單位信任文化的影響因素

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【摘要】單位信任文化是員工對單位行為準(zhǔn)則和價值追求的一種自信自覺，對建立良好工作關(guān)系、維護(hù)良好秩序、提升效率和減少成本具有重要作用。建立和完善單位信任文化，要營造適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型的普遍信任文化氛圍，尊重信任文化形成規(guī)律，建立單位人格信任機制，構(gòu)建單位制度信任機制。

【關(guān)鍵詞】單位文化；信任文化；社會普遍信任；人格信任；制度信任

一、單位信任文化的作用

（一）信任文化是建立良好工作關(guān)系的重要基礎(chǔ)

單位里的每個員工都是單位子系統(tǒng)中的一個獨立因子，并與其他因子有著各種各樣的有序聯(lián)系。單位的各種資源都是嵌在子系統(tǒng)之中的，完全依靠各自的有序聯(lián)系使各項工作得以完成。信任既是建立各自聯(lián)系的首要因素，也是聯(lián)系的最終結(jié)果。當(dāng)員工實施這種有序聯(lián)系時，都會對對方的行為有所期待，并將自己的權(quán)利基于信任的原因讓渡給對方。對方在向外讓渡權(quán)利時，同樣也是基于信任，從而形成一個信任閉環(huán)。這就是信任的過程。在這個過程中，信任文化起到了首要的、基本的作用。

（二）信任文化是維護(hù)良好秩序的重要手段

信任文化不僅給予單位員工可信任的理由和依據(jù)，更重要的是，它還有很強的教化引導(dǎo)功能，能夠影響員工達(dá)到信任或被信任的要求，是建設(shè)單位良好工作秩序的黏合劑。在信任文化熏陶下所形成的規(guī)章制度、精神作風(fēng)、情趣習(xí)慣、價值觀念和約定俗成的道德標(biāo)準(zhǔn)等，對每一個員工的思想和行為都起著同樣的約束教化作用，使每一個員工的思想觀念和作風(fēng)在工作中日益趨同，共同維護(hù)著單位工作的有序開展。信任文化不但在維護(hù)單位工作秩序方面起到黏合劑作用，而且起到潤滑劑作用，能夠消減不確定性因素，迅速抹平信任裂痕，規(guī)避不信任行為的發(fā)生，是工作有效運轉(zhuǎn)不可缺少的要素。

（三）信任文化是提升效率和減少成本的保證

從某種意義上說，市場經(jīng)濟(jì)就是信用經(jīng)濟(jì)，信任度的提高促進(jìn)著績效的提高。在信任文化濃郁的單位里，工作中會形成較高的契約質(zhì)量，各個環(huán)節(jié)和層面都會充斥著“可被信任”的信譽及預(yù)期。這種層級之間和員工之間的高度互信能夠形成強大的凝聚力，并成為單位的一種強大的社會資本，能夠降低信息收集、交易程序、監(jiān)督管理、激勵懲罰等成本，并為高績效的工作運行、高質(zhì)量的產(chǎn)品產(chǎn)出和增強可持續(xù)發(fā)展能力提供可能。

二、單位信任文化的影響因素

（一）外部因素

信任在社會關(guān)系中的“嵌入性”，規(guī)定了它必然會隨著社會關(guān)系的變化而變化，也就是說，信任是因變量，而非自變量。［1］影響信任的最直接、最普遍、最重要的變量是社會變化引起的不確定性，即風(fēng)險性。它已為眾多社會學(xué)理論所印證和大量實踐所驗證，是符合社會發(fā)展實際的理論，同時也是現(xiàn)代社會的一個最突出的特征。在宏觀上，社會轉(zhuǎn)型、內(nèi)戰(zhàn)、全球化和現(xiàn)代化發(fā)展等因素都能引發(fā)社會劇變，使社會不確定性增加，在社會成員之間播撒猜疑的種子。［2］在微觀上，機制不健全、制度不完善、政策不統(tǒng)一、政府不作為、官員腐敗、司法不公等因素對整個社會也會產(chǎn)生較大沖擊，使不確定性因素增多，從而加深社會成員之間的疑慮。社會不確定性越多越大，普遍信任度就越低。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)社會的急劇轉(zhuǎn)型，就釋放出了更多、更大的不確定性，導(dǎo)致社會普遍信任的快速下降。這種普遍不信任的巨大能量必然會向社會各個領(lǐng)域釋放，進(jìn)而引發(fā)單位內(nèi)部信任問題的出現(xiàn)。

（二）內(nèi)部因素

單位因素。單位文化在本質(zhì)上是一種控制性文化，是單位觀念形態(tài)和精神現(xiàn)象在工作中的具體反映，是單位主體思維方式、價值觀念、制度習(xí)慣、做事風(fēng)格和行為規(guī)范等集體因素的綜合體現(xiàn)。它是一個單位的特質(zhì)，并具有很強的自主性、規(guī)范性、穩(wěn)定性和繼承性。單位信任文化是單位文化的重要組成部分，其本質(zhì)是對工作中信任行為的規(guī)范與整合，取決于信任他人的預(yù)期收益和對失信行為的有效控制與處罰。單位員工在工作中做出投資信任的實踐行動，如果得到各信任主體的積極回應(yīng)，就會增強信任的心理預(yù)期，引起更多的信任行為，繼而信任被泛化，并呈現(xiàn)出良性循環(huán)狀態(tài)，則約定俗成的信任準(zhǔn)則和制度就會被規(guī)范，信任文化也因此而生成。信任文化的生成并不是必然的，如果單位員工的信任投資不能得到各信任主體的積極回報，不可信任的心理預(yù)期就可能由此而生，并以負(fù)能量的形式在信任主體之間迅速傳播，使信任主體在潛意識之中彼此設(shè)防，這樣一來，單位信任主體招致背叛的可能性就會大大增加，單位能量的內(nèi)耗也會大大增加，進(jìn)而使單位凝聚力、感召力、追隨力、執(zhí)行力等軟實力弱化，最終導(dǎo)致人心離散。長此以往，單位信任文化的建立也就失去了邏輯依據(jù)。個人因素。員工是一個單位中最活躍的因子，它既是單位信任文化的建設(shè)者，同時也是單位信任文化的踐行者，被賦予人格化的文化特征。員工的世界觀、人生觀、價值觀等是構(gòu)建單位信任文化的重要因素，這些因素會隨著外界環(huán)境的變化而自主轉(zhuǎn)變。目前，我國社會的轉(zhuǎn)型促進(jìn)了個體意識的覺醒和成長。這雖然適應(yīng)了現(xiàn)代化發(fā)展的要求，但是也放大了不確定性。當(dāng)前我國單位員工年輕化、流動化和社會化趨勢明顯，有不少人的認(rèn)識出現(xiàn)了偏差，理性行為表現(xiàn)不足。鑒于單位構(gòu)成要素的多維性，單位信任文化構(gòu)建的要求被拔高。在快速變化的單位人際聯(lián)系中，層級間往往是一種控制的從屬關(guān)系，員工間則是一種磨合的陌生關(guān)系。這種缺乏人際交流的場域容易使信任失效，不確定因素使員工的抗壓力和承受力降低、疑懼性和博弈性心理增強，甚至互不信任。另外，由于文化的延續(xù)性和繼承性，單位原生信任文化的契合度、內(nèi)化度、認(rèn)同感和生發(fā)性往往會因為快速的人際變化而經(jīng)受考驗，有時甚至?xí)蔀樾滦湃挝幕ㄔO(shè)的障礙，使信任相對易損期延長，甚至?xí)箚挝恍湃挝幕萑氩B(tài)，出現(xiàn)發(fā)展困境。

三、單位信任文化的構(gòu)建機制與方略

（一）營造適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型的普遍信任文化氛圍

單位信任文化同現(xiàn)實社會普遍信任文化相聯(lián)系的天性，說明營造適宜的普遍信任文化氛圍有利于單位信任文化的構(gòu)建。普遍信任文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，深受環(huán)境的影響。它取決于法治、文化、信用和公平等幾個方面。首先，信任文化是一個規(guī)則系統(tǒng)。它用法規(guī)來促進(jìn)人們的理性認(rèn)知和行為規(guī)范，以確保確定性、可靠性和無害性在人們的行為中有效，從而使失信風(fēng)險增加、信任成本減少。信任文化是歷史的產(chǎn)物，它既來自某種信任傳統(tǒng)，也能夠契合現(xiàn)實文化規(guī)則而得到持續(xù)發(fā)展。一致的規(guī)則、穩(wěn)定的社會秩序、透明的組織、熟悉的環(huán)境等，構(gòu)成了信任文化生成的土壤。其次，新時期普遍信任文化與傳統(tǒng)信任文化存在路徑依賴關(guān)系。我國傳統(tǒng)社會雖然是“關(guān)系本位”的“熟人社會”，但是傳統(tǒng)文化中的信任文化從來沒有在人們的日常行為中缺席，一直處于社會發(fā)展的基礎(chǔ)地位。國無信不昌、人無信不立、家無信不睦、業(yè)無信不興等，一直是人們尊奉的信條。這為普遍信任文化建設(shè)提供了歷史邏輯依據(jù)。再次，健全的社會信用制度是普遍信任建立的重要支撐，是人們評判和實施信任行為的一個現(xiàn)實依據(jù)。一方面，它能夠使守信得利、失信受損；另一方面，它能夠降低“匿名社會”信息不對稱的風(fēng)險，起到預(yù)防性作用。最后，社會轉(zhuǎn)型中的不公平是削弱普遍信任的一大要素。在改革開放中，由于機制、體制等方面的原因，出現(xiàn)了一些不公平現(xiàn)象，降低了人們的普遍信任度。特別是改革開放中人們對社會資源的擁有量處于相對不對等地位，社會二次分配機制也沒有健全，導(dǎo)致人們收入差別日趨增大，以至于出現(xiàn)了貧富懸殊現(xiàn)象。這大大對沖了普遍信任文化的效能。但是，改革的深化和機制體制的不斷完善，特別是醫(yī)保社保全覆蓋和精準(zhǔn)扶貧等政策制度的實施，為平抑收入差距和貧富懸殊提供了可能。這將使社會信任結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變化，普遍信任文化也將隨著人們經(jīng)驗積累而孕育，假以時日，普遍信任文化就會開始生發(fā)起來。這為單位信任文化的構(gòu)建提供了良好的外部環(huán)境。

（二）尊重信任文化形成規(guī)律

一是信任文化具有輻射效應(yīng)。信任是歷史的經(jīng)驗積累，具有輻射特征。也就是說，如果一個社會系統(tǒng)或組織機構(gòu)在整體上被信任，那么它的組成因子也會被信任；反之，當(dāng)一個社會系統(tǒng)或組織機構(gòu)的各個因子被信任，則社會系統(tǒng)或組織機構(gòu)也會被信任。這就是普遍信任與特殊信任相輔相成的邏輯關(guān)系。所以，單位信任文化構(gòu)建要重視這種輻射作用，既維護(hù)單位信任文化，也不放松員工信任習(xí)慣的養(yǎng)成。二是信任文化具有循環(huán)效應(yīng)。信任文化的循環(huán)效應(yīng)使信任產(chǎn)生信任、不信任促進(jìn)不信任。信任文化是集體記憶的產(chǎn)物，信任的良性刺激和積累會使員工的文化自覺性增強，不信任的刺激和積累則會削弱和降低文化自覺。一旦信任文化被弱化，就會出現(xiàn)信任“短路”現(xiàn)象，在各信任主體的聯(lián)系中，信任往往會被收回，那么信任文化的恢復(fù)將是一件艱難的事情。所以，在單位信任文化建設(shè)中，要強化員工的信任文化良性刺激，規(guī)避員工的信任傷害，將不良影響降至最低。

（三）建立單位人格信任機制

一是要重視員工合理需求。在工作中，把滿足員工需求作為管理的出發(fā)點是提高人際信任度的一個有效方法。如果一個單位不重視員工合理訴求，往往就會引發(fā)諸多問題，出現(xiàn)弱化凝聚力、削弱感召力、降低執(zhí)行力、異化公正力的現(xiàn)象，不利于單位信任文化生成。所以，要積極為員工提供展示才華的舞臺和交流分享的場所，滿足員工的精神需要，使員工的認(rèn)同感、歸屬感和團(tuán)隊精神增強，激發(fā)員工信任熱情。要適時調(diào)整相關(guān)利益關(guān)系，營造績效考核公正、晉升機會均等、福利待遇合理的公平環(huán)境，盡力滿足員工多層次發(fā)展需求，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，為信任文化建設(shè)創(chuàng)造條件。二是要加強員工思想建設(shè)。用科學(xué)的思想武裝員工是建設(shè)信任文化的一個重要內(nèi)容。鼓勵正能量，塑造高尚精神，樹立人文理念，強化員工正確的世界觀、人生觀、價值觀，努力引導(dǎo)員工價值取向與單位價值觀相適應(yīng)，是培養(yǎng)員工文化自覺的應(yīng)有之舉。三是要加強人性化管理。人是感情動物，人性化管理能夠提高單位員工的忠誠度，提高員工敬業(yè)精神。在日常工作中，要尊重員工主體地位，貫徹以人為本理念，愛護(hù)員工、關(guān)心員工、體貼員工，切實做到政治上多關(guān)心、工作上多支持、生活上多幫助，為員工營造“家”的氛圍。四是要保持信息暢通。信息溝通是增進(jìn)人際了解和信任的渠道。通過開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)、民主生活會、聯(lián)誼會、懇談會等形式，促進(jìn)上下級之間和員工之間的相互了解，使單位與員工的利益目標(biāo)逐步得到調(diào)適。另外，領(lǐng)導(dǎo)的積極參與，員工的積極跟進(jìn)，能夠使雙向信任度得到提升，從而化解單位信任困境，形成信任循環(huán)。

（四）構(gòu)建單位制度信任機制

制度信任是指單位信任主體共享單位的習(xí)俗、價值觀、道德規(guī)范和制度條例，并以此為參照物或約束條件，彼此充滿符合規(guī)范的期許，繼而產(chǎn)生信任。也就是說，基于對彼此的信任，信任主體的行為都是可預(yù)見的和確定的，進(jìn)而形成一種共同的秩序，并以制度形式固定下來，成為信任主體的共同遵循。由于單位制度信任體系是由規(guī)則和秩序構(gòu)成的，所以單位制度信任機制構(gòu)建就要以對規(guī)則和秩序的“合理不信任”來倒逼制度信任的生成及完善，使信任博弈從信任文化中逐步被剝離，以制度化形式來減少不確定性，增加可預(yù)見性。在實際工作中，只有建立健全大多數(shù)員工認(rèn)可的制度規(guī)范和價值規(guī)范，完善員工自律與他律相互促進(jìn)的信任機制，才能逐步形成員工自覺遵守的、具有自身特色和符合時代要求的制度信任機制。另外，健全的權(quán)力監(jiān)督機制和完善的民主決策機制也是構(gòu)建制度信任機制的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)要率先垂范，既依規(guī)依矩進(jìn)行管理，也重視發(fā)揮榜樣力量，引領(lǐng)信任文化建設(shè)方向；員工要積極踐行規(guī)章制度，互敬、互愛、互助，促進(jìn)和踐行單位信任文化。

作者：劉善花