)境和交通所限，培訓地點大多局限于市、縣和學校內，尤其農村中小學教師，僅有極少數(shù)教師有機會走出大山去參觀、學習。被問及“您認為有效的培訓地點時”，22%的教師選擇去區(qū)級師資培訓中心，22%的教師選擇去高等院校，33%的教師選擇去教育優(yōu)質學校掛職研修，他們因為那里的培訓學習資源更充分。

5.培訓考核評估不完善

第一，培訓制度建設有待健全。由于教師培訓考核工作尚處于起步階段，教師培訓考核的檔案管理和信息化管理不完善。一方面，中小學在職教師培訓考核未引起相關部門的高度重視，現(xiàn)有的教師考核機制較少將評估考核結果與教師的晉職、晉級以及評優(yōu)掛鉤，研究發(fā)現(xiàn)，36.4%的教師認為本校對教師專業(yè)水平與培訓沒有納入考核。另一方面，對參訓學員的評估大多由培訓院校自行組織實施，從評估方案的制定到評估人員的組織，從評估實施到總結由培訓院校進行，評估主體單一，考核評估結果難免帶有主觀性。

第二，培訓考核評估形式簡單化?，F(xiàn)有的中小學在職教師培訓考核評估以筆試為主，發(fā)展性評價為輔，與新課改理念不相符。有的培訓單位采用傳統(tǒng)考評作為考核手段，使考評形式化，無法真正檢查教師培訓質量，背離考核目標，致使89.2％的教師對“交錢買教材，翻書找答案”考核形式表示不滿。

第三，評估考核結果對培訓機構的反饋作用有待加強。培訓質量考核評估的重要目的在于通過評估檢測，反饋中小學在職教師培訓工作存在的問題，以進一步改進和完善。但是，目前大多數(shù)質量評估由培訓機構自行組織和考核，不利于發(fā)現(xiàn)培訓中存在的根本性問題，對中小學在職教師培訓機構組織管理工作的改進指導性不強。

四、解決西部地區(qū)中小學在職教師培訓組織管理問題之策略

通過對寧夏中小學在職教師培訓組織管理現(xiàn)狀的調查研究發(fā)現(xiàn)，我國西部地區(qū)中小學在職教師培訓組織管理存在以上問題。如何解決上述問題既是提高該地區(qū)教師素質和教育教學質量的需要，又是促進教育均衡發(fā)展的必然選擇。

1.變革培訓組織管理形式

第一，創(chuàng)新培訓模式。針對中小學在職教師的學習的特點，培訓形式需要以問題為中心，以實踐為指向，以多元互動、合作交流為主要方式，創(chuàng)造性的將集中培訓、遠程培訓與校本研修、在崗實踐相結合，解決教師教育教學中的困惑，讓一線教師在實踐中提升能力。

第二，改變培訓形式。鑒于西部中小學在職教師工作任務重、工學矛盾突出問題，選擇專項支持、送教下鄉(xiāng)、對口支援、頂崗實習等形式，尤其是置換脫產培訓研修形式的采用，不僅有利于教師抽出時間提升自己，而且有利于在校師范生將所學理論知識應用于實踐教學中，做到“教學做合一”。

第三，變革教學方式。中小學在職教師培訓工作需要以“知行合一”、“學思并重”為指導原則，充分調動參訓學員的主體性和積極性，防止“上頭熱，下頭冷”現(xiàn)象。充分利用教師間差異性資源價值，將案例教學、系統(tǒng)講授、實地觀摩研討與課題研究相結合，增強培訓實效性。

2.加強培訓組織管理過程

第一，加強培訓組織管理制度建設。為了使中小學在職教師培訓組織管理有法可依，有章可循，加強在職教師培訓組織管理制度建設已勢在必行。中小學在職教師培訓工作需要教育行政部門、相關培訓機構和中小學校的通力合作。在培訓組織管理過程中，不僅要明確培訓的職責分工，正確處理集中與分權，區(qū)域差異，而且要嚴格第一責任人，執(zhí)行責任追究制。

第二，變革教師培訓組織管理模式。借鑒2010年“國培計劃”中的“雙線四級管理模式”，從行政管理體系和業(yè)務指導體系入手，確保培訓工作的順利實施。實行省、市、縣、校四級聯(lián)動管理，通過省（區(qū)）統(tǒng)籌規(guī)劃，各縣和各級各類學校積極配合，使培訓工作由省、市、縣到參訓學校，逐步延伸和推廣，即：以中小學在職教師培訓為依托，以轉變教育教學觀念為前提，以提高教師教育教學能力為重點，有計劃、有層次地開展多類型的培訓。

第三，加強培訓師資隊伍的組織與管理。依據(jù)教師發(fā)展的實際需求，加強培訓師資力量的選取、動員和監(jiān)督管理工作至關重要。針對已有培訓缺乏實踐性，參與式、討論式培訓流于形式等問題，一要遴選熟悉中小學教學的課程改革專家和中小學教育教學第一線優(yōu)秀教師授課；二要適當加強培訓者的教學責任和教學計劃審核，按實際需求設置培訓內容與形式。

第四，嚴格遴選參訓學員和培訓機構。在參訓學員的選取方面，盡可能杜絕培訓名額空缺、中途掉隊和學員不合格等情況，加強教育行政部門的選擇力度，通過學院報名、學習和考核管理，確保學員參訓。同樣，在培訓機構的選取過程中，需要充分考慮培訓機構的方案設計、培訓師資力量構成及課程資源配置等，以確保培訓質量。

第五，注重培訓時間和培訓地點的安排。針對西部地區(qū)中小學在職教師工學矛盾突出、經濟條件和教育資源緊缺的現(xiàn)狀，在培訓時間的安排方面，盡量選擇平時或寒暑假集中學習，加強學分制管理和校本研修工作的考察；培訓地點的選取方面，為了使西部中小學在職教師視野更開闊，盡可能安排部分教師到東部或中部教育優(yōu)質學校掛職研修，到高等院?；蚴⊥馀嘤枡C構參訓、學習和交流。

3.加強培訓監(jiān)督檢查工作

第一，完善培訓管理過程評價反饋機制。第二，加強培訓組織管理過程評估督導。第三，加強培訓機構組織管理工作督導。

4.落實培訓保障條件

第一，注重培訓優(yōu)質資源的長效性。第二，加大培訓經費投入與支持。第三，加強培訓基礎設施的建設。

5.規(guī)范培訓考核評估工作

第一，加強培訓考核評估制度建設。第二，嚴格執(zhí)行培訓績效考核管理。第三，加強對培訓機構的檢查評估。

參考文獻

[1] 楊麗娟.新課程視野中的教師培訓改革.山東教育學院學報，2004（1）.

[2] 胡艷.影響我國當前中小學教師培訓質量的因素分析.教師教育研究，2004（6）.

第3篇：教師培訓考核方案范文

摘要：高職教師培訓是師資隊伍建設的重要內容。高職教育的發(fā)展需要一支優(yōu)質的師資隊伍作保障，其素質直接關系到高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)質量。從高職教師培訓現(xiàn)狀分析入手，借鑒了國外職業(yè)教育的經驗，結合蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會合作開展的教師培訓，有效地提高教師培訓工作的實效性。

關鍵詞 ：高職院校；師資隊伍；教師培訓；實效性

基金項目：江蘇省教育科學“十二五”規(guī)劃課題“現(xiàn)代職業(yè)教育體系下師資隊伍職業(yè)化建設的研究與實踐”（項目編號：D/2013/03/144）；江蘇省現(xiàn)代教育技術研究課題“基于網絡平臺的虛擬實驗教學研究和應用”（項目編號：2014-R-30254）

作者簡介：卜樹坡，男，蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院教授，主要研究方向為高等職業(yè)教育、電子信息工程技術。

中圖分類號：G717文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）05-0052-03

《國務院關于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》指出，“?？聘叩嚷殬I(yè)院校要密切產學研合作，培養(yǎng)服務區(qū)域發(fā)展的技術技能人才”，同時，強調“完善教師資格標準，實施教師專業(yè)標準，實行五年一周期的教師全員培訓制度”。目前，國家日益重視職業(yè)教育，社會逐步接納職業(yè)教育，人們越來越關注職業(yè)教育。高職院校將人才培養(yǎng)目標定位在企業(yè)崗位一線技術技能型人才上，要求學生接受高等學歷教育和職業(yè)技能資格教育。這就意味著高職教師不僅要有專深的專業(yè)理論基礎，而且必須具備相應的實際操作技能。然而，目前的高職教師培訓，國家、地方和學校都采取了大量行動，但效果并不理想。［1］蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會合作，開展為期兩周的教師崗位技能培訓，取得了良好的實效性。

一、高職教師培訓的現(xiàn)實狀況

高職教師培訓得到了教育主管部門和大多數(shù)高職院校的高度重視，制定了一些教師培訓與能力提升政策。在高職院校人才培養(yǎng)工作評估和教育教學水平考察活動中，也將教師培訓視為重要的考核內容和指標。［2］但是，總體來講，培訓效果不明顯的問題比較突出。目前，教師培訓主要歸納為國培、省培和學校培訓等形式。面臨的主要問題是：（1）培訓方案缺乏系統(tǒng)性。大多數(shù)培訓方案的設計都是指向高職教師群體的，但培訓方案設計都比較籠統(tǒng)、空泛，缺少針對性。還有國家與地方層面教師培訓存在定位沖突，學校培訓、地方培訓、國家培訓三個層面分工不明確、定位不清晰，缺少溝通，各自為戰(zhàn)；（2）培訓內容缺乏專業(yè)性。從教師培訓開展的情況來看，培訓內容簡單、隨意、零散和重復，不能反映教師的實質需求，大多包括高職教育理論、教育教學能力、專業(yè)建設、現(xiàn)代教育信息技術等方面。這些培訓還遠不及高職學生的培訓，缺少訂單式培訓，更少有為專業(yè)教師量身定制的個性化培訓；（3）培訓對象缺乏針對性。不論是國培還是地方培訓都是立足于專業(yè)帶頭人和骨干教師的提高，忽視絕大多數(shù)專業(yè)教師的培訓；培訓內容不深入、不具體，許多培訓目標定位在了解、理解層面；培訓對象被動培訓占多數(shù)，主動學習、實踐操作占少數(shù)；（4）培訓考核缺乏公正性。高職教師培訓結果的評價、考核缺少統(tǒng)一和規(guī)范的機制，有的培訓缺少實質性的考核，甚至交了培訓費都能通過；不少培訓老師自行制定培訓方案、講授培訓課程、擬定考試試題、批閱試卷等狀況，根本做不到教考分離、公平公正。

二、借鑒國外教師培訓的成功經驗

隨著我國高職教育的快速發(fā)展，對高職教師提出了更高要求，師資隊伍培訓工作十分重要。職業(yè)教育發(fā)達國家都特別重視教師培訓，如美國、德國、加拿大等國家十分鼓勵職業(yè)院校教師的專業(yè)發(fā)展和在職培訓。在美國，對高職教師的要求標準很高，不僅要有相當?shù)膶W歷，還要有教育教學和實踐操作的能力。美國社區(qū)學院的專業(yè)教師要有碩士以上學位，要學習教育學、心理學和教育法等學科，專業(yè)教師必須具有3年以上的實踐工作經驗；［3］在澳大利亞，職業(yè)教育從聯(lián)邦政府到職業(yè)學院都有一套完善的師資培養(yǎng)計劃、管理制度和激勵機制，鼓勵教師緊跟行業(yè)企業(yè)技術發(fā)展的步伐，熟悉專業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，成為終身學習者和實踐者；在德國，對職業(yè)教育教師要求十分嚴格。大學畢業(yè)生不能直接任教，必須參加國家組織的職業(yè)教師資格考試，合格者獲得實習教師資格，再進入實習學院進行兩年的實習，再考試合格者才能獲得崗位資格證書；在加拿大，針對教師的培訓有省級教育培訓和學院教師培訓，有嚴格的制度規(guī)范，尤其重視教師的實際操作能力和示范性能力。［4，5］我國的教師培訓沒有那么系統(tǒng)和規(guī)范，可以借鑒發(fā)達國家的具體做法，使教師培訓達到預期目標，提升教師的教學能力、科研能力和實踐能力，培養(yǎng)出更多產業(yè)發(fā)展需要的技術技能型人才。

三、高職教師培訓的案例分析

筆者以蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會合作開展教師培訓為案例進行剖析。

（一）學院辦學理念

蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院堅持人才培養(yǎng)“地方性”、“應用性”和“職業(yè)性”的辦學理念。學院以地方產業(yè)發(fā)展需求和高等職業(yè)院校的使命定位辦學方向，堅持以人才培養(yǎng)為根本。（1）“地方性”是把人才培養(yǎng)工作的服務區(qū)域定位于地方，即以“立足蘇州，服務江蘇，輻射長三角”為落腳點，專業(yè)設置與產業(yè)需求緊密對接，服務蘇州產業(yè)轉型升級需求；（2）“應用性”是把人才培養(yǎng)的類型定位為應用型，即培養(yǎng)面向生產、技術、服務和管理一線的技術技能人才。課程內容與職業(yè)標準對接，按照工作過程設計課程體系，基于工作任務開發(fā)課程內容；（3）“職業(yè)性”是強調人才培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展定位，即培養(yǎng)“職業(yè)人”，以培養(yǎng)學生的“職業(yè)人生觀”和“職業(yè)價值觀”為核心，在職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)品質、職業(yè)操守、職業(yè)文化和職業(yè)可持續(xù)發(fā)展等方面接受教育，力爭使其成為德才兼?zhèn)涞母咚刭|技術技能人才。教師作為人才培養(yǎng)的引路人和指導者，就要不斷地提高自己的實踐能力，積極參加崗位技能培訓。

（二）培訓總體目標

學院的人才培養(yǎng)目標是為社會培養(yǎng)實用型技術技能人才，建立一支教學能力、科研能力、實踐能力強的教師隊伍是實現(xiàn)這一目標的關鍵。學院要求教師既要有扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又要有較強的專業(yè)實踐技能與豐富的實踐經驗。通過有針對性的培訓，提升教師的實踐能力，以及后續(xù)培養(yǎng)學生、培訓企業(yè)員工的能力。

（三）培訓方案

學院電子與通信工程系與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會共同制定培訓方案，使得培訓方案目標定位準確并切實可行。（1）培訓項目。項目1：電子元件拆與焊實用級/專業(yè)級能力認證培訓，項目2：單晶片實用級能力認證培訓，項目3：數(shù)字邏輯設計實用級/專業(yè)級能力認證培訓；（2）培訓對象。項目1針對應用電子技術專業(yè)教師，項目2針對電子信息技術專業(yè)教師，項目3針對通信工程技術專業(yè)教師。下面以項目1為具體案例。

1.培訓地點。蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會聯(lián)合建設的能力認證中心。

2.培訓時間。實用級/專業(yè)級各1周，每周三下午學科考試，每周五下午術科考試。

3.培訓目標。培訓教師的實踐能力，主要培訓零件拆焊、測試、維修及設計、制作等能力。

4.培訓重點。認證說明，實務課程，癥狀排除；具體內容包括學科理論講解和理論測試，實用級術科應試說明、拆焊成品板（SCBL）練習、測試與模擬考試，專業(yè)級增加周邊圓孔板（SCBH）講解、SCBL拆焊和SCBH布線練習、測試與模擬考試。

5.培訓考核。學科理論測試認證從500題中隨機產生50題，閉卷測試；實用級術科實操測試認證包括裝配、焊接、調試SCBL板并正確顯示，然后再拆卸板上所有器件；專業(yè)級術科實操測試認證又增加了周邊圓孔板電路布線設計與制作，最后SCBL+SCBH板聯(lián)調，顯示正確并發(fā)出美妙動聽的音樂。

6.培訓證書。學科測試60分以上為及格，術科測試2小時30分鐘以內完成為及格，頒發(fā)臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會實用級證書；學科測試80分以上為及格，術科測試2小時30分鐘以內完成為及格，頒發(fā)臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會專業(yè)級證書。

（四）培訓效果

學院電子與通信工程系各專業(yè)培訓效果統(tǒng)計：應用電子技術專業(yè)獲得實用級證書94.7%、專業(yè)級證書88.9%，電子信息技術專業(yè)獲得實用級證書94.7%，通信工程技術專業(yè)獲得實用級證書93.8%、專業(yè)級證書93.3%。

據(jù)了解，臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會簽發(fā)的能力認證證書獲得了臺灣電腦工會所屬四千多家電子信息企業(yè)的認可。

四、高職教師培訓與區(qū)域經濟發(fā)展相適應

高職院校教師培訓具有極其重要的意義：（1）是教師能力持續(xù)發(fā)展的需要；（2）是培養(yǎng)技術技能型人才的需要；（3）是區(qū)域經濟發(fā)展的需要。

2013年，蘇州工業(yè)職業(yè)技術學院與臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會聯(lián)合建設的能力認證中心正式掛牌成立。該中心是臺灣嵌入式暨單晶片系統(tǒng)發(fā)展協(xié)會與江蘇省高校創(chuàng)建的首家聯(lián)合認證中心，是一個集教學科研、專業(yè)培訓和考試認證等功能為一體的綜合性平臺。中心由電子元件拆焊能力認證中心、單晶片能力認證中心和數(shù)位邏輯設計能力認證中心組成，該能力認證得到業(yè)界的廣泛認可。

據(jù)統(tǒng)計，目前在蘇州市注冊的臺資企業(yè)1萬余家，總投資額超過1000億美元，蘇州已發(fā)展成為臺商在大陸投資最密集的地區(qū)。臺資企業(yè)主要從事電子信息、精密機械、化工、醫(yī)藥及生物技術、新能源、新材料、電子商務等產業(yè)，其中電子信息產業(yè)無論投資規(guī)模還是用工人數(shù)均位居第一。筆者對12家臺資電子信息類企業(yè)進行了調研，企業(yè)對畢業(yè)生要求排在前兩位的是品德修養(yǎng)和實操能力。教師獲得該協(xié)會頒發(fā)的能力認證證書后，一方面，為了更好地指導學生、培養(yǎng)學生。學生實訓后通過認證考試，獲取認證證書，畢業(yè)時可直接進入相關企業(yè)就業(yè)，從而實現(xiàn)學校培養(yǎng)到企業(yè)需求的無縫對接。目前，已得到華碩、宏基、高創(chuàng)和冠捷等50多家臺資知名企業(yè)的廣泛認同，有效地促進了學生就業(yè)；另一方面，為了培訓臺資企業(yè)員工。在蘇州從事電子信息行業(yè)的臺資三千余家，企業(yè)新員工培訓和老員工提高是個很棘手的問題。學院自能力認證中心正式掛牌以來，廣泛地與臺資企業(yè)聯(lián)系，利用學院建設的能力認證中心實訓設備和具有能力認證監(jiān)評資格的教師開展對外服務，已為華碩和高創(chuàng)兩家公司培訓員工總計93人，正在與蘇州明基、力晶和友達等公司商談具體培訓計劃和培訓方案。

通過這次培訓，帶來了諸多啟示。培訓內容進行了系統(tǒng)化設計，具有極強的針對性和實效性，注重動手操作，理論講解占20%，實際操作占80%；培訓過程嚴格要求，從講解、練習、測試、模擬考試到正式認證考試，每個步驟、環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出很高的職業(yè)性；培訓考核嚴謹務實，無論是學科考試，還是術科考試，嚴肅考場紀律，要求每人在規(guī)定時間內獨立完成，考試未通過者，下次再參加培訓和考試。這為高職院校教師后續(xù)學生培養(yǎng)、企業(yè)員工培訓提供了很好的借鑒模式。

參考文獻：

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［2］余婉娜.基于教師專業(yè)發(fā)展的職教師資培訓基地建設［J］.中國農業(yè)教育，2012（1）：40-42.

［3］王勇強.高職教師培訓實效性研究［J］.職業(yè)教育研究，2012（5）：77-79.

［4］王華.論高職教師培訓主體缺位與多主體參與［J］.繼續(xù)教育研究，2011（2）：32-34.

第4篇：教師培訓考核方案范文

培訓專項資金缺乏事前監(jiān)督，存在立項審核把關不嚴等問題。資金使用監(jiān)督滯后，突擊性、專項性檢查多，日常監(jiān)管少。對某一培訓或具體操作環(huán)節(jié)檢查多，全程跟蹤監(jiān)管較少。沒有完善的教師培訓專項資金績效監(jiān)管機制，使績效監(jiān)管工作缺少相應的法律支撐和制度保障，造成上級財政部門只管撥款、不問成效，基層單位只管要錢、只管培訓、不問效益的尷尬現(xiàn)狀。

二、教師培訓專項資金管理建議與對策

1．建立科學、高效的教師培訓專項資金制度

完善的制度是財務管理的重要手段，是實現(xiàn)教師培訓專項資金精細化管理的基石。只有強化教師培訓資金的管理意識，健全培訓資金管理責任制，才能進一步明確學校培訓人員、財務部門及項目負責人在培訓經費使用與管理中的職責和權限，真正做到各負其責，用好、管好培訓專項經費，提高資金使用效益。根據(jù)教師培訓專項資金的性質和基層單位的實際情況，制定詳細的《教師培訓專項資金管理手冊》，明確培訓資金申請、撥付、使用、核算等環(huán)節(jié)的流程及資金的使用對象和范圍，為用好培訓資金，發(fā)揮資金的最大效益奠定基礎。

2．規(guī)范資金的管理和分配

按照公平性、公開性、差別性、科學性、動態(tài)性原則，建立標準化的定員、定額的項目預算，實行真正意義上的“零基預算”。培訓項目確定后，財政部門下達相應的預算指標并撥付培訓資金，進行國庫集中支付，實行?？顚魧Ｙ~管理，集中管理培訓專項資金，操作上可以參照陜西省級財政專項資金存放商業(yè)銀行管理改革實施方案》中設立“專項資金集散賬戶”的辦法，建立教師培訓專項資金集散賬戶，對該專項資金進行統(tǒng)一歸集、統(tǒng)一支付、統(tǒng)一調度、統(tǒng)一核算，實現(xiàn)培訓專項資金的統(tǒng)一管理和規(guī)范運作。按照特定的培訓用途和資金使用進度，把資金及時、足額、直接撥付給培訓單位，取消中間多余環(huán)節(jié)，保證?？顚Ｓ?，嚴禁截留、挪用，最大效用地發(fā)揮培訓專項資金的作用。

3．教師培訓專項資金監(jiān)督檢查與培訓項目過程監(jiān)管并行

專項資金監(jiān)督要把重心轉移到日常監(jiān)督上來，走出事后進行監(jiān)督檢查的老套路，真正實現(xiàn)全方位、多角度、多層次的監(jiān)督。教育局、財政局、審計局三家應加強協(xié)調配合，做好相互工作的銜接，對培訓資金使用實施全面的過程跟蹤問效，明確各部門及基層培訓單位的責任，監(jiān)管和考核預算執(zhí)行及績效目標達成情況。財政主管部門應對培訓專項資金進行定期和不定期的檢查，核實財務核算部門及基層培訓單位在資金使用與管理中是否存在違規(guī)行為，如有，應當責其糾正并通過調減預算、收回專項資金及追究刑事責任等方式進行處罰。同時要完善教師培訓項目的監(jiān)管評估機制，建立起第三方機構獨立評估、教育專家組評估和參培教師網絡評估等形式相結合，對培訓項目實施進行全程監(jiān)控和質量評估，并把項目執(zhí)行情況和評估結果作為調整培訓任務和項目經費撥付的重要依據(jù)。

4．建立健全教師培訓專項資金績效評價體系

實行財政專項資金績效評價制度，從培訓項目設立、分配、使用及其效果制定一套科學、規(guī)范的績效評價方法，并進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判，從而提高教師培訓專項資金的管理水平。財政部門應通過績效評價機制調動各基層培訓單位節(jié)約資金的積極性，并根據(jù)教師培訓的特點，設立符合實際、切實可行、容易操作的評價指標。事前評價一～通過查閱資料、專家組評審、現(xiàn)場調研等多種方式，對項目有沒有必要做、能不能做好、有沒有效果等方面進行充分論證，開展預評估，不斷改進培訓項目預算方案和績效目標，完善績效控制措施，達到預算績效管理要求。事中評價一一強化監(jiān)督檢查，進行實地檢查、隨機詢問、抽樣評價等多種評價方法，采取因素分析法設置綜合評價指標體系，發(fā)現(xiàn)資金管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，提高評價結果的科學性。事后評價一審核基層單位項目決算和相關的紀實資料，對其中發(fā)現(xiàn)的主要問題，按項目主管部門及項目單位存在的問題、財政管理中存在的問題兩類情況進行分析，并及時向預算單位予以反饋，并督促整改。

三、結語

第5篇：教師培訓考核方案范文

一、成立骨干教師培訓工作領導小組。 組 長：毛世洋 副組長：陳啟財 成 員：劉超、簡光會、張剛、張翊軍、曾慶偉、劉遐貴、梅琴、吳宇坤、楊通林及各教研組組長。

領導小組職責： 組長：負責指導監(jiān)督工作的開展及經費使用。 副組長：負責起草和制定骨干教師選拔推薦實施方案，確定培訓學科、具體組織開展學習培訓工作。

成員：協(xié)助組長、副組長開展工作，協(xié)調處理工作中相關事宜，劉遐貴負責資料的收集和歸檔整理。領導小組下設辦公室，由陳啟財組織辦公。

二、骨干教師培訓工作任務。

1、根據(jù)上級有關文件精神，按照縣教育局等教育主管部門的具體要求及意見，落實骨干教師培訓工作任務，打造學科帶頭人。

2、認真組織開展骨干教師培訓活動，采取適當?shù)姆绞?，深入課堂選拔骨干教師培訓對象。

3、20xx—20xx年培訓學科及任務指標。學科設置：初中語文、數(shù)學、物理、化學、英語；小學語文、數(shù)學、科學。任務指標：鄉(xiāng)級骨干6人，縣級骨干2人。

4、骨干教師的認可及評價：由工作領導小組深入課堂聽課，在預設指標內進行初步評價，首先評定為校級骨干教師。再由鄉(xiāng)教辦通過評選，評出鄉(xiāng)級骨干教師，最后推薦參加縣級骨干教師評選。

5、骨干教師的評價標準：備課資料完整，符合新課程改革要求；掌握一定的現(xiàn)代教育技術，能夠運用現(xiàn)代教育設備開展課堂教學，教學效果顯著；基本條件符合文件規(guī)定。

6、骨干教師培訓必須通過上公開課、示范課等形式進行評選，按步驟逐層推薦。

第6篇：教師培訓考核方案范文

在各級教育行政部門出臺的教師培訓文件中，教師培訓的學分制和培訓經費的保障制成為教師培訓體系中的重要支柱和亮點。一系列強制措施和要求使各級教育行政部門和教師都為培訓而“瘋狂”。以“國培計劃”為龍頭，各種級別、類別的教師培訓活動如雨后春筍，鋪天蓋地而來。如此多的教師培訓項目（活動）是否都達到了預設的效果呢？政府的財政支出和教師的素質提高是否能成正比？

誠然，“雙軌制”的實施，促進了教師培訓的跨越性發(fā)展，對教師整體素質的提升是一個機遇，但對教育行政部門和教師培訓機構更是一個考驗，如何用足用好這筆彌足珍貴的財政經費，切實提高教師培訓的實效性，便以前所未有的姿態(tài)擺在教育行政部門和培訓機構面前。

一、教師培訓實效性現(xiàn)狀分析

對于培訓的實效性問題的探索，人力資源培訓領域獲得了更為深入的進展。2004年，Brent Peterson博士在哥倫比亞大學開展的一項研究表明：傳統(tǒng)培訓活動中出現(xiàn)“倒二八現(xiàn)象”，即組織在培訓項目本身投入85%的資源，但是只產生24%的有效性。不可否認，教師培訓也存在著這種“倒二八現(xiàn)象”。盡管教師培訓的投入越來越大，但效果卻并不理想，相當多的教師對此卻似乎并不“買賬”，很大一部分是為了得到文件規(guī)定的學分，走過場、完成任務而已，勉強成分比較多，因此收獲甚少，培訓效果沒有預設的那么美好。

教師培訓實效性的這種“倒二八現(xiàn)象”是源于多方面原因的。本文暫且不去探究教師層面包括教師培訓意識以及學習主動性缺失等方面的原因。通過對浙江省慈溪市各級各類教師培訓實效性分析，發(fā)現(xiàn)培訓體系的不完善、培訓制度的不健全是使培訓實效性打折扣的主要原因。現(xiàn)從以下五個方面進行解析：

1.培訓對象缺少計劃性

新的教師培訓規(guī)定出臺后，所有培訓項目申報審核、教師選課評課、教師學時確認都在浙江省教師培訓管理平臺中進行。教師都在平臺中“菜單式”選課。學校審核環(huán)節(jié)形同虛設，只要是教師選了免費培訓的項目一律通過。在這種情況下，教師按需培訓、分類培訓、分層培訓、分段培訓等種種美好的意愿都成了海市蜃樓。

2.培訓項目缺少開放性

培訓機構在設計項目時出于自身的資源和管理，而很少考慮教師發(fā)展的需要，封閉式的培訓理念，導致教師的需要與培訓不相符合。

3.培訓方式缺少多樣性

目前的教師培訓在很大程度上依然沿用了以學歷提升為主的培訓模式，即將系統(tǒng)知識的傳授和掌握看作培訓的根本目的，采用說教為主的培訓模式作為達到這一目的的根本方式。

4.培訓教師缺少本土性

為了設計多樣的培訓項目，最大限度滿足教師的需求，多數(shù)培訓項目的授課教師為外聘的專家。這些外聘專家雖然有深厚的學術修養(yǎng)和豐富的培訓經驗，但他們授課繁忙，很難針對本地教師的特色和要求以及本次培訓項目作相應的調整，這很大程度上也影響的培訓的效果。

5.培訓評價缺少實效性

目前，只關注對接受培訓教師的評價，缺乏對培訓機構和培訓者的評價；過程性評價往往流于形式，只關注教師是否參加了培訓，而對其在培訓過程中的表現(xiàn)與變化很少涉及；培訓后跟蹤評價幾乎沒有，使培訓評價淪為“花瓶”。

二、提升教師培訓實效性的策略

作為教育行政部門和教師培訓機構應在培訓經費已足額保障、教師需求日益旺盛的現(xiàn)狀下，重新審視教師培訓的需求、方式和策略。從統(tǒng)籌化、分層化、實用化、競爭化、個性化和考核化等方面入手，喚醒受訓教師的培訓期望，提升教師培訓實效性。

1.統(tǒng)籌化策略

為了讓培訓更加合理、服務性更強，需要對培訓進行總體規(guī)劃，結合學校實際和教師實際，根據(jù)“針對性、有效性、服務性”的原則，合理規(guī)劃培訓的內容和培訓時間，特別是假期時間的利用。如，在安排培訓的時段時，主要以暑假和寒假為主，讓培訓不會影響教師正常的教學工作；除了培訓時長在90學時的集中培訓，其它培訓一般安排3至5天為宜；培訓項目的制定要考慮實際專業(yè)化成長的需要，通過問卷調查和實際訪談一線教師代表、專家學者、培訓機構等，并通過召開“聽證會”的方式讓更多教師參與進來，使培訓項目的設置、操作更加的規(guī)范和科學，讓更多的教師主動報名參加培訓。

2.分層化策略

教師隊伍結構復雜，每個教師由于工作經歷、工作崗位、工作經驗的差異，他們在培訓時需求是不一樣的，只有站在老師自身專業(yè)化成長的角度上考慮培訓內容，才能讓教師真正獲得成長。因此，實施分層化的培訓策略是提升培訓效果的好舉措。如新入職教師突破難點抓“集訓”。新入職教師獨生子女多、自我意識強、實踐經驗少，在培訓中采用“培訓+軍訓”封閉化、軍事化的集中培訓模式。除早、晚的軍事訓練外，有針對性地對新入職教師進行教育教學理念、師德修養(yǎng)、組織紀律等方面的培訓，使新入職教師盡快成為一名合格的教師，并能融入學校的團隊，加速成長。普通教師立足實際抓“內訓”。除了立足鎮(zhèn)（街道）、學校實際，扎實開展校本政治學習、學科組研討等常規(guī)動作外，教育行政部門本地教師整體發(fā)展的要求和存在的問題，組織相應的專題培訓。一個專題培訓時間一般為5天，其中集中培訓不少于3天。集中培訓各鎮(zhèn)（街道）師訓站統(tǒng)一組織，分散培訓由教師任職學校（單位、幼兒園）負責。教育行政部門制定考核辦法并組織考核組對培訓情況進行實地考核，考核不合格的不予核發(fā)學分。骨干教師創(chuàng)新途徑抓“引訓”?？梢砸霗嗤＜液透咝?yōu)質資源讓骨干教師獲得全沿的理念，并在強化訓練中迅速成長。名特教師拓寬視野抓“外訓”。用前沿的培訓理念，有計劃有步驟地與外國培訓機構或高校展開合作，通過吸引先進的教育理念讓特級教師實現(xiàn)突破。分層化培訓策略，讓處于各層級的教師都有適合自己實然需求和應然需求的培訓項目可以選擇，基于教師需求的培訓，其產生的實效就會大大增加。

3.實用化策略

對參加培訓的教師問卷調查顯示，教師最受歡迎的培訓方式依次為：教學觀摩與實踐（35%）、案例分析（28.3%）、專題講座（21.5%）、教學論壇（10.5%）、遠程培訓（4.7%）。教師們認為，培訓應該直接幫助教師提高課堂教學水平，所以觀摩高水平教師的授課，與高水平教師分享教學體驗最為重要，而關于本學科或教育教學的新知識和新成果，則常常被評價為理論性太強、曲高和寡。上述觀點的實質是有效的教師培訓到底是側重知識本位還是能力本位。顯然，這不能簡單地選擇其一加以強調，但注重教師教學能力和實踐智慧，則應當成為教師培訓課程設計者和講授者重視的重要組成部分。通過實用化策略，讓培訓促進教師的二次成長，構建多種培訓形式相結合的科學模式。

4.競爭化策略

在培訓中，高端培訓對不少想成長的教師來說是一種稀缺資源，在名額分配時存在著優(yōu)先性的問題。因此，要合理分配稀缺資源必須有一套嚴格的選拔標準，并考慮不同學科結構和年齡結構的搭配，以及在大的框架下教師申請的流程，審批的流程，通過公開、透明的選拔方法讓名額公平、公正的分配出去。競爭化策略可以促進教師培訓的積極性，提升教師培訓的榮譽感，從而激發(fā)教師的內在學習驅動力，提高培訓實效性。

5.個性化策略

5年360學分的強制要求，不可避免地產生了教師需求多、受訓人數(shù)少，公共課目多、個性內容少，報名項目多、命中機率少等“三多三少”的矛盾。要緩解這個矛盾可以實施個性化策略，進行“私人定制”，從而實現(xiàn)本地本校教師按需、分類、分層、分段培訓。

6.考核化策略

首先是對培訓者的考核。名教師、骨干教師是縣市級教師培訓授課教師的主力軍。教育行政部門要在名教師、骨干教師任期考核中要把培訓次數(shù)、授課人數(shù)和受訓教師的滿意度等情況作為重要的組成部分，必要時采用“一票否決”制。一方面提高培訓的效果，另一方面使這些名師和骨干教師自加壓力，在培訓教師的同時，更加提升自我，培養(yǎng)一支相對穩(wěn)定、素質過硬、數(shù)量充足、結構合理的優(yōu)質師資培訓隊伍。同時要加強外聘教師的授課質量監(jiān)控，把授課效果欠佳、態(tài)度不端正、學員滿意度不高的外聘教師納入“黑名單”，不再續(xù)聘。

對受訓教師的考核不能僅停留在合格與不合格的終結性評價上，而應根據(jù)培訓時出勤、聽課、作業(yè)等進行全過程分數(shù)考核。考核分數(shù)高者在下次選課中同等條件的優(yōu)先參加。此外，逐步建立市（縣）級培訓后行為轉變考核機制，而這項工作顯然是培訓機構無法做到的，學校要將教師回校后教育教學的考核作為其能否參加下次培訓，特別是更高層次培訓的主要參照指標。

同時，加強對培訓項目及負責人的考核。應對培訓項目和負責人從培訓方案的預設、培訓的組織等多方面進行量化考核和評價，考核和評價結果作為本地培訓機構教師績效考核的內容或開展協(xié)同培訓的重要指標。

第7篇：教師培訓考核方案范文

一、指導思想和實施原則

以提高中小學教師教育教學實踐能力為根本，以提高中小學教師專業(yè)化發(fā)展水平為導向，以“教育思想大討論，專業(yè)知識大學習，教學技能大訓練”等活動為載體，面向教師，組織實施以“師德教育、新知識、新技術和新技能”為主要內容的新一周期中小學教師全員培訓。通過培訓，全面推進教育教學創(chuàng)新，增強教師實施素質教育的能力和水平，提高廣大中小學教師整體素質和專業(yè)化水平，促進全省中小學教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

——服務教師，傾斜農村。以教師專業(yè)成長為根本，著眼教師專業(yè)發(fā)展需求，著力提高教師的綜合素養(yǎng)和教學水平；以農村教師作為政策的基點，在充分考慮農村教師實際的基礎上，兼顧城鎮(zhèn)和骨干教師需求，科學設定培訓目標，采取適宜的培訓模式，促進教師全員培訓的均衡發(fā)展。

——聚焦課堂，訓練技能。以教師課堂教學問題為突破口，圍繞教師進行課堂教學所需各項技能，運用學、練、評、改、考結合的方法，分學科開展訓練，學以致用，扎實提高教師課堂教學基本技能。

——重心下移，校際聯(lián)動。堅持校本研修為主、集中培訓與網絡研修為輔。加強校本培訓的管理與實踐研究，使教師任職學校成為教師專業(yè)發(fā)展的基地。發(fā)揮中小學教師專業(yè)發(fā)展示范校、基地校和培訓機構的作用，采用“典型引路——成果推廣——評價促進”方

式和課題牽動方式，加強校際間的合作共贏，變個體優(yōu)勢為資源共享，推進教師全員培訓發(fā)展。

——分類指導，評價跟進。充分考慮各學段、各層次和不同年齡段教師的不同要求，根據(jù)各自特點科學實施全員培訓。指導工作應根據(jù)培訓工作的需要，分層分類，及時反饋，及時指導。通過建立“教師自我管理專業(yè)發(fā)展檔案”對教師全員培訓進行形成性評價，通過對教師個人專業(yè)發(fā)展目標的過程性和終結性評價，不斷調控培訓進程，確保全員培訓任務的有效完成。

二、對象和目標

（一）對象

培訓的對象是具有中小學教師資格的各級各類中小學校在職專任教師，包括各級各類中小學、區(qū)縣教師培訓、教研機構、特殊教育機構、校外教育機構等在職在崗中小學教師。

（二）目標

總目標：通過全員培訓，使廣大教師逐步養(yǎng)成良好的師德行為；基本具備課程與教學理論素養(yǎng)；整體提升教師課堂教學技能和課堂教學能力；穩(wěn)步提高自主學習和研究能力；班主任全員達到合格水平。

具體目標：

2．通過培訓，切實提高中小學教師綜合素質、教學能力和自主發(fā)展水平。100%的中小學教師勝任教育教學工作，其中，教學技能15%達到優(yōu)秀；教師師德年終考核合格率達到100%。

學時的教育技術能力培訓，使教育技術能力得到顯著提高。

三、課程內容、培訓方式和考核

（一）培訓課程內容及五年學時、學分

按照中小學教師教育技術能力建設計劃實施

（二）培訓方式

以校本研修為主，以集中培訓為輔，由培訓機構和中小學共同完成本周期的培訓任務。

1．校本研修

校本研修包括：自主學習、同伴互助、專業(yè)引領

（1）自主學習

教師有計劃地通過“自學——實踐—反思——再實踐”的培訓方式審視、分析、解決自己在教學中的問題，把日常教育教學工作與教師教育融為一體。每個教師都要制定與學校發(fā)展目標一致的“個人發(fā)展目標”，并依據(jù)目標制訂個人學習計劃。

 

（2）同伴互助

教師以教研團隊（教研組或其他學校內部的組織）為單位形成互助學習團隊，在學校的引領下充分發(fā)揮每一位參訓者的才智，以對話編織學習共同體，通過教師之間互相交流、切磋、平等對話的方式進行合作式學習，或以校際聯(lián)動的方式參與其他學校的教研活動，以達到資源共享、共同提高、共同發(fā)展的目的。

（3）專業(yè)引領

培訓機構專兼職研修教師建立專業(yè)指導團隊，提供專業(yè)引領菜單，采取講座、現(xiàn)場培訓（聽評課）、現(xiàn)場指導、個性問題解答（電話或網絡即時應答）、提供網絡資源支持學習等形式進行專業(yè)引領，與教師共同完成相應的培訓任務。

2．集中培訓

集中培訓定位在問題指導上。要堅持貼近課改，貼近課堂，貼近教師。從教師中來，到教師中去，根據(jù)教學需要，調研教學問題，開展課題研究、設置專題輔導，切實提高培訓的針對性和實效性。有條件開展遠程教育的培訓機構，應通過實時遠程教學，以視頻、音頻共享的方式進行遠程實時專題輔導和交互研討。

（三）考核

建立和完善培訓考核制度，實行培訓單位培訓即時考評加校本培訓考查和達標驗收制度，實行過程性考查和結果性考核相結合，突出能力考核，考核分統(tǒng)一考核和校本考查兩種形式，分年度進行。統(tǒng)一考核由各市（州）教師繼續(xù)教育業(yè)務管理部門實施；校本考查在各級教育行政部門的指導下，由縣級教師培訓機構實施。考核實行分級制度，分為優(yōu)秀、良好、合格和基本合格四個等級，作為教師業(yè)務水平的重要衡量指標。新技能的學習考核按照《xx省中小學教師教學技能訓練與考核方案》（另行下發(fā)）實施。

四、組織管理與保障措施

（一）加強組織領導

省教育廳主管全省中小學教師全員培訓工作，省中小學幼兒教師培訓中心負責全省中小學教師培訓的組織、指導、管理和評估。各級教育行政部門師資培訓管理部門歸口管理教師繼續(xù)教育工作。

市、縣、鄉(xiāng)、校應健全各級工作機構，優(yōu)化網絡，精心組織，分級指導，以“教育思想大討論，專業(yè)知識大學習，教學技能大訓練” 為活動載體，確保培訓質量。

堅持各級教育行政部門、教師培訓院校主要負責人為中小學教師培訓工作第一責任人制度。強化中心學校和中小學校長在校本培訓的第一責任制度，采取措施，建立機制，把制度落到實處，保證校本培訓的有效開展。

（二）優(yōu)化業(yè)務指導

省中小學幼兒教師培訓中心分年度制定年度全員培訓計劃，確定年度培訓專題的學習目標、學習內容、主要學習形式和考核要求，指導各市（州）開展年度專題學習活動，并對各地全員培訓情況進行評估。

各級教師培訓機構，要在教育行政部門的統(tǒng)籌下，整合高等院校、師訓機構、教研部門、電教部門和中小學骨干教師資源，建立校本培訓指導團隊，切實把校本培訓抓緊抓實。

要積極開展關于遠程、集中和校本培訓的課題研究，發(fā)現(xiàn)、研究和解決教師培訓中的現(xiàn)實問題，創(chuàng)造性地開展教師全員培訓工作。

（三）提高培訓能力

加強培訓者培訓。繼續(xù)實行培訓者培訓制度，省教育廳繼續(xù)實施中小學各學科教研員省級培訓，各市（州）要做好培訓者市級培訓和集體備課，切實提高培訓者能力和水平。

建設培訓精品課程。省教育廳根據(jù)年度培訓專題，精選課程資源，下發(fā)課程資源推薦目錄，各市（州）在推薦課程資源目錄范圍內，根據(jù)自身特點和需要自主選擇。省教育廳將根據(jù)教師繼續(xù)教育工作需要，組織力量積極開發(fā)符合地方特色和培訓需要的教師培訓課程資源。

構建有效的校本指導網絡。各校本培訓基地要建立以骨干教師為主要力量的校本培訓指導者隊伍，各級教師培訓機構要建立專兼結合的校本指導團隊。

（四）繼續(xù)實施繼續(xù)教育證書制度

各級教育行政部門要繼續(xù)實施并完善中小學教師繼續(xù)教育考核和成績登記制度?？己顺煽冏鳛榻處熉殑掌溉?、晉級的依據(jù)之一。中小學教師繼續(xù)教育學分登記使用全省統(tǒng)一

印制的《xx省中小學教師繼續(xù)教育證書》，作為教師完成各種形式的繼續(xù)教育任務的唯一有效憑證，由教師任職學校負責保管。

第8篇：教師培訓考核方案范文

關鍵詞：教師培訓 人力資源開發(fā) 人本管理

高校人力資源管理與開發(fā)是提高高校整體管理水平、學術水平、辦學效益的關鍵。高校教師是向受教育者傳遞文化科學知識和進行思想品德教育，把學生培養(yǎng)成社會需要專門人才的專業(yè)技術人員。高校教師人力資源指蘊含在教師身上的知識、技能、態(tài)度、經驗及創(chuàng)造性思想等的總和。高校教師培訓與開發(fā)，就是通過一定措施和手段，補充和提高教師知識與技能，改善其工作態(tài)度與勝任特質，激發(fā)潛力，實現(xiàn)自身價值，增強其工作滿意度、歸屬感與責任感，從而提高工作效率與效果，實現(xiàn)高校人力資本增值和預期社會經濟效益的有目的、有計劃、有組織的人力資源管理活動。高校教師培訓是高校管理的劑，是高校文化建設的有力工具，因而具有十分重要的意義。

一、教師培訓問題調查的組織

目前，許多高校教師接受培訓是由于評估、晉升等外在壓力使然，功利色彩濃厚。學校沒有對教師培訓工作給予足夠重視，在培訓過程中管理不力，培訓質量不高。為探析某地方院校教師培訓工作現(xiàn)狀，找出主要問題，提出改進措施，以供其它院校參考，特進行了本次調查。某地方高校創(chuàng)辦于1958年，1984年升格為本科師范院校，2003年成為碩士學位授予權單位。學?，F(xiàn)有1250余名教職工，其中高級專業(yè)技術人員400余人；有博士、碩士學位的教師500余人。調查問卷主要通過訪問樣本老師來設計，隨后進行了試調查，根據(jù)調查結果對問卷進行了修改。問卷共設25道題，分別從培訓需求分析、計劃制定、課程設計、效果評估、結果應用等方面來設題。共對100位在職教師進行了抽樣調查，收回問卷80份，其中，有效問卷72份。整個問卷收發(fā)過程歷時一個星期。

二、教師培訓問題調查結果分析

（一）培訓需求分析階段

1.對教師培訓作用認識不足，培訓目的不夠明確。許多教師沒有正確的學習觀，對培訓目的認識不足。調查中認為培訓目的是提升教師教學科研能力的占被調查者的79.17%，認為是實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標和促進教師個人身心發(fā)展的各占31.94%，而認為是實現(xiàn)教師工作與生活平衡的相對較少。這說明教師更多地把培訓作為完成工作任務的工具，而不將其作為促進個人身心發(fā)展和實現(xiàn)工作與生活平衡的手段。當問及教師培訓在學校創(chuàng)辦師范大學征程中所起作用時，95.83%的被調查者認為是一種途徑，25%的認為是戰(zhàn)略，說明多數(shù)教師對培訓戰(zhàn)略意義認識不足。

2.學校教師培訓缺乏全面性、系統(tǒng)性與連續(xù)性。調查中，70%的教師認為，學校教師培訓工作缺乏全面性，73%的人認為缺乏系統(tǒng)性，62%的認為缺乏連續(xù)性。目前的教師培訓主要是為解決教師工作中存在的問題而進行的，其實，教師培訓還具有促進學校發(fā)展變革和教師身心健康的功能，目前的教師培訓還功能不全面。教師培訓涉及教師的體格、教學、科研、思想、品德與信仰等，需要人事、教學、科研、財務與后勤等部門協(xié)同配合，才能順利完成，而不單是人事處和教學學院的事情，因而具有系統(tǒng)性。教師培訓只有保持連續(xù)性，才能促進教師思想、態(tài)度與行為的徹底改變。

3.受訓教師層次劃分還不夠多元化。學校教師培訓大多采用一刀切做法，沒有對受訓教師進行必要的層次劃分，因而針對性差，培訓效果不好。多元化的教師培訓需求，要求多元化的培訓項目和內容來適用。

在青年教師入職培訓應包括哪些項目的問題中，15.28%的受調查者覺得應學習校史校規(guī)，27.78%的認為應熟悉校園環(huán)境，83.33%的認為應明確工作要求，52.78%的認為應做好職業(yè)生涯規(guī)劃，66.67%的認為應以提升教育教學技能為主。56.94%的被調查者認為青年教工應以在職培訓方式為主。

對于中年教師，調查中有20.83%的教師認為應加強學歷學位提升，80.56%的認為應提升教學科研能力，40.28%的選擇應提升管理能力，18.06%的認為應處理好工作與家庭生活平衡。調查中認為中年教師應以提升博士學位為主的占被調查者的44.44%。

對于老年教師的培訓需求，調查中選擇理財培訓的占5.56%；選擇健身培訓的75%；選擇退休計劃培訓的44.44%；選擇娛樂培訓的23.61%。這說明老年教師更加關注身體健康和退休計劃。加強老年教師培訓，可增強其身體素質，體現(xiàn)學校人文關懷，有利于提升其對學校的忠誠度。

對于女教師應設置哪些特殊培訓項目，55.56%的受調查者認為，應側重于工作與生活平衡培訓；47.22%的受調查者認為，可進行美容健身培訓；44.44%的受調查者認為，可進行子女教育培訓；25%的受調查者認為，可進行理財培訓。

（二）培訓計劃階段

1.學校缺乏一個整體而系統(tǒng)的教師培訓計劃。調查中，59.72%的人認為，教師培訓工作與教學學院密切相關。學校在培訓組織過程中缺乏一個整體而系統(tǒng)的計劃，導致各教學學院在教師培訓問題上各自為政，有的沒有圍繞學校發(fā)展戰(zhàn)略來開展。一個行之有效的學校教師培訓計劃，可以在整體上預知培訓過程中所需要的人力、物力和財力，使教師培訓工作有條不紊，降低培訓失敗風險。

2.培訓內容片面化，缺乏信念和情感教育。調查中，45%的人認為，學校會對教師進行教學技能培訓，33%的認為，學校會對教師進行職業(yè)情感教育和學校理念與信念教育。目前，教師培訓重點正由學歷補償教育向知識更新、提高學術水平和教學能力轉變，高校教師培訓需求的重點將轉移到更新專業(yè)知識、提高學術水平和促進自身成長上來，知識性培訓將成為教師的終身需求,學術性培訓和教學性培訓將持之以恒地發(fā)展下去。因此，必須將教師培訓內容從知識、技能提升拓展到個人成長與身心健康、從解決問題的培訓向組織信念與情感教育轉變。

3.培訓形式單一，受益面較小。高校教師培訓受經濟因素制約，多安排在節(jié)假日以不脫產方式進行。受教學工作影響，培訓效果不能得到有效保證。地方性高校教師真正以脫產方式進行短期或長期進修的鳳毛麟角，培訓受益面和影響力十分有限。在被調查者中認為培訓手段單一的占47.22%。

（三）培訓項目實施階段

1.培訓經費相對不足，不能滿足教師需求。關于教師培訓經費要如何來分配，54.17%的人被調查者認為，每位教師每年應分配一定的培訓額度；30.56%的人認為，可給各教學學院分配一個總額度；18.06%的人認為，應根據(jù)教師獲得的培訓項目給定經費；16.67%的人認為，可根據(jù)人事處政策由教學學院決定培訓經費的分配。關于培訓經費是否足夠，54.17%的被調查者選擇了“相當不夠”，27.78%的人選擇了“還差一些”，12.50%的人選擇了“一般”，這反映出教師培訓經費還很不足。在調查教師培訓中最突出的問題時，有69.44%被調查者選擇了“經費不足”。經費不足及其分配不公，勢必會影響教師培訓效果和質量。

2.培訓內容脫離實際，缺乏吸引力。高校教師培訓過于強調理論學習，多以講授方式進行，受教者處于被動接收狀態(tài)，且培訓重理論輕實踐，導致教師對培訓內容缺乏興趣。在培訓方式選擇方面，被調查者認為可采取在職培訓、訪問學者和在職申請碩博士學位所占比例較大，各占36.11%，而主張單科進修方式培訓的占27.78%。

3.學校缺乏自己的專業(yè)培訓開發(fā)人員。隨著人力資源管理學科的不斷發(fā)展，對培訓的研究也越來越深入。在知識經濟時代，大多數(shù)高校培訓開發(fā)人員還沒有及時掌握培訓的新理念、新方法和新技術，從而未能設計出適合高校實際的人力資源開發(fā)方案，無法達到人力資本增值目的。如果使用外包的人力資源咨詢機構，由于他們很難了解學校實際，很容易導致培訓失敗。被調查教師中認為學校人事部門缺乏培訓開發(fā)專業(yè)人員的占78%。

(四)培訓效果評估階段

1.培訓考核單一化，培訓效果不理想。教師素質包括知識、技能、情感和心理等四個方面。由于培訓內容片面便造成考核內容單一。在培訓實施過程中，缺乏一個既能反映理論水平，又能衡量實際教學能力的具有操作性的考核機制。在要如何了解教師培訓效果問題中，30.56%的被調查者選擇培訓結束時進行問卷調查；22.22%的人認為，應在培訓結束時進行相關考試；58.33%的人選擇比較培訓前后的業(yè)績表現(xiàn)，但這要求考核機制要比較健全；41.67%的人認為，應由培訓項目實施者來評價。

2.缺乏有效的培訓信息管理和考核機制。任何一個系統(tǒng)，只有通過信息反饋，才能實現(xiàn)有效的控制，從而達到預期目的，提高效益。目前，學校教師培訓工作更多地是抓了開頭和結尾的形式工作，而沒有注重過程管理和效果評估與反饋。調查中，認為培訓過程信息收集不充分的占被調查者的50%，認為學校培訓考核機制不完善的占60%。培訓信息收集不充分，就不能科學評估培訓效果；培訓考核機制不完善，導致管理者不知道要收集什么培訓信息。

三、教師培訓問題的改進措施

（一）培訓需求分析階段

1.要恰當進行培訓需求分析。培訓需求分析通常包括組織分析、人員分析和任務分析三項。對于教師培訓需求要依據(jù)什么來決定，47.22%的被調查者選擇進行教師培訓需求調查；45.83%的人選擇圍繞學校戰(zhàn)略目標來設計；37.50%的人選擇從分析員工績效表現(xiàn)來發(fā)現(xiàn)；16.67%的人選擇由人事處及教學學院共同商定。對高校教師培訓活動進行組織分析，可了解培訓活動背景，有利于掌握培訓重點，是集中于教學能力培訓，還是教育信息技術培訓，還是科研能力培養(yǎng)等。人員分析有助于確定哪些人需要接受培訓，要重點對教師個人特征進行分析，包括態(tài)度、能力、動機和技能。任務分析首先要明確雇員需要完成哪些任務和達到何種目的，然后再確定為幫助雇員完成這些任務應當在培訓過程中強調哪些知識、技能和行為，它有利于確定教師培訓方案中哪些任務要作為培訓重點。

2.要加強教師培訓項目管理。加強培訓項目管理，可確保培訓項目成功。通過記錄培訓歷史信息，可為后來的培訓提供參考，增強培訓效果。33.33%被調查者選擇設立專門的項目經理來管理教師培訓工作；19.44%的人選擇由人事處進行一般管理；41.67%的人認為，應由教學學院進行一般管理；25.00%的人建議外包給相關培訓機構來管理。對于教師培訓指標的分配，68.06%的被調查者認為，可根據(jù)教師個人業(yè)績考核來決定；36.11%的人認為，應實行個人申報后領導決定；8.33%的人認為，可由領導指定；27.78%的人選擇根據(jù)公開考試來決定。

3.要加強培訓相關職能機構的協(xié)調與配合。在認為哪些部門與學校教師培訓工作密切相關的問題中，59.72%的受調查者選擇教學學院，選擇人事處或教務處的都各占54.17%，這說明廣大教師已充分認識到教師培訓是一項需要多方協(xié)調的事務。在校領導應對教師培訓的哪些方面進行相關決策問題中，44.44%的被調查者認為校領導應對培訓模式進行戰(zhàn)略決策；41.67%的被調查認為，應審定年度教師培訓經費；50 %的人認為，應該審定教師培訓計劃。對于教學學院在教師培訓中的作用，受調查者中33.33%的選擇應制定培訓計劃，44.44%的人選擇了解培訓需求，72.22%的人選擇實施培訓計劃，37.5%的人選擇評估培訓效果。可見，教學學院在了解培訓需求、實施培訓計劃方面有著十分重要的作用。

4.要恰當選擇培訓方法，提高培訓效果。我國高校從教學與科研發(fā)展要求出發(fā)，結合教師隊伍實際，創(chuàng)造了十幾種內容不同、目標不同、時期不同、適合不同職務教師的培訓形式，主要有崗前培訓、單科進修、助教進修班、以研究生畢業(yè)同等學力申請碩士學位教師進修班、骨干教師進修班、國內訪問學者、高級討論班、社會實踐、短期研討班和出國進修，等等。在問及最喜歡的培訓方式時，36.11%的受調查者選擇在職培訓，27.78%的人選擇單科進修，36.11%的人選擇訪問學者或在職申請碩博士學位。新時期的高校教師培訓還要最大限度地利用信息技術和師資培訓網絡體系，積極探索新的培訓模式，不斷更新培訓的技術手段，提高培訓效果。

（二）培訓項目實施階段

1.要更有針對性地開展培訓。59.72%的被調查者選擇按專業(yè)技術來開展培訓，27.78%的人選擇按學歷學位來確定培訓層次，而主張按年齡段來劃分培訓層次的只占9.72%，這表明教師培訓需求具有多元性，因而培訓層次劃分也應該多元化。學校對教師培訓應有總體規(guī)劃，使培訓更有針對性。教師培訓應從長計議，適當向弱勢學科傾斜。針對不同時期的教育熱點和問題，適當調整培訓內容，擴展培訓領域，改進培訓方式。師資培訓的最終目的是促進各級各類教師綜合素質的全面提高和教師隊伍的全面發(fā)展。

2.要拓寬教師培訓經費來源。調查中，有69.44%的教師認為，培訓經費是最為突出的問題。政府應給高校優(yōu)惠政策，支持教師培訓工作。高校應從學校發(fā)展全局和長遠出發(fā)，加大培訓經費投入。還可借鑒發(fā)達國家一些大學通行的做法，通過建立諸如科研基金、課程開發(fā)基金及教師專業(yè)發(fā)展基金等鼓勵教師進修學習，為教師進修學習提供必要的經費保障；加強與國內外其他高校、科研機構、企業(yè)之間的合作，通過學者互訪、聯(lián)合攻關等方式為教師進修學習開辟新的途徑和渠道。倡導教師、學校、政府三方出資的培訓制度。國家和學校出資可保證培訓基本運行，而個人出資在一定程度上可激發(fā)教師的學習熱情。

（三）培訓效果評估階段

1.要科學制訂培訓效果評估方案。明確培訓目標和任務要求，參照標準對受訓教師進行考核，獎優(yōu)罰劣，方可確保教師培訓質量。培訓項目評價有三種主要設計：與對照組進行培訓前和培訓后比較、培訓前測試和培訓后測試、培訓后測試和時間序列分析。就拿與對照組進行培訓前和培訓后比較來說，該方法是將一組經過培訓的雇員與一組沒有接受培訓的雇員比較。培訓信息要在培訓前和培訓后分別針對兩個小組搜集。如果培訓小組績效改進比對照組大，則說明培訓確實導致了績效改進。

2.要促進培訓成果的及時轉化。培訓成果轉化是指把在培訓中學到的知識、技能和行為應用到實際工作中去的過程。培訓成果轉化受轉化氛圍、管理者支持、同事支持、運用所學的機會、技術支持及自我管理技能等因素影響。就同事支持來說，高?？赏ㄟ^編印刊物的形式來通告大家受訓者是如何進行培訓成果轉化的。這種刊物可以刊載對某位將培訓內容成功轉化為工作經驗的受訓教師的訪談記錄，然后再將它分發(fā)到受訓教師手中。管理者還可為每位受訓者配置一名原來參加過同樣培訓且工作經驗更豐富的導師。導師可能是受訓教師的同事，他會向受訓者提供如何將培訓成果轉化為工作實踐的建議。

參考文獻：

[1]崔志峰，楊乃軍.高校教師培訓存在的主要問題及對策[J].教育探索，2007，(7)：31-32.

[2]周麗新.對高校師資培訓問題的思考[J].長春工業(yè)大學學報(高教研究版)，2005，(6)：22-23.

[3]韓明.加強高校師資培訓管理的思考[J].華南師范大學學報(社會科版)，2006，(9)：125-128.

第9篇：教師培訓考核方案范文

一、圍繞一個目標——學有優(yōu)教，人民滿意

為謀求“學有優(yōu)教”的民生之福，推動西陵教育又好又快地發(fā)展，就需要立足“教師”這第一資源，敢于在破常規(guī)中求良策、促發(fā)展，推動教師成長。

（1）行政引領力。按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、改革創(chuàng)新、按需施訓、務求實效”的原則，本著“整體規(guī)劃，分層實施，分步推進，逐步深化”的工作思路，根據(jù)教師的“個人成長方案”、學校的“師資隊伍建設計劃”，頂層設計“西陵區(qū)教師專業(yè)發(fā)展培訓五年規(guī)劃”，提出學校及教師發(fā)展的階段性目標要求，健全教育行政部門引導、校長具體組織、教師自我發(fā)展的運行機制。

（2）學校推動力。我們要求校長積極創(chuàng)造教師競相成長的環(huán)境，倡導校長要有愛才之心、育才之道、勵才之術、薦才之德。

（3）內需驅動力。建立嚴格的教師培訓學分管理制度，教師在五年周期內，需修滿規(guī)定學分的培訓課程；探索建立教師非學歷培訓與學歷教育課程銜接、學分互認的機制，將教師完成培訓學分和培訓考核情況作為教師資格再注冊、教師考核和職務聘任的必備條件和重要依據(jù)等，從而達到調動教師成長的“動力源”的目的。

二、抓實兩個統(tǒng)籌——新教師、骨干教師和名師提高培訓，集中培訓與校本培訓

1.統(tǒng)籌兼顧，分層實施新教師、骨干教師、名師培訓

（1）立足課堂，促“新教師”課堂教學基本功過關。新教師處于準備期向適應期跨進的起始階段，為此，我們本著“抓實崗前培訓歸位，立足崗位研修提升”的培訓思路，著力職業(yè)道德規(guī)范的熏陶和專業(yè)理想的培育，促進新教師基本常規(guī)的掌握和基本技能的具備以及環(huán)境的基本適應和教師群體的基本認同。

（2） 行為跟進，促“骨干教師”向“研究型教師”靠近。在各類培訓中，采取“骨干教師優(yōu)先”的原則，旨在讓骨干教師形成主動發(fā)展與自主提高的工作狀態(tài)。為促其成為勤于思考的“研究型教師”，對他們的培訓注重同伴互助與專業(yè)引領相結合，案例研討與實踐研修相結合。

（3）課例研究，促“名師”成為“專家”。我們倡導名師在教學創(chuàng)新中呈現(xiàn)四種基本行動方式：聽中學、做中學、聽懂的做出來、做好的說出來。說出來或寫出來的“成果”，通過班組交流、專題簡報、西陵網校在線等方式，分享成果，使他們的教學經驗由感性上升到理性的高度。

2.分類指導，集中培訓與校本研修

（1）以集中培訓，促技能提高。本著層次性、多樣性原則，通過多渠道對教師專業(yè)技能進行提高培訓，整體促進教師對學科知識的通曉、學科教學技能的提高、學科教學實踐的深入、名師教學風格的研究、校本課程的開發(fā)等。

（2）以網絡培訓，促能力發(fā)展。自2010年以來，全區(qū)投入千萬元，建立“班班通”、西陵網校直播室等，實現(xiàn)了資源共享一體化。

（3）以校本培訓，促素質提升。積極摸索“理論學習、實踐探究、反思提高”的循環(huán)往復的行動研究模式，堅持培訓始終把問題、行動和研究貫穿在一起，做到“問題即課題，行動即研究，改進即成果”。

三、創(chuàng)新完善三個體系——完善培訓制度體系、立體建構培訓資源體系、完善教師培訓保障體系

（1）完善培訓制度體系，建立教師發(fā)展長效機制。深化教師培訓，自覺推進教師發(fā)展，需要系列制度保障。湖北省宜昌市西陵區(qū)教育局先后完善了五年一周期的教師培訓相關制度，出臺了《西陵名師評選與管理辦法》《名師工作室管理及考核辦法》等，實現(xiàn)了教師的快速、持續(xù)成長。