公司新員工的培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：公司新員工的培訓(xùn)方案范文

二、更快適應(yīng)公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系

培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

三、新員工培訓(xùn)計劃書的內(nèi)容

1． 就職前培訓(xùn) 部門經(jīng)理負責(zé)

到職前：

致新員工歡迎信 人力資源部負責(zé)

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師

準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)

2．部門崗位培訓(xùn) 部門經(jīng)理負責(zé)

到職后第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(xùn)人力資源部負責(zé)

到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿(mào)商城

部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定

新員工培訓(xùn)計劃書工作描述、職責(zé)要求

討論新員工的第一項工作任務(wù)

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職后第五天：

一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標

設(shè)定下次績效考核的時間

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3．公司整體培訓(xùn)：人力資源部負責(zé)--不定期

公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)

公司政策與福利、公司相關(guān)程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序

公司整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題

四、 新員工培訓(xùn)計劃書的反饋與考核

崗位培訓(xùn)反饋表 到職后一周內(nèi)

公司整體培訓(xùn)當場評估表 培訓(xùn)當天

公司整體培訓(xùn)考核表 培訓(xùn)當天

新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表 到職后30天

新員工試用期績效考核表 到職后90天

五、新員工培訓(xùn)計劃書的教材

各部門內(nèi)訓(xùn)教材

新員工培訓(xùn)計劃須知

公司整體培訓(xùn)教材

六、新員工培訓(xùn)計劃書的項目實施

方案

首先在公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓(xùn)系統(tǒng)及公司對新員工培訓(xùn)計劃書的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師

對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)師進行培訓(xùn)師培訓(xùn)

給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)實施方案”資料

各部門從XX年1月開始實施部門新員工培訓(xùn)方案

每一位新員工必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格

根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓(xùn)

在整個公司內(nèi)進行部門之間的部門功能培訓(xùn)

七、部門新員工培訓(xùn)計劃書所需表格

表格一 新員工部門崗位培訓(xùn)

到職后第一周部門填寫

部門：

新員工姓名：

序號 培訓(xùn)內(nèi)容

完成確認負責(zé)人簽名

第2篇：公司新員工的培訓(xùn)方案范文

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1、大學(xué)生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責(zé)抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓(xùn)——中心準備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn)——新員工實際工作部門負責(zé)。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內(nèi)，部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓(xùn):集團職校負責(zé)--不定期

分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》——(簡述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學(xué)在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。

四、培訓(xùn)反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書;職校對各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五：新員工培訓(xùn)實施

1、召集各中心(公司)負責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團新職工培訓(xùn)實施方案，征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓(xùn)教材，落實培訓(xùn)人選，配合集團職校組建從上至下的培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)。

第3篇：公司新員工的培訓(xùn)方案范文

新員工培訓(xùn)方案

(一)培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓(xùn)需求，才能設(shè)計合理的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業(yè)分析。先確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓(xùn)，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業(yè)不組織新員工入職培訓(xùn)，新員工要花費比培訓(xùn)多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進行入職培訓(xùn)。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

接著，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓(xùn)來提高能力，達到員工的職務(wù)與技能的一致。但是，培訓(xùn)不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓(xùn)能夠解決的時，則進行培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)方案各組成要素分析

新員工入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源，培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場所與設(shè)備、培訓(xùn)紀律的有機結(jié)合，具體分析如下：

1. 培訓(xùn)目標。培訓(xùn)目標應(yīng)設(shè)置總目標和具體目標。培訓(xùn)總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標。

培訓(xùn)的具體目標是：

讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;

讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯誤、節(jié)省時間;

展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;

培訓(xùn)新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關(guān)系，減少員工的抱怨;

讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他融入企業(yè)文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應(yīng)公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。

總之，培訓(xùn)目標是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2. 培訓(xùn)內(nèi)容。一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個層次：

知識培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應(yīng)知識，簡單易行，但學(xué)后容易忘記。如果培訓(xùn)僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應(yīng)具體的操作。即使新員工進入企業(yè)時就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過培訓(xùn)了解本企業(yè)運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經(jīng)濟師、醫(yī)師、護士等專業(yè)人員也毫無例外應(yīng)當參加新員工入職培訓(xùn)。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識和技能，但都只限于自己的專業(yè)，而與其他專業(yè)之間缺乏溝通和協(xié)調(diào)，對本企業(yè)更不甚了解。應(yīng)當通過培訓(xùn)，讓他們了解企業(yè)的情況，了解本企業(yè)他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào)，使他們從企業(yè)整體利益出發(fā)共同合作。而且，他們還可以通過培訓(xùn)更新專業(yè)知識，及時了解各自領(lǐng)域的最新知識及在本企業(yè)的應(yīng)用，使之與社會經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展相適應(yīng)。

素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關(guān)不嚴，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓(xùn)不改的，應(yīng)及時清退，否則，飴害企業(yè)。

入職培訓(xùn)實踐中，究竟如何選擇培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)從實際出發(fā)。如果錄用的員工是管理人員，應(yīng)傾向于知識和素質(zhì)培訓(xùn)。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)必不可少的內(nèi)容有：

公司的地理位置和工作環(huán)境;

企業(yè)的標志及由來;

企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物;

企業(yè)重要標志及有重要意義的紀念品的解說;

企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù);

企業(yè)的品牌地位和市場占有率;

2 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo);

企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念;

企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景;

科學(xué)規(guī)范的職位說明書;

2 企業(yè)的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文件;

2 團隊的協(xié)作和團隊的建設(shè);

2 業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程。

3. 培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源(又稱培訓(xùn)指導(dǎo)者)可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓(xùn)組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。對于新員工入職培訓(xùn)來說，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手或企業(yè)內(nèi)部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓(xùn)資源。當然，如果能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來使用有，那就更好了。

當今有膽識的企業(yè)家都在大力發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學(xué)，每個新員工都要在這所企業(yè)大學(xué)里接受一星期的入職培訓(xùn)。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學(xué)院，每年大約有占員工總數(shù)5%的新員工在西門子學(xué)院接受培訓(xùn)。4. 培訓(xùn)日期。培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓(xùn)。設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案時就必須把入職培訓(xùn)安排在企業(yè)挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓(xùn)是最恰當不過的事。

有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓(xùn)計劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)，卻不知正因為未及時培訓(xùn)，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。

有的企業(yè)將新員工入職培訓(xùn)在不同時間內(nèi)不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓(xùn)的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。

還有的企業(yè)在新員工報到后即統(tǒng)一利用集中的時間培訓(xùn)，培訓(xùn)后再開始工作，此為下策。

5 培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。

目前，外國企業(yè)大多采用案例培訓(xùn)，中國的人才培訓(xùn)公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結(jié)合起來，靈活地運用于新員工入職培訓(xùn)，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。

6. 培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定了如何選擇培訓(xùn)場所與設(shè)備。

新員工入職培訓(xùn)的場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。在講授企業(yè)概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓(xùn)環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業(yè)。而且，培訓(xùn)地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓(xùn)疲勞。

若介紹各部門的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場所是工作現(xiàn)場。為營造一種良好的培訓(xùn)環(huán)境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現(xiàn)場，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。

新員工入職培訓(xùn)的設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下，培訓(xùn)設(shè)備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業(yè)人性化的形象，增進新員工與企業(yè)的情感鏈接。如企業(yè)概況與規(guī)章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業(yè)為他們所花費的精力，感覺到人性化的關(guān)懷，更可側(cè)重引導(dǎo)新員工對企業(yè)和新環(huán)境的積極情感。

7. 培訓(xùn)紀律。紀律是搞好培訓(xùn)的保證。在設(shè)計新員工入職培訓(xùn)方案時，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀律。

以上各要素的有機結(jié)合就是一個系統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案出來了，方案的設(shè)計工作并沒有結(jié)束。方案中實現(xiàn)培訓(xùn)目標是根本目的。培訓(xùn)方案是否設(shè)計得合理有效，培訓(xùn)目標能否實現(xiàn)，還得經(jīng)過評估。

(三)培訓(xùn)方案的評估與完善

培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得，一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個最大問題?？茖W(xué)的培訓(xùn)評估對于企業(yè)了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的貢獻、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。

培訓(xùn)效果的評估，是指企業(yè)在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓(xùn)進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。

對于培訓(xùn)評估標準的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，該評估模型將培訓(xùn)的效果分為四個層次：

1.反應(yīng)層，即學(xué)員反應(yīng)，在員工培訓(xùn)結(jié)束時，通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反應(yīng)和感受。

2.學(xué)習(xí)層，即學(xué)習(xí)的效果，確定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。

3.行為層，即行為改變，確定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。

4.結(jié)果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。

隨著我國企業(yè)對培訓(xùn)效果評估的日益重視，Kirkpatrick培訓(xùn)四級評估模型已成為我國企業(yè)培訓(xùn)效果評估的主要標準，但在相當多的企業(yè)，培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。

培訓(xùn)評估報告。培訓(xùn)評估最后要提出培訓(xùn)評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等;二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進行再培訓(xùn)，如果仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘;三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設(shè)計和調(diào)整，對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。

第4篇：公司新員工的培訓(xùn)方案范文

一：培訓(xùn)目的

1讓新員工了解集團。規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境

2讓新員工熟悉新崗位職責(zé)。與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二：培訓(xùn)程序

1大學(xué)生或合同工人數(shù)多。年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓(xùn)，共同考核。不定期)

2人數(shù)較少。由具體用人單位從中心具體班組負責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責(zé)抽查。

三：培訓(xùn)內(nèi)容

1中心(公司)崗前培訓(xùn)中心準備培訓(xùn)材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業(yè)特點。工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。

2部門崗位培訓(xùn)新員工實際工作部門負責(zé)。

部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求，介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容。工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負責(zé)人與新員工進行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3集團整體培訓(xùn):集團職校負責(zé)--不定期

描述東南大學(xué)在南京市地理位置，分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊》簡述東南大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀。交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團各部門職能介紹主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。

四、培訓(xùn)反饋與考核

1各中心(公司)制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團職工培訓(xùn)學(xué)校的審核。所進行的中心(公司)部門培訓(xùn)應(yīng)在集團職工培訓(xùn)學(xué)校指導(dǎo)下進行。各中心(公司)每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套"新員工培訓(xùn)"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2培訓(xùn)實施過程應(yīng)認真嚴格。所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后。

五：新員工培訓(xùn)實施

1召集各中心(公司)負責(zé)培訓(xùn)人員。征求與會者意見，完善培訓(xùn)方案。

第5篇：公司新員工的培訓(xùn)方案范文

摘要：隨著建筑業(yè)的發(fā)展繁盛，國家持續(xù)加大對基礎(chǔ)建筑的建設(shè)力度，這使得建筑企業(yè)的規(guī)模不斷的在擴張，員工招募的力度不斷加大，企業(yè)對新進員工的培養(yǎng)成為重中之重。基于此，本文就施工企業(yè)新進員工的培養(yǎng)現(xiàn)狀進行分析，以浙江省建工集團“常青藤培養(yǎng)計劃”為例，對如何提升建筑施工企業(yè)新進員工能力提出具體建議和措施。

關(guān)鍵詞 ：建筑施工企業(yè) 新進員工 能力培養(yǎng) 要點分析

近幾年來，國家不斷加大對建筑業(yè)發(fā)展的支持力度，建筑施工企業(yè)規(guī)模迅速擴張，對新鮮血液的素質(zhì)和數(shù)量要求逐步提高，人才短缺、人崗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企業(yè)迫切需要合理有效的培養(yǎng)機制，有效的改善新進員工能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀。浙江省建工集團制定了面向新進大學(xué)生的“常青藤培養(yǎng)計劃”，以周詳、縝密、標準的培養(yǎng)計劃，提高新員工的滿意度和歸屬感，使他們逐步成長為企業(yè)忠誠度高、專業(yè)技術(shù)能力強、具有較大發(fā)展?jié)摿Φ那嗄旯芾砑夹g(shù)骨干。

一、建筑施工企業(yè)新進員工培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.社會價值體系的差異性。隨著90后在職場所占比重的逐步增加，新員工的工作發(fā)展與價值取向、個體與群體去向、等級關(guān)系取向等與前輩產(chǎn)生了較大差異。根據(jù)筆者觀察發(fā)現(xiàn)，90后新員工身上存在著經(jīng)驗和閱歷不足、急功近利、缺乏全局觀等現(xiàn)象，但同時相較于前輩，更有創(chuàng)造力和主觀能動性，不迷信權(quán)威，不會單純地被動接受老一代的經(jīng)驗，善于利用各種資源和渠道學(xué)習(xí)知識、拓展人脈。

2.培養(yǎng)單位主體責(zé)任的缺失。在建筑施工企業(yè)中，大部分企業(yè)對新進員工培養(yǎng)還停留在意識層面，有針對新員工的帶徒制度，也有專門的培養(yǎng)方案，可是在實際操作層面停滯不前。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新員工的培養(yǎng)在企業(yè)層面的入職培訓(xùn)結(jié)束之后就告一段落，有責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)會遵循員工培養(yǎng)規(guī)章對新人培養(yǎng)，而部分項目負責(zé)人沒有充分認識到對新進員工的培養(yǎng)的重要性，沒有從全局考慮企業(yè)的得失，把相應(yīng)的規(guī)章制度看做是多此一舉，把新員工的培養(yǎng)指導(dǎo)當做負擔(dān)，將新進人員放在部門里概要的介紹一下工作草草了事，或是在項目部任其發(fā)展、自生自滅。

3.培養(yǎng)方案無指導(dǎo)性。建筑施工企業(yè)會對新進員工做出培養(yǎng)計劃方案，但是粗放型的管理模式導(dǎo)致大部分的方案都大同小異，沒有很好的結(jié)合公司實際，沒有針對新員工的個性特色，從員工的崗前實習(xí)到試用期結(jié)束都沒有明確的方案和程序，基本上都是泛泛之談。新進人員培養(yǎng)方案的不完善導(dǎo)致員工不能短時間內(nèi)獨當一面。

4.培養(yǎng)過程無跟蹤。新員工的真實能力必須在工作實踐中得以體現(xiàn)，而縱觀整個新員工培養(yǎng)期間，新員工的工作進展、能力提升和心理情緒等情況，相應(yīng)管理部門很少能及時掌握。不利于對新員工的監(jiān)督，同時也不利于企業(yè)短時間內(nèi)掌握新員工的能力水平。為了新進員工的職業(yè)發(fā)展，需要對新進員工做出定期考評，在考評中著重考察員工的執(zhí)行能力和工作態(tài)度，對工作成果給予客觀的評價并且提出建議。

二、“常青藤”新員工培養(yǎng)策略要點

浙江省建工集團常青藤培養(yǎng)方案適用范圍為集團統(tǒng)一招收的所有新員工，從前一年的招聘環(huán)節(jié)開始，以新員工續(xù)簽勞動合同為基本結(jié)束。整個培養(yǎng)周期分為“選種計劃”、“育種計劃”、“護苗計劃”、“修剪計劃”和“成材計劃”五個階段進行，為期三年。

1.重視培養(yǎng)對象。常青藤培養(yǎng)方案從企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的高度設(shè)定培訓(xùn)目標，以人才強企為原則，為員工實現(xiàn)人生價值提供參考數(shù)據(jù)。在個人培養(yǎng)目標的設(shè)置上，尤其注重與品德教育相結(jié)合、與集團發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合、與個人的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合素質(zhì)培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)策略。

2.考核激勵體制的優(yōu)化。此前企業(yè)對新員工的培養(yǎng)反饋和考核反饋多局限于培訓(xùn)結(jié)束時提交的反饋情況。這種單一的定時定量的反饋不能全方位的掌握新員工工作進展情況，也不能了解到新員工培養(yǎng)的不足之處，對及時調(diào)整方案產(chǎn)生阻礙。常青藤培養(yǎng)方案通過月度總結(jié)、季度跟蹤、年度述職等多種方式，優(yōu)化考核激勵體制，以直接上級/導(dǎo)師作為培養(yǎng)工作第一責(zé)任人，實時發(fā)現(xiàn)新進員工的工作優(yōu)勢，并對其先進部分進行評估與及時獎勵，使得新員工能隨時了解導(dǎo)師和企業(yè)對自身的要求和評價，感知企業(yè)對新進員工的重視程度，從而積極地投身于工作，達到雙贏的效果。

3.持續(xù)性的培養(yǎng)模式。常青藤的持續(xù)培養(yǎng)模式提出了企業(yè)政策、導(dǎo)師責(zé)任和員工角色的要求，是一種實踐性的培養(yǎng)模式。浙江建工落實黨支部書記負責(zé)制，從人員的選聘、實習(xí)學(xué)員的指導(dǎo)，到新員工的跟蹤反饋，和最終的考核評價，始終對新員工保持一定頻率的關(guān)心、指導(dǎo)和監(jiān)督。從集團、分子公司、項目部三個層面，以培訓(xùn)學(xué)習(xí)、實踐鍛煉、技術(shù)比武、文化活動等多種載體，對新員工的行為習(xí)慣、工作方式循序漸進式地培養(yǎng)，并依據(jù)定期信息反饋作出合理的修正。

4.對新進員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)。良好的心理契約有助于促進新員工對企業(yè)文化的認同和工作業(yè)績的提升。選種期開展積極正面的心理契約構(gòu)建引導(dǎo)；育種期深入項目一線崗位鍛煉去掉員工自帶的理想色彩；護苗期設(shè)立針對性的入職訓(xùn)練營，為職業(yè)生涯打開良好開端，同時導(dǎo)師帶徒工作的有效開展是同化過程中減少心理碰撞的有效途徑；職業(yè)生涯規(guī)劃將員工發(fā)展和企業(yè)目標有效捆綁，并通過完善的溝通渠道實現(xiàn)心理契約的清晰確定，使得新進員工以良好的心態(tài)和應(yīng)變能力投入到工作中去。

綜上所述，浙江省建工集團對企業(yè)新進員工入職的培養(yǎng)方案進行優(yōu)化，通過“常青藤”培養(yǎng)策略的考核和評價設(shè)定，幫助新員工迅速了解企業(yè)文化，把握企業(yè)發(fā)展動向，新員工的在素質(zhì)培養(yǎng)中的信息的反饋也為今后企業(yè)招聘人才和職業(yè)生涯規(guī)劃等提供了有力的反饋。

參考文獻

第6篇：公司新員工的培訓(xùn)方案范文

為何組織支持度的匱乏不會在員工上班初期就對他們造成沖擊呢？

一方面，當新員工對自己的工作尚感陌生、處于“摸索”階段時，他們?yōu)楣咀鲐暙I的愿望還比較低。以至在最初的幾周或幾個月里，他們并不打算實現(xiàn)具體的目標，所以還不會為工作中遇到的阻礙而煩惱。

第二，面對工作環(huán)境中的種種限制，新員工會艱難摸索，以求完成任務(wù)。他們可能得出這樣的結(jié)論：“不是你（公司）的錯，都賴我自己?！?/p>

當他們對自己的工作和公司有所了解，并打算開始追求目標的時候，組織支持度的匱乏就會變成挫敗感的來源。顯然，一名員工在獲得某家公司的職位之前，對在這家公司中工作的情況想象，會尤其集中在自身敬業(yè)度及其驅(qū)動因素上。但是，為這家公司工作的真實情況，則更多地建立在它所提供的組織支持度及相關(guān)激勵措施上。當“蜜月期”結(jié)束后，最關(guān)鍵的問題就變成員工是否能得到支持，從而高效、高質(zhì)地完成工作。

員工應(yīng)對挫敗感的一般方式，有些人可能會針對組織支持度的缺乏，著手解決問題；另一些人可能會打退堂鼓：要么離職，要么降低自己的主動性或者降低努力程度。

為使新員工的工作效果更佳，并維持他們積極向上的面貌，管理者是應(yīng)該更重視員工的敬業(yè)度，還是公司的組織支持度呢？

通常情況下，入職前和入職后的培訓(xùn)方案（如RJPs和入職培訓(xùn)活動，RJPs為“現(xiàn)實工作展望”）肯定能適當?shù)卣{(diào)整潛在或新入職員工的心理預(yù)期，讓他們了解真實的公司和真實的工作情況。但是，這類培訓(xùn)方案尚不能改變工作任務(wù)完成的方式，不能改變公司的構(gòu)架，也不能影響公司的轉(zhuǎn)變方向。

第7篇：公司新員工的培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：新員工 崗前培訓(xùn) 體系

一、研究背景

近年來，企業(yè)為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展對人才的需求，每年都要招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生充實人才力量。崗前培訓(xùn)，是企業(yè)招聘后緊接著的環(huán)節(jié)，成功的崗前培訓(xùn)可以有效傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，清晰展現(xiàn)工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應(yīng)時間，為企業(yè)贏得更多發(fā)展優(yōu)勢和空間。

如何基于供電企業(yè)現(xiàn)狀，研究出一套適應(yīng)85后和90后特點的新員工崗前培訓(xùn)體系，使新員工快速成長為適應(yīng)電網(wǎng)發(fā)展的中堅力量，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

二、新員工崗前培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析

企業(yè)經(jīng)過多年實踐，已建成較系統(tǒng)的新員工崗前培訓(xùn)體系，但仍存在以下問題。

一是培訓(xùn)內(nèi)容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經(jīng)歷過艱苦環(huán)境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業(yè)后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業(yè)環(huán)境要求不熟悉。需結(jié)合新員工的新特點完善培訓(xùn)內(nèi)容，為新員工更好完成角色轉(zhuǎn)換掃除障礙。

二是培訓(xùn)方式需進一步豐富化。據(jù)授課培訓(xùn)師反饋，新員工在授課過程中出現(xiàn)注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務(wù)必采用傳統(tǒng)的課堂授課形式外，更多的結(jié)合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)效果。

三是培訓(xùn)評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓(xùn)情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓(xùn)計劃未能有效落實、未能獲得預(yù)期培訓(xùn)效果等情況。需健全培訓(xùn)評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓(xùn)計劃的落實和培訓(xùn)效果的達成。

三、新員工崗前培訓(xùn)體系建設(shè)方案

結(jié)合企業(yè)新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀，本文提出從系統(tǒng)化方面著手進行新員工崗前培訓(xùn)體系的優(yōu)化，如圖1所示。

（一）培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)內(nèi)容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓(xùn)的目標；二是“自下而上”的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，三是新員工的特點。得到的培訓(xùn)課程體系見圖2。

在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面，本文提出：

1、在剛性的培訓(xùn)計劃中，導(dǎo)入員工輔導(dǎo)計劃、專業(yè)口分組培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，提升新員工崗前培訓(xùn)效果。

2、強化職場禮儀、服務(wù)意識的培訓(xùn)和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)不暢，有可能影響到工作開展。因此應(yīng)加強對新員工職場禮儀與服務(wù)意識的培養(yǎng)，加快新員工角色轉(zhuǎn)變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。

3、增加職場心理等課程設(shè)置。在對本局往屆新員工的問卷調(diào)查中，為數(shù)頗多的新員工希望增設(shè)職場心理的課程。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調(diào)試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業(yè)禮儀等課程設(shè)置，培養(yǎng)新員工主動承擔(dān)和感恩企業(yè)的理念。

（二）培訓(xùn)組織實施

將新員工崗前培訓(xùn)分為五個階段：報到入職、公司級培訓(xùn)、局級培訓(xùn)、車間級培訓(xùn)、班組培訓(xùn)。培訓(xùn)關(guān)鍵點及方案如表1所示。

（三）注重培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理

為了避免培訓(xùn)流于形式，確保培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)結(jié)束后進行效果評估，對培訓(xùn)工作進行“P-D-C-A”閉環(huán)管理。一是組織學(xué)員對課程、師資、服務(wù)等內(nèi)容進行滿意度測評，了解學(xué)員對培訓(xùn)策劃和實施的滿意程度，二是組織學(xué)員參加培訓(xùn)前后的考試考核，衡量學(xué)員在知識、技能、態(tài)度和行為上對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度，三是建立培訓(xùn)效果跟蹤監(jiān)查機制，對學(xué)員進行培訓(xùn)后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務(wù)觀察表》等方式，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后運用所學(xué)內(nèi)容使其行為改善的程度。

（四）保障措施

一是統(tǒng)籌規(guī)劃，提升重視。新員工培訓(xùn)是一項關(guān)系到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要務(wù)，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關(guān)注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓(xùn)工作最大的支持、最優(yōu)的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓(xùn)的同時，充分發(fā)揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導(dǎo)、培養(yǎng)工作。

二是轉(zhuǎn)變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態(tài)、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學(xué)；導(dǎo)之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應(yīng)能力、相互協(xié)作能力、務(wù)實肯干作風(fēng)、廉潔從業(yè)品德等。

四、結(jié)語

本文基于供電企業(yè)生產(chǎn)管理現(xiàn)狀及未來發(fā)展需要，對目前新員工崗前培訓(xùn)體系進行了幾個方面的優(yōu)化：一是根據(jù)崗位的知識結(jié)構(gòu)要求，重新審視和調(diào)整授課內(nèi)容和方向；二是在傳統(tǒng)授課教育基礎(chǔ)上，創(chuàng)新授課方式；三是對培訓(xùn)方案的有效組織落實；四是完善三級培訓(xùn)評價體系實現(xiàn)培訓(xùn)工作的閉環(huán)管理。

為確保新員工快速成為推動企業(yè)發(fā)展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應(yīng)該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓(xùn)體系的實用性、可行性和有效性，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的目標。

參考文獻：

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[3]林葉，陳燕燕.體驗式新進員工崗前培訓(xùn).中國衛(wèi)生事業(yè)管理[J].2010（S1）

[4]賈偉偉.通信企業(yè)新員工培訓(xùn)問題的研究.北京郵電大學(xué)碩士學(xué)位論文.2010

作者簡介：

鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經(jīng)濟師，本科學(xué)歷，主要從事工作：人力資源管理。

第8篇：公司新員工的培訓(xùn)方案范文

東軟集團股份有限公司(以下簡稱“東軟”)1991年創(chuàng)立于東北大學(xué)，以軟件技術(shù)為核心，通過軟件與服務(wù)的結(jié)合、軟件與制造的結(jié)合、技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)產(chǎn)品與服務(wù)。業(yè)務(wù)覆蓋電信、電力、政府、金融、醫(yī)療、交通、教育等等幾十個重點行業(yè)和領(lǐng)域，市場延伸至日本、美國、歐洲、中東等多個國家和地區(qū)，是中國目前最大的離岸軟件外包提供商。

問題

人才是軟件業(yè)發(fā)展的基石，然而，目前高等學(xué)歷專業(yè)人才的教育內(nèi)容、培養(yǎng)方式與IT服務(wù)產(chǎn)業(yè)所需技能尚有差距，這種供需矛盾在短時間內(nèi)難以完全扭轉(zhuǎn)，造成軟件業(yè)的“人才荒”。另一方面，業(yè)務(wù)的急速發(fā)展，也對員工技能和管理等素質(zhì)提出更高的要求。因?qū)W習(xí)空間有限而導(dǎo)致的員工發(fā)展后勁不足，勢必影響業(yè)務(wù)的長期發(fā)展，從而制約戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。從現(xiàn)實來看，打造穩(wěn)定、高質(zhì)量的專業(yè)人才隊伍，是東軟實現(xiàn)持續(xù)、快速發(fā)展的前提和關(guān)鍵。

解決方案

對于人才即核心競爭力的東軟而言，人力資源始終是一項重要的戰(zhàn)略工作。目前，東軟已形成了一整套人才培養(yǎng)策略。

產(chǎn)學(xué)研互動促學(xué)企銜接

東軟于2000－2003年先后在大連、南海和成都投資興建了3所IT大學(xué)，構(gòu)建了產(chǎn)學(xué)研互動生態(tài)系統(tǒng)，推進專業(yè)教育與實際需求間的銜接。2008年，成立了IT人才實訓(xùn)中心，目前，在沈陽、大連、南京、成都和無錫已建立分布式的實訓(xùn)基地。通過以能力為導(dǎo)向的軟件人才培養(yǎng)路徑，幫助學(xué)生完成知識向行為、技能和工程實踐能力的轉(zhuǎn)化，為行業(yè)培養(yǎng)高質(zhì)量人才，也為東軟自身初級人才規(guī)?；墓?yīng)開辟重要渠道。

在東軟的迅速發(fā)展中，新員工占比越來越高，為減少其因經(jīng)驗不足所帶來的企業(yè)成本支出和對業(yè)務(wù)的消極影響，東軟采取了“前置招聘”的辦法，即與大三學(xué)生簽署工作意向，提前一年安排學(xué)生到東軟進行“實訓(xùn)”。此外，每年3-5月期間，邀請應(yīng)屆畢業(yè)生到東軟做畢業(yè)設(shè)計。由此，與以往新員工花費一年時間適應(yīng)工作的進度相比，這些大學(xué)生畢業(yè)進入東軟之后，只需要半年甚至三個月的時間就能夠達到老員工的工作強度和水平。

五階段人才專項培養(yǎng)

東軟通過現(xiàn)場培訓(xùn)、在線學(xué)習(xí)等方式，為員工提供公共類、技術(shù)類、管理類、銷售類、外語類等多種培訓(xùn)，設(shè)置了面向新員工、骨干員工、關(guān)鍵崗位繼任者、后備干部及領(lǐng)導(dǎo)者等五個階段的人才專項培養(yǎng)計劃，為員工提供人面的成長支持、公平的職位晉升和發(fā)展空間。東軟員工每人每年平均培訓(xùn)40學(xué)時。

新員工教育。東軟為新員工安排專門的導(dǎo)師，為其了解東軟、融入東軟和個人成長提供指導(dǎo)。采用新人行為訓(xùn)練模式，通過“引導(dǎo)、驅(qū)動、約束”三項合力，作用于新人團隊合作、關(guān)注客戶、自我管理、建立歸屬、尊重規(guī)則五個關(guān)鍵點的行為轉(zhuǎn)變，提高新員工對東軟的認同度與歸屬感，完成角色轉(zhuǎn)變，提升職業(yè)素養(yǎng)。

在大規(guī)模、高強度的初級職業(yè)培訓(xùn)后，新員工將會得到專門的崗位鍛煉。而在不同的職業(yè)階段，還將有不同的專門計劃跟進員工的成長。以從事技術(shù)工作的新員工為例，共職業(yè)發(fā)展道路是一個包括15個職位系列、6個層級、47個職位的職位矩陣，每前進一步，都有相應(yīng)的系列培訓(xùn)。

骨干員工發(fā)展。為培養(yǎng)具有高競爭力的核心人才，東軟開展了骨干員工發(fā)展計劃。2009年，東軟將高潛力且績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工納入到“骨干員工”隊伍中進行統(tǒng)一管理，通過制定和實施高層關(guān)注、導(dǎo)師輔導(dǎo)、專項培訓(xùn)等個性化發(fā)展方案，為骨干員工提供更多的發(fā)展機會和交流平臺。

職位能力管理。根據(jù)每年員工的能力評估結(jié)果、崗位需求和職業(yè)發(fā)展需求，東軟將安排員工參加項目經(jīng)理專項、資深SE專項、銷售專項等各類專項培養(yǎng)計劃。同時，在積極實施國際并購的壘球化進程中，注重對員工外語能力的培養(yǎng)，定期組織外語培訓(xùn)，并通過外派學(xué)習(xí)、在崗進修、海外鍛煉等方式對關(guān)鍵崗位員工進行定向培養(yǎng)。

后備千部積蓄。后備干部是東軟打造“人力資源準備度”的一項重要舉措。進入東軟后備干部庫的人員將接受一系列培訓(xùn)計劃，當一個重要項目出現(xiàn)、一個新東軟成立之時，后備干部能夠迅速頂上，帶領(lǐng)團隊發(fā)揮作用。東軟的人力資源基本上保持著10％－15％的冗余度，這部分員工或在輪休或接受培訓(xùn)，同時作為預(yù)備隊，準備應(yīng)對一些突發(fā)的項目。

領(lǐng)導(dǎo)力提升計劃。職位越高的員工，東軟越注重對其綜合能力的培養(yǎng)。例如，為高層管理者定制了“領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)”等課程。東軟通過策略與文化宣導(dǎo)、新經(jīng)理加速培養(yǎng)專項、領(lǐng)導(dǎo)者俱樂部活動，干部外語學(xué)習(xí)等途徑，不斷將東軟策略、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要素、管理學(xué)大師觀點及前沿信息、最佳實踐案例傳遞給各級管理者，促進其素質(zhì)的全面提升。

成效

目前，東軟在三地建立的信息學(xué)院，通過教育教學(xué)改革的不斷探索與實踐，已為經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了大批實用化、國際化、個性化的IT應(yīng)用型人才。同時，利用自身人才實訓(xùn)中心的培訓(xùn)優(yōu)勢，東軟承接了一系列省內(nèi)高校學(xué)生技能培訓(xùn)工作。學(xué)生通過在校期間的“準就業(yè)”提前適應(yīng)了社會，開啟了良好的職業(yè)生涯。這也為東軟自身及其客戶、合作伙伴持續(xù)性地獲得專業(yè)人才奠定了基礎(chǔ)。

作為中國最大的IT解決方案與服務(wù)供應(yīng)商，東軟近年來員工隊伍迅速擴充，目前已擁有員工18000名，為20多個行業(yè)的1萬多家企業(yè)和數(shù)以億計的人們提供IT產(chǎn)品與服務(wù)。除去專業(yè)人才培養(yǎng)和引進渠道的拓展，員工培養(yǎng)框架的建立和落實，直接促進了新員工的快速成長，滿足了老員工的持續(xù)發(fā)展需求，成為東軟自身快速發(fā)展的動力保證。

盡管2009年金融危機余波未消，東軟仍實現(xiàn)營業(yè)收入41.66億元，比上年增長12.3％，實現(xiàn)凈利潤(歸屬于公司普通股股東的凈利潤)6.41億元，比上年增長30.5％。同時，東軟第五次入圍“全球IT服務(wù)100強”名單，蟬聯(lián)“亞洲新興外包10強”榜首，并入圍壘球“最佳表現(xiàn)IT服務(wù)提供商10強”和“人力資本發(fā)展10強”等。2010年，東軟入選《經(jīng)理人》“最受贊賞的知識型公司明星榜TOP20”及榮膺中華英才網(wǎng)“中國大學(xué)生計算機軟件行業(yè)十大最佳雇主”稱號。

第9篇：公司新員工的培訓(xùn)方案范文

一、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的感受

專業(yè)的技術(shù)和產(chǎn)品知識對于我所在的售前技術(shù)支持崗位來說是非常重要的，3月份我來公司已經(jīng)培訓(xùn)過技術(shù)和產(chǎn)品線的知識，對公司的產(chǎn)品和技術(shù)有了基本的了解，七月份來后集團又安排我們?nèi)セ貙嵙?xí)以及兩周的培訓(xùn)課程，真正的接觸了產(chǎn)品本身，使我對產(chǎn)品的理解程度有了很大的提高，同時通過深入的技術(shù)培訓(xùn)，也使我有了一定的技術(shù)基礎(chǔ)。

來部門報道后，領(lǐng)導(dǎo)又安排了馬強老師專門負責(zé)我們幾個新員工的培訓(xùn)，同時又請張琨和張偉老師給我們更加細致的講解了產(chǎn)品、方案、高性能等知識，馬強老師更是組織了我們幾個新員工成立學(xué)習(xí)小組，安排學(xué)習(xí)計劃，通過這些培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我不僅豐富了自己的專業(yè)知識，更提升了自己的專業(yè)素質(zhì)和綜合水平。

在工作的過程中也是一個學(xué)習(xí)的過程，進入部門后我感覺到部門內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍是很濃厚的，有任何的問題都可以請教各位老師，他們也都很熱心的給我進行解答，同時部門每周都會安排某個內(nèi)容的專業(yè)培訓(xùn)，這對我這種需要快速吸納新知識的新員工有很大的幫助，更重要的是，在這些不斷的培訓(xùn)過程中，使自己養(yǎng)成了一種不斷學(xué)習(xí)的習(xí)慣。

二、工作過程中的感受