學校員工培訓制度精選(九篇)

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第1篇：學校員工培訓制度范文

論文摘要：調查表明，民辦高校員工的激勵因子包括組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發(fā)展、個人自主、工作性質和工作條件等7個關鍵影響因素。民辦大學員工較看中工作關系、受人尊重程度和安全保障因素，較不看中工作條件和工作性質因素。現行激勵措施的滿意度排序如下：組織氛圍、他人認可、工作性質、自我發(fā)展、工作條件、自主決定和安全保障。進一步分析表明，激勵因子與工作滿意度有密切關系，實際的激勵因子與員工的期望契合度越高，教職工的工作滿意度就越高。

民辦教育作為我國教育的重要組成部分，近20年來得到了大力發(fā)展。然而，隨著民辦高校的快速發(fā)展，其在人力資源管理和教職工隊伍建設方面出現了一些問題，如員工隊伍年齡結構老化、兼職員工過多、流動過快、工作積極性不夠高等問題。本研究旨在調查教職員工的激勵因子，分析民辦大學實施激勵政策和措施的成效，對實施有效的激勵和提高工作滿意度提出建議。

一、研究方法

本研究采用定量和定性相結合的方法。以調查問卷和訪談的方式獲取資料。從北京高等職業(yè)學院、學歷文憑校和非學歷校等三種類型民辦高校中選取專職員工作為調查對象，共發(fā)出問卷500份，回收474份，有效問卷420份，有效問卷回收率為84％。

本研究所用調查問卷由作者自行設計，包括37個封閉式問題，涉及安全保障、追求公平、他人肯定、工作性質、自我發(fā)展、組織氛圍、自主決定等影響工作激勵的各種因素。

定性研究通過訪談的方式完成，目的是發(fā)現民辦高校教職工的態(tài)度和真正想法。被調查者很難通過調查問卷的形式準確表達自己的觀點和想法。訪談對于調查問卷是有用的補充，可以用于核實和確保從調查問卷收集信息的真實性。共有30位來自30所不同類型民辦高校的員工接受了訪談。

二、資料分析

(一)研究對象和問卷方式

參加本次研究的被調查者信息資料為：性別分布情況：男性40％，女性60％；職位分布：中層干部14％，普通教職工86％；年齡分布：35歲以下65．8％，36～45歲6．4％，45歲以上27．8％；任現職年限：1年以下31％，1～3年51．5％，3～5年12．4％，5年以上5．5％；學歷分布：高中學歷4％，大專學歷29．2％，本科學歷61．6％，研究生學歷5．2％；月收入：1000元以下7．5％，1000～2000元41．5％，2000～3000元24％，3000-4000元14％，4000元以上13％。

(二)激勵因素結構

如表1所示，調查結果表明，激勵因子排序依次為：組織氛圍、他人肯定、安全保障、自我發(fā)展、自主決定、工作性質、工作條件，由此可見，民辦高校的教職工較關注生理需要、安全保障需要、社會歸屬和尊重需要，不太關注自我實現需要。

(三)激勵措施效果

如表2所示，民辦高校教職工對現行激勵措施的滿意度排序依次為：組織氛圍、他人認可，工作性質，自我發(fā)展，工作條件，自主決定，安全保障。所有因素滿意度的平均分均未達到4分。根據1973年Lawler提出的滿意度調查方式，造成教職員工對工作不滿意的原因是員工的期望與現狀不相符。因此，民辦大學的激勵措施不能滿足教職員工的心理預期。特別是教職工對安全保障心理滿意度與激勵措施之間還有很大差距。

由此可見，激勵因子與工作滿意度之間有密切關系，教職工心理預期與實際激勵因子契合度越高，教職工工作滿意度就越高。

三、討論與建議

(一)討論

1．激勵因子結構

(1)組織氛圍

組織氛圍是民辦高校教職工最看重的激勵因素。這個激勵因素包括兩個方面，一是和諧的組織氛圍。以形成良好的工作關系，如領導關系、團隊合作和人際關系。二是組織氛圍由組織結構、組織管理水平和各種制度(如績效評估制度、員工晉升制度)來衡量。很明顯，以上兩個方面屬于外源性激勵因素。

目前，大多數民辦高校已通過在特殊日子開展校外活動建立起和諧的組織氛圍。同時，大學還應在校園內外為員工舉辦一些培訓，以促進員工之間的交流，直接增進員工之間的友誼。大學每年都要修訂規(guī)章制度，使其更合理，同時也能夠增加員工的滿意度。

關于對以上激勵措施的影響，盡管發(fā)現組織氛圍在所有激勵措施中有最高的滿意度，然而，員工只是趨于滿意，而沒有達到真正的滿意。所以大學應該試著通過非正式的方式建立良好的工作關系。應在校園網上開辟員工論壇，并使員工自己管理論壇，自己提出討論的話題，以增加員工之問的交流和互動。

總之，大學應該關注組織文化的建設和維護，確保員工對組織有高度的認同感。

(2)他人認可

該因素屬于內源性激勵因素，包括三個方面：第一，大學要有良好的聲譽，并需要不斷改善和提高聲譽。第二，員工應有被他人認可的工作業(yè)績。員工的業(yè)績能得到及時反饋和其他人的贊揚非常重要。大學對員工的激勵措施每年僅進行一次，員工對目前的實施措施不滿意。大學應該增加業(yè)績評估次數，中層領導應經常發(fā)現業(yè)績突出的員工，給予表揚。第三，員工承擔工作任務的重要性，員工希望自己承擔重要的工作任務，以得到同事的尊敬和認可。大學應該使每位員工感到他承擔的工作任務在組織中的重要性。

(3)安全保障

安全保障是教職員工排在第三位的激勵因素，該因素包含薪水、福利、社會保險、退休金和失業(yè)危機等五個題目。大多數被調查者很看中這五項內容。而在這五項中，被調查者對失業(yè)危機較為滿意，而對其他四項表示不太滿意。90％的青年員工對薪水、福利、社會保險和養(yǎng)老金不滿意。大多數老年員工對福利不滿意。原因是大多數老年員工是在原單位退休后聘任到民辦大學，他們本身有退休金和社會保險，因此他們更看中薪酬福利。而對青年員工來說，這份工作是唯一的，他們將考慮未來的養(yǎng)老金和社會保險。

大多數民辦高校由于資金不是很充裕，因此員工的保險額度較低或辦理的保險不齊全，導致許多人擔心自己未來的保障。近年來，民辦高校員工的流失率較高，他們選擇跳槽到各方面更有保障的單位工作。因此，民辦大學應該創(chuàng)建新的薪酬福利體系，提供更有效的福利機制，以滿足員工的需要。

(4)自我發(fā)展

該因素屬于內源性激勵因素，包含三個方面：自我發(fā)展的機會、員工培訓的機會和員工升遷的機會。在這三項中，員工更關注升遷機會。而且，多數被調查者對升遷機會不太滿意。大多數民辦大學的組織結構呈扁平型，所以單位無法提供足夠的升職機會。

關于培訓機會，大多數學校的領導已經意識到培訓對于學校發(fā)展的重要性。一些學校將建立學習型團隊作為學校發(fā)展的策略。學校開展新員工入職培訓，大多數學校在新學期至少舉行兩次規(guī)模較大的培訓。一些學校也為青年教師開展教學方法和現代教育技術的培訓。一些學校為了提高青年員工的學歷層次和工作能力，為他們提供正規(guī)教育。調查中大多數人對學校提供的培訓機會有較高的滿意度。

大多數青年教工關注自我發(fā)展，大學應廣泛開發(fā)國際、國內教育合作交流項目，為他們提供交流的機會，如派青年員工到國外培訓、交流等。這方面，民辦大學較國立大學為員工提供的機會少。民辦大學應多為員工創(chuàng)造發(fā)展能力的培訓機會。使他們感到工作的挑戰(zhàn)性。增加對大學的滿意度。

以上結果表明自我發(fā)展和工作的挑戰(zhàn)性對員工來講非常重要。大學應增加在員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓方面的投資，增強員工的工作積極性。

(5)自主決定

自主決定屬于內源性激勵因素，包括兩項內容：工作不干擾員工的家庭生活和私人生活；在執(zhí)行工作任務時上司是否干預你的工作。這方面，中層干部與普通員工的態(tài)度有較大差別，普通員工和專任教師有較大的自主性。大多數中層對第一項表示不滿意，因為他們常常由于很多臨時性的工作任務而被要求加班，干擾了他們的家庭生活和私生活。相反，普通員工能按時下班，因此他們對工作時間艮滿意。

被調查者中70％的員工認為他們的工作任務和工作計劃受到上司的干涉。這種做法使員工有挫折感。大學應該對中層以上的管理人員提供有關現代管理和管理心理學方面的培訓，使領導為員工達到工作目標提供支持。

(6)工作性質

調查發(fā)現，民辦大學員工對工作性質的滿意度排在第三位。工作性質包含以下幾方面：員工所負責工作成功與否；工作本身的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；幫助同事解決困難；表達個人觀點和親密的同事關系。調查表明，骨干員工不喜歡工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。因此民辦學校應鼓勵員工接受挑戰(zhàn)，并建立一個建議溝通渠道以激勵員工創(chuàng)新。

(7)工作條件

工作條件屬于外源性激勵因素，包括工作環(huán)境和工作設備。改善工作條件如建立一個良好、舒適的工作環(huán)境，配備現代、豐富的工作儀器和設備將會增加員工的滿意度。

總之，這七種激勵因素的排序反映了員工心理期望的一些特點：一是組織氛圍在員工心目中占據重要位置。員工需要良好的工作關系、合理的組織設計和良好的激勵政策。二是民辦高校員工對他人認可有較高的心理期望值。對于青年員工而言，更看中自我發(fā)展。三是民辦高校教職工不太看重工作性質和工作條件。員工對組織發(fā)展、自我發(fā)展、薪酬福利的心理預期比工作性質和工作條件高。

這些心理預期特點為設計民辦高校的激勵機制提供了有價值的參考和依據。民辦高校應該調整和改變現行的激勵機制。

2．工作滿意度對人力資源管理實務的啟示

民辦大學的教職工趨于滿意，而沒有達到真正的滿意，是諸多因素共同影響的結果。首先，民辦高校正以較快的速度發(fā)展，這將導致許多負面影響，如教職工有很大的工作壓力和工作量相對繁重，如果不注意及時調整，這將導致教職工對工作的不滿情緒。

其次，調查的民辦大學中，有大學本科以上學歷的員工占相當大的比例(61．6％)。對于這些受過高等教育的員工來講，個人持續(xù)發(fā)展的愿望可能更為強烈、工作期望更高，因此他們可能會更多地注意工作中那些尚待改進和令人不滿的方面，其工作滿意度也會更容易受到更多的負面影響。

總之，本研究所發(fā)現的問題對人力資源管理實務具有以下啟示：重視對員工工作滿意度的監(jiān)控，定期進行工作滿意度調查。由于民辦教育發(fā)展速度快、人員流動率較高，所以進行工作滿意度監(jiān)控的次數也應當相應地提高。重視員工個人和學校的共同發(fā)展，建立完備的員工培訓、晉升、工作輪換制度，確保員工自身發(fā)展的愿望在學校中得到滿足。完善培訓系統(tǒng)，增加培訓投入，以改善員工的知識結構，提高他們的能力和素質，保證員工取得良好業(yè)績。采用更為科學合理的員工招聘和員工配置策略，提高民辦高校的人一事匹配效率，同時建立完備的人事測評系統(tǒng)，全面了解應聘者和員工的能力、素質、工作期望等各方面情況，確保人盡其才，并盡力避免人才浪費現象的發(fā)生。完善招聘和晉升制度，提拔有才能的青年員工，以改善現有的組織氛圍，建立積極、樂觀的工作團隊氛圍。改善現有的激勵機制，引入態(tài)度與工作業(yè)績關系的觀念，實現“好的業(yè)績一高的工作滿意度一好的業(yè)績”的良性循環(huán)。

(二)建議

1．對激勵系統(tǒng)建設的思考

對激勵因子結構、工作滿意度和離職傾向的研究表明，民辦大學在人力資源管理實務的制定、實施和變革過程中，可能會面臨諸多復雜的影響因素。同時，在評估人力資源實務的激勵效果時，也會遇到同樣的問題。如何評估這些因素?如何有效地評價民辦高校人力資源系統(tǒng)的效率?這些都是人力資源管理過程中遇到的最具挑戰(zhàn)性的問題。

一個完整的評價模式應該考慮內部和外部環(huán)境兩方面。外部環(huán)境包括政府、教育法律、法規(guī)和教育市場形勢。內部環(huán)境包括三個層次：組織層次、團隊層次和個人層次。在組織層次上民辦大學應當注意組織特性、組織提供的薪酬福利和組織的規(guī)章制度等幾方面。在團隊層次上考慮激勵應當注意團隊、領導和人際合作方面的特性等幾方面。在個人層次上考慮激勵應當重視員工對自身發(fā)展的需要、工作本身特性對員工的激勵作用、工作環(huán)境和條件的改善等幾方面。

激勵系統(tǒng)的建立，首先應該結合本組織的具體情況選擇適當的激勵模式。民辦大學將現有資源合理地分配到相應的人力資源管理實務中去，保證獲得令人滿意的投入——產出比，實現人力資源管理的科學化、效率化。

民辦高校應該審察管理的各個方面與員工心理期望之問的差異，評估學?，F有資源在激勵系統(tǒng)各部分中配置的合理性，從而設計合理有效的激勵系統(tǒng)。

第2篇：學校員工培訓制度范文

關鍵詞：高校 人力資源管理 創(chuàng)新模式

一、高校人力資源管理模式創(chuàng)新的重要性

建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，有利于建立起充滿活力的、有中國特色的高等院校人力資源管理的體系，營造生動而有活力的人才成長環(huán)境，使每一個教職員工都能在客觀需要與本人的知識和能力相適應的工作崗位上發(fā)揮聰明才智，為知識創(chuàng)新、科學研究、社會服務貢獻力量。所以，建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式，是推進高等教育改革與發(fā)展的重要內容，也是高等教育適應社會經濟發(fā)展的必然要求。

二、我國高校人力資源管理模式存在的問題

1、在高校員工的招聘、選拔與晉升工作中不夠嚴格。目前部分高校在選用、考核、獎懲、職務升降等活動中，政策變動性和隨意性較大，人力資源的招聘、選拔與晉升等容易受到來自于組織內部各級管理層的干擾和制約。大部分高校尤其是地方院?！敖H繁殖”現象極為普遍，在引進教師時優(yōu)先考慮自己本校的畢業(yè)生，造成我國高校人力資源的學緣結構單一。另外目前我國高校在引進、選拔等工作中存在重學歷和職稱，輕能力和品德的現象，造成人員配置不合理，人才結構不協(xié)調。在人才流動機制方面，我國高校與教師之間隱含著終身的勞務合約，高校解聘教師或教師辭聘的現象比較少見，高校教師職業(yè)仍然是鐵飯碗，教職員工一旦被聘用，就是終身聘用，不利于高校健康發(fā)展。

2、高校人力資源開發(fā)與培訓工作不夠重視。高等學校人力資源培訓與開發(fā)是對教職員工實施有計劃的指導，使其獲得必備的工作技能、工作態(tài)度以及有關知識，從而保證教職員工能夠更好地完成學校賦予的任務。但目前我國高校人力資源培訓仍然存在一些問題，例如：在傳統(tǒng)人事管理觀念影響下，我國高校普遍存在對人力資源重引進，輕培養(yǎng)；重擁有，輕激活；重使用，輕開發(fā)；重專業(yè)，輕技能與品德的現象，嚴重影響了人力資源的利用效率，也加劇了高層次人才的流失。另外我國的高校教職員工培訓內容多重視學歷學位提高，學術水平提高，而不重視教學技能和教學技術的提高，部分普通人力資源工作吃老本現象在部分高校都可以見到。

3、績效考核評比工作流于形式。目前我國高校的人力資源績效考核評比由于多種原因存在一些問題。一是績效考評存在著考核的標準難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。同時，考核的指標體系缺少關鍵業(yè)績指標，如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標，使考核難以操作，考核等級難以公正地確定。二是由上至下，不管部門或個人工作優(yōu)劣與否，一律按比例分配“優(yōu)秀”名額，考評結果難以真實客觀地反映被考核者的實際工作業(yè)績和水平。三是在考核推優(yōu)中常常以人緣（人際關系）好壞作為標準，更有甚者出現請客送禮拉選票現象，還有的單位推行輪流制，造成極大的不公正，嚴重挫傷了部分教師的積極性和上進心。四是考核的內容及要求每年都有較大變化，并且這種變化大都是在臨近考核時才提出來，教職員工很難適應，甚至有些高校因人規(guī)定條件，極大挫傷了教職員工的積極性。五是在考核中重視課時、論文、科研的數量，而忽視對其質的評價，這種狀況導致教職員工急功近利而被動追求數量，從而使得考核缺乏力度和有效性。

4、薪酬管理制度缺乏彈性。目前高校實行的薪酬結構是國家工資和校內津貼并存的二元結構。其中，國家工資部分原封不動，實行的是計劃經濟下的工資制度，工資的收入差距一般在三倍左右，校內津貼按崗位、績效給付，實行的市場經濟下的薪酬制度，校內津貼的差距有的超過十倍。二元薪酬結構只是在校內津貼部分實行新的分配制度，津貼只占薪酬的很小一部分，因此激勵效果不明顯。另外內部不公平性也比較明顯，主要表現為行政人員與教學科研人員在績效考評標準及評價結果運用上的不一致以及校內津貼過分向高職稱、高職務的人員傾斜，導致教職工過分追求高職稱和高職務等剛性因素，從而淡化教學質量、教學水平、服務質量等彈性因素。另外目前的分配制度主要按職稱進檔，按工作量計酬，而對花時間與精力較大的教研、教改、課程與專業(yè)建設等工作得不到較好體現。

5、激勵效果不明顯，激勵方法亟待改善。目前我國大多數高校采用物質激勵作為激勵的主要手段。有的高校不惜重金引進高學歷高職稱人才，這些引進人才的住房條件、工資待遇、科研環(huán)境都較本校相同的學歷、職稱的教師要優(yōu)越。這極大地挫傷了為學校貢獻多年的、具有同樣高學歷、高職稱的教師的積極性。另外有些高校忽略了高校人才是知識層次比較高的一個群體，他們的物質需求己經不是第一位的需求，他們更注重高層次的需求，如對尊重和自我實現需要的追求，他們希望有機會發(fā)揮自己的聰明才智，在事業(yè)上有所建樹。另外高校內部存在的不公平現象也嚴重影響了激勵效果。許多激勵制度是和績效考核制度結合在一起制定的，但在實際操作中，績效考核制度完全流于形式，這樣即使激勵制度比較完善，但同樣起不到激勵的作用。

三、我國高校人力資源管理新模式的構建

1、嚴格聘用與選拔制度，引入市場機制，促進人才合理流動。學校應該完全根據教學科研工作的需要設立崗位，根據崗位的空額情況和崗位要求向社會公開招聘，根據嚴格的考核標準和程序通過競爭來確定最合適的人選，避免“近親繁殖”，不要唯學歷文憑和職稱，而更要重能力、素質和品德，要有真才實學和發(fā)展?jié)摿?。建立柔性人才機制，實施真正意義上的聘用制，破除職業(yè)“終身制”和“身份制”，變“單位人”為“社會人”， 使教職員工資源社會化。鑒于目前我國各種社會保障制度尚未健全和完善，使教職員工資源社會化后的后續(xù)問題缺乏保障，教職員工存有后顧之憂，因此這種真正意義上的聘用制的實施推行還有待政府加大力度、加快速度建立完善的社會保障體系。學?？梢圆扇∪嵝曰墓芾砟Ｊ?，實施固定編制和流動編制相結合、專兼職相結合，擯棄傳統(tǒng)的戶口、人事檔案等觀念，只要是合適的人才，就可以為我所用，不求所有，但求所用。