單位用工制度精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)挝挥霉ぶ贫确段?/h2>

第一條本辦法所稱公務(wù)用車是指各機(jī)關(guān)事業(yè)單位為履行職責(zé)和開(kāi)展公務(wù)活動(dòng)配備的小轎車、旅行車、越野車。

公務(wù)用車配備要堅(jiān)持使用國(guó)產(chǎn)汽車的原則。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位公務(wù)用車實(shí)行編制管理。

第四條公務(wù)用車配備標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格實(shí)行價(jià)格、排氣量“雙控”?？h級(jí)單位配備排氣量1.8升以下（含1.8升）、價(jià)格20萬(wàn)元以內(nèi)的工作用車；科級(jí)單位配備排氣量1.8升以下（含1.8升）價(jià)格15萬(wàn)元以內(nèi)的工作用車。

因工作需要配備越野車的，應(yīng)占單位的車輛編制數(shù)，其購(gòu)置價(jià)格，縣級(jí)單位控制在35萬(wàn)元以內(nèi)；科級(jí)單位控制在25萬(wàn)元以內(nèi)。

旅行車的配備標(biāo)準(zhǔn)不得高于單位相應(yīng)級(jí)別的越野車的控制價(jià)格。除專司接待的部門配備接待車外，其他部門和單位一律不得配備接待用車。

領(lǐng)導(dǎo)干部工作調(diào)動(dòng)時(shí)，不得將所配備的車輛帶走。

各單位新購(gòu)公務(wù)用車所需資金由單位自籌解決，不得擠占、挪用項(xiàng)目資金。凡拖欠職工工資的單位，原則上不得新購(gòu)公務(wù)用車。

各機(jī)關(guān)事業(yè)單位購(gòu)置配備公務(wù)用車必須堅(jiān)持排氣量和價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)的前提下，填制《甘肅省市縣區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位公務(wù)用車購(gòu)置申請(qǐng)表》，經(jīng)縣財(cái)政部門審核后，逐級(jí)上報(bào)，最后有省財(cái)政廳批準(zhǔn)并辦理有關(guān)手續(xù)，實(shí)行政府集中采購(gòu)。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位車輛實(shí)行報(bào)廢更新制。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)已配備使用的符合政策規(guī)定的轎車，要繼續(xù)使用；達(dá)到報(bào)廢更新標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)逐級(jí)審批同意后，才能更換。報(bào)廢后需更新的，憑車輛技術(shù)鑒定表和物資回收證明，按新購(gòu)車輛規(guī)定辦理。

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的編內(nèi)公務(wù)用車一般不得調(diào)出調(diào)入。因特殊原因，確需調(diào)出調(diào)入時(shí)，應(yīng)報(bào)縣財(cái)政局審核后，報(bào)市財(cái)政局審批辦理。編制已滿確需購(gòu)置新車的，必須將舊車?yán)U同級(jí)財(cái)政部門統(tǒng)一調(diào)劑使用。

上級(jí)主管部門分配下達(dá)的各種購(gòu)車指標(biāo)，資金由地方全額負(fù)擔(dān)的，一律按本辦法執(zhí)行；接收國(guó)內(nèi)外組織和個(gè)人捐贈(zèng)的車輛，一律由省財(cái)政廳辦理有關(guān)落戶手續(xù)；抵債車輛憑法院判決書(shū)或經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)的抵債協(xié)議，逐級(jí)上報(bào)。由市財(cái)政局審批后辦理過(guò)戶手續(xù)。

全縣各機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本辦法，嚴(yán)禁違反規(guī)定購(gòu)買汽車，不準(zhǔn)利用職權(quán)向企事業(yè)單位調(diào)換、借用或攤派款項(xiàng)購(gòu)買汽車，不準(zhǔn)將機(jī)關(guān)事業(yè)單位所用車輛掛在企業(yè)或個(gè)人名下，不準(zhǔn)未經(jīng)批準(zhǔn)擅自購(gòu)買超標(biāo)車輛。

監(jiān)察、審計(jì)、財(cái)政、公安等部門要按照各自職責(zé)加強(qiáng)對(duì)本辦法執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要嚴(yán)格按有關(guān)規(guī)定處理。

第2篇：?jiǎn)挝挥霉ぶ贫确段?/h2>

摘 要 對(duì)于事業(yè)的財(cái)務(wù)工作來(lái)說(shuō)，主要就是以該單位實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)作為財(cái)會(huì)工作的對(duì)象，對(duì)事業(yè)單位的預(yù)算執(zhí)行的過(guò)程和執(zhí)行的結(jié)果的一個(gè)監(jiān)督、記錄并且如實(shí)反映的會(huì)計(jì)事務(wù)。它也是預(yù)算會(huì)計(jì)的一個(gè)較為重要的部分。在現(xiàn)行的事業(yè)單位的會(huì)計(jì)制度中對(duì)事業(yè)單位的財(cái)會(huì)工作基本都是在預(yù)算資金的核算方式以及會(huì)計(jì)主體和記賬方法等等方面表現(xiàn)出來(lái)，本文就此問(wèn)題做了深入的探討。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 會(huì)計(jì)制度 財(cái)會(huì)工作 影響

隨著事業(yè)單位的會(huì)計(jì)制度改革的不斷深入，使得會(huì)計(jì)管理的模式發(fā)生了較大的變革，并且對(duì)于事業(yè)單位的財(cái)會(huì)工作也有了比較深遠(yuǎn)的影響，本文從現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度對(duì)于事業(yè)單位的財(cái)會(huì)工作在會(huì)計(jì)主體、預(yù)算資金的核算方式以及管理、會(huì)計(jì)要素、記賬方法等方面的影響做了進(jìn)一步分析。

一、現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度對(duì)于事業(yè)單位會(huì)計(jì)主體的影響

以前的會(huì)計(jì)制度是把事業(yè)單位的會(huì)計(jì)主體確定為預(yù)算資金的活動(dòng)，也就是說(shuō)將預(yù)算資金的活動(dòng)確定為記賬的主體。從而讓事業(yè)單位成為了可向國(guó)家財(cái)政進(jìn)行報(bào)銷的一個(gè)單位，可是對(duì)于事業(yè)自身來(lái)說(shuō)，其經(jīng)濟(jì)管理或者說(shuō)財(cái)會(huì)管理工作的意識(shí)就比較淡薄了。而根據(jù)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度的規(guī)定，就使得事業(yè)單位本身成了一個(gè)會(huì)計(jì)主體，將事業(yè)單位的會(huì)計(jì)主體地位進(jìn)行了確定，對(duì)于加強(qiáng)其經(jīng)濟(jì)管理或者財(cái)會(huì)管理是有著相當(dāng)重要的作用的。也可以有效提高其資金的使用效率，使得事業(yè)單位參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)，提高其自身的發(fā)展能力。所以也要求事業(yè)單位不能跟以前一樣知識(shí)單純的做做記賬和報(bào)賬類的會(huì)計(jì)工作，而要注重對(duì)于資金的效益方面的分析比較，并且加強(qiáng)對(duì)其自身資產(chǎn)的管理和控制，完善事業(yè)單位的財(cái)務(wù)制度，使其各個(gè)方面的費(fèi)用支出得到有效的控制管理。

二、現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度對(duì)于事業(yè)單位預(yù)算資金的核算方式和管理方式的影響

以前的會(huì)計(jì)制度是將預(yù)算內(nèi)外資金進(jìn)行分開(kāi)核算的，這樣處理計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的會(huì)計(jì)事務(wù)是可以的，可是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，這種制度方式已經(jīng)明顯不合時(shí)宜了，政府鼓勵(lì)事業(yè)單位提高自身的發(fā)展能力，進(jìn)行業(yè)務(wù)收入的合理規(guī)劃，所以事業(yè)單位的預(yù)算外收入發(fā)生了較大幅度的上升，已經(jīng)對(duì)其自身的生存造成了一定的威脅了。所以事業(yè)單位需要進(jìn)行各項(xiàng)資金的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分利用其在使用和取得之間的時(shí)間差，在進(jìn)行預(yù)算資金核算時(shí)，取消內(nèi)外賬分設(shè)的制度，合并為統(tǒng)一的會(huì)計(jì)主體。而現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度還取消了以前的關(guān)于全額預(yù)算管理方法和差額預(yù)算管理方法以及自收自支管理的方法。

三、現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度對(duì)于事業(yè)單位會(huì)計(jì)要素的影響

在以前的會(huì)計(jì)制度下，進(jìn)行會(huì)計(jì)預(yù)算時(shí)，是沒(méi)有會(huì)計(jì)要素的問(wèn)題的，不過(guò)會(huì)將會(huì)計(jì)的科目分為資金的來(lái)源和運(yùn)用、結(jié)存三個(gè)大類，也就是所謂的會(huì)計(jì)的三個(gè)要素?？墒沁@種分類的方法是不符合科學(xué)原理的。因此在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中就明確的將會(huì)計(jì)要素分成資產(chǎn)和負(fù)債、凈資產(chǎn)以及收入和支出這五個(gè)大類。其中，資產(chǎn)反映的就是事業(yè)單位現(xiàn)在擁有的各種財(cái)產(chǎn)以及可以隨時(shí)可以動(dòng)用的經(jīng)濟(jì)資源；而負(fù)債反映的就是事業(yè)單位從其他部門類似銀行或者財(cái)政部等借入的款項(xiàng)以及需要上繳的款項(xiàng)；凈資產(chǎn)則表示出資者（通常指國(guó)家）在該單位擁有的產(chǎn)權(quán)凈值；收入則反映的是該單位從各個(gè)渠道獲得的各項(xiàng)財(cái)務(wù)資產(chǎn)的累計(jì)；支出則表示該單位在各項(xiàng)的業(yè)務(wù)活動(dòng)中所付出的耗費(fèi)。這樣的改革使得事業(yè)單位在會(huì)計(jì)體系與國(guó)際接軌，對(duì)于處理其自身的經(jīng)濟(jì)狀況也有較好的作用。

四、現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度對(duì)于事業(yè)單位記賬方法的影響

在記賬方法上，現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度將記賬方法改為了借貸記賬法，也就是與新的會(huì)計(jì)等式相對(duì)應(yīng)的記賬方法，更加適應(yīng)現(xiàn)代會(huì)計(jì)事務(wù)的需求，也是的事業(yè)單位在會(huì)計(jì)的處理方式上保持了一致。使其在全國(guó)的范圍內(nèi)，甚至同行業(yè)之間也可以較好的進(jìn)行比較了。而且也融合了各業(yè)的會(huì)計(jì)之長(zhǎng)，使得其自身的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)得到了有效的提高，使得事業(yè)單位的會(huì)計(jì)處理可以被公眾所了解，從而促進(jìn)了事業(yè)單位的資金利用率的提高，對(duì)于完成各項(xiàng)的業(yè)務(wù)活動(dòng)也更為有利。不僅在經(jīng)濟(jì)利益得到了較大的發(fā)展，在社會(huì)效益上也是一個(gè)較大程度的提高，也促進(jìn)了事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理水平，在考核事業(yè)單位的資金使用情況上也為更為有效。

五、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及我國(guó)各行業(yè)和組織機(jī)構(gòu)財(cái)會(huì)制度改革的不斷深入，現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度使得事業(yè)單位的財(cái)會(huì)工作發(fā)生了較大的改變，不僅改變了其原先的會(huì)計(jì)主體，還使得事業(yè)單位的預(yù)算資金在核算的方式和管理方式上都有著較大的改變，還使得會(huì)計(jì)要素的分類變得更加科學(xué)合理，在記賬方法上也更加規(guī)范。不過(guò)，我們應(yīng)該看到事業(yè)單位的財(cái)會(huì)工作所存在的問(wèn)題還并沒(méi)有得到根本性的解決，還需要我們繼續(xù)努力探索鉆研。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瓊.論現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度對(duì)事業(yè)單位財(cái)會(huì)工作的影響.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2010(13).

[2]楊晶.淺談我國(guó)事業(yè)單位財(cái)會(huì)制度改革.科技信息.2009(03).

第3篇：?jiǎn)挝挥霉ぶ贫确段?/h2>

[關(guān)鍵詞] “非升即走”用工制度 利弊分析

一、廣泛存在的“非升即走”用工制度

“非升即走”是國(guó)內(nèi)外很多組織中常見(jiàn)的用工制度。該制度指的是一個(gè)不是足夠好、從而沒(méi)有被提升的員工將自動(dòng)被解雇[1]。例如在美國(guó)，年輕教授在任職的第6年被考核，合格后將晉升到終生教授這樣長(zhǎng)期學(xué)術(shù)研究的職位上，從而獲得終生的工作保障；而不合格的則導(dǎo)致教授職位的終止。美國(guó)軍隊(duì)也有相似的體制，在軍人的職業(yè)生涯中，某些軍官在考核后得到提升，沒(méi)被提升的將要求自動(dòng)從部隊(duì)中退役，回到平民生活并重新尋找工作。

在中國(guó)，“非升即走”制度廣泛存在于企業(yè)和事業(yè)單位雇用員工的試用期考核。在我國(guó)，有些企業(yè)直接規(guī)定員工試用期滿才能轉(zhuǎn)正，其試用期工資是正式員工工資乘以某系數(shù)（系數(shù)小于1）；也有很多事業(yè)單位實(shí)行兩套用工制度，試用期期間員工屬于編外人員，試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)，合格后得到轉(zhuǎn)正，成為編制內(nèi)的正式員工，簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或用人協(xié)議；不合格則終止勞動(dòng)關(guān)系。企事業(yè)單位將在錄用新員工后往往規(guī)定3至6個(gè)月甚至1年的試用期，并在這段時(shí)間考察員工是否真正適合本單位相關(guān)崗位的要求。如果員工表現(xiàn)非常優(yōu)秀，考核合格，則被提升為正式員工或提升到更高的職位，同時(shí)給與更高的薪酬待遇；如果員工表現(xiàn)平平將被解雇。

在編員工或正式員工的薪酬、福利待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于編外人員、非正式員工或臨時(shí)工，例如有些企業(yè)試用期員工工資總額只有正式員工的0.6倍，而在事業(yè)單位，編外員工除了得到較低薪酬，也不享有醫(yī)保、工會(huì)會(huì)員等福利。下圖描述的是“非升即走”的用工制度下員工的薪酬總量情況。

P0:新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)的薪酬。

P1:新員工考核優(yōu)秀、轉(zhuǎn)正或提升后的薪酬。

t1:試用期，即決定去留的考核時(shí)間。

圖中在試用期t1時(shí)間內(nèi)員工的薪酬固定在較低的水平P0，試用期間束后如果員工考核合格,被提升到更高的職位上,薪酬總水平將提升到P1，并隨工齡逐年增加。那么為什么這么多的企事業(yè)單位要采取“非升即走”的用工制度呢？“非升即走”的用工制度對(duì)組織經(jīng)營(yíng)和管理有何利弊？對(duì)被提升或被解雇的員工又會(huì)產(chǎn)生什么影響？這是本文要探討的問(wèn)題。

二、組織實(shí)行“非升即走”用工制度利益分析

“非升即走”這種用工制度對(duì)員工的考核非常嚴(yán)格甚至可以說(shuō)苛刻，在我國(guó)得到廣泛的應(yīng)用，這是因?yàn)檫@種制度能為組織帶來(lái)明顯的利益。

第一，這種制度能為組織甄選并保留最優(yōu)秀人才。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考查，企事業(yè)單位對(duì)員工的工作情況比較了解，員工也有足夠的時(shí)間充分用業(yè)績(jī)證明自己的工作能力，通過(guò)績(jī)效考核，能夠把最適合在本單位工作的優(yōu)秀員工甄別出來(lái)，并以更高的薪酬保留這些人才，提升組織人力資源的總體水平，這是組織實(shí)行“非升即走”用工制度的首要目的。

第二，“非升即走”的用工制度能激發(fā)員工的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。在“非升即走”的制度中，員工不但受到提升和高薪的鼓勵(lì)，同時(shí)也受到被解雇的威脅。在中國(guó)，員工必須面臨組織內(nèi)部和外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力，特別是在中國(guó)這樣勞動(dòng)力供大于求、就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，企業(yè)具有較大的選擇優(yōu)勢(shì)，員工與企業(yè)相比則處于弱勢(shì)地位，害怕失去工作的員工往往通過(guò)各種方法挖掘自己的工作潛能，極力提高工作效率或績(jī)效水平，以圖在考核后能留在企業(yè)并獲得高薪。經(jīng)過(guò)嚴(yán)格篩選的優(yōu)秀員工繼續(xù)供職于企業(yè)，他們所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)高于企業(yè)雇用他們付出的薪酬。這也是企業(yè)為什么熱衷于采用“非升即走”這種用工制度的另一個(gè)重要原因。

第三，企業(yè)可以通過(guò)“非升即走”的用工制度節(jié)約薪酬成本。不是十分優(yōu)秀，不能為企業(yè)創(chuàng)造足夠高的價(jià)值的員工在該用工制度下必須離開(kāi)企業(yè)，這就使得一些對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)處在不重要崗位上的、“可有可無(wú)”的員工在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。同時(shí)企業(yè)可以繼續(xù)用較低的試用期薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭到新的廉價(jià)勞動(dòng)力，而不必由于員工工齡增加而付出過(guò)多的工資或福利。當(dāng)然，“非升即走”的用工制度不能被濫用，在我國(guó)存在著許多企業(yè)為了節(jié)約薪酬成本，隨意招人、炒人，違反勞動(dòng)法的現(xiàn)象非常常見(jiàn)，這是不能提倡的。企業(yè)所有的用工制度必須符合勞動(dòng)法律法規(guī)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益。

第四，“非升即走”的用工制度提高了留在組織里的員工的忠誠(chéng)度。只有那些非常適合、能為該企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工才能留在企業(yè)，通過(guò)績(jī)效考評(píng)，被留任員工在精神上和物質(zhì)上都得到了充分的肯定和回報(bào)，他們會(huì)認(rèn)為自己在這個(gè)組織里找到發(fā)揮自身才能的平臺(tái)，并得到組織的提升和重視，組織也“遵守諾言”給予更高的職位和高薪作為回報(bào)，于是組織承諾大大提高，將更加愿意為企業(yè)效力。“非升即走”的用工制度“迫使”企業(yè)要甄別人才并為優(yōu)秀員工加工資，使他們的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，如果工資不漲，優(yōu)秀員工很可能減少付出來(lái)適應(yīng)較低的報(bào)酬，或者直接跳槽。

三、組織實(shí)行“非升即走”用工制度弊端分析

“非升即走”的用工制度是一把雙刃劍，我們?cè)诜治銎溆欣幍耐瑫r(shí)，也要看到這種制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也存在著很多弊端。首先是企業(yè)在這種用工制度下會(huì)解聘某些勞動(dòng)邊際產(chǎn)出為正的員工。企業(yè)中有許多員工即使業(yè)績(jī)一般，他們的產(chǎn)出也大于他們的報(bào)酬，也就是說(shuō)他們勞動(dòng)的貢獻(xiàn)大于勞動(dòng)力成本，勞動(dòng)邊際產(chǎn)出為正。在這種情況下，企業(yè)保留這些員工能夠獲得收益。那些不采用“非升即走”用工制度的企業(yè)在考核后將繼續(xù)延長(zhǎng)試用期或繼續(xù)給予業(yè)績(jī)一般的員工“編外”職位，使其繼續(xù)留在組織工作。然而在“非升即走”的用工制度下，這類員工如果由于在考核中沒(méi)能達(dá)到升遷或升級(jí)標(biāo)準(zhǔn)而被解雇，那么解雇這些勞動(dòng)邊際產(chǎn)出為正的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種損失。這是“非升即走”用工制度最受質(zhì)疑之處。

第二，增加企業(yè)招聘和解雇員工的成本。企業(yè)招聘需要成本，從制定招聘計(jì)劃，到刊登招聘廣告，到開(kāi)宣講會(huì)、面試，都需要花費(fèi)時(shí)間和金錢。如果企業(yè)在勞動(dòng)合約期間內(nèi)解雇員工，可能還需要償付違約金。員工的高流動(dòng)率無(wú)疑給企業(yè)帶來(lái)了巨大的人事成本，使大量的資金花費(fèi)在外部勞動(dòng)市場(chǎng)上搜尋優(yōu)秀的勞動(dòng)力，而非提高企業(yè)內(nèi)部員工的人力資本，這在一定程度上造成了大量浪費(fèi)。因此企業(yè)必須衡量在市場(chǎng)上尋找優(yōu)秀人才的搜尋成本和將員工培養(yǎng)成優(yōu)秀員工的培訓(xùn)成本之間的大小。如果企業(yè)不考慮這一點(diǎn)，而盲目招人裁人，會(huì)這樣做大大增加了自身的雇用成本，也導(dǎo)致社會(huì)勞動(dòng)力在市場(chǎng)上轉(zhuǎn)移的摩擦成本大大增加。

由于企業(yè)解聘大量員工，為保證完成工作任務(wù)必須招聘大量員工進(jìn)入企業(yè)繼續(xù)承擔(dān)原來(lái)的工作。大量重復(fù)的招聘、面試使人力資源部和用人部門忙得焦頭爛額，同時(shí)人員大量流失也使他們喪失了招聘新員工的熱情和對(duì)新員工的關(guān)注，使招聘工作中甄別人才的功能大打折扣?！胺巧醋摺钡挠霉ぶ贫戎辽俅嬖谠囉闷跐M和用工期滿兩次考核，成了實(shí)質(zhì)上的再錄用程序，更加深了初次招聘工作的馬虎和隨意。

第三是會(huì)增加組織培訓(xùn)新員工的費(fèi)用。企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資只有在員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)才能得以兌現(xiàn)。在“非升即走”情況下，企業(yè)對(duì)被解雇員工所提供的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，隨著員工離開(kāi)企業(yè)都變得無(wú)法實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)的沉沒(méi)投資。只有少數(shù)留在企業(yè)的員工才能把企業(yè)對(duì)員工的人力資本投資通過(guò)工作回報(bào)給企業(yè)。因此實(shí)行“非升即走”用工制度的企業(yè)更多的希望直接從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘到優(yōu)秀人才，而培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)是一種浪費(fèi)。員工流動(dòng)性越大的企業(yè)，越不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。該制度下由于員工離開(kāi)組織的概率很高，企業(yè)不可能對(duì)新員工實(shí)行大量的人力資本投資，這是員工可能會(huì)由于缺乏必要的工作技能培訓(xùn)，而降低生產(chǎn)效率或工作業(yè)績(jī)，從而又增加了被解雇的可能性。同時(shí)企業(yè)減少了對(duì)員工的人力資本投資，也可能使得部分優(yōu)秀人才的流失。長(zhǎng)此以往，惡性循環(huán)?！胺巧醋摺焙芸赡軐?dǎo)致那些應(yīng)該得到更多更好培訓(xùn)的員工卻沒(méi)有得到相應(yīng)的人力資本投資，同時(shí)企業(yè)卻把培訓(xùn)費(fèi)用浪費(fèi)在不久便永遠(yuǎn)離開(kāi)該企業(yè)的員工身上。

第四，降低了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的期望價(jià)值。如果企業(yè)長(zhǎng)期采用“非升即走”的用工制度，外部市場(chǎng)上許多求職者會(huì)因?yàn)榻夤惋L(fēng)險(xiǎn)太大而不愿進(jìn)入該企業(yè)。外部市場(chǎng)上的眾多求職者對(duì)自己的期望薪酬P(guān)e是不等的。在圖1中，在不考慮有其他企業(yè)同時(shí)進(jìn)行招聘的情況下，如果求職者期望薪酬P(guān)e< P0，則求職者愿意到該企業(yè)中工作，因?yàn)闊o(wú)論這類求職者日后能否留在企業(yè)中，在t1時(shí)間內(nèi)他們能夠獲得高于自身期望的薪酬；當(dāng)求職者期望薪酬在P0和P1之間，P0< Pe< P1，則取決于求職者的對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的偏好，喜好風(fēng)險(xiǎn)型的求職者可能會(huì)先忍受較低的試用期薪酬，進(jìn)入該企業(yè)，以圖將來(lái)能獲得P1的高收入，風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的求職者則由于試用期薪酬低于自己的期望、并有可能在試用期后被解雇，因此不會(huì)進(jìn)入該企業(yè)；當(dāng)求職者期望薪酬P(guān)e> P1，求職者將不會(huì)進(jìn)入該企業(yè)。

此外，對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)厭惡型的新員工，往往為自己將來(lái)最差的遭遇作打算，他們表面認(rèn)真工作，內(nèi)心卻已產(chǎn)生離職傾向，并利用工作時(shí)間和辦公資源尋找新工作，為避免失業(yè)及早做出轉(zhuǎn)換工作的準(zhǔn)備。降低的員工忠誠(chéng)度會(huì)導(dǎo)致一系列后果，如減少組織公民行為，偷懶和不履行職責(zé)，員工團(tuán)隊(duì)合作較差，員工之間關(guān)系惡化，甚至在組織內(nèi)部和外部造成各種沖突。

四、“非升即走”用工制度對(duì)員工的影響

員工一旦受雇于組織，則必須在組織的各種制度下生存和工作，特別是組織的人力資源制度，將對(duì)員工工作具有深刻的影響。“非升即走”制度下員工與組織的雇傭關(guān)系變得非常敏感。對(duì)于被解雇員工，他們被推向勞動(dòng)市場(chǎng)，成為失業(yè)者。喪失工作意味著失去了收入來(lái)源。同時(shí)他們?cè)谠瓉?lái)企業(yè)和行業(yè)中積累的特殊人力資本，包括知識(shí)、技能、客戶關(guān)系、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)也可能由于離開(kāi)該企業(yè)和行業(yè)而喪失。這是員工離開(kāi)企業(yè)的退出成本。他們還必須承擔(dān)轉(zhuǎn)換工作的搜尋成本。在中國(guó)這樣勞動(dòng)力資源極其豐富的國(guó)家，雇員還往往會(huì)由于年齡增大而難于重新被雇傭。

不過(guò)“塞翁失馬焉知非福”，對(duì)于被解聘員工來(lái)說(shuō)，“非升即走”制度下員工離開(kāi)企業(yè)也不見(jiàn)得完全是壞處。

第一，“非升即走”制度可減小員工在企業(yè)工作的機(jī)會(huì)成本。不能適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，或者不太適合在該企業(yè)工作的員工能及早離開(kāi)企業(yè)而在其他企業(yè)謀求發(fā)展，因此“非升即走”制度可以使不能在該企業(yè)得到發(fā)展和提升的員工不必在一個(gè)企業(yè)或行業(yè)耗費(fèi)太長(zhǎng)的時(shí)間。員工在一個(gè)企業(yè)里工作必須付出在其他企業(yè)里工作的機(jī)會(huì)成本，工作時(shí)間越長(zhǎng)，則員工喪失在其他更適合自身發(fā)展的行業(yè)工作的機(jī)會(huì)，為此付出的機(jī)會(huì)成本越大。員工及時(shí)離開(kāi)企業(yè)能減少機(jī)會(huì)成本，盡早在新的工作中投入工作時(shí)間和人力資本，以在更合適的企業(yè)或行業(yè)中謀求更大的發(fā)展。

第二，“非升即走”用工制度會(huì)降低員工離開(kāi)該企業(yè)或行業(yè)的退出成本。員工在某個(gè)企業(yè)或行業(yè)工作過(guò)程中積累了大量關(guān)于該企業(yè)和該行業(yè)的特殊知識(shí)、技能甚至社會(huì)關(guān)系，如果這些知識(shí)、技能和社會(huì)關(guān)系在員工進(jìn)入新企業(yè)或行業(yè)中不能被利用，則員工和企業(yè)共同投資的這些人力資本便成了沉沒(méi)投資。時(shí)間越長(zhǎng)，沉沒(méi)投資越大，員工的退出成本越高，即員工越不愿意離開(kāi)企業(yè)。這就是為什么通常工齡越長(zhǎng)的員工越不愿意被解聘。所以如果企業(yè)能在雇傭早期便能清楚判斷員工并不適合在該企業(yè)中長(zhǎng)期工作和得到更高的發(fā)展，則解雇對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，大大降低了員工的退出成本，也減少了該企業(yè)對(duì)其進(jìn)行的人力資本投資和積累，這未嘗不是一件好事。

“非升即走”用工制度對(duì)于被留在企業(yè)中繼續(xù)工作的員工，也有好處。首先，該制度保障了優(yōu)秀員工獲得較高的薪酬。“非升即走”用工制度是一個(gè)良好甚至顯得有些極端的機(jī)制，它明確的對(duì)員工業(yè)績(jī)優(yōu)劣進(jìn)行判斷，甄別出優(yōu)秀員工，并給與提升。在該制度下，組織要么選擇終止勞動(dòng)關(guān)系，要么則給與員工提升和加薪，二者必選擇其一。

如果企業(yè)不采取“非升即走”這種嚴(yán)格的用工制度，則少數(shù)優(yōu)秀的員工和許多表現(xiàn)一般的普通員工都被留在企業(yè)中，企業(yè)只能以平均產(chǎn)出水平給這些員工付酬。那么即使是優(yōu)秀員工，也只能獲得一個(gè)較低的平均薪酬。優(yōu)秀員工在這種情況下有兩個(gè)選擇：一是繼續(xù)留在企業(yè)并忍受低工資，并相應(yīng)的降低自己的勞動(dòng)付出，這種情況在勞動(dòng)力市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，或者經(jīng)濟(jì)低迷、勞動(dòng)力市場(chǎng)上不易找到更好的工作的時(shí)候特別常見(jiàn)。二是離開(kāi)企業(yè)，跳槽到別的企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的勞動(dòng)力價(jià)值。在第二種情況下，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)與檸檬市場(chǎng)上的逆向選擇類似――市場(chǎng)上檸檬表面一樣、里面有好有壞，由于信息不對(duì)稱，買主只能對(duì)所有檸檬支付市場(chǎng)平均價(jià)格水平，于是好檸檬由于得不到應(yīng)有的價(jià)格而退出市場(chǎng)。因此檸檬市場(chǎng)上壞檸檬比例越來(lái)越高，進(jìn)一步導(dǎo)致價(jià)格降低，從而惡性循環(huán)，同樣道理，企業(yè)如果不能甄別出優(yōu)秀員工，而是對(duì)所有員工給與平均水平的報(bào)酬，則會(huì)導(dǎo)致好員工的流失，差員工卻由于得到高于自己產(chǎn)出水平的報(bào)酬而愿意繼續(xù)留在企業(yè)中。于是員工的平均生產(chǎn)效率水平降低，如果企業(yè)進(jìn)一步減少員工報(bào)酬水平，惡性循環(huán)，導(dǎo)致更多的員工跳槽。早期許多國(guó)有企業(yè)由于平均主義而流失了優(yōu)秀人才，正是由于沒(méi)有通過(guò)考核甄別出員工業(yè)績(jī)好壞并付與相應(yīng)報(bào)酬所造成的。因此，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核并按業(yè)績(jī)付酬在一定程度上是很有必要的。而“非升即走”的用工制度比按業(yè)績(jī)考核計(jì)酬的方式更為極端，只將最優(yōu)秀員工留在企業(yè)并提升至更高職位。這個(gè)制度對(duì)于那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀并且留在企業(yè)的員工而言，確實(shí)能保障他們得到較高的報(bào)酬。

而對(duì)于那些留在企業(yè)并得到提升和加薪的員工而言，他們是競(jìng)爭(zhēng)中的勝利者，但他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦锌赡苊媾R更大的業(yè)績(jī)壓力，必須持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。由于企業(yè)不斷留下足夠優(yōu)秀的人才，他們面臨的競(jìng)爭(zhēng)可能更加劇烈，而且同樣存在著被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。

五、“非升即走”用工制度在中國(guó)實(shí)踐的情況

在美國(guó)，“非升即走”用工制度在高校的教授職位、軍隊(duì)軍官職位得到廣泛的應(yīng)用，而在我國(guó)，實(shí)行該制度的崗位卻往往是企事業(yè)單位中的低層職位，通常針對(duì)試用期間的新員工設(shè)立。這些崗位上的員工并不掌握組織的關(guān)鍵資源或信息，往往是頻繁的更換新員工，具有極高的流動(dòng)性。

我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)采取“非升即走”用工制度招聘新員工的現(xiàn)象是很普遍的，這是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)更傾向于直接從勞動(dòng)力市場(chǎng)上尋找優(yōu)秀人才，而缺乏采用有效的培訓(xùn)手段來(lái)增加企業(yè)內(nèi)部員工的人力資本存量，“能用就招，招來(lái)就可用”，是這些企業(yè)招聘的原則和特點(diǎn)。采用“非升即走”用工制度，意味著企業(yè)在試用期結(jié)束時(shí)往往會(huì)終止與新員工的勞動(dòng)關(guān)系，因此這些企業(yè)大多數(shù)不會(huì)重視對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。勞動(dòng)力市場(chǎng)上，如果那些很希望得到職業(yè)培訓(xùn)以提升自身人力資本的應(yīng)聘者明白到這一點(diǎn)，則不會(huì)選擇進(jìn)入該企業(yè)。

國(guó)內(nèi)實(shí)行“非升即走”的企業(yè)往往給外部正在尋找工作的應(yīng)聘者的感覺(jué)是職位極不穩(wěn)定，因此企業(yè)招聘到的往往招的是薪酬期望值較低的員工，而薪酬期望值較低的員工通常是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力并不很高的人，這就是現(xiàn)實(shí)中這些“不穩(wěn)定”的企業(yè)很難招到高層次人才的原因。長(zhǎng)此以往，造成低薪的新員工被邊緣化，還沒(méi)成為企業(yè)的“正式職工”或“在編員工”便跳槽離開(kāi)。

在中國(guó)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，“非升即走”往往意味著同一個(gè)企業(yè)兩套用工制度和薪酬制度，成為企業(yè)招募廉價(jià)勞動(dòng)力和解聘底層員工的方式。企業(yè)通常將一些繁瑣且并不重要的工作任務(wù)交給年輕的新員工干，無(wú)論新員工怎樣努力，試用期結(jié)束就再換新人，這樣該崗位的薪酬一直處在很低的水平上，短期上看可縮減很多崗位的薪酬成本。但這種用人和付酬方式是很不道德的，從長(zhǎng)期來(lái)講，這些企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)會(huì)很差，導(dǎo)致更難招到優(yōu)秀員工。因此我國(guó)企事業(yè)單位應(yīng)權(quán)衡“非升即走”用工制度利弊，慎重選擇此項(xiàng)制度。

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第4篇：?jiǎn)挝挥霉ぶ贫确段?/h2>

隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、法律等用工環(huán)境的變化，以及勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，郵政企業(yè)在勞動(dòng)用工動(dòng)態(tài)管理和探索多元化經(jīng)營(yíng)管理模式過(guò)程中，因依法用工意識(shí)不強(qiáng)，管理上存在薄弱環(huán)節(jié)，導(dǎo)致潛在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)日益突出，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展、人力資源管理帶來(lái)較大影響。因此，現(xiàn)實(shí)用工制度中存在的薄弱環(huán)節(jié)是目前郵政企業(yè)防范風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵所在。

一、《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的作用

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱新法）于2007年6月29日通過(guò)立法機(jī)構(gòu)的表決。新法充分顯示了中國(guó)政府對(duì)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的堅(jiān)強(qiáng)決心，昭示了民眾對(duì)改善內(nèi)部分配關(guān)系的強(qiáng)烈渴望，同時(shí)也向各用人單位違法用工行為發(fā)出了最后通牒。新法最突出的特色是有效解決當(dāng)前影響勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的問(wèn)題，包括三個(gè)方面：

1、實(shí)事勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)定打消了用人單位只用不簽的最后幻想。新法規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系自用工時(shí)建立，勞動(dòng)者只要開(kāi)始在用人單位開(kāi)始工作，一個(gè)月內(nèi)必須簽訂勞動(dòng)關(guān)系，不簽訂者一年內(nèi)須付雙薪；一年后仍不簽訂的認(rèn)定為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2、試用期與勞動(dòng)合同期限掛鉤規(guī)定杜絕了用人單位屢試不簽的無(wú)賴作法。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同期在三個(gè)月以內(nèi)的不得設(shè)定試用期；勞動(dòng)合同期限在三個(gè)月以上的試用期不得超過(guò)一個(gè)月；一年以上三年以下的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上及無(wú)固定期限的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。并規(guī)定，勞動(dòng)合同不能只約定試用期；勞動(dòng)者在用人單位只能試用一次。

3、無(wú)固定期限勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定杜絕了用人單位分解合同期限的老套路。新法除明確“雙十規(guī)定”外，另加了兩條限制：一是連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同的，第三次就要簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；二是勞務(wù)派遣單位與員工必須簽訂兩年以上期限勞動(dòng)合同。

二、郵政企業(yè)勞動(dòng)用工制度的管理

正確理解勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同的實(shí)質(zhì)區(qū)別，有利于我們從法律的角度規(guī)范當(dāng)前郵政企業(yè)的勞動(dòng)用工制度的管理。新法實(shí)施后，所有用人單位與職工應(yīng)全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度，各類職工享有的權(quán)利是一樣的，過(guò)去意義上的正式工、臨時(shí)工、招聘工的劃分或者干部和工人身份上的劃分已失去法律意義，企業(yè)與職工的關(guān)系是基于勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系，因此，只要存在勞動(dòng)關(guān)系，不論是哪一種用工，都同樣受新法的保護(hù)。因此，為了避免用工風(fēng)險(xiǎn)，郵政企業(yè)應(yīng)盡量避免與個(gè)人簽訂勞務(wù)合同。勞務(wù)合同是一種極易與勞動(dòng)合同相混淆的一類合同，尤其是單位和個(gè)人簽訂勞務(wù)合同時(shí)更是如此。因此，除因個(gè)別能及時(shí)履行完畢，時(shí)限較短的勞務(wù)合同外，應(yīng)盡量避免與個(gè)人簽訂勞務(wù)合同，而是應(yīng)尋求與提供勞務(wù)的單位簽訂勞務(wù)合同。如與保安公司簽訂保安合同，與家政服務(wù)公司簽訂衛(wèi)生清潔合同，與郵政企業(yè)的物業(yè)公司簽訂物業(yè)合同等。然而，當(dāng)前復(fù)雜的郵政用工制度已嚴(yán)重制約了郵政企業(yè)的發(fā)展，正式工成為了“終身工”，臨時(shí)工也不知不覺(jué)成為了固定工，職工能進(jìn)不能出，企業(yè)無(wú)法形成優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。究其根本原因，就在于沒(méi)有按照新法的規(guī)定建立真正的勞動(dòng)合同制度，所簽訂的勞動(dòng)合同也僅是形式而已，實(shí)質(zhì)上仍未依據(jù)勞動(dòng)合同進(jìn)行用工管理。改革的惟一辦法就是打破所有身份界線，以勞動(dòng)合同制度來(lái)建立郵政企業(yè)與職工的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)對(duì)職工的管理也要實(shí)現(xiàn)從行政手段管理轉(zhuǎn)變到通過(guò)法律手段進(jìn)行管理。惟有如此，才能建立適應(yīng)現(xiàn)代郵政企業(yè)發(fā)展需要的用工制度。

三、試用期的全新規(guī)定及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

針對(duì)試用期可能成為“廉價(jià)期”、“白干期”，損害勞動(dòng)者的利益。對(duì)于試用期來(lái)說(shuō)，用工單位存在如下風(fēng)險(xiǎn)：

1、單獨(dú)試用合同風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)为?dú)簽訂試用合同或勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

2、賠償金風(fēng)險(xiǎn)：違法約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。因此郵政企業(yè)用工應(yīng)采取如下措施：

1、嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定不違法約定試用期；

2、合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)六個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為二年零三百五十四天時(shí)，試用期不得超過(guò)二個(gè)月，一天之差，試用期可相差四個(gè)月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙蓿瑏?lái)決定符合企業(yè)利益的試用期。

3、慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項(xiàng)費(fèi)用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險(xiǎn)，提供專項(xiàng)培訓(xùn)前可提前終止試用期。

四、對(duì)勞動(dòng)者入職審查的重要性及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上新法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)：

1、如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

因此，為避免該類風(fēng)險(xiǎn)，需要運(yùn)用如下舉措：

1、招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。

2、核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

五、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立陷阱及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)分析：

1、在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受。但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求用人單位從該固定期限合同訂立之日開(kāi)始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒(méi)有提出過(guò)訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書(shū)面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

第5篇：?jiǎn)挝挥霉ぶ贫确段?/h2>

關(guān)鍵詞：多種用工制；國(guó)有企業(yè)；青年；職業(yè)發(fā)展；調(diào)查

中圖分類號(hào)：F241.21

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1673-291X（2012）31-0100-02

多種用工制度下國(guó)有企業(yè)青年由于職業(yè)身份不同，在職業(yè)利益與發(fā)展需求上存在較大差異，在此條件下如何做好國(guó)企青年工作，實(shí)現(xiàn)青年個(gè)人與企業(yè)的和諧發(fā)展，這是企業(yè)深化改革中必須面對(duì)的一個(gè)重大問(wèn)題。為此，我們以上海電力公司為個(gè)案進(jìn)行了調(diào)研，著重調(diào)查分析了該公司多種用工制度下青年員工的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及其面臨的問(wèn)題，并提出了相關(guān)對(duì)策。本調(diào)查采用問(wèn)卷與訪談?wù){(diào)查相結(jié)合的方法，調(diào)查對(duì)象為上海電力公司18~35歲的全體青年員工。其中，全民編制的649人，占41.1%；制的341人，占21.6%；農(nóng)電的80人，占5.1%；外聘的420人，占26.6%；集體編制的44人，占2.8%；其他的45人，占2.8%。共發(fā)放問(wèn)卷1 800份，回收有效問(wèn)卷1 635份，問(wèn)卷回收率為90.8%。調(diào)查數(shù)據(jù)經(jīng)SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件分析處理。

一、勞動(dòng)時(shí)間與報(bào)酬

受訪青年目前一周工作時(shí)間41~50小時(shí)的占60.8%，40小時(shí)以下的占29.2%。一周工作時(shí)間51~60小時(shí)、60小時(shí)以上的分別占7.1%和2.7%。反映出大多數(shù)青年周工作時(shí)間超過(guò)了法定的40小時(shí)，加班情況比較普遍。其中全民編制員工周工作時(shí)間相對(duì)最長(zhǎng)，周工作時(shí)間60小時(shí)以上的占3.6%，高于農(nóng)電員工的0.1%、外聘員工的1.7%和集體編制員工的2.4%，與制員工持平；而其周工作時(shí)間40小時(shí)及以下的占23.4%，低于制員工的30.7%、農(nóng)電員工的36.6%、外聘員工的33.4%、集體編制員工的47.6%。

不同用工制青年對(duì)于職業(yè)收入的滿意度存在較大差異。其中，集體編制員工、全民編制員工對(duì)薪酬待遇“很滿意”的分別占18.2%、7.7%，高于制員工的3.5%、農(nóng)電員工的1.3%、外聘員工的3.9%；集體、全民編制員工對(duì)薪酬待遇“很不滿意”的分別占9.1%、8%，低于制員工的13.6%、農(nóng)電員工的24.1%、外聘員工的11.6%?？梢?jiàn)，農(nóng)電員工對(duì)于薪酬待遇的滿意度是最低的。而他們認(rèn)為自己工作的付出和收入之間很不匹配的比例也最高，有13.9%的農(nóng)電員工認(rèn)為“我在工作上的付出和收入完全不匹配”，這一比例超過(guò)全民編制員工（占2.9%）、制員工（占3.5）、外聘員工（占6.3%）、集體編制員工（占2.3%）。訪談中農(nóng)電員工、外聘員工等對(duì)于企業(yè)中存在的“同工不同酬”現(xiàn)象反應(yīng)比較強(qiáng)烈。

二、工作壓力與環(huán)境

有51.4%的青年感到工作壓力“一般”。感到工作壓力“非常大”、“比較大”“較小”、“基本沒(méi)有”的分別占6.4%、26.7%、7.6%、4.5%。在各種職業(yè)壓力因素中，缺乏工作經(jīng)驗(yàn)（占43.7%）、“工作責(zé)任大、要求高”（占40.0%）、“職業(yè)身份不明確”（占24.5%）位列前三位。其中因“職業(yè)身份不明確”而感到壓力和苦惱的以非全民編制青年為多。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年普遍對(duì)工作中的人際環(huán)境感到滿意。對(duì)于同事關(guān)系滿意度最高的是集體編制員工，達(dá)到88.7%。其余依次是制員工（86.7%）、全民編制員工（85.0%）、外聘員工（82.7%）、農(nóng)電員工（81.2%）的82.7%，顯示出青年工作的人際環(huán)境總體上和諧融洽。盡管如此，仍有一些青年因職業(yè)身份關(guān)系在工作中受到同事的歧視和排斥，尤其是在不同職業(yè)身份員工混雜的單位和部門，這一現(xiàn)象相對(duì)突出。超過(guò)四成（25.6%）的集體編制員工表示“在工作中，受到過(guò)同事的歧視和排斥”。另外，有三成多（31.4%）的青年反映在工作過(guò)程中，遇到過(guò)職業(yè)不公平問(wèn)題。其中認(rèn)為在“薪酬待遇”、“職務(wù)晉升”、“福利保障”、“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”、“管理措施”、“權(quán)益保護(hù)”、“榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)”、“其他”方面存在不公平的分別占68.2%、44.8%、36.6%、22.4%、18.1%、17.8%、17.7%、4%。

三、職業(yè)素養(yǎng)與發(fā)展

青年為提高素質(zhì)而繼續(xù)學(xué)習(xí)的熱情普遍較高。主動(dòng)繼續(xù)學(xué)習(xí)的青年中，全民編制的占84.4%、制的占77.3%、農(nóng)電的占96.1%、外聘的占88.4%、集體編制的占76.7%。超過(guò)半數(shù)（53.7%）的青年對(duì)單位組織的職業(yè)培訓(xùn)與教育感到滿意。但不同職業(yè)身份青年對(duì)此的滿意程度有所差異。農(nóng)電員工、外聘員工表示“不滿意”的分別占17.6%、15.6%，高于全民編制員工的15.1%、制員工的11.9%、集體編制員工的8.9%。

在回答“如果你的潛力是100%，你認(rèn)為目前大約發(fā)揮了多少”的問(wèn)題時(shí)，認(rèn)為發(fā)揮了25%、50%、75%、100%潛力的青年分別占15.9%、50.1%、30.6%、3.3%。即有超過(guò)六成半的青年認(rèn)為自己發(fā)揮了不到50%的潛力?？梢?jiàn)，不同用工制度下青年員工普遍感到自身的潛能尚未完全發(fā)揮，他們需要企業(yè)提供更多的機(jī)會(huì)、搭建更好的平臺(tái)來(lái)施展抱負(fù)和才華。此外值得注意的是，多種用工制度下不少青年員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展前景認(rèn)識(shí)不清，滿意度不高。受訪青年中對(duì)個(gè)人發(fā)展前景表示“說(shuō)不清”的占比最高，達(dá)到42.5%。表示“滿意”的占40.1%，表示“不滿意”的占17.3%。其中農(nóng)電、外聘、制、全民編制以及集體制員工對(duì)個(gè)人發(fā)展前景表示“滿意”的分別占32.5%、38.4%、38.6%、41%和59.1%；表示“不滿意”的分別占33.7%、19.4%、15.3%、15.9%、6.8%。反映出農(nóng)電員工對(duì)于自己的個(gè)人發(fā)展前景最擔(dān)憂、最不滿意。

四、職業(yè)認(rèn)同與成就

在“我認(rèn)同單位的目標(biāo)”問(wèn)題選項(xiàng)上，青年選擇“完全符合”的占28.9%、“有點(diǎn)符合”的占38.9%、“說(shuō)不清”的占25.8%、“不太符合”的占4.1%、“完全不符合”的占2.3%。其中，農(nóng)電員工選擇“完全符合”的比例最低僅為12.8%。在“我很樂(lè)意同別人聊我的工作”問(wèn)題選項(xiàng)上，青年選擇“完全符合”、“有點(diǎn)符合”、“說(shuō)不清”、“不太符合”、“完全不符合”的分別占19.1%、36.2%、24.2%、16.3%、4.3%。其中，農(nóng)電員工、全民編制員工、職員工、外聘員工、集體編制員工選擇“完全符合”的比例依次是10.1%、19.3%、18.2%、21.4%、23.3%，農(nóng)電員工仍為最低。數(shù)據(jù)說(shuō)明，多種用工制度下青年員工薪酬待遇、福利保障、崗位晉升以及企業(yè)對(duì)青年的關(guān)心等方面的差異，會(huì)造成青年對(duì)企業(yè)和職業(yè)認(rèn)同的不同態(tài)度。

在被問(wèn)及“目前的工作是否讓你有成就感”時(shí)，青年回答“非常有”的占1.8%、“有一些”的占29.9%、“不太有”的占26.1%、“完全沒(méi)有”的占26.1%。還有33.9%的人回答“說(shuō)不清”?！胺浅Ｓ小?、“有一些”合計(jì)為“有”，即青年總體的1/3對(duì)目前工作“有”成就感。集體編制、全民編制、外聘、制、農(nóng)電員工對(duì)目前工作“有”成就感的比例由高到低依次為38.6%、34.7%、31.6%、28.9%、19%。青年認(rèn)為自身對(duì)工作的成就感主要來(lái)自“自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)”（占50.8%）、“同事尊重和信任”（占41.4%）、“能力得到提高”（占35.8%）、“對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)”（占32.3%）、“家人滿意”（占25.1%）、“收入高”（占18.4%）、“上級(jí)賞識(shí)”（占15%）、“社會(huì)認(rèn)可”（占14.8%）、“熟人、朋友的認(rèn)可”（占11%）。

五、結(jié)論與思考

總之，調(diào)查表明，多種用工制度下國(guó)有企業(yè)青年員工職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r總體良好。他們積極上進(jìn)、樂(lè)于進(jìn)取，認(rèn)同和關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，對(duì)自己的職業(yè)有著較強(qiáng)的認(rèn)同感和責(zé)任心。與此同時(shí)，他們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展中也存在著一些值得關(guān)注和急需解決的問(wèn)題：一是由于職業(yè)身份的差異，非全民制青年員工感到職業(yè)不公平的情況較為突出，農(nóng)電、外聘員工等對(duì)企業(yè)中存在的同工不同酬、福利保障、崗位晉升、職業(yè)培訓(xùn)等方面的差別對(duì)待反應(yīng)強(qiáng)烈。二是由于企業(yè)對(duì)青年員工日常生活關(guān)心和職業(yè)發(fā)展關(guān)注不夠，造成青年對(duì)企業(yè)的信任感、歸屬感還不是很強(qiáng)。三是大多數(shù)青年員工的職業(yè)潛能未得到充分發(fā)揮，他們的工作成就感有待提高。部分青年對(duì)自身的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展前景認(rèn)識(shí)不清，這些將對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成不利影響。要解決上述問(wèn)題，筆者認(rèn)為需盡力做好以下幾方面的工作：第一，改革與完善企業(yè)分配制度、人力資源管理和培養(yǎng)制度，充分調(diào)動(dòng)不同用工制青年員工的工作積極性。要建立以崗位工資為主的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，真正把按身份分配轉(zhuǎn)變?yōu)榘磩诜峙?，?shí)現(xiàn)同工同酬，讓職業(yè)身份處于不利地位的青年員工能夠獲得合情合理的報(bào)酬。同時(shí)要針對(duì)不同職業(yè)身份青年員工制定靈活多樣的培養(yǎng)激勵(lì)制度，指導(dǎo)他們制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)他們?cè)趯W(xué)歷、技能上進(jìn)行深造，為他們?cè)诼毞Q評(píng)定、技能鑒定、行業(yè)資格證書(shū)培訓(xùn)上提供充分的便利和機(jī)會(huì)，并在相關(guān)政策制定、措施落實(shí)方面盡量做到一視同仁，以切實(shí)維護(hù)弱勢(shì)青年員工的合法權(quán)益。第二，堅(jiān)持“以人為本”理念，及時(shí)了解和把握不同職業(yè)身份青年的思想學(xué)習(xí)、工作生活狀況和需求，有針對(duì)性地開(kāi)展多種用工制度下國(guó)企青年員工的思想政治工作。對(duì)于全民編制青年員工要引導(dǎo)他們認(rèn)清國(guó)企改革的形勢(shì)，正確處理個(gè)人與集體利益的關(guān)系，增強(qiáng)愛(ài)崗敬業(yè)意識(shí)，把握好自己未來(lái)的發(fā)展方向；對(duì)于非全民編制員工特別是農(nóng)電員工、外聘員工等，要耐心細(xì)致地做好有關(guān)思想工作，引導(dǎo)他們理性正確地認(rèn)識(shí)和對(duì)待不同用工制帶來(lái)的職業(yè)發(fā)展差異，對(duì)他們的工作、生活等要予以更多的關(guān)心和照顧，及時(shí)幫助他們解決各種實(shí)際困難與問(wèn)題，力求把企業(yè)的人性化管理落到實(shí)處。第三，積極營(yíng)造和諧包容、創(chuàng)新進(jìn)取的企業(yè)文化，使不同職業(yè)身份青年順利融入企業(yè)，與企業(yè)同生存、共發(fā)展。要通過(guò)和諧包容、創(chuàng)新進(jìn)取的企業(yè)文化，吸引青年、凝聚青年，為青年創(chuàng)造融洽向上的工作氛圍，引導(dǎo)青年開(kāi)拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新，在為企業(yè)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步努力奮斗的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。與此同時(shí)，企業(yè)團(tuán)組織、工會(huì)組織等要根據(jù)企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)，大力加強(qiáng)多種用工制青年員工的文化建設(shè)，通過(guò)廣泛開(kāi)展專題討論、演講比賽、文娛演出、體育活動(dòng)等青年喜聞樂(lè)見(jiàn)的文體娛樂(lè)活動(dòng)，充實(shí)多種用工制青年員工的精神世界，創(chuàng)建和倡導(dǎo)積極健康的企業(yè)青年文化，使廣大青年在學(xué)習(xí)、娛樂(lè)、消遣、健身強(qiáng)體中增長(zhǎng)知識(shí)，陶冶性情，凈化心靈，養(yǎng)成健全的身心和高尚的人格品質(zhì)，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、建設(shè)和諧社會(huì)的重要有生力量。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：?jiǎn)挝挥霉ぶ贫确段?/h2>

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 勞務(wù)派遣 用工制度 風(fēng)險(xiǎn)

一、國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)之所以采用勞務(wù)派遣用工制度，是出于對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在需求，而勞務(wù)派遣用工工作是站在法律的角度開(kāi)展的，因此其存在的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，很明顯是出自于法律和業(yè)務(wù)兩大角度。

1.法律方面的風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)的勞動(dòng)合同法中，關(guān)于勞務(wù)派遣用工方式的規(guī)定不夠詳細(xì)，因此，國(guó)有企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工制度，難免會(huì)遇到法律上的風(fēng)險(xiǎn)。從國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀分析，法律風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是勞動(dòng)合同法當(dāng)中僅僅規(guī)定為臨時(shí)性、輔、代替性的崗位，國(guó)有企業(yè)所提供的用工崗位，很難定性為臨時(shí)性、代替性和輔的崗位，因此對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣用工崗位如何定位，具有一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。另一方面是在勞務(wù)派遣存續(xù)期間，國(guó)有企業(yè)被一并當(dāng)作被派遣勞動(dòng)者共同的雇主，而承擔(dān)被派遣勞動(dòng)者發(fā)放工資和繳付社保等責(zé)任的主體是派遣機(jī)構(gòu)，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，國(guó)有企業(yè)通常難以擺脫一定的責(zé)任。

2.業(yè)務(wù)方面的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)勞務(wù)派遣的崗位，通常選擇在非核心的崗位上，譬如生產(chǎn)崗位、行政崗位、后勤崗位等，這種崗位的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)很低。但國(guó)有企業(yè)由于崗位的需求，在業(yè)務(wù)服務(wù)和客戶服務(wù)等崗位使用了勞務(wù)派遣用工，這些崗位需要經(jīng)常和客戶打交道，而且對(duì)用工人員綜合素質(zhì)也比較高，操作起來(lái)相對(duì)復(fù)雜，因此在崗位用工期間，難免會(huì)出現(xiàn)由于用工人員不按業(yè)務(wù)流程而造成業(yè)務(wù)開(kāi)展失敗的情況。另外，由于勞務(wù)派遣用工屬于臨時(shí)性的用工，冠以“臨時(shí)工”的頭銜容易造成用工人員心理上的落差，不穩(wěn)定情緒對(duì)于業(yè)務(wù)工作開(kāi)展來(lái)說(shuō)，明顯是不利的。

二、國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的防范對(duì)策

1.認(rèn)真選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。合適的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是國(guó)有企業(yè)降低勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的第一道門檻?，F(xiàn)在勞務(wù)派遣市場(chǎng)存在良莠不齊的各種勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，要求國(guó)有企業(yè)謹(jǐn)慎選擇。一方面，國(guó)有企業(yè)要對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的合法資質(zhì)進(jìn)行審核，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依照公司法有關(guān)規(guī)定，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元?！绷硗馄髽I(yè)還要審查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在當(dāng)?shù)貏趧?wù)保障部門的備案情況，了解其業(yè)務(wù)資質(zhì)水平。另一方面，國(guó)有企業(yè)要檢驗(yàn)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在業(yè)務(wù)和知名度方面的水平，觀察其服務(wù)機(jī)制是否規(guī)范。除了以上兩點(diǎn)國(guó)有企業(yè)選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的基本依據(jù)之外，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所提供勞務(wù)派遣用工的勞動(dòng)力，是否與國(guó)有企業(yè)的需求相匹配，也應(yīng)當(dāng)作為選擇的標(biāo)準(zhǔn)性依據(jù)之一。

2.確定勞務(wù)派遣協(xié)議的完善。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十九條規(guī)定：“勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)與接受勞務(wù)派遣用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)該約定派遣崗位的人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。”由此可見(jiàn)，勞務(wù)派遣協(xié)議是國(guó)有企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)約定義務(wù)和權(quán)利的法律依據(jù)，通過(guò)協(xié)議，將國(guó)有企業(yè)、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者三者之間的關(guān)系聯(lián)系起來(lái)。國(guó)有企業(yè)在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣過(guò)程中可能發(fā)生的連帶責(zé)任詳細(xì)列出，譬如工資支付、社保繳納、工傷事故處理、勞動(dòng)糾紛責(zé)任劃分等，確保自己在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，不用承擔(dān)規(guī)定以外的責(zé)任。

3.提高被派遣勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)。勞務(wù)派遣協(xié)議生效之后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將被派遣勞動(dòng)者與企業(yè)的正式員工同等看待，進(jìn)行被派遣勞動(dòng)者的選聘、培訓(xùn)和日常管理工作。首先，國(guó)有企業(yè)設(shè)置需要有被派遣勞動(dòng)者的工作崗位，必須明確崗位的職責(zé)和任職資格，然后進(jìn)行選聘活動(dòng)，將不同水平和資歷的被派遣勞動(dòng)者安排在能夠勝任的崗位上。其次是被派遣勞動(dòng)者入職之后，展開(kāi)一系列的培訓(xùn)，讓其了解企業(yè)的文化、管理制度、崗位的職責(zé)和崗位的工作內(nèi)容等，在一定程度上對(duì)國(guó)有企業(yè)認(rèn)知和認(rèn)同之后，方可減少工作上的不穩(wěn)定情緒。再次是被派遣勞動(dòng)者日常管理工作的加強(qiáng)，建立常規(guī)性的溝通機(jī)制，采納被派遣勞動(dòng)者建設(shè)性的想法、建議和意見(jiàn)，使他們以積極主動(dòng)的態(tài)度融入國(guó)有企業(yè)的工作當(dāng)中，在釋放工作壓力的同時(shí)，又能增加工作的熱情和興趣，從而有效避免業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

綜上所述，國(guó)有企業(yè)出于對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在需求，并站在法律的角度采用勞務(wù)派遣用工制度，其存在的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，很明顯是出自于法律和業(yè)務(wù)兩大角度。因此，國(guó)有企業(yè)除了要認(rèn)真選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，還要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定和結(jié)合國(guó)有企業(yè)的用工需求，確定完善的勞務(wù)派遣協(xié)議，并提高被派遣勞動(dòng)者的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：?jiǎn)挝挥霉ぶ贫确段?/h2>

[關(guān)鍵詞]多元化用工；激勵(lì)機(jī)制；和諧

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力，資源管理工作的創(chuàng)新，企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)定、人力資源配置等方面發(fā)生了很大的變化，勞動(dòng)用工也越來(lái)越向著多元化、市場(chǎng)化方向發(fā)展。實(shí)踐表明，企業(yè)多元化勞動(dòng)用工在降低企業(yè)的人工成本、精干職工隊(duì)伍、提高組織績(jī)效等方面起著越來(lái)越重要的作用，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有力的組織保證。但是多元化的用工方式也帶來(lái)了一些新的問(wèn)題。如：同樣的工種、同樣的崗位，薪酬、福利存在一定的差距，不可避免地帶來(lái)諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，構(gòu)建合理用工模式是關(guān)系企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的大事。為此，本人結(jié)合某企業(yè)實(shí)際，就多元化用工談幾點(diǎn)看法：

一、某企業(yè)現(xiàn)行用工構(gòu)成情況

某國(guó)有企業(yè)，區(qū)域輻射范圍大，點(diǎn)多面廣，現(xiàn)有用工形式有：正式在編職工，勞務(wù)派遣合同工，勞務(wù)派遣非全日制用工。用工總量為1167人，正式上288人，勞務(wù)派遣合同工868人，勞務(wù)派遣非全日制用工11人。

二、多元化用工模式凸顯優(yōu)勢(shì)

2000年以前，國(guó)有企業(yè)用工方式比較單一，主要以正式職工一元用工為主，用工機(jī)制不活，人員“能進(jìn)不能出”。為改變用工僵化的狀況，在總部的部署下，2001年開(kāi)始該企業(yè)引入勞務(wù)派遣、非全日制等新型用工形式。對(duì)輔、替代性崗位所需用工主要通過(guò)勞務(wù)派遣用工進(jìn)行補(bǔ)充，并按照社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定勞動(dòng)報(bào)酬，同步建立用工和分配的市場(chǎng)化機(jī)制。市場(chǎng)化、多元化的用工模式的建立簡(jiǎn)化了人事管理，降低了人力資源使用成本，具備以下優(yōu)勢(shì)：

(一)搞活用工機(jī)制

經(jīng)過(guò)多年的改革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代那種“鐵飯碗”、“終身制”的情況已經(jīng)基本改變，但傳統(tǒng)觀念仍在國(guó)有企業(yè)單位存在，員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與敬業(yè)精神不足，能進(jìn)不能出的觀念難以根本改變，在一些可替代性、臨時(shí)性、輔崗位上安排人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的派遣制員工，為企業(yè)的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過(guò)分配制度改革、員工擇崗、考核評(píng)價(jià)等辦法激發(fā)了正式編制職工的工作積極性。

(二)節(jié)約用人成本

2000年開(kāi)始，某國(guó)企通過(guò)多次用工制度改革，擺脫了多年固化的用工體系束縛，并以市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格為基準(zhǔn)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)省了人力資源成本。同時(shí)，多年來(lái)，該企業(yè)一直嚴(yán)格控制正式工用工總量，可替代性、臨時(shí)性、輔崗位上盡量使用勞務(wù)派遣工，大大降低了人工成本費(fèi)用。

(三)分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

市場(chǎng)發(fā)展情況風(fēng)云變幻，多元化用工可保持企業(yè)用工的高度靈活性，如：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況不佳，業(yè)務(wù)量急劇下降，需要減少用工情況下，用工單位可將勞務(wù)派遣制員工退回勞務(wù)公司，避免背上用人的包袱，以應(yīng)付市場(chǎng)的變化。

三、企業(yè)多元化用工存在的問(wèn)題和矛盾

2008年，新勞動(dòng)合同法出臺(tái)，新法中有關(guān)規(guī)定使得用工方式再次成為關(guān)注的焦點(diǎn)。多元用工過(guò)程中產(chǎn)生的問(wèn)題和矛盾也日益凸顯出來(lái)，單位與多元化員工之間、正式工與多元化用工之間不同程度地存在著一些不和諧的現(xiàn)象，如：薪酬、福利待遇存在一定差距，流動(dòng)性強(qiáng)，穩(wěn)定性差等，具體表現(xiàn)為：

(一)薪酬、福利存在一定差距

雖然經(jīng)歷了多次分配制度改革，但多元化用工與正式工收入還存在一定的差距，特別是一線管理崗位及職能部門管理崗位等，他們與企業(yè)正式工在同樣的崗位工作，工作任務(wù)相同，但得到的薪酬、福利待遇存在差距，嚴(yán)重影響了他們的積極性和勞動(dòng)潛能的最大發(fā)揮。2008年某國(guó)企一線崗位勞務(wù)工與正式工年收入比為0.6：1，一線管理崗位勞工與正式工年收入比為0.66：1。

(二)缺乏職業(yè)發(fā)展空間

多元化用工方式下，改變了一味以正式工為主的用工模式，但因多元化用工基本在可替代性、臨時(shí)性、輔工作崗位上，從事的大多是一些技術(shù)含量低、勞動(dòng)強(qiáng)度較大、工作環(huán)境和條件比較艱苦的工作，因受客觀因素的制約，轉(zhuǎn)變崗位機(jī)會(huì)不多，即使符合管理崗位任用要求，也容易被忽視，職業(yè)發(fā)展?jié)摿κ艿较拗啤＝陙?lái)，某國(guó)企因網(wǎng)點(diǎn)增加、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍擴(kuò)大，使得部分素質(zhì)較好的勞務(wù)工走上了一線管理崗位，至2009年6月止勞務(wù)工擔(dān)任直接生產(chǎn)單位管理崗位人數(shù)為51人，占勞務(wù)工用工總數(shù)的5.8％。

(三)流動(dòng)性強(qiáng)，穩(wěn)定性差

多元化用工流動(dòng)性強(qiáng)這一特點(diǎn)在某企業(yè)2008年之前體現(xiàn)的尤為淋漓盡致。2007年，因收入多年未增長(zhǎng)，達(dá)不到大部分多元化用工待遇預(yù)期值，該企業(yè)勞務(wù)工流動(dòng)性達(dá)到30％以上。

另一方面由于大部分多元化用工并非工會(huì)會(huì)員，雖然部分為職工代表，參加了企業(yè)的職代會(huì)，但因多元化用工人多面廣，職工工資總額2％工會(huì)經(jīng)費(fèi)并未包含多元化用工，即使該企業(yè)每年都安排勞務(wù)派遣工參加工會(huì)活動(dòng)，但經(jīng)費(fèi)來(lái)源也成為一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。不能參加企業(yè)工會(huì)組織，成為會(huì)員，也導(dǎo)致了多元化用工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，成為勞務(wù)工流動(dòng)性強(qiáng)，穩(wěn)定性差的一個(gè)因素。

四、以人為本，完善多元化用工模式

(一)以人為本，營(yíng)造和諧、公平的企業(yè)文化

和諧、公平的企業(yè)文化可以凝聚員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工為企業(yè)發(fā)展而努力工作。多元化的用工制度往往使員工的使用管理與勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障關(guān)系分離，隨之帶來(lái)多元化用工人員穩(wěn)定感、歸宿感、主人翁意識(shí)的缺乏，在這種情況下，多元化用工人員會(huì)有強(qiáng)烈的公平訴求，對(duì)歧視性的做法特別敏感，稍有不慎就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任程度下降，進(jìn)而影響其工作積極性，這對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)與企事業(yè)發(fā)展都非常有害。為此，首先要加大教育宣傳力度，使勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高勞動(dòng)者對(duì)多元化用工的認(rèn)知度與接受程度，以積極、健康的良好心態(tài)努力工作。其次，注意將本企業(yè)特色的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)準(zhǔn)則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范等企業(yè)文化內(nèi)容灌輸給多元化用工人員，一視同仁地讓多元化用工人員參與有關(guān)工作決策，參加企業(yè)的各類活動(dòng)，參加用人單位的工會(huì)、職代會(huì)、黨團(tuán)組織等，將他們的思想、行為融入到企業(yè)文化之中，幫助多元化用工人員增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任度，讓他們產(chǎn)生歸屬感與被尊重感。最后，要注意加強(qiáng)正式工的思想政治教育，注重消除員工思想上存在的不平等、歧視性的陳舊觀念，特別要教育糾正管理人員在制定多元化用工政策及平時(shí)的言行舉止中的歧視，使多元化用工人員能切實(shí)感受到自己的工作受到了尊重與認(rèn)可。

(二)以職業(yè)技能鑒定為契機(jī)，建立員工分層分類的用工形式

截止2009年6月，通過(guò)職業(yè)技能鑒定考試，某企業(yè)有34.47％的員工取得初級(jí)工資格，20.75％的員工取得中級(jí)工資格。1.02％的員工取得高級(jí)工資格。如果以職業(yè)技能鑒定為一線單位員工準(zhǔn)入條件，結(jié)合星級(jí)員工分層分類用工形式，可以使不論在規(guī)模大、小的基層單位員工，都有因自己的工作表現(xiàn)獲得評(píng)定相應(yīng)星級(jí)的機(jī)會(huì)，也會(huì)提高員工的工作積極性。如設(shè)定5個(gè)檔次星級(jí)員工：一星級(jí)為800元，二星級(jí)為850元，三星級(jí)為900元，四星級(jí)為1000元，五星級(jí)為1200元。一星、二星級(jí)員工準(zhǔn)入條件為職業(yè)技能等級(jí)初級(jí)工，三星以上員工準(zhǔn)入條件為職業(yè)技能等級(jí)中級(jí)工，同時(shí)年度優(yōu)秀員工也可獲得破格晉級(jí)的條件。

分層分類用工形式可以使在不同規(guī)?；鶎訂挝坏膬?yōu)秀員工，有取得相同星級(jí)及報(bào)酬的機(jī)會(huì)，同時(shí)，會(huì)吸引工作表現(xiàn)一般的員工提高工作積極性，改善工作方式和態(tài)度，這有利于促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)，也有利于穩(wěn)定基層員工隊(duì)伍，減少流動(dòng)性。

(三)構(gòu)建整體人力資源制度，將多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理體系中來(lái)

采用了靈活多樣的用工方式后，原有制度難以沿用，出現(xiàn)了職責(zé)不清、有章難循的現(xiàn)象，讓多元化用工人員產(chǎn)生誤解。企業(yè)針對(duì)多元化用工的實(shí)際需要，就事論事地增訂管理制度，客觀上又造成了多元化用工的各種制度差異。建立健全制度，必須從多元化用工的實(shí)際出發(fā)，特別要具體明確相關(guān)單位、部門在員工招聘錄用、工作安排、考核評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒、工資福利管理等環(huán)節(jié)的職責(zé)，理順用人部門、人力資源管理部門之間的管理責(zé)任與工作程序。

要重視整體性人力資源體系的構(gòu)建。實(shí)行多元化用工后，企業(yè)不應(yīng)僅僅關(guān)注正式工，還應(yīng)關(guān)注越來(lái)越多數(shù)量的多元化用工人員，他們同樣為本單位服務(wù)，同樣代表企業(yè)形象，同樣是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要資源，缺失對(duì)多元化用工人員的管理，必然會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作帶來(lái)?yè)p失。著眼整體性人力資源體系的建設(shè)，形成統(tǒng)一的內(nèi)部管理制度，就是要逐步處理好各類用工方式人員之間在工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲辦法和管理責(zé)任的統(tǒng)一，逐步處理好多元化用工人員培訓(xùn)教育、職務(wù)晉升、工資調(diào)整與正式工之間的平衡，把多元化用工人員納入統(tǒng)一有序的管理。

(四)建立針對(duì)多元化用工人員的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

第8篇：?jiǎn)挝挥霉ぶ贫确段?/h2>

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 現(xiàn)狀分析 應(yīng)對(duì)策略

勞務(wù)派遣制度在我國(guó)經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展，以其靈活的用工方式和低人力資源成本的優(yōu)勢(shì)，深受用工單位的歡迎，得到了迅速空前的發(fā)展，目前已成為一種重要的用工方式。然而，由于我國(guó)勞務(wù)派遣制度尚不完善，其使用的范圍已遠(yuǎn)超過(guò)了“在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”的法律范疇，呈現(xiàn)出常態(tài)化、擴(kuò)大化和無(wú)序化的態(tài)勢(shì)。勞務(wù)派遣制度已異化為大多數(shù)企事業(yè)單位回避企業(yè)義務(wù)，轉(zhuǎn)嫁法律責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的“有效”用工手段，直接侵害了勞務(wù)派遣工的合法利益。這需要引起相關(guān)政府部門的高度重視，并著力進(jìn)行勞務(wù)派遣制度的改革。

一、我國(guó)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及分析

勞務(wù)派遣是指勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)派遣公司再將勞動(dòng)者派遣至用工單位工作的用工形式。這一制度的顯著特征就是勞動(dòng)力的雇傭和使用分離。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及用工制度的改革，我國(guó)的勞務(wù)派遣經(jīng)歷了涉外勞務(wù)派遣、國(guó)企改制中的勞務(wù)派遣、市場(chǎng)化下的勞務(wù)派遣和《勞動(dòng)合同法》頒布后的勞務(wù)派遣四個(gè)階段。勞務(wù)派遣也從規(guī)模小、涉及行業(yè)范圍有限的狀況迅速發(fā)展為幾乎涵蓋所有行業(yè)和部門的一種用工形式，取得了突破性的擴(kuò)張。根據(jù)近日全國(guó)總工會(huì)完成的“國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告”顯示，全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已達(dá)6000多萬(wàn)，這比此前人保部公布的2700萬(wàn)多出逾一倍，除保安、家政等傳統(tǒng)勞務(wù)派遣行業(yè)外，主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，部分央企甚至有2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣，并且向外企和民企擴(kuò)展。行業(yè)涉及銀行、通信、石油、化工、鋼鐵、煤炭、港口、建筑和交通運(yùn)輸?shù)取２豢煞裾J(rèn)，在國(guó)企改革、勞動(dòng)力市場(chǎng)化實(shí)踐的發(fā)展中，勞務(wù)派遣曾在緩解了就業(yè)壓力，擴(kuò)大勞動(dòng)者就業(yè)渠道和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮了一定的積極作用。然而，目前我國(guó)的勞務(wù)派遣已突破了行業(yè)、時(shí)間、崗位等限制，日益成為常規(guī)、普遍的用工制度。這與西方國(guó)家將勞務(wù)派遣作為一種非主流的用工形式而存在形成了鮮明的對(duì)比。根據(jù)“勞動(dòng)力派遣業(yè)者國(guó)際聯(lián)合會(huì)”（CIETT）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，美國(guó)、日本、德國(guó)和英國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家派遣工占勞動(dòng)者的比例均不超過(guò)3%。

勞務(wù)派遣之所以受到眾多企業(yè)的青睞的主要原因是：1、勞務(wù)派遣工的使用可以使企業(yè)減少用工、管理成本和勞資糾紛，轉(zhuǎn)嫁法律責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)到利潤(rùn)最大化。在這種用工模式下，用工單位可以遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式工的工資水平使用派遣工，可以隨意解雇而不需承擔(dān)任何責(zé)任，并甩掉了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的包袱。此外，通過(guò)勞務(wù)派遣，用工單位能把工傷事故的責(zé)任，連同工人集體維權(quán)、集體合同等管理事物及風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)嫁給派遣公司。2、法律對(duì)勞務(wù)派遣公司設(shè)置的準(zhǔn)入門檻單一，只有注冊(cè)資金的限制，而沒(méi)有登記時(shí)的相關(guān)資質(zhì)審核認(rèn)證制度。另外，由于我國(guó)至今沒(méi)有出臺(tái)規(guī)范的勞務(wù)派遣的專門法律，使政府相關(guān)部門難以對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行有效地管理。在利益的驅(qū)使下，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量迅速膨脹，并獲得可觀的勞務(wù)派遣費(fèi)收益，而其承擔(dān)的違法成本卻相對(duì)低廉。

這種勞務(wù)派遣形式常態(tài)化、無(wú)序擴(kuò)大化的狀態(tài)，對(duì)于勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益的保障，對(duì)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系及經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展都是十分不利的。1、勞務(wù)派遣工的幸福指數(shù)普遍不高。椐全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，勞務(wù)派遣工同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，幾乎成了所有用工單位普遍認(rèn)可的現(xiàn)實(shí)規(guī)則。勞務(wù)派遣工對(duì)未來(lái)的發(fā)展普遍缺少信心甚至擔(dān)憂，缺少就業(yè)的穩(wěn)定感。2、不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。大量派遣工的使用使員工缺少歸屬感、認(rèn)同感及主人翁意識(shí)，不利于企業(yè)文化的培育發(fā)展及核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。長(zhǎng)期大量的廉價(jià)派遣工的使用還能致使企業(yè)缺少科技創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的動(dòng)力和緊迫感，影響企業(yè)的發(fā)展后勁。

二、促進(jìn)勞務(wù)派遣制度有序發(fā)展的應(yīng)對(duì)策略

1、建議實(shí)施勞務(wù)派遣許可制度

勞務(wù)派遣許可制度是指，凡欲從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，必須先向勞動(dòng)行政主管部門提出申請(qǐng)，經(jīng)審核批準(zhǔn)后方能從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，是一種要式行政行為，具有計(jì)劃和控制的功能，目的在于防止勞務(wù)派遣給勞動(dòng)者帶來(lái)的損害，抑制勞務(wù)派遣的負(fù)面因素。在美國(guó)、日本和德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家均實(shí)行勞務(wù)派遣許可制度。美國(guó)佛羅里達(dá)州的法律規(guī)定，只有雇員租賃公司向主管部門提交了公司所有有關(guān)支付員工薪水、稅收、工傷保險(xiǎn)及雇員福利支付義務(wù)的證據(jù)后，主管機(jī)關(guān)才能頒發(fā)初次或后續(xù)許可。這種做法有利于實(shí)施主管機(jī)構(gòu)對(duì)勞務(wù)派遣行為的監(jiān)督管理，值得我們借鑒。因此，我國(guó)應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣公司的設(shè)立實(shí)施勞務(wù)派遣行政許可和審批制度，由勞動(dòng)行政主管部門依據(jù)設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)和條件，嚴(yán)格審查勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)，并建立年度審核制度和保證金制度，以加強(qiáng)對(duì)對(duì)勞務(wù)派遣公司的監(jiān)管，使其承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，履行相應(yīng)的法律責(zé)任，從而徹底改變目前勞務(wù)派遣無(wú)序發(fā)展和難于追究其法律責(zé)任的困局。

2、采取列舉法的方式，明確勞務(wù)派遣的行業(yè)范圍

雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔和替代性的工作崗位上實(shí)施”。但其規(guī)定范圍尚顯抽象和寬泛，由此帶來(lái)外延的擴(kuò)大，不易把握，使規(guī)定本身形同虛設(shè)，缺乏實(shí)際的操作性。因此，可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家及成熟經(jīng)濟(jì)體的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)施列舉法的方式，規(guī)范勞務(wù)派遣的適用范圍。德國(guó)和日本實(shí)行的是禁止列舉法的方式，即，以舉例的方式明確規(guī)定不得進(jìn)行勞務(wù)派遣的行業(yè)。

3、建立勞務(wù)派遣工向正式工轉(zhuǎn)化的機(jī)制

盡管勞務(wù)派遣制度具有滿足用人單位靈活彈性的用人需求，節(jié)省人力資源管理成本和建立高效用人機(jī)制等優(yōu)勢(shì)，但勞務(wù)派遣工由于實(shí)際經(jīng)歷的不公平待遇，使其缺乏對(duì)用人單位的認(rèn)同感和主人翁意識(shí)，往往流動(dòng)性大，責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，從而抵消了勞務(wù)派遣給企業(yè)帶來(lái)的收益。為此，應(yīng)建立勞務(wù)派遣工向正式工轉(zhuǎn)變的激勵(lì)機(jī)制，提高派遣工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和創(chuàng)造力。在這方面，中國(guó)移動(dòng)和中石油等大型國(guó)企已進(jìn)行了有益的嘗試，并取得了積的成果。

4、建立完善“同工同酬”制度

在政策方面對(duì)“同工同酬”的內(nèi)涵進(jìn)行界定，建立完善職位評(píng)價(jià)體系。在現(xiàn)階段可以采用政府部門對(duì)大中型企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行備案，逐步在同行業(yè)中建立標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系的方式來(lái)推動(dòng)同工同酬原則的貫徹。此外，針對(duì)勞務(wù)派遣工的職業(yè)技能培，政府應(yīng)在財(cái)政稅收方面給予以支持，全面提高勞務(wù)派遣工的職業(yè)技能和道德素質(zhì)，使其具有同正式工相當(dāng)?shù)摹巴ね辍钡穆殬I(yè)能力。

5、發(fā)揮工會(huì)的維權(quán)作用

第9篇：?jiǎn)挝挥霉ぶ贫确段?/h2>

論文摘要：長(zhǎng)期以來(lái)，《勞動(dòng)法》在用工制度方面對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度不大，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)的成本不高。在勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的就業(yè)壓力下，作為弱勢(shì)的勞動(dòng)者為求得一份工作，有時(shí)只好委曲求全，只能“隨行就市”，最終導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量大幅增加本文就我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)用工和勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并闡述了改進(jìn)狀況的措施。

    新頒布的《勞動(dòng)合同法》在充分體現(xiàn)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益這一立法宗旨方面進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了用人單位的責(zé)任和義務(wù)，加大了對(duì)用人單位違法行為的懲處力度，提高了用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)的成本。當(dāng)前，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和勞動(dòng)用工制度改革的不斷深入，建立勞動(dòng)關(guān)系簽訂勞動(dòng)合同，己成為用人單位和勞動(dòng)者雙方的共識(shí)。但是，就我國(guó)當(dāng)前的用工關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀來(lái)看，勞動(dòng)合同簽約率低且不規(guī)范、拖欠、克扣職工工資現(xiàn)象比較普遍、不給員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)等問(wèn)題仍大量存在。本課題目就是針對(duì)現(xiàn)在勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出自己的改進(jìn)觀點(diǎn)。

    一、我國(guó)勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的分析

    首先，市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系占了主導(dǎo)地位，但舊體制遺留下來(lái)的問(wèn)題還很多，一是處理國(guó)有企業(yè)改革中的勞動(dòng)關(guān)系，使國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化;二是實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動(dòng)者的平等就業(yè)，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

    其次，勞動(dòng)關(guān)系多樣化復(fù)雜化。

    再次，市場(chǎng)化改革對(duì)體制內(nèi)和體制外兩大就業(yè)群體產(chǎn)生了不同的影響，對(duì)國(guó)有部門和其他體制內(nèi)的就業(yè)人群來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為就業(yè)靈活性的加強(qiáng)，而對(duì)非國(guó)有部門和其他體制外的就業(yè)人群來(lái)說(shuō)，則表現(xiàn)為政府規(guī)制的逐步強(qiáng)化。

    此外，勞動(dòng)關(guān)系總體上穩(wěn)定，但局部問(wèn)題突出，潛在的問(wèn)題和矛盾嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為國(guó)有企業(yè)改革中勞動(dòng)關(guān)系處理的難度加大，非國(guó)有企業(yè)職工權(quán)益受侵害嚴(yán)重，農(nóng)民工就業(yè)狀況差且難以從根本上得到改善，非正規(guī)就業(yè)人群就業(yè)狀況堪憂，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)制度沒(méi)有建立起來(lái)等。

    二、我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)

    我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域面臨的主要任務(wù)主要包括:

    第一，妥善處理國(guó)有企業(yè)改革中的勞動(dòng)關(guān)系。

    第二，進(jìn)一步推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立，實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)勞動(dòng)者的平等就業(yè)。

    第三，建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)制度，維護(hù)私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)者的權(quán)益。

    第四，加強(qiáng)對(duì)非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的管理和規(guī)范，切實(shí)維護(hù)非正規(guī)就業(yè)人群的權(quán)益。

    第五，改革國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法。

    三、改善勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀的具體法律措施

    (一)強(qiáng)化勞動(dòng)保障監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁在對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)中所起的作用

    首先，應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種方式方法提高這支隊(duì)伍的道德意識(shí)、法律意識(shí)以及執(zhí)政為民的意識(shí)。其次，提高他們的勞動(dòng)法規(guī)政策知識(shí)水平和依法執(zhí)法的專業(yè)技能。再次，建立與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)用工狀況相適應(yīng)的執(zhí)法隊(duì)伍。第四，配備必要的交通工具、攝像或者錄音等取證所需的執(zhí)法設(shè)備。第五，強(qiáng)化工作紀(jì)律和責(zé)任追究制度。從目前的勞動(dòng)用工狀況來(lái)看，這些執(zhí)法人員即使每天都去企業(yè)檢查和監(jiān)察，也是無(wú)法適應(yīng)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作需要的。第六，把專項(xiàng)檢查和日常監(jiān)察結(jié)合起來(lái)。每年都應(yīng)當(dāng)明確監(jiān)察工作的重點(diǎn)，制定專項(xiàng)檢查工作方案，日常檢查不能間斷。第七，完善與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁工作相適應(yīng)的勞動(dòng)仲裁院的工作條件。第七，通過(guò)大眾媒體及時(shí)把勞動(dòng)保障監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的結(jié)果公開(kāi)報(bào)道。

    (二)建立勞動(dòng)用工備案制度

    是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府勞動(dòng)保障行政部門履行社會(huì)管理和市場(chǎng)監(jiān)管職能，加強(qiáng)對(duì)用人單位勞動(dòng)用工宏觀管理的重要措施，是規(guī)范勞動(dòng)用工秩序，全面實(shí)施勞動(dòng)合同制度，維護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方合法權(quán)益的重要手段。做好這項(xiàng)工作，對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧，保持社會(huì)穩(wěn)定具有十分重要的意義。規(guī)范勞動(dòng)用工備案的內(nèi)容和要求:

    1.用人單位進(jìn)行勞動(dòng)用工備案的信息應(yīng)當(dāng)包括:用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼，招用職工的人數(shù)、姓名、性別、公民身份號(hào)碼，與職工簽訂勞動(dòng)合同的起止時(shí)間，終止或解除勞動(dòng)合同的人數(shù)、職工姓名、時(shí)間等。

    2.用人單位新招用職工或與職工續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)自招用或續(xù)訂勞動(dòng)合同之日起30日內(nèi)進(jìn)行勞動(dòng)用工備案。用人單位與職工終止或解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)在終止或解除勞動(dòng)合同后7日內(nèi)進(jìn)行勞動(dòng)用工備案。

    用人單位名稱、法定代表人、經(jīng)濟(jì)類型、組織機(jī)構(gòu)代碼發(fā)生變更后，應(yīng)在30日內(nèi)辦理勞動(dòng)用工備案變更手續(xù)。用人單位注銷后，應(yīng)在7日內(nèi)辦理勞動(dòng)用工備案注銷手續(xù)。