勞務(wù)派遣特征精選(九篇)
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第1篇：勞務(wù)派遣特征范文
【關(guān)鍵詞】同工同酬 勞務(wù)派遣 績(jī)效管理 工會(huì)建設(shè)
“同工同酬”問(wèn)題的出現(xiàn)可以追溯到20世紀(jì)初，早在1918年列寧就了《被剝削勞動(dòng)人民宣言》，提出了同工同酬、消滅人剝削人的現(xiàn)象、實(shí)現(xiàn)男女平等保護(hù)勞動(dòng)者的主張。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷推進(jìn)，人們逐漸認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)的健康、可持續(xù)發(fā)展有賴于社會(huì)進(jìn)步觀念的支持，同工同酬得到越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)可。而目前，中國(guó)圍繞“同工同酬”引發(fā)的各種事件和沖突層出不窮，“同工不同酬，同崗不同權(quán)”，是被派遣勞動(dòng)者心中最大的痛，也是勞務(wù)派遣用工在我國(guó)飽受詬病的最大軟肋。企業(yè)在推進(jìn)對(duì)勞務(wù)派遣的“同工同酬”過(guò)程中，工會(huì)對(duì)維護(hù)被勞務(wù)派遣者的合法權(quán)益、爭(zhēng)取被勞務(wù)派遣者的正當(dāng)權(quán)利起著至關(guān)重要和不可替代的作用，也具備充分的法律依據(jù)?！肮?huì)作為工人階級(jí)的群眾組織，集中表達(dá)著職工群眾的意志和利益需要。
本文從研究我國(guó)“同工不同酬”的現(xiàn)狀入手，發(fā)現(xiàn)其成因，思考其問(wèn)題，并提出工會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中穩(wěn)步推進(jìn)“同工同酬”原則的一些建設(shè)意見(jiàn)。
一、勞務(wù)派遣及同工同酬理論分析
（一）勞務(wù)派遣含義和特征
勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)力派遣、勞動(dòng)派遣、人力派遣，是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將自己雇傭的勞動(dòng)者，派遣到用人單位從事勞動(dòng)工資，并接受其指揮、命令。勞務(wù)派遣是在“兩種契約，三方當(dāng)事人”模式下運(yùn)作的，兩種契約是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)這簽訂勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。三方當(dāng)事人是指勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者，形成“雇傭”和“使用”想分離的三角關(guān)系，這是勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系最基本的特征，如下圖所示：
相對(duì)于傳統(tǒng)的用工模式，勞務(wù)派遣存在以下兩個(gè)顯著的特征：
（二）同工同酬理論分析
所謂同工同酬，是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付相等的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬必須具備三個(gè)條件：一是勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。
二、企業(yè)的勞務(wù)派遣中“同工不同酬”現(xiàn)狀分析
（一）勞務(wù)派遣中同工不同酬成因分析
1、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度的障礙和既得利益集團(tuán)的保護(hù)。勞務(wù)派遣用工形式，使實(shí)施人事制度改革的企業(yè)單位章的既得利益者發(fā)現(xiàn)了可以節(jié)約人工成本、轉(zhuǎn)移或降低勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)會(huì)，這種靈活用工造成了單位正式員工與勞務(wù)派遣員工待遇上的較大差異。
2、國(guó)企改革中“雙軌制用工”的影響。首先，企業(yè)的用人機(jī)制中有明顯的身份烙印，是根據(jù)身份而不是崗位進(jìn)行管理。其次，從事勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者主要來(lái)源是從大型企業(yè)下崗的職工和轉(zhuǎn)移到城市的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，普遍文化層次不高，專業(yè)技能水平偏低，其適應(yīng)的崗位一般是用工單位低層次的就業(yè)崗位，對(duì)薪酬的關(guān)注僅限于絕對(duì)量的要求。
（二）勞務(wù)派遣下同工不同酬的危害性
1、同工不同酬的現(xiàn)象的存在，構(gòu)成了對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)歧視，是對(duì)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的損害；2、同工又同酬是勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)的基本內(nèi)涵，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本想法全力，是平等、人權(quán)的必然要求。對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)行同工不同酬，是對(duì)憲法和法律的限度，是對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)利的野蠻侵犯；3、同工不同酬的現(xiàn)象的存在，損害了社會(huì)的公平公正，妨礙了社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。同工不同酬加劇了社會(huì)的不平等，也加重了社會(huì)群體間的隔閡和沖突，受歧視的勞動(dòng)者由于很難通過(guò)自身的努力改變境遇，往往容易產(chǎn)生剝奪感和抵觸情緒，對(duì)社會(huì)不予認(rèn)同，這嚴(yán)重影響著社會(huì)的穩(wěn)定。
三、工會(huì)推進(jìn)企業(yè)勞務(wù)派遣“同工同酬”的思考
（一）工會(huì)在推進(jìn)同工同酬的過(guò)程的定位
工會(huì)在推進(jìn)同工同酬的過(guò)程的定位中應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)工會(huì)組織的地位、作用和職權(quán)。工會(huì)組織在推進(jìn)同工同酬時(shí)應(yīng)準(zhǔn)確把握同工同酬的定位。
（二）國(guó)家法律的完善
工會(huì)作為職工合法權(quán)益的代表者和維護(hù)者的資格，是工會(huì)組織的性質(zhì)所決定的，得到了國(guó)家法律的承認(rèn)。
當(dāng)前，中國(guó)工會(huì)的代表權(quán)集中地體現(xiàn)在建立集體協(xié)商談判、簽訂集體合同上。集體協(xié)商談判、簽訂集體合同是工會(huì)代表權(quán)的具體化。”而集體合同是一項(xiàng)法律制度，應(yīng)當(dāng)規(guī)范化操作。但是由于缺乏具體的法律規(guī)定，在實(shí)際運(yùn)作中，存在簽訂的程序中缺乏集體協(xié)商階段和登記備案的情況；集體合同管理機(jī)制不健全，缺乏監(jiān)督檢查和糾紛協(xié)調(diào)機(jī)制的亦不少見(jiàn)。這勢(shì)必影響了集體合同制度的推行。因此，必須盡快制定《集體合同法》。
四、工會(huì)推進(jìn)企業(yè)勞務(wù)派遣“同工同酬”的建議
（一）工會(huì)可通過(guò)協(xié)商談判、勞動(dòng)合同簽訂來(lái)保障被派遣勞動(dòng)者的同工同酬的權(quán)益
勞動(dòng)者與用人單位平等協(xié)商談判，簽訂勞動(dòng)同是法律賦予勞動(dòng)者權(quán)益關(guān)系中的弱者――勞動(dòng)者及其代表 （工會(huì)）的權(quán)利。這是保證同工同酬的基礎(chǔ)。
工會(huì)代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位就有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商談判。勞動(dòng)（聘用）合同必須明確聘用期限、崗位職責(zé)、權(quán)利義務(wù)、工資待遇、違約責(zé)任等條款，尤其工資待遇不得低于政府規(guī)定的最低工資保障線。
（二）工會(huì)應(yīng)加強(qiáng)被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)保障
勞動(dòng)保障關(guān)系到被派遣勞動(dòng)者的身心健康和生命安全。工會(huì)應(yīng)為遇到困難的被派遣勞動(dòng)者排憂解難。工會(huì)可以將符合扶助條件的勞務(wù)派遣工納入全行困難職工檔案實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。為被派遣勞動(dòng)者提供職業(yè)教育和學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，動(dòng)員組織被派遣勞動(dòng)者參加崗位學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)。建立優(yōu)秀被派遣勞動(dòng)者身份轉(zhuǎn)換制度，暢通被派遣勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展提升通道。
（三）工會(huì)應(yīng)保證正式職工與被派遣勞動(dòng)者待遇的一視同仁
正式職工與被派遣勞動(dòng)者都是工會(huì)會(huì)員，都是工會(huì)組織依靠和服務(wù)的對(duì)象，在工會(huì)組織的大家庭中他們應(yīng)該享受同樣的權(quán)利。工會(huì)的待遇大致可歸納為政治待遇、經(jīng)濟(jì)待遇和精神文化待遇。被派遣勞動(dòng)者享受政治待遇；享受經(jīng)濟(jì)待遇；享受精神文化待遇。
第2篇：勞務(wù)派遣特征范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；泛濫與濫用；規(guī)制
中圖分類號(hào)：F1D5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-026X（2013）04-0000-01
一、勞務(wù)派遣概述
勞務(wù)派遣特征及法律關(guān)系。勞務(wù)派遣，是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位，被派遣者在用工單位指揮監(jiān)督下提供勞動(dòng)。其典型特征就是勞動(dòng)力雇傭與勞動(dòng)力使用相分離，勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，而是與派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，形成“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，由勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的狀態(tài)。
勞務(wù)派遣制度起源于美國(guó)，隨后推廣到西歐和日本，現(xiàn)在已經(jīng)遍及全世界。勞務(wù)派遣在全球范圍內(nèi)經(jīng)歷了從非法到合法，從私人企業(yè)到公共行政部門，從“禁止”到放開的變化過(guò)程。
二、我國(guó)勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀與問(wèn)題
我國(guó)正式的勞務(wù)派遣出現(xiàn)在80年代中期，一些職業(yè)中介機(jī)構(gòu)開始從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。在90年代前期數(shù)年的時(shí)間里，勞動(dòng)者派遣人數(shù)迅速飆升，勞務(wù)派遣也成為社會(huì)上最為熱門的盈利行業(yè)。在2008年勞動(dòng)法和實(shí)施條例公布后，勞務(wù)派遣業(yè)更是進(jìn)入輝煌時(shí)期。我國(guó)目前的現(xiàn)狀是勞務(wù)派遣的人數(shù)之多，據(jù)全國(guó)總工會(huì)2011年初的調(diào)查，中國(guó)勞務(wù)派遣人數(shù)已超過(guò)6000萬(wàn)，而是這是官方數(shù)字，包括大量不具備資格的派遣企業(yè)，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這個(gè)數(shù)字。又經(jīng)過(guò)兩年迅速的發(fā)展，到如今，應(yīng)該又遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這個(gè)數(shù)字了。
但我國(guó)實(shí)際情況是，勞務(wù)派遣絕大部分存在低端產(chǎn)業(yè)，而且勞務(wù)派遣大量濫用。勞務(wù)派遣之所以存在于低端產(chǎn)業(yè)，給企業(yè)帶來(lái)的好處是減少成本與負(fù)擔(dān)。在私營(yíng)企業(yè)中，把勞動(dòng)力成本降到最低；在國(guó)有企業(yè)中，利用被派遣勞動(dòng)者保持已得利益者的最大利益。在低端產(chǎn)業(yè)中，勞務(wù)派遣幾乎已經(jīng)達(dá)到了泛濫的程度，同時(shí)出現(xiàn)的情況是派遣工與本企業(yè)員工同工不同酬，派遣員工的知情權(quán)被剝奪，異地繳納社保的問(wèn)題等等，還有一個(gè)就是更深層次的問(wèn)題，即派遣工的職業(yè)發(fā)展被嚴(yán)重限制。
有學(xué)者提出，我國(guó)應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣業(yè)放松規(guī)制，因?yàn)閲?guó)際發(fā)展趨勢(shì)是對(duì)勞務(wù)派遣放松規(guī)制，如果我國(guó)嚴(yán)加規(guī)制，就違背了這一潮流。我認(rèn)為，這一觀點(diǎn)忽視了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)背景。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的雇傭背景是，以無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為主，嚴(yán)格限制有固定期限勞動(dòng)合同，其所謂的放松規(guī)制，是在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的適當(dāng)放松。
我認(rèn)為派遣的土壤在我國(guó)遠(yuǎn)遠(yuǎn)未發(fā)育成熟，我認(rèn)為派遣其實(shí)更適合于技術(shù)含量比較高的行業(yè)，面向高技術(shù)人才、稀缺人才。對(duì)于低端產(chǎn)業(yè)，派遣是不合適的，因?yàn)榕汕簿哂腥松硇?，具有特殊性，最可能的后果就是員工無(wú)發(fā)展。低端產(chǎn)業(yè)中，技術(shù)含量低，員工的需求量大，而且多為體力型勞動(dòng)，適合這種產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)者太多了，需求大于供給，這就導(dǎo)致了企業(yè)與員工的天然的不對(duì)等。再加上是勞務(wù)派遣，這無(wú)疑于雪上加霜，本來(lái)的不對(duì)等，再加上是非本企業(yè)的派遣員工，肯定存在壓榨，這是一種自然規(guī)律，是法律無(wú)法調(diào)整的，也是法律抵擋不住的，出現(xiàn)的必然結(jié)果，法律肯定會(huì)被架空，出現(xiàn)法律虛無(wú)主義，有損法律的權(quán)威。同時(shí)，勞務(wù)派遣會(huì)消弭勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感。對(duì)于行業(yè)、崗位沒(méi)有現(xiàn)實(shí)操作的勞務(wù)派遣實(shí)踐所造成的社會(huì)后果就是勞動(dòng)者在工作過(guò)程中人人自危，沒(méi)有歸屬，沒(méi)有依賴。勞務(wù)派遣的危害具體為以下三點(diǎn)：
（一）《勞動(dòng)合同法》制造了就業(yè)歧視。
《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了對(duì)勞務(wù)派遣工與其他勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬，既然法律設(shè)置了相同崗位兩種勞動(dòng)者，自然就會(huì)產(chǎn)生兩種待遇的情形，這是法律在制造就業(yè)歧視。我國(guó)尚處于人均GDP1000-3000美元的社會(huì)矛盾多發(fā)期，社會(huì)心理相對(duì)脆弱，同一崗位、兩種勞動(dòng)者、兩種待遇，將進(jìn)一步考驗(yàn)人們的社會(huì)心理底線，會(huì)產(chǎn)生對(duì)社會(huì)的逆反心理，如何構(gòu)建和諧社會(huì)？同一崗位、兩種勞動(dòng)者、兩種待遇本身就是制造不和諧，制造就業(yè)歧視，制造社會(huì)不公平。
（二）縱容短視行為。由于《勞動(dòng)合同法》只是適合派遣的崗位做了原則性規(guī)定，這導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工在一般工作崗位上的大量使用，是勞動(dòng)法規(guī)定的企業(yè)培訓(xùn)的法定義務(wù)成為泡影，除了某些特殊的行業(yè)，而實(shí)際用工單位因這些勞動(dòng)者不屬于自己的員工更不可能增加投入以提升勞動(dòng)者技能。長(zhǎng)此以往，對(duì)于我國(guó)本來(lái)起步較晚、不重視技術(shù)開發(fā)、不注重技術(shù)凝練的我國(guó)制造業(yè)，將更加依賴低附加值產(chǎn)品的微薄利潤(rùn)，對(duì)于國(guó)家、社會(huì)、乃至企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)講，將產(chǎn)生很大負(fù)面效應(yīng)。
（三）這也是對(duì)人權(quán)的否定，對(duì)生存權(quán)、尊嚴(yán)價(jià)值的否定，雖然市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在流動(dòng)性，也包括人才的流動(dòng)性。但不是什么事市場(chǎng)機(jī)制都能做主的。人有家，因?yàn)橛兴鶜w依，這是人性。工作場(chǎng)所其實(shí)是離開幾口之家的第二個(gè)家，有所歸依，不僅僅是生存的需要，也是情感歸依的需要，更是人權(quán)的需要。
三、我國(guó)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀的解決方案
我認(rèn)為我國(guó)當(dāng)前最緊要的措施是：
（一）對(duì)于勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等基本勞動(dòng)權(quán)益，由專章或?qū)ｉT法律條文進(jìn)行調(diào)整，嚴(yán)格規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行，為派遣達(dá)到從低端產(chǎn)業(yè)流向高端產(chǎn)業(yè)做好準(zhǔn)備
（二）嚴(yán)格限定勞動(dòng)者派遣的行業(yè)、職業(yè)和工種。目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上，高級(jí)專業(yè)人員相對(duì)缺乏。我們認(rèn)為，這是我國(guó)勞動(dòng)者派遣目前存在的空間所在。規(guī)范的勞動(dòng)者派遣，可以最大限度的發(fā)揮高級(jí)人才的潛力，促進(jìn)靈活就業(yè)。
（三）嚴(yán)格規(guī)制需要從主體人手，以提高派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)法律責(zé)任的額能力，這需要對(duì)注冊(cè)資本、風(fēng)險(xiǎn)備用金、派遣員工人數(shù)和資本及備用金的比例問(wèn)題做出明確規(guī)定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，應(yīng)禁止政府相關(guān)部門成立派遣機(jī)構(gòu)。日本《勞動(dòng)派遣法》對(duì)于勞動(dòng)派遣崗位之適用做了嚴(yán)格限制，即在該法第二章關(guān)于確保派遣事業(yè)妥適運(yùn)營(yíng)至磋商中規(guī)定了業(yè)務(wù)開展的范圍，更為關(guān)鍵的乃是對(duì)派遣事業(yè)的資格準(zhǔn)人實(shí)行行政許可制度，對(duì)于許可條件、許可有效期限、變更報(bào)備、許可證發(fā)放都有明確規(guī)定。
第3篇：勞務(wù)派遣特征范文
——從用工單位角度分析企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險(xiǎn)
摘要：勞務(wù)派遣現(xiàn)象由來(lái)已久，是就業(yè)的一種重要補(bǔ)充形式。隨著勞務(wù)派遣在各行業(yè)中使用的頻率升高，同時(shí)也加大了企業(yè)在勞務(wù)派遣運(yùn)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)性。筆者經(jīng)過(guò)走訪調(diào)查和對(duì)法律法規(guī)的研讀等研究方法對(duì)勞務(wù)派遣中的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)派遣中的風(fēng)險(xiǎn)大都是在派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者、及用工單位這三種主體、三重關(guān)系的相互運(yùn)作中產(chǎn)生，本文從用工單位出發(fā)，闡述了用工單位與各主體之間因勞務(wù)派遣而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)可能性進(jìn)行分析，并提出了相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)控制策略，希望本文的研究對(duì)勞務(wù)派遣中的用工單位能有一定的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：用工單位
勞務(wù)派遣
派遣機(jī)構(gòu)
被派遣勞動(dòng)者
風(fēng)險(xiǎn)分析
風(fēng)險(xiǎn)控制策略
勞務(wù)派遣是一種非典型的就業(yè)方式，在我國(guó)，亦是一種新型用工方式，是企業(yè)用工的補(bǔ)充形式。改革開放以來(lái)，中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代跨入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各行各業(yè)蓬勃發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源的需求和配置日趨靈活多元，勞務(wù)派遣用工因其用工形式靈活、富有彈性、管理成本小等優(yōu)勢(shì)而被廣泛應(yīng)用于臨時(shí)性、輔或替代性的工作崗位上，勞務(wù)派遣企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。這一新的用工形式，使得派遣機(jī)構(gòu)和用工單位各得其利，但由于法律法規(guī)在勞務(wù)派遣中并不是很健全，以及企業(yè)自身的不足，企業(yè)在勞務(wù)派遣中面臨的風(fēng)險(xiǎn)也日益突出。
一、勞務(wù)派遣概述
（一）勞務(wù)派遣含義
勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)[1]。
勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)被派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核、錄用，將其派遣到用工單位，對(duì)其支付工資、提供福利、繳納社保、依法簽訂勞動(dòng)合同，是形式上的雇主
。
派遣勞動(dòng)者受接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動(dòng)，接受單位是勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付對(duì)象，即用工單位，其在派遣活動(dòng)中面臨的風(fēng)險(xiǎn)亦是本文主要研究的對(duì)象。
（二）勞務(wù)派遣性質(zhì)及特征
通過(guò)描述勞務(wù)派遣現(xiàn)象，可以將勞務(wù)派遣定性為一種組合勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位和被派遣勞動(dòng)者；三重關(guān)系是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的關(guān)系和用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系。
勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者依法訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，即雇主是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，雇員是將被派遣的勞動(dòng)者。訂立勞動(dòng)合同后，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將被派遣勞動(dòng)者派遣到用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的組織和管理下從事勞動(dòng)。
（三）勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)
所謂的勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)，是指某一時(shí)期內(nèi)和客觀條件約束下，勞務(wù)派遣的三方（派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣人員）以及社會(huì)層面，因勞務(wù)派遣的實(shí)際效用偏離原有預(yù)期，需要對(duì)此承擔(dān)相當(dāng)程度損失的可能性[2]。
企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險(xiǎn)的典型案例：2009年10月，某勞務(wù)派遣公司將何某派遣至一家商業(yè)銀行，并在派遣合同中約定：如銀行終止與何某的用工關(guān)系，勞務(wù)公司與何某的勞動(dòng)關(guān)系即告終止。
試用期后，何某正式上崗。商業(yè)銀行貸款業(yè)務(wù)繁忙，需要經(jīng)常加班，但卻被告知這是義務(wù)加班的，因商業(yè)銀行的工資總額是固定，銀行不可能支付加班費(fèi)的。何某在堅(jiān)持了6個(gè)月后，基于工作壓力大，何某自己的身體狀況也不好，加上沒(méi)有加班費(fèi)；且何某發(fā)現(xiàn)與自己同一崗位的其他員工（銀行編制內(nèi)的正式員工），其月工資比自己高2000元。何某對(duì)此十分氣憤，自己做的工作一樣多，憑什么自己就要比別人少2000元工資，認(rèn)為銀行違反了同工同酬的規(guī)定，且銀行要求自己加班卻不支付加班費(fèi)，違反了勞動(dòng)法的要求；于是何某向銀行提出了自己的疑問(wèn)并要求銀行解決。商業(yè)銀行卻發(fā)函給勞務(wù)公司，明確表示終止與何某用工關(guān)系。勞務(wù)公司馬上與何某取得聯(lián)系，要求何某根據(jù)約定終止勞動(dòng)關(guān)系，并前往辦理退工手續(xù)。協(xié)商無(wú)果后，何某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁；將勞務(wù)派遣公司及商業(yè)銀行一起告上仲裁庭，要求兩單位承擔(dān)連帶責(zé)任。
從以上案例中可以看出，由于用工單位過(guò)于追求自身利益，沒(méi)有遵守同工同酬的勞動(dòng)規(guī)定，導(dǎo)致勞動(dòng)者提起仲裁，從而使用工單位承擔(dān)不小的法律責(zé)任。
二、用工單位在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險(xiǎn)分析
（一）來(lái)自與派遣機(jī)構(gòu)之間的風(fēng)險(xiǎn)分析
1、未審查派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)，易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)
在選擇合作的派遣機(jī)構(gòu)時(shí)，如果勞務(wù)服務(wù)公司沒(méi)有合法的資質(zhì)，或是經(jīng)營(yíng)能力欠缺，將導(dǎo)致派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)因主體不適而無(wú)效，將導(dǎo)致派遣勞動(dòng)者與用工單位的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，從而承擔(dān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合同義務(wù)。
2、未審查派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者是否簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)
勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，其職責(zé)有為被派遣勞動(dòng)者支付工資、提供福利待遇、為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)、行駛和履行與勞動(dòng)者訂立以勞務(wù)派遣形式用工的勞動(dòng)合同及其權(quán)利義務(wù)，用工單位接受被派遣勞動(dòng)者時(shí)，未審查相關(guān)手續(xù)是否齊全，亦會(huì)產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)。在這種情況下，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用工單位還將承擔(dān)支付雙倍工資以及超過(guò)一年與勞動(dòng)者形成無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)[3]。
3、未與派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂明確權(quán)利義務(wù)補(bǔ)充協(xié)議的風(fēng)險(xiǎn)
在合作過(guò)程中，應(yīng)明確約定工傷事故、勞動(dòng)糾紛如何處理，費(fèi)用如何分擔(dān)。尤其是應(yīng)當(dāng)約定，派遣員工工傷事故用工傷保險(xiǎn)支付后的不足費(fèi)用，雙方采取何種比例的費(fèi)用分擔(dān)模式[4]。在沒(méi)有明確約定的情況下，問(wèn)題產(chǎn)生時(shí)，避免派遣機(jī)構(gòu)推諉責(zé)任，易形成推諉不清、連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。
4、工資和代繳社保的風(fēng)險(xiǎn)
勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系，向員工支付工資和繳納社保是其法定義務(wù)。在實(shí)務(wù)中，有的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)常常強(qiáng)調(diào)“工資”、
“代繳社會(huì)保險(xiǎn)金”。為防范勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和推卸責(zé)任，應(yīng)在勞務(wù)派遣合同中明確約定用工單位只是負(fù)責(zé)，實(shí)際上還是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付的，從而規(guī)避由此帶來(lái)的不利風(fēng)險(xiǎn)。
（二）來(lái)自與被派遣勞動(dòng)者之間的風(fēng)險(xiǎn)分析
1、與單位合同工同崗?fù)げ煌甑娘L(fēng)險(xiǎn)
在同類崗位同類工種工作時(shí)，被派遣員工與單位合同工要享有相同報(bào)酬，其中包括相關(guān)加班費(fèi)、福利等。在企業(yè)用工中，被派遣員工與用工單位勞動(dòng)合同制員工雖然同崗?fù)?，薪酬卻區(qū)別對(duì)待，這樣就容易產(chǎn)生被派遣勞動(dòng)者在工作中的諸多爭(zhēng)議，從而加大了企業(yè)在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險(xiǎn)。以上文中的案例為例，用工單位為自身利益而犧牲了被派遣員工的正當(dāng)利益，最終也導(dǎo)致了用工單位承擔(dān)了相應(yīng)的法律責(zé)任。
2、再次將派遣員工轉(zhuǎn)移指派至其他用人單位工作的風(fēng)險(xiǎn)
被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)合同關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)是雇主，用工單位是接受勞動(dòng)者單位，在用工單位組織和管理被派遣勞動(dòng)者時(shí)，用工單位無(wú)權(quán)利將被派遣勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移或指派去其他用人單位工作。在實(shí)際操作過(guò)程中，由此類問(wèn)題產(chǎn)生的糾紛比較多，特別在不固定工作崗位的情況下，特別容易將被派遣勞動(dòng)者派遣至其他合作單位。
3、被派遣員工工傷的風(fēng)險(xiǎn)
在勞務(wù)派遣中，用工單位是被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)實(shí)際給付的單位，生活和工作在用工單位，甚至工資、福利、社保等都是由用工單位、代繳，由此可能造成被派遣勞動(dòng)者對(duì)用工主體的不明確，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者發(fā)生工傷時(shí)，第一時(shí)間會(huì)選擇用工單位處理，同時(shí)用工單位有義務(wù)按照國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，當(dāng)此類問(wèn)題發(fā)生時(shí)，若不與派遣機(jī)構(gòu)約定其責(zé)任分擔(dān)比例或是沒(méi)有明確說(shuō)明處理方式，會(huì)發(fā)生相互推脫處理。
（三）來(lái)自用工單位自身在勞務(wù)派遣過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)分析
1、未遵守相關(guān)法律法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)
勞務(wù)派遣工因使用成本相對(duì)較低、用工方式比較靈活等優(yōu)點(diǎn)條件下，在現(xiàn)代企業(yè)中越來(lái)越普遍的存在，大部分企業(yè)也樂(lè)意享受“不負(fù)主要責(zé)任”
的此類用工模式，從而忽略了在用工過(guò)程中，也要遵守相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者法律賦予的一切權(quán)益。特別在有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)、安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)作業(yè)條件方面應(yīng)予以重視。
2、未經(jīng)上崗培訓(xùn)，未明確告知被派遣勞動(dòng)者工作職責(zé)及相關(guān)要求的風(fēng)險(xiǎn)
經(jīng)派遣機(jī)構(gòu)派遣勞動(dòng)者至用人單位，用人單位未經(jīng)工作崗位實(shí)際情況給予崗前培訓(xùn)，未明確告知其所承擔(dān)崗位的工作要求等，會(huì)造成資源浪費(fèi)、人力使用不順、各種工傷風(fēng)險(xiǎn)等。
3、規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險(xiǎn)
實(shí)際用工單位與勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度不一致，讓被派遣勞動(dòng)者無(wú)所適從。從實(shí)際上看，派遣機(jī)構(gòu)為了規(guī)范勞動(dòng)者的工作行為，有權(quán)利制定規(guī)章制度，勞動(dòng)者有義務(wù)遵守執(zhí)行；實(shí)際用人單位為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能夠正常有序進(jìn)行，制定規(guī)范派遣勞動(dòng)者的規(guī)章制度，也無(wú)可厚非，一旦兩家制度發(fā)生沖突，該如何處理？
三、用工單位在勞務(wù)派遣中的風(fēng)險(xiǎn)控制策略
（一）從派遣機(jī)構(gòu)方面進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制
1、審查派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)，考查經(jīng)營(yíng)管理能力及服務(wù)水平
經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬(wàn)元，有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施，有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度，應(yīng)當(dāng)依法申請(qǐng)行政許可，依法辦理公司登記[5]。同時(shí)，也要考察派遣機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)管理能力及服務(wù)水平，從業(yè)人員素質(zhì)，行業(yè)背景及其資源儲(chǔ)備情況等，選擇與優(yōu)質(zhì)派遣機(jī)構(gòu)合作，在合作中減少用工單位的用工風(fēng)險(xiǎn)。
2、檢查派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，合同期限應(yīng)大于派遣期限
在接受派遣員工時(shí)，用工單位應(yīng)當(dāng)檢查派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間簽訂的勞動(dòng)合同，檢查其合同期限是否大于派遣期限，避免在日后的用工環(huán)境下，造成用工單位事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形。
3、勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)細(xì)致具體，明確責(zé)任分擔(dān)
用工單位應(yīng)特別注意在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定雙方關(guān)聯(lián)行為的程序和責(zé)任分擔(dān)。比如，調(diào)崗調(diào)薪的授權(quán)管理，退回、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的相關(guān)權(quán)利義務(wù)等，在履行協(xié)議過(guò)程中，本著互相協(xié)調(diào)、及時(shí)溝通的方式處理相關(guān)事宜，避免因一時(shí)或雙方的疏漏導(dǎo)致額外法律風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。
4、與派遣機(jī)構(gòu)明確規(guī)范“工資、代繳社?！眳f(xié)議
在實(shí)際派遣過(guò)程中，用工單位代替派遣機(jī)構(gòu)被派遣勞動(dòng)者的工資，代繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，派遣機(jī)構(gòu)以此規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任承擔(dān)，在此類問(wèn)題上，用工單位必須與派遣機(jī)構(gòu)協(xié)議明確約定，實(shí)際工資由派遣機(jī)構(gòu)支付，用工單位只是負(fù)責(zé)而已。
（二）從被派遣勞動(dòng)者方面進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制
1、切實(shí)做到同崗?fù)ね?/p>
被派遣員工與單位合同工在同類崗位上應(yīng)享受同等報(bào)酬和福利待遇。按照《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定，如果被派遣員工延長(zhǎng)工作時(shí)間，應(yīng)向其支付加班費(fèi)；同時(shí)，其所在崗位其他員工享有的績(jī)效獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇也有權(quán)享有。
2、與派遣機(jī)構(gòu)及被派遣勞動(dòng)者詳細(xì)約定其違規(guī)退回的情形
用人單位應(yīng)與派遣機(jī)構(gòu)詳細(xì)約定被派遣員工的違規(guī)退回之相關(guān)情形，避免被派遣員工在派遣期間若因工作無(wú)法勝任或多次犯錯(cuò)，用人單位尷尬處理的局面。
3、因工作無(wú)法進(jìn)行，不另行指派至其他單位工作
用人單位只是被派遣員工勞動(dòng)給付的單位，而非派遣員工實(shí)際上的雇主，當(dāng)工作無(wú)法進(jìn)行時(shí)，用人單位可依據(jù)派遣協(xié)議對(duì)派遣員工進(jìn)行退回或解除處理，無(wú)權(quán)對(duì)被派遣員工進(jìn)行再指派工作。
4、正確看待員工工傷之情形
在上下班途中發(fā)生交通事故、在工作時(shí)間和工作崗位突發(fā)疾病、因工外出受到傷害或發(fā)生事故下落不明等特殊情況，應(yīng)在派遣協(xié)議中明確約定工傷事故處理機(jī)制和責(zé)任承擔(dān)原則、在相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上正確看待和處理，維護(hù)自身合法權(quán)益。
（三）從自身方面進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制
1、認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，遵守用工義務(wù)和責(zé)任，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者一切權(quán)益
作為實(shí)際用工單位，在臨時(shí)性、輔、替代性的工作崗位上使用派遣員工[6]，在對(duì)被派遣員工進(jìn)行管理時(shí)，嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，維護(hù)被派遣員工的一切權(quán)益，同時(shí)也要及時(shí)向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用。自身應(yīng)履行：執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣員工其工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)和提供相關(guān)福利待遇等。
2、進(jìn)行定期或不定期崗位培訓(xùn)，滿足崗位能力需求
根據(jù)工作崗位實(shí)際需要，用工單位應(yīng)組織在崗的被派遣員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)，保證其技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力適應(yīng)滿足工作崗位的要求[7]。
3、明確規(guī)范派遣員工的規(guī)章制度及上傳下達(dá)
一般來(lái)說(shuō)，法律沒(méi)有強(qiáng)制用工單位一定要和被派遣勞動(dòng)者簽訂書面協(xié)議，但從實(shí)務(wù)操作的角度而言，用工單位為了保障雙方的合法權(quán)益，最好通過(guò)書面協(xié)議對(duì)雙方的權(quán)利義務(wù)、應(yīng)遵守的規(guī)章制度進(jìn)行明確約定，并組織進(jìn)行學(xué)習(xí)和及時(shí)上傳下達(dá)。此外，為了保護(hù)用工單位的正當(dāng)權(quán)益，用工單位也可以依法與被派遣勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等。
目前我國(guó)勞務(wù)派遣正處于起步和發(fā)展的階段，勞務(wù)派遣形式下的彈性用工一方面有效緩解了勞動(dòng)力市場(chǎng)的“用工荒”問(wèn)題，另一方面由于法律法規(guī)和政策滯后、管理經(jīng)驗(yàn)欠缺等現(xiàn)實(shí)原因，以及企業(yè)自身對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)、自我規(guī)范意識(shí)的輕視，導(dǎo)致企業(yè)在勞務(wù)派遣中依然存在風(fēng)險(xiǎn)。妥善處理好用工單位、派遣企業(yè)和勞動(dòng)者的三方關(guān)系，提高企業(yè)化解勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)的能力，對(duì)企業(yè)以及勞務(wù)派遣市場(chǎng)的健康發(fā)展都具有積極的促進(jìn)作用。
注釋：
（1）推諉：指推卸責(zé)任、推辭，即缺乏責(zé)任心，對(duì)事具有消極表現(xiàn)。
（2）尷尬：通常是說(shuō)人遇到的一種處境，讓人感覺(jué)很難為情，無(wú)所適從。在心理學(xué)上，意味著自身或見(jiàn)到他人，在某種場(chǎng)合下，被逼迫到窘境，發(fā)生了無(wú)法預(yù)料的情況，而體現(xiàn)出的不知所措，造成問(wèn)題逃避，發(fā)怒以及沉默等行為。
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第4篇：勞務(wù)派遣特征范文
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)派遣；聘用關(guān)系
中圖分類號(hào)：D922 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1723（2012）09-0144-02
一、勞務(wù)派遣用工關(guān)系
（一）勞務(wù)派遣的概念和特征
勞務(wù)派遣是指是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)報(bào)酬，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。勞務(wù)派遣有以下特點(diǎn)：
1.勞務(wù)派遣單位必須滿足法定條件。勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，必須符合法律規(guī)定的條件?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位的設(shè)立除了滿足《公司法》關(guān)于企業(yè)法人設(shè)立的基本條件外，還須符合特別規(guī)定，即注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。
2.勞務(wù)派遣涉及三方法律關(guān)系。勞務(wù)派遣包含著三方法律關(guān)系：派遣單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位與實(shí)際用工單位之間的民事法律關(guān)系，實(shí)際用工單位與勞動(dòng)者之間的管理與被管理關(guān)系。其中，派遣單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有勞動(dòng)合同法上的權(quán)利義務(wù)，同時(shí)又對(duì)實(shí)際用工單位承擔(dān)一定的民事責(zé)任。
（二）勞務(wù)派遣法律關(guān)系分析
1.派遣單位與勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系。派遣單位與勞動(dòng)者之間簽訂合同，彼此間基于勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)法上的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)者并不事實(shí)上向派遣單位給付勞動(dòng)，而是按照派遣單位的派遣，到實(shí)際用工單位提供勞動(dòng)，在勞務(wù)派遣中存在勞動(dòng)合同以外的第三人（實(shí)際用工單位）。
2.派遣單位與實(shí)際用工單位之間的法律關(guān)系。派遣單位與實(shí)際用工單位之間簽訂的是勞動(dòng)力派遣協(xié)議，該協(xié)議具有民事合同的性質(zhì)。但這二者之間的協(xié)議有特別之處，涉及到勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)力問(wèn)題。這種以勞動(dòng)力作為合同標(biāo)的的合同，不但要遵循《合同法》的規(guī)定更好符合《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。
3.勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位之間的關(guān)系。筆者認(rèn)為勞動(dòng)者只是給付勞動(dòng)力給實(shí)際用工單位，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生勞務(wù)糾紛也不是由實(shí)際用工單位來(lái)承擔(dān)，而是根據(jù)與派遣單位簽訂的勞動(dòng)合同由派遣單位承擔(dān)，用工單位只承擔(dān)勞動(dòng)合同上的特殊責(zé)任。
二、非全日制用工關(guān)系
（一）非全日制勞動(dòng)關(guān)系的界定和特征
我國(guó)將非全日制勞動(dòng)關(guān)系的界定為：以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。依據(jù)非全日制用工形式建立起來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系稱之為非全日制勞動(dòng)關(guān)系。非全日制用工關(guān)系具有如下特征：
1.非全日制用工不得約定試用期?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定了非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。之所以這樣規(guī)定，是因?yàn)榉侨罩朴霉ひ话阌霉r(shí)間短、以小時(shí)給付工資，規(guī)定試用期不利用對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)，也有違非全日制用工的意旨。
2.非全日制用工合同的訂立和解除方式靈活?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（二）非全日制用工的意義
1.降低用工成本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)最追逐利潤(rùn)最大化的同時(shí)，也在考慮成本的最小化。實(shí)踐中，非全日制用工成本明顯低于全日制用工。因此，這種方式靈活、成本較低的用工方式頗具一定的市場(chǎng)需求。
2.促進(jìn)再就業(yè)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求的矛盾非常尖銳、就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的情況下，非全日制勞動(dòng)作為靈活就業(yè)的一種重要形式，為促進(jìn)下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)方面發(fā)揮著重要的作用。
3.緩解勞動(dòng)力市場(chǎng)供求矛盾。目前我國(guó)勞動(dòng)力大量過(guò)剩，勞動(dòng)力供求嚴(yán)重失衡，就業(yè)機(jī)會(huì)短缺。為此，企業(yè)實(shí)行非全日制用工制度，可以使企業(yè)在對(duì)人力資源的客觀需求總量不變的條件下，招用比實(shí)行全日制用工條件下更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。
三、事業(yè)單位聘用關(guān)系
（一）事業(yè)單位人聘用關(guān)系界定和特征
事業(yè)單位的聘用關(guān)系是指事業(yè)單位與職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上形成的，具有指揮與服從的隸屬性的內(nèi)部管理關(guān)系。該種關(guān)系具有以下特征：
1.主體的特殊性。為了實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人力資源的配置功能，事業(yè)單位作為勞動(dòng)合同關(guān)系的一方主體，與勞動(dòng)者建立特定的聘用關(guān)系。事業(yè)單位要為受聘人員的勞動(dòng)支付工資，而受聘人員也必須親自履行雙方約定的義務(wù)。
2.聘用合同的特殊性。聘用合同受政府干預(yù)的程度一般大于普通勞動(dòng)合同，由于事業(yè)單位的特殊性，聘用合同需要有一定的特殊運(yùn)行規(guī)則。事業(yè)單位和企業(yè)單位在社會(huì)保險(xiǎn)和職業(yè)福利制度上還未完全接軌，這對(duì)聘用合同的運(yùn)行也會(huì)有特殊要求。
（二）事業(yè)單位勞動(dòng)合同的法律適用
《勞動(dòng)合同法》第96條規(guī)定：事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。這表明，事業(yè)單位勞動(dòng)合同的運(yùn)行，既適用作為一般法的勞動(dòng)合同法，也適用作為特別法的事業(yè)單位人事管理法。即在法律適用上，特別法優(yōu)于一般法，一般法補(bǔ)充特別法。
參考文獻(xiàn)
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第5篇：勞務(wù)派遣特征范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；存在原因；應(yīng)對(duì)策略
中圖分類號(hào)：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）09-0-02
從2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，勞務(wù)派遣如雨后春筍般蓬勃發(fā)展起來(lái)，幾乎成了很多企業(yè)主流的用工方式。所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事生產(chǎn)勞動(dòng)的用工形式。勞務(wù)派遣用工形式的出現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)人力資源配置靈活性的提升以及人力資源管理成本的降低都起到積極的促進(jìn)作用。值得注意的是，在勞務(wù)派遣供需市場(chǎng)上，越來(lái)越多的用工單位對(duì)勞務(wù)派遣的需求就是為了進(jìn)行“風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁”，這一新型的用工形式究竟為何會(huì)背離了派遣業(yè)發(fā)展的宗旨，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)哪些風(fēng)險(xiǎn)呢？本文結(jié)合勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)，從財(cái)務(wù)管理的視角陸續(xù)展開對(duì)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的探討。
一、當(dāng)前勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)
（一）資金運(yùn)營(yíng)過(guò)程引發(fā)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)
按照派遣協(xié)議的約定，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)著派遣員工的工資發(fā)放、社保繳存等義務(wù)，各項(xiàng)資金的安全性、準(zhǔn)確性和給付的及時(shí)性等均可成為財(cái)務(wù)管理中的風(fēng)險(xiǎn)因素。其中首先防范的就是應(yīng)收賬款所引致的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)上海市人社保障部門的統(tǒng)計(jì)：派遣公司不同程度均存在墊付，資金墊付比例高達(dá)15%-35%。大量的應(yīng)收賬款增加了派遣機(jī)構(gòu)資金成本和壞賬風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)的財(cái)務(wù)危機(jī)。其次，派遣工資的計(jì)發(fā)和社保代收代繳具有范圍廣、金額大、標(biāo)準(zhǔn)不一、流速快等特點(diǎn)，操作過(guò)程中難免出現(xiàn)差錯(cuò)，資金支付的準(zhǔn)確性受到影響。
（二）稅收政策引發(fā)的涉稅風(fēng)險(xiǎn)
首先在營(yíng)業(yè)稅方面，根據(jù)財(cái)稅[2003]16號(hào)文件規(guī)定，派遣公司差額征稅的收入扣除項(xiàng)目里只包括工資和四險(xiǎn)一金，三費(fèi)（福利、工會(huì)及培訓(xùn)）在計(jì)算營(yíng)業(yè)稅時(shí)也不應(yīng)作為收入的抵減項(xiàng)。各地區(qū)稅務(wù)分局對(duì)稅收政策理解差異，所享受的稅收政策不盡相同，操作不當(dāng)就有可能會(huì)存在濫用差額征稅、虛增扣除金額等的逃稅嫌疑。
其次在企業(yè)所得稅方面，派遣員工服務(wù)于各行各業(yè)，工資薪金水平不盡相同，很難滿足稅務(wù)機(jī)關(guān)規(guī)定按照的合理發(fā)放水平進(jìn)行稅前扣除；同時(shí)用工單位沒(méi)有工資基數(shù)，不能合法列支三費(fèi)（福利、教育及工會(huì)費(fèi)）的支出。因此，這些矛盾應(yīng)引起財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局的關(guān)注，出臺(tái)新的文件加以明確。目前情況下，用工單位規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的辦法是合同中約定由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，勞務(wù)派遣公司開勞務(wù)費(fèi)發(fā)票給用工單位在稅前扣除。此操作無(wú)法律依據(jù)，并且勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可能會(huì)承擔(dān)三費(fèi)超標(biāo)的所得稅涉稅風(fēng)險(xiǎn)。
最后在個(gè)人所得稅代扣代繳方面，部分用工單位直接支付的福利、加班費(fèi)等，勞務(wù)派遣人員適用“工資、薪金所得”還是“勞務(wù)報(bào)酬所得”項(xiàng)目繳納個(gè)人所得稅呢？個(gè)人所得稅與勞務(wù)派遣單位按“工資薪金所得”項(xiàng)目代扣代繳不一致，出現(xiàn)同一個(gè)勞務(wù)派遣用工在代扣代繳個(gè)人所得稅時(shí)，納稅所得項(xiàng)目不一致的矛盾。
（三）稽核審計(jì)帶來(lái)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)
日常派遣員工的勞動(dòng)報(bào)酬、社保經(jīng)費(fèi)由派遣機(jī)構(gòu)代為支付，這種操作模式本身存在諸多隱患：首先，用工單位為少列成本，如未按勞動(dòng)條例規(guī)定如實(shí)繳納社保費(fèi)，這部分風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給與派遣員工簽訂合同的派遣機(jī)構(gòu)；其次，派遣機(jī)構(gòu)無(wú)法保證派遣費(fèi)用支出的真實(shí)性。勞務(wù)派遣這一特殊用工形式帶來(lái)的政策盲目，無(wú)疑給某些企業(yè)進(jìn)行暗箱違規(guī)操作有了鉆空子的機(jī)會(huì)。如何監(jiān)管派遣成本的真實(shí)性，怎樣維護(hù)派遣員工個(gè)人利益，這些都是政府管理部門進(jìn)一步需要思考和探討的問(wèn)題。
（四）連帶責(zé)任引起的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)
連帶責(zé)任是指各個(gè)責(zé)任人對(duì)外不分份額，不分次序，根據(jù)權(quán)利人的請(qǐng)求承擔(dān)責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任的規(guī)定中，雇主責(zé)任規(guī)定條款模糊，不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)和勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展。一旦用工單位與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛或工傷賠償事件，最終往往由派遣單位出面解決承擔(dān)主要賠償義務(wù)。
二、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)存在的原因
（一）法律規(guī)章不健全，政府政策缺位
目前我國(guó)尚未頒布規(guī)范勞務(wù)派遣的專門法規(guī)，現(xiàn)有的勞動(dòng)法對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)定存在的不足之處有：只對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的組織形式和注冊(cè)資本進(jìn)行了規(guī)范，不足以保護(hù)派遣勞動(dòng)者的權(quán)益；連帶雇主責(zé)任規(guī)定不詳細(xì)，派遣機(jī)構(gòu)不僅承擔(dān)對(duì)派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬、繳納社保的義務(wù)，而且發(fā)生勞動(dòng)糾紛，也得由派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)。其次關(guān)于勞務(wù)派遣的稅收政策可操作性不強(qiáng)，尚需細(xì)化。
（二）經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，派遣機(jī)構(gòu)缺乏行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)流程
由于派遣企業(yè)的經(jīng)營(yíng)本身帶有規(guī)模化和持續(xù)性，業(yè)務(wù)特征決定了業(yè)務(wù)流程是風(fēng)險(xiǎn)的棲息地，派遣企業(yè)的內(nèi)部控制流程設(shè)計(jì)決定著服務(wù)效率和擴(kuò)展能力高低，還決定著派遣企業(yè)承受和化解風(fēng)險(xiǎn)的能力。從服務(wù)協(xié)議執(zhí)行前的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、合同管理，服務(wù)執(zhí)行期間的財(cái)務(wù)管理、具體業(yè)務(wù)操作，到服務(wù)終止后員工遺留問(wèn)題，上述工作流程設(shè)計(jì)是否規(guī)范，最終都會(huì)影響到派遣企業(yè)資金的非正常損失。
三、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略
（一）完善內(nèi)部管理機(jī)制
1.建立客戶風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系，為后續(xù)的服務(wù)執(zhí)行提供保證。評(píng)估內(nèi)容包括資金支付能力和企業(yè)管理理念，沒(méi)有穩(wěn)健的資金作為后盾，員工的權(quán)益得不到保障，勞動(dòng)爭(zhēng)議等法律風(fēng)險(xiǎn)將不斷滋生；管理理念包括運(yùn)營(yíng)特征、企業(yè)文化等，對(duì)那些投機(jī)型、信用差、管理混亂、發(fā)展前景不好的，不宜提供人才派遣。
2.加強(qiáng)業(yè)務(wù)合同的管理
勞務(wù)派遣單位應(yīng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣合作協(xié)議，協(xié)議除應(yīng)當(dāng)具備《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的法定條款外，雙方還應(yīng)就勞務(wù)派遣服務(wù)的終止條件、遺留問(wèn)題解決方式及劃分進(jìn)行約定，避免因人員遺留問(wèn)題造成勞動(dòng)糾紛而產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。為派遣企業(yè)的資金運(yùn)營(yíng)管理提供風(fēng)險(xiǎn)屏障，從源頭杜絕隱患產(chǎn)生。
3.樹立風(fēng)險(xiǎn)保障意識(shí)
通過(guò)保險(xiǎn)建立風(fēng)險(xiǎn)保障機(jī)制。具體包括：按勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定，及時(shí)足額為派遣人員辦理各類社會(huì)保險(xiǎn)；提倡派遣人員自己購(gòu)買意外傷害、疾病治療保障等補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)；派遣機(jī)構(gòu)和用人單位應(yīng)積極溝通和協(xié)調(diào)，為所有派遣員工購(gòu)買人身意外傷害險(xiǎn)，規(guī)避由于工傷事故以及人身意外傷害造成或有賠償?shù)呢?cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，特別是高危操作的特殊工種人員。
4.加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理力度
勞務(wù)派遣企業(yè)的財(cái)務(wù)管理應(yīng)以財(cái)務(wù)制度為核心，以資金管理為中心，以信息平臺(tái)為依托，建立監(jiān)督制約機(jī)制，有效實(shí)行內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制。堅(jiān)持以收定支的原則，嚴(yán)格執(zhí)行墊付資金的授權(quán)審批制度；其次應(yīng)收賬款建立明細(xì)科目，專人催收，保證資金及時(shí)足額收回；最后執(zhí)行對(duì)賬制度，財(cái)務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門、用工單位加強(qiáng)日常管理的信息交換，定期或不定期進(jìn)行往來(lái)資金和社保繳存情況的核對(duì)。
（二）健全派遣法律制度
勞務(wù)派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國(guó)顯示出促進(jìn)就業(yè)的重要作用。發(fā)展中也暴露出一些問(wèn)題，更主要的還是法律規(guī)章不健全造成的勞務(wù)派遣缺乏規(guī)范、發(fā)展缺乏保障的問(wèn)題。因此，筆者認(rèn)為，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步健全我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度：
其一，實(shí)行設(shè)立行政許可制度，建立派遣機(jī)構(gòu)的管理機(jī)構(gòu)。派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立前必須經(jīng)過(guò)行政許可，并逐步加強(qiáng)工會(huì)、雇主組織和派遣同業(yè)協(xié)會(huì)等社會(huì)組織對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)管能力，營(yíng)造良好的用工環(huán)境。
其二，備用金制度。建議針對(duì)不同行業(yè)、不同地區(qū)由政府對(duì)備用金的數(shù)額及繳納、管理辦法進(jìn)行規(guī)定：用工單位和派遣機(jī)構(gòu)分別繳納一定比例的保證金，由第三方進(jìn)行資金托管，避免資本自由支配而流動(dòng)，此項(xiàng)舉措對(duì)用工單位拖欠款和派遣公司偷逃資金的行為都能加以約束。
其三，明確雇主責(zé)任。派遣機(jī)構(gòu)不應(yīng)一律承擔(dān)連帶責(zé)任，原則上按派遣人員是否處于控制來(lái)區(qū)分彼此責(zé)任范圍。法律對(duì)勞動(dòng)派遣的規(guī)范，應(yīng)當(dāng)以派遣員工與用人單位的關(guān)系為重點(diǎn)，用工單位的雇主責(zé)任應(yīng)當(dāng)重于派遣機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任。這種選擇有利于避免用工單位的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移，降低勞動(dòng)派遣的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。
第6篇：勞務(wù)派遣特征范文
［關(guān)鍵詞］勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)派遣員工
一、引言
勞務(wù)派遣又稱之為勞動(dòng)力派遣，是用人單位與派遣單位通過(guò)協(xié)商并簽訂派遣協(xié)議，派遣單位與被派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，然后向用人單位派出員工，使其在用人單位的工作場(chǎng)所內(nèi)勞動(dòng)，接受用人單位的指揮監(jiān)督，以完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊的用工方式。
我國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)始于20世紀(jì)80年代，從上海市對(duì)外服務(wù)有限公司成立開始，勞務(wù)派遣企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)在全國(guó)各個(gè)省市。由于相關(guān)法律的缺位和規(guī)范制度的不健全，目前中國(guó)的勞務(wù)派遣企業(yè)雖然發(fā)展速度驚人，質(zhì)量卻難以保證，這無(wú)疑給勞務(wù)派遣企業(yè)的發(fā)展造成一定的風(fēng)險(xiǎn)和障礙，因此，規(guī)范勞務(wù)派遣企業(yè)的發(fā)展，盡快健全相關(guān)法律法規(guī)制度，提高派遣企業(yè)自身的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)能力，是勞務(wù)派遣企業(yè)得以良好發(fā)展的前提。
二、當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)分析
1.發(fā)展?jié)摿Υ?，行業(yè)規(guī)范不足
勞務(wù)派遣是我國(guó)勞務(wù)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)新商機(jī)，發(fā)展現(xiàn)狀可以概括為快速發(fā)展、潛力巨大、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)和缺乏規(guī)范。目前我國(guó)采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如電信、銀行、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運(yùn)輸?shù)?。我?guó)現(xiàn)階段存在大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，勞務(wù)派遣是安置這些剩余勞動(dòng)力的比較好的一種方式，所以政策方面也會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣持支持的態(tài)度，引導(dǎo)勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。但是，目前我國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)正處于起步、發(fā)展階段，作為一個(gè)新生事物，還沒(méi)有充分進(jìn)入政府政策的視野。在缺乏規(guī)范的情況下，勞務(wù)派遣在運(yùn)作中暴露出如經(jīng)營(yíng)地位和經(jīng)營(yíng)資質(zhì)等很多問(wèn)題。
2.對(duì)用人單位風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估不完善，派遣員工過(guò)程存在潛在風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)勞務(wù)派遣服務(wù)的過(guò)程，勞務(wù)派遣企業(yè)的業(yè)務(wù)分成三大部分：服務(wù)協(xié)議簽訂前、服務(wù)執(zhí)行過(guò)程中、服務(wù)終止?？傮w看，勞務(wù)派遣企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)伴隨著勞務(wù)派遣服務(wù)的始終。而在派遣服務(wù)協(xié)議簽訂前的用人單位評(píng)估過(guò)程是非常重要的，這一步驟孕育的潛在風(fēng)險(xiǎn)也最多最致命。如果不對(duì)用人單位進(jìn)行綜合實(shí)力評(píng)估就與其簽訂派遣協(xié)議或評(píng)估不專業(yè)，都有可能對(duì)以后的合作埋下隱患。就目前來(lái)看，大多勞務(wù)派遣企業(yè)的實(shí)力不足，為了爭(zhēng)取更多的業(yè)績(jī)而隨意將員工派遣至企業(yè)工作，增大了勞務(wù)派遣企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。
3.勞務(wù)派遣企業(yè)自身實(shí)力不足，派遣員工管理缺乏經(jīng)驗(yàn)
目前新《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣企業(yè)設(shè)定的門檻是非常低的，只要50萬(wàn)元的資金就可以到工商局注冊(cè)，這使得大量低門檻進(jìn)入的勞務(wù)派遣公司資金運(yùn)營(yíng)缺乏彈性，加上自身各方面的實(shí)力都不能滿足現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范管理的要求，而大型的勞務(wù)外包業(yè)務(wù)因工資周轉(zhuǎn)問(wèn)題一般都需要強(qiáng)勁的資金做后盾，因此，許多勞務(wù)派遣公司因?qū)嵙Σ蛔忝媾R著巨大的資金短缺危機(jī)。
4.法律法規(guī)方面對(duì)于勞務(wù)派遣企業(yè)的制約因素
目前我國(guó)還沒(méi)有出臺(tái)專門規(guī)范勞務(wù)派遣行業(yè)的相關(guān)法律，但是2008年新《勞動(dòng)合同法》用了一章的篇幅從行業(yè)準(zhǔn)入、市場(chǎng)秩序、三方關(guān)系、派遣員工權(quán)益等諸多方面對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)范。總結(jié)起來(lái)，其制約因素大概包括幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)法關(guān)于派遣企業(yè)的兩年以上的勞動(dòng)合同，使得派遣企業(yè)必須要與派遣員工建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，而勞務(wù)工離職率高的特點(diǎn)又使這種穩(wěn)定關(guān)系難以維系，兩方面的原因限制了勞務(wù)派遣企業(yè)用工靈活的需求，而且也會(huì)加大企業(yè)對(duì)于人力成本投入的風(fēng)險(xiǎn)。（2）缺乏法律引導(dǎo)和正確的監(jiān)督機(jī)制。市場(chǎng)上存在許多非法經(jīng)營(yíng)的勞務(wù)派遣企業(yè)，很多派遣員工在受到一些不良企業(yè)的迫害和欺騙后對(duì)派遣企業(yè)失去了信心，使得勞務(wù)派遣這個(gè)新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社會(huì)形象被玷污，給勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)，向高端人才領(lǐng)域發(fā)展制造了障礙。
三、勞務(wù)派遣企業(yè)防范風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)建議和措施
1.增強(qiáng)實(shí)力，提高勞務(wù)派遣企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承受能力
勞務(wù)派遣企業(yè)的主要“產(chǎn)品”就是人員派出服務(wù)以及派遣員工的人力資源管理工作，從風(fēng)險(xiǎn)的角度來(lái)看，勞務(wù)派遣服務(wù)存在的價(jià)值就是為用人單位轉(zhuǎn)移或承擔(dān)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)、解決大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，其主要的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)在于經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)兩類，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)包括人才使用和管理的成本、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的繳納以及企業(yè)本身的經(jīng)營(yíng)成本等，法律風(fēng)險(xiǎn)主要指的是勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中出現(xiàn)的違法違規(guī)、工傷事故等風(fēng)險(xiǎn)。因此，勞務(wù)派遣企業(yè)作為一個(gè)專門為用人單位承擔(dān)其用人風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)構(gòu)，企業(yè)本身首先必須具備高度的防范風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)和消化各種風(fēng)險(xiǎn)的能力，一方面要為企業(yè)注入更多的資金，提高自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，為企業(yè)應(yīng)對(duì)各種經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)做好準(zhǔn)備；另一方面，企業(yè)要充分熟悉相關(guān)法律法規(guī)政策，提高化解法律風(fēng)險(xiǎn)的能力。最后，企業(yè)要對(duì)用人單位的資質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格全面的評(píng)估，對(duì)用人單位的償付能力、工作環(huán)境、管理特征等進(jìn)行全面審查，從而為后續(xù)的服務(wù)執(zhí)行提供保證，避免企業(yè)承擔(dān)不必要的風(fēng)險(xiǎn)。
2.完善信息管理體系，建立三方協(xié)商機(jī)制
面對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，解決的關(guān)鍵在于聘用具備專業(yè)處理人才派遣業(yè)務(wù)能力的員工，同時(shí)完善企業(yè)信息管理體系，將派遣員工的管理工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。因此，在自身的管理上，由于多行業(yè)、跨區(qū)域派遣，目前多數(shù)專業(yè)的大型勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)管理上多應(yīng)用“行業(yè)+職能”式的矩陣式結(jié)構(gòu)，以保證同一企業(yè)內(nèi)部各職能部門對(duì)不同企業(yè)客戶派遣員工管理工作的高效銜接和配合。同時(shí)，現(xiàn)代化的企業(yè)管理方法強(qiáng)調(diào)信息技術(shù)在日常管理工作中的應(yīng)用，完善的信息管理系統(tǒng)以及勞務(wù)派遣信息平臺(tái)是勞務(wù)派遣企業(yè)防范經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的有效技術(shù)工具。勞務(wù)派遣企業(yè)要構(gòu)建包含勞務(wù)派遣企業(yè)、用人單位、派遣員工三方的信息平臺(tái)，建立三方協(xié)商機(jī)制，與用人單位進(jìn)行實(shí)時(shí)的信息交換，掌握其經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)和用人需求，以促進(jìn)對(duì)用人單位經(jīng)營(yíng)狀況的了解以及雙方的合作；
3.發(fā)揮企業(yè)黨、工會(huì)組織在派遣員工管理中的作用
目前大多數(shù)勞務(wù)派遣企業(yè)的黨、工會(huì)組織（有些派遣企業(yè)甚至并未成立工會(huì)）并沒(méi)有在員工管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用，工會(huì)也沒(méi)有在眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理案件中扮演好自己的角色。根據(jù)《工會(huì)法》，派遣單位和用工單位人數(shù)只要超過(guò)25人以上就應(yīng)當(dāng)建立基層工會(huì)組織，以保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。雖然派遣員工就業(yè)是一種特殊形式的就業(yè)，屬非正規(guī)就業(yè)，但他們和其他勞動(dòng)者一樣，依法享有參加工會(huì)組織、參與工會(huì)活動(dòng)的權(quán)利。此外，黨和工會(huì)組織參與員工管理可以有效地降低派遣員工合法權(quán)益遭到用人單位侵犯時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，作為“勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員”，工會(huì)能夠切實(shí)地站在勞動(dòng)者的角度，積極地與用人單位工會(huì)共同協(xié)調(diào)勞資三方關(guān)系和解決各種勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，同時(shí)也為派遣企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)提供了良好的解決辦法。
4.健全勞務(wù)派遣法律制度，規(guī)范派遣行業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制
一些發(fā)達(dá)國(guó)家勞務(wù)派遣行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，如果不對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)加以規(guī)范和適當(dāng)?shù)南拗?，勞?wù)派遣企業(yè)的無(wú)序發(fā)展會(huì)使得更多的企業(yè)陷入惡性競(jìng)爭(zhēng)，派遣企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)加劇，并很快會(huì)擾亂整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的秩序。因此，隨著勞務(wù)派遣行業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的快速發(fā)展，政府應(yīng)盡快建立健全相關(guān)的法律法規(guī)，提高勞務(wù)派遣企業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻，實(shí)行行政許可審批和年審制度，嚴(yán)格規(guī)范派遣服務(wù)協(xié)議，必要時(shí)實(shí)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)或法律制裁，以實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的良好有序發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
勞務(wù)派遣作為一種非典型的勞動(dòng)雇傭模式在我國(guó)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下越來(lái)越普遍，勞務(wù)派遣對(duì)于緩解我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)上的“民工荒”問(wèn)題、促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的有效轉(zhuǎn)移以及解決失業(yè)人員再就業(yè)問(wèn)題均能起到積極作用，另外，隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)也必將逐漸向各個(gè)層次的就業(yè)領(lǐng)域拓展。因此，妥善處理好派遣企業(yè)、用人單位和派遣員工的三方關(guān)系，提高派遣企業(yè)化解市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力，對(duì)于勞務(wù)派遣市場(chǎng)的健康發(fā)展具有積極的促進(jìn)作用。就勞務(wù)派遣企業(yè)而言，更要注重預(yù)先防范和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，積極完善三方溝通機(jī)制，保護(hù)派遣員工的合法權(quán)益，不斷提高自身化解風(fēng)險(xiǎn)的能力。
參考文獻(xiàn)：
[1] 謝增毅：美國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對(duì)我國(guó)立法的啟示――兼評(píng)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定[J].比較法研究, 2007,(06)
[2] 劉澤瀚李敏：勞務(wù)派遣中用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)防范[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2006（6）
第7篇：勞務(wù)派遣特征范文
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)合同法
一、勞務(wù)派遣的立法背景
勞務(wù)派遣制度是指勞務(wù)派遣單位分別與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，受派勞動(dòng)者在用工單位的指揮和管理下提供勞動(dòng)，勞務(wù)派遣單位從用工單位獲取派遣費(fèi)，并向派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣制度涉及派遣單位、用工單位和被派遣的勞動(dòng)者三方主體，其最大的特點(diǎn)是勞動(dòng)力雇傭和使用的分離，即派遣單位雇傭勞動(dòng)者，成為勞動(dòng)關(guān)系的一方主體，但其不使用勞動(dòng)者，用工單位使用勞動(dòng)者卻與勞動(dòng)者之間沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，形成“有關(guān)系、沒(méi)勞動(dòng)”和“有勞動(dòng)、沒(méi)關(guān)系”的格局。
勞務(wù)派遣源于美國(guó)，成長(zhǎng)于歐美、日本，是勞動(dòng)力市場(chǎng)配置競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)物。20世紀(jì)90年代初期，勞務(wù)派遣作為新生事物進(jìn)入中國(guó)并在90年代末，為解決下崗職工再就業(yè)和農(nóng)村富余勞動(dòng)力有序就業(yè)，勞務(wù)派遣迅速發(fā)展起來(lái)，成為一種新的用工形式。由最初的家政服務(wù)公司迅速發(fā)展到各類企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位，來(lái)勢(shì)之兇猛，大可上升為主流用工形式之勢(shì)。
勞務(wù)派遣具有的用工靈活、降低成本、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)等特征特別吸引國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)，對(duì)其情有獨(dú)鐘，實(shí)踐中大量使用勞務(wù)派遣工。機(jī)關(guān)事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工實(shí)屬無(wú)奈。機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制有限，加之編制內(nèi)人員存在效率低下等問(wèn)題，也導(dǎo)致使用勞務(wù)派遣人員。然而勞務(wù)派遣是一把雙刃劍，其一旦上升為主流用工形式，將會(huì)導(dǎo)致國(guó)家就業(yè)政策、社會(huì)保障政策被架空虛置，影響社會(huì)安定，嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者的切身利益，必須要加強(qiáng)監(jiān)管。
目前，我國(guó)的勞務(wù)派遣制度已經(jīng)從政策理論層面充分進(jìn)入國(guó)家立法機(jī)關(guān)視野，直至出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款加以規(guī)范。
二、勞務(wù)派遣的發(fā)展態(tài)勢(shì)
《勞動(dòng)合同法》無(wú)論是立法目的還是具體制度，規(guī)定勞務(wù)派遣制度絕不是為了鼓勵(lì)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展，而是對(duì)其進(jìn)行規(guī)范和約束。使勞務(wù)派遣這種用工形式得到規(guī)范，走上良性健康發(fā)展的道路，使勞動(dòng)者的權(quán)益得到保護(hù)。但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的實(shí)踐表明勞務(wù)派遣制度不僅沒(méi)有得到規(guī)范和限制，而呈泛濫之勢(shì)。
1.占總就業(yè)人口的比例很高
按照全國(guó)總工會(huì)最新的一份調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)勞務(wù)派遣工總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000多萬(wàn)，占到中國(guó)國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。每年勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工數(shù)不斷攀升，以上海市為例，2003年、2006年、2007年、2008年這四年的勞務(wù)派遣工占企業(yè)全部用工比例分別為28.3%，33.8%，38.3%和39.7%，2009年和2010年這兩年仍呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。而世界發(fā)達(dá)國(guó)家勞務(wù)派遣工占總就業(yè)人數(shù)的比例不大，美國(guó)為2%、日本為3.4%、英國(guó)為2.6%、德國(guó)為1.2%、法國(guó)為2.1%、荷蘭為2.5%，多數(shù)分布在3%以下。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)勞務(wù)派遣人工占企業(yè)全部用工比例很高，中國(guó)部分經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市此項(xiàng)占比高達(dá)近40%。
2.分布行業(yè)較廣
“全國(guó)各行各業(yè)使用勞務(wù)派遣工非常普遍，統(tǒng)計(jì)分類的20個(gè)行業(yè)和七類所有制單位都或多或少使用勞務(wù)派遣工。”以上海為例，勞務(wù)派遣工幾乎遍布各行各業(yè)，包括各類企業(yè)和學(xué)校、醫(yī)院和事業(yè)單位，涉及的職業(yè)、崗位門類齊全，甚至一些黨政機(jī)關(guān)及其所屬的事業(yè)單位也在大批量使用勞務(wù)派遣工?？梢?jiàn)，勞務(wù)派遣用工已經(jīng)滲入各行各業(yè)，即包括服務(wù)業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)這樣需要大量勞動(dòng)力的行業(yè)，也有如金融保險(xiǎn)業(yè)（銀行業(yè)）、醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)這樣的技術(shù)性較強(qiáng)的行業(yè)。
據(jù)統(tǒng)計(jì)不同行業(yè)類型中，服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)比例最高；不同所有制類型中，國(guó)有企業(yè)最高。
3.勞務(wù)派遣趨向主流用工形式
上海市總工會(huì)的調(diào)查顯示，企業(yè)一線職工的80.4%是勞務(wù)派遣工。根據(jù)南京市總工會(huì)的調(diào)查，有的企業(yè)勞務(wù)派遣工占到職工總數(shù)的83.6%，有的單位在部分工種中全部使用勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣特別受外資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)的歡迎，在這些企業(yè)，勞務(wù)派遣用工已上升到主流的用工形式。截止2008年底，郵政和電信企業(yè)共使用勞務(wù)派遣工93.2萬(wàn)人，其中，中國(guó)郵政集團(tuán)公司41萬(wàn)人，占職工總數(shù)的50.18%；中國(guó)電信集團(tuán)公司8.9萬(wàn)人，占職工總數(shù)的72.19%；中國(guó)聯(lián)通網(wǎng)絡(luò)通信集團(tuán)公司12.8萬(wàn)人，占職工總數(shù)的36.9%。
4.勞務(wù)派遣單位數(shù)量增長(zhǎng)迅速
最初出現(xiàn)的勞務(wù)派遣是在家政服務(wù)公司，后來(lái)長(zhǎng)江三角洲、珠江三角洲等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)發(fā)現(xiàn)使用勞務(wù)派遣工可以節(jié)約人工成本，同時(shí)，一些長(zhǎng)期從事職業(yè)介紹業(yè)務(wù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)開發(fā)業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)和個(gè)人也開始涉足勞務(wù)派遣領(lǐng)域，越來(lái)越多的資本紛紛涌入該領(lǐng)域，勞務(wù)派遣單位數(shù)量迅速膨脹。
以北京市為例，2007年經(jīng)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)有658家，從業(yè)人員33.3萬(wàn)人；到2008年底，派遣單位激增至1149家，從業(yè)人員52萬(wàn)人，企業(yè)增長(zhǎng)175%，人員增長(zhǎng)58%，亦莊開發(fā)區(qū)2007年使用派遣勞動(dòng)者有5000多人，2008年末激增到1.9萬(wàn)人，是原來(lái)的3.8倍。廣東東莞市在2008年以前有勞務(wù)派遣公司22家，2008年新增加了勞務(wù)派遣公司51家，2009年5月底前又增加了24家。
三、勞務(wù)派遣存在的突出問(wèn)題
1.勞務(wù)派遣工權(quán)益受損
首先，勞務(wù)派遣工與正式用工“同工不同酬”。同工同酬是平等權(quán)在勞動(dòng)法領(lǐng)域的具體表現(xiàn)，也是國(guó)際勞工組織提倡的“體面勞動(dòng)”的重要內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于同工同酬的規(guī)定對(duì)于大多數(shù)被派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是一紙空文。從掌握的情況看，絕大多數(shù)勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)報(bào)酬低于所在企業(yè)正式用工，有的只相當(dāng)于正式員工的一半，最低的略高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。其次，勞務(wù)派遣工的社會(huì)保障權(quán)得不到保障。比如，繳納社會(huì)保險(xiǎn)方面，正式工的社會(huì)保險(xiǎn)是按照企業(yè)上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)繳納的，而勞務(wù)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)繳納的。還有多數(shù)派遣勞動(dòng)者不能享受住房公積金、帶薪年休假以及其他福利待遇。最后，勞務(wù)派遣工的民主政治權(quán)益無(wú)法真正落實(shí)。實(shí)踐中，由于用工單位的工會(huì)與用人單位的派遣勞動(dòng)者沒(méi)有任何直接的利益關(guān)聯(lián)，用工單位工會(huì)組織很難從內(nèi)心接納勞務(wù)派遣工，更不用說(shuō)為了維護(hù)他們的權(quán)利而與本單位博弈。結(jié)果導(dǎo)致大量的勞務(wù)派遣工游離于工會(huì)組織之外，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織和參加工會(huì)的權(quán)利。如果職工代表中沒(méi)有勞務(wù)派遣工的身影，如果勞務(wù)派遣工不加入工會(huì)，何來(lái)職工代表真正代表職工中的勞務(wù)派遣工群體。陷入“爹不管，娘不問(wèn)”的尷尬境地。
2.勞務(wù)派遣適用范圍超出“三性”崗位
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將勞務(wù)派遣定位為非主流的就業(yè)形式，在肯定勞動(dòng)派遣的同時(shí)，也對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)限制即將其適用范圍限定為“三性”（臨時(shí)性、輔、替代性）崗位。而現(xiàn)實(shí)中，這一法律要求很多企業(yè)很難做到。勞務(wù)派遣成為部分企業(yè)的主流用工形式。多數(shù)企業(yè)都在常設(shè)、主業(yè)方面大量使用勞務(wù)派遣工，其崗位性質(zhì)大多都突破了臨時(shí)性、輔、替代性。并沒(méi)有將勞務(wù)派遣工作為正常雇傭的一種補(bǔ)充，而是成為企業(yè)主要的用工形式，“三性”標(biāo)準(zhǔn)被束之高閣。
3.勞務(wù)派遣單位的設(shè)立及監(jiān)管不規(guī)范
（1）設(shè)立條件過(guò)于簡(jiǎn)單。實(shí)踐中，勞務(wù)派遣單位的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻低、投資者無(wú)需進(jìn)行廠房、設(shè)備投資，《勞動(dòng)合同法》僅對(duì)注冊(cè)資本的法定資本最低限額給予特別規(guī)定，這在一定程度上規(guī)范了勞務(wù)派遣市場(chǎng)，然而，并沒(méi)完全使勞務(wù)派遣市場(chǎng)有序發(fā)展，導(dǎo)致勞務(wù)派遣單位的發(fā)展參差不齊，阻礙了勞務(wù)派遣用工形式的健康發(fā)展。
（2）我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)處于初級(jí)發(fā)展階段，缺乏有效監(jiān)管制度。我國(guó)的多數(shù)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是在各級(jí)政府及勞動(dòng)保障部門鼓勵(lì)、引導(dǎo)下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，與政府存在著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。這種又是管理者又是營(yíng)運(yùn)者的身份如何公開、公平、公正地履行其監(jiān)管職能。
4.派遣勞動(dòng)者維權(quán)艱難
勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞務(wù)派遣單位和用工單位的“雇主”地位確定模糊，當(dāng)勞動(dòng)者發(fā)生傷害時(shí)救濟(jì)責(zé)任該由派遣單位承擔(dān)還是用工單位承擔(dān)難以確定?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)該問(wèn)題也僅僅規(guī)定派遣單位與用工單位之間承擔(dān)連帶責(zé)任而沒(méi)有進(jìn)一步說(shuō)明，用人單位和用工單位對(duì)勞動(dòng)者的共同雇主地位，如果沒(méi)有說(shuō)明這一點(diǎn)，勞動(dòng)法律的很多問(wèn)題都不能解決。這就為勞務(wù)派遣單位和用工單位可能利用勞務(wù)派遣形成的三角法律關(guān)系，通過(guò)模糊與派遣員工的法律關(guān)系的性質(zhì)，轉(zhuǎn)移或推諉雇主責(zé)任，規(guī)避法律義務(wù)提供了可能。
勞務(wù)派遣的特殊關(guān)系中，勞務(wù)派遣工處于派遣機(jī)構(gòu)和用工單位的夾縫中，由此引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，往往需要三方同時(shí)舉證、質(zhì)證，有涉及共同被告、第三人追加、責(zé)任承擔(dān)等一系列問(wèn)題，又會(huì)同時(shí)導(dǎo)致訴訟成本的增加以及訴訟時(shí)間的延長(zhǎng)，勞動(dòng)者維權(quán)十分艱難。
四、完善勞務(wù)派遣的立法建議
1.加快落實(shí)“同工同酬”原則
勞務(wù)派遣即使根本不符合“體面”或“尊嚴(yán)”的標(biāo)準(zhǔn)，但在勞動(dòng)力供過(guò)于求、用工單位降低用工成本的雙重困境下，派遣員工的工資、福利待遇的尷尬處境不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到解決。在承認(rèn)勞務(wù)派遣短期無(wú)法消除的情況下，應(yīng)該逐步完善“過(guò)渡措施”，縮小工資和福利保障差距，進(jìn)一步認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上提出落實(shí)同工同酬原則的具體操作辦法，向“同工同酬”靠攏，減少勞務(wù)派遣領(lǐng)域的不公平現(xiàn)象，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
2.對(duì)勞務(wù)派遣崗位進(jìn)一步細(xì)化列舉
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。該條規(guī)定符合國(guó)際通行做法，但卻不符合我國(guó)國(guó)情，缺乏實(shí)踐操作意義。對(duì)此應(yīng)按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法界定勞務(wù)派遣適用的范圍，增強(qiáng)其實(shí)踐中的操作。一方面，通過(guò)正面列舉的方式明確列舉出，那些臨時(shí)性、輔、替代性的工作崗位，規(guī)定可以使用勞務(wù)派遣的用工方式。另一方面通過(guò)負(fù)面列舉的方式對(duì)規(guī)定存續(xù)時(shí)間超過(guò)一定期限的穩(wěn)定工作崗位不得使用勞務(wù)派遣工的禁止性規(guī)定，通過(guò)正負(fù)面列舉的方式明確對(duì)勞務(wù)派遣的適用行業(yè)和職業(yè)進(jìn)行限制性規(guī)定，從而對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍加以限定，對(duì)勞務(wù)派遣崗位進(jìn)一步細(xì)化列舉，提高實(shí)際操作性。
3.加強(qiáng)勞務(wù)派遣監(jiān)管制度
法律對(duì)于勞務(wù)派遣單位缺乏規(guī)制，對(duì)其資質(zhì)和運(yùn)營(yíng)的規(guī)范相對(duì)較少，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)泛濫，嚴(yán)重?fù)p害勞務(wù)派遣員工合法利益。對(duì)此，我國(guó)應(yīng)借鑒勞務(wù)派遣市場(chǎng)發(fā)育較早國(guó)家的立法經(jīng)驗(yàn)，明確規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立實(shí)行嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，須經(jīng)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)，在工商登記部門備案，并且還要對(duì)其營(yíng)利性做適當(dāng)限制。勞動(dòng)行政部門對(duì)勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)實(shí)行資質(zhì)管理制度，并實(shí)行年審制度。對(duì)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的從業(yè)人員也應(yīng)逐步予以從業(yè)資格的限制，從而合理控制勞務(wù)派遣公司的數(shù)量，保障其在法律范圍內(nèi)的有序競(jìng)爭(zhēng)。
4.疏通維權(quán)障礙，合理設(shè)計(jì)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決制度
（1）我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在派遣單位與用工單位的責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題上采用了連帶責(zé)任，這是非常有必要的，問(wèn)題的關(guān)鍵是對(duì)兩者承擔(dān)連帶責(zé)任的共同雇主地位沒(méi)有進(jìn)一步明確。發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，派遣單位和用工單位相互推諉、久拖不決，被派遣勞動(dòng)者的合法利益無(wú)法得到實(shí)現(xiàn)。建議法律對(duì)派遣單位與用工單位的責(zé)任承擔(dān)明確規(guī)定為共同雇主地位，給予勞動(dòng)者雙重保護(hù)。
（2）我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議解決方式主要包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁及訴訟。然而實(shí)踐中真正有效果的還是仲裁與訴訟，協(xié)商與調(diào)解最終不歡而散，相對(duì)薄弱。建議有關(guān)部門加大對(duì)協(xié)商、調(diào)解的重視，使更多的案件在進(jìn)入司法途徑之前得到快速、經(jīng)濟(jì)、妥善解決。
參考文獻(xiàn)：
第8篇：勞務(wù)派遣特征范文
[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 法律性質(zhì) 勞動(dòng)合同法
勞務(wù)派遣這一非傳統(tǒng)用工形式興起于上世紀(jì)20年代的美國(guó)， 70年代后開始在歐美日本盛行。90年代以后，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立，企業(yè)勞動(dòng)用工制度改革日漸深入，勞務(wù)派遣業(yè)開始在我國(guó)興起。由于勞務(wù)派遣具有較為靈活的用工形式，有利于減少用人單位的人力資源配置成本，提高效率，也有利于促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)，因而已迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式和勞動(dòng)者擇業(yè)的重要途徑，勞務(wù)派遣業(yè)在我國(guó)得到迅猛發(fā)展，其適用的范圍也下至看門人，上至到首席執(zhí)行官。但是，由于勞務(wù)派遣在我國(guó)發(fā)展時(shí)間較短，相關(guān)的理論研究還處于起始階段，立法滯后且不完善，在勞務(wù)派遣中出現(xiàn)了許多損害勞動(dòng)者權(quán)益和濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象，因此迫切需要加強(qiáng)理論研究，進(jìn)一步完善我國(guó)的勞務(wù)派遣法律制度。
一、勞務(wù)派遣的法律性質(zhì)
勞務(wù)派遣也稱“勞動(dòng)派遣”、“租賃勞動(dòng)”、“人力派遣”等。一般認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，然后將勞動(dòng)者派遣到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，在用人單位的指揮監(jiān)督下給付勞動(dòng)，用人單位向勞務(wù)派遣單位支付派遣費(fèi)，勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者
支付勞動(dòng)報(bào)酬的用工形式。勞務(wù)派遣涉及到勞務(wù)派遣單位、被派遣勞動(dòng)者和用人單位三個(gè)主體間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，具有雇傭和使用相分離的特征，比之典型的勞動(dòng)法律關(guān)系具有復(fù)雜性與不確定性。對(duì)勞務(wù)派遣的法律性質(zhì)，理論界存在以下幾種不同的觀點(diǎn)。
1.一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。該學(xué)說(shuō)認(rèn)為被派遣勞動(dòng)者與派遣單位和用工單位之間只存在一種勞動(dòng)關(guān)系。即被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間存在受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間則是勞務(wù)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整；用工單位與派遣單位是民事合同關(guān)系。一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)對(duì)用工單位接受被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)付和指揮監(jiān)督權(quán)的依據(jù)上又分為三種觀點(diǎn)：
一是勞務(wù)付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)。派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間存在一重勞動(dòng)關(guān)系，用工單位的勞動(dòng)付和指揮監(jiān)督權(quán)是通過(guò)派遣單位的讓與獲得。
二是真正利他契約說(shuō)。用工單位與被派遣的勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是一種利他合同，作為第三人的用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者擁有直接的、獨(dú)立的勞動(dòng)給付履行請(qǐng)求權(quán)，被派遣的勞動(dòng)者有向用工單位履行勞動(dòng)付的義務(wù)。
三是一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說(shuō)。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)力只和一個(gè)單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，因而只存在一重勞動(dòng)關(guān)系，但是這里的用人單位則存在兩個(gè)層次。用工單位只負(fù)責(zé)進(jìn)行勞動(dòng)過(guò)程的組織管理，并負(fù)擔(dān)工資、福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；其他勞動(dòng)管理事項(xiàng)則委托給派遣單位負(fù)責(zé)代為實(shí)施，派遣單位只是用工單位勞動(dòng)管理事務(wù)的主體。因此，是一重勞動(dòng)關(guān)系的雙層運(yùn)行，而不是雙重勞動(dòng)關(guān)系。
2.雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。認(rèn)為在勞務(wù)派遣中，派遣單位和被派遣勞動(dòng)者之間，以及用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間形成的都是“特殊勞動(dòng)關(guān)系”。所謂特殊勞動(dòng)關(guān)系，是介于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和民事勞務(wù)關(guān)系之間的過(guò)渡狀態(tài)。特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者與用工單位形成的一種用工關(guān)系。這里的瑕疵是指被派遣勞動(dòng)者與另一用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，或者不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。特殊勞動(dòng)關(guān)系的特征是只受到部分勞動(dòng)基準(zhǔn)法的限制，雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系的疊加構(gòu)成了一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系。美國(guó)一些主張雙重勞動(dòng)關(guān)系 的學(xué)者認(rèn)為，派遣勞工是由派遣機(jī)構(gòu)直接雇傭，因此在幾乎所有相關(guān)事項(xiàng)上，派遣機(jī)構(gòu)皆需承擔(dān)雇主責(zé)任，而根據(jù)美國(guó)法“共同雇主”（joint employer）的概念，直接使用派遣勞工的要派機(jī)構(gòu)有時(shí)也須承擔(dān)共同雇主責(zé)任，主要判斷標(biāo)準(zhǔn)是“ 要派機(jī)構(gòu)平時(shí)對(duì)派遣勞工行使監(jiān)督管理權(quán)的程度”。
二、對(duì)上述各觀點(diǎn)中雇主對(duì)勞動(dòng)者責(zé)任劃分及分析
勞務(wù)派遣中的法律關(guān)系比較復(fù)雜，不同的觀點(diǎn)對(duì)勞務(wù)派遣中兩個(gè)雇主間的責(zé)任劃分和對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)是不同的。
一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)中的“勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)”和“真正利他契約說(shuō)”只承認(rèn)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂有勞動(dòng)合同，雙方間存在受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)法義務(wù)，而用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間只是勞務(wù)關(guān)系，不受勞動(dòng)法調(diào)整，也不是勞動(dòng)法義務(wù)的承擔(dān)主體。因此，無(wú)論被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益受到哪一方侵害時(shí)，都應(yīng)當(dāng)由派遣單位單方承擔(dān)雇主責(zé)任，被派遣勞動(dòng)者也只能針對(duì)派遣單位提起勞動(dòng)仲裁和勞動(dòng)訴訟。一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)在實(shí)際運(yùn)作中會(huì)產(chǎn)生法律空位，有利于實(shí)際用人單位規(guī)避勞動(dòng)法義務(wù)；從司法實(shí)踐看，因一重勞動(dòng)關(guān)系的被訴主體單一，顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說(shuō)中，派遣單位和用工單位是兩個(gè)層次用人單位間的職能分工關(guān)系與委托關(guān)系的結(jié)合，雙方之間對(duì)被派遣勞動(dòng)者存在默示擔(dān)保關(guān)系，都對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益負(fù)有勞動(dòng)法上的保護(hù)職責(zé)。因此，無(wú)論是派遣單位還是用工單位未履行其實(shí)現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的義務(wù)，被派遣勞動(dòng)者既可以向派遣單位，也可以向用工單位主張權(quán)利，兩個(gè)層次用人單位間應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，但是兩個(gè)用人單位可以依據(jù)各自對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)的法律義務(wù)，劃分責(zé)任，或承擔(dān)共同責(zé)任，或承擔(dān)主次責(zé)任。雙層運(yùn)行說(shuō)的優(yōu)點(diǎn)在于兩個(gè)層次用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任可以對(duì)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益構(gòu)成雙層責(zé)任保護(hù)，兩個(gè)雇主間的法律責(zé)任明確，無(wú)論是被派遣勞動(dòng)者受到傷害或者受派勞動(dòng)者造成第三人傷害，都可以根據(jù)他們之間法律權(quán)利義務(wù)的分配，對(duì)受傷害的勞動(dòng)者或者其他受害人承擔(dān)連帶責(zé)任，這樣可以避免或減少兩個(gè)雇主間通過(guò)勞動(dòng)派遣協(xié)議相互推諉，逃避責(zé)任或共同勾結(jié)，或沒(méi)有約定或約定不明而傷害受派勞動(dòng)者及其他受害人，有利于受害人維護(hù)合法權(quán)益，也便于受害人尋求法律救濟(jì)。
雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)認(rèn)為，在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下通過(guò)派遣協(xié)議來(lái)分割兩個(gè)單位間的權(quán)利義務(wù)。發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，如果合同中有約定就按照約定來(lái)處理，如果沒(méi)有約定就按照協(xié)議的性質(zhì)分析，涉及與勞動(dòng)過(guò)程中人身關(guān)系有關(guān)的工作時(shí)間和勞動(dòng)安全衛(wèi)生問(wèn)題的，以用工單位為被申述人或被告，涉及勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止、招聘相關(guān)的爭(zhēng)議，以派遣單位為被申述人或被告。性質(zhì)不明確的，勞動(dòng)者可以選擇其中一個(gè)單位為被申述人或被告，或是將二者列為共同被申述人或被告，仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)將受派遣勞動(dòng)者同派遣單位和用工單位形成的一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系分割成兩個(gè)不完整的勞動(dòng)關(guān)系，混同于業(yè)余兼職或非全日制工作中的勞動(dòng)者同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情況。因此，如果發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)勞動(dòng)者只能分別針對(duì)派遣單位或用工單位提起勞動(dòng)仲裁和訴訟，此外，當(dāng)派遣協(xié)議的性質(zhì)沒(méi)有約定,或者約定不明時(shí),勞動(dòng)者很難確定被告的主體。由此可見(jiàn),在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益上,一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說(shuō)要比一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)和雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)更有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益和降低勞動(dòng)者法律救濟(jì)成本。
三、勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定及其完善
勞務(wù)派遣這一新的用工形式在西方國(guó)家出現(xiàn)已經(jīng)近一個(gè)世紀(jì)，并經(jīng)歷了從嚴(yán)格限制甚至禁止，到勞務(wù)派遣合法化，再到放寬管制的過(guò)程。其主要原因是由于歐美日等國(guó)家國(guó)內(nèi)市場(chǎng)勞動(dòng)力供給嚴(yán)重不足;各國(guó)通過(guò)立法加強(qiáng)了對(duì)派遣單位設(shè)立的嚴(yán)格規(guī)制；有效的社會(huì)自律、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、成本約束機(jī)制和法律救濟(jì)機(jī)制的完善，有效防止了勞務(wù)派遣的異化行為。長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)面臨勞動(dòng)力就業(yè)的嚴(yán)峻形勢(shì)，而相關(guān)勞務(wù)派遣法律規(guī)范嚴(yán)重滯后，勞務(wù)派遣處于一種盲目發(fā)展、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)的局面，由此引發(fā)了一系列弊端，如設(shè)立門檻較低，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)過(guò)多過(guò)濫，良莠不齊；濫用勞務(wù)派遣形式，派遣工已成為某些企業(yè)或行業(yè)用工的主流形式；派遣機(jī)構(gòu)和用工單位缺乏有效的自律，利用勞務(wù)派遣規(guī)避勞動(dòng)法律義務(wù)；派遣機(jī)構(gòu)和用工單位責(zé)任義務(wù)不明，出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛互相推諉或共同侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益等情況屢有發(fā)生。因此迫切需要國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)化而不是放寬對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)制是符合我國(guó)國(guó)情的。
新頒行的《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)共11個(gè)條款對(duì)勞務(wù)派遣做出了專門規(guī)定，標(biāo)志著我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的正式確立，填補(bǔ)了我國(guó)在勞務(wù)派遣法律制度上國(guó)家立法的空白，對(duì)規(guī)范和完善我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度，促進(jìn)我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的健康發(fā)展，更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到重要作用。
1.關(guān)于勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件
針對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣單位設(shè)立幾乎沒(méi)有限制，勞務(wù)派遣單位過(guò)多過(guò)濫的現(xiàn)狀，《勞動(dòng)合同法》第五十七條對(duì)勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件從主體條件和資產(chǎn)條件上做出了較嚴(yán)格的規(guī)定。一是勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立。在主體資格上勞務(wù)派遣單位只能以有限責(zé)任公司、股份有限公司或一人公司的形式設(shè)立，而不能以其他非法人單位或非公司制組織形式設(shè)立。二是設(shè)立勞務(wù)派遣單位要有不少于50萬(wàn)元人民幣的注冊(cè)資本。勞務(wù)派遣公司作為一種特殊類型的公司，其最低注冊(cè)資本明顯高于公司法中規(guī)定的有限責(zé)任公司3萬(wàn)元和一人公司10萬(wàn)元的最低注冊(cè)資本。嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件有利于我國(guó)勞務(wù)派遣單位的專業(yè)化、規(guī)?；l(fā)展，有利于保障特殊債權(quán)人―派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益和其他債權(quán)人的交易安全。但是筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》在勞務(wù)派遣單位設(shè)立的規(guī)制上存在著兩點(diǎn)不足，第一是僅規(guī)定了勞務(wù)派遣單位設(shè)立的主體條件和資產(chǎn)條件，沒(méi)有設(shè)立嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?wù)派遣單位具備了公司的組織形式和不少于50萬(wàn)元的最低注冊(cè)資本即可設(shè)立，而勞務(wù)派遣單位是否具備足夠的勞動(dòng)法、社會(huì)保險(xiǎn)法和相關(guān)的法律知識(shí)、具有一定任職資格和數(shù)量的專業(yè)技術(shù)管理人員、健全的管理制度和財(cái)務(wù)制度并不是設(shè)立勞務(wù)派遣單位的法定要件，因此在沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)備用金，又不對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)質(zhì)審查的情況下，被派遣勞動(dòng)者仍將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。在一些勞務(wù)派遣制度完備的國(guó)家，對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立都制定有嚴(yán)格的實(shí)質(zhì)審查制度，如德國(guó)在審批勞務(wù)派遣單位時(shí)，除審查申請(qǐng)人是否具有法定的資本額和足夠的營(yíng)業(yè)空間外，還須審查其是否具有足夠的勞工法、社會(huì)保險(xiǎn)法以及稅法上的充分知識(shí)；《日本勞動(dòng)派遣法》中對(duì)設(shè)立勞務(wù)派遣單位須向厚生省備案和許可審批制度。[3]第二是沒(méi)有考慮登陸型派遣和雇傭型派遣的不同特點(diǎn)在設(shè)立條件上進(jìn)行分類規(guī)制。登錄型派遣中的勞動(dòng)者主要是中低端勞動(dòng)者或非技術(shù)型勞動(dòng)者，其與派遣單位勞動(dòng)關(guān)系具有臨時(shí)性，對(duì)用工單位的依賴程度要大于對(duì)派遣單位的依賴程度，派遣單位承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低；雇傭型派遣勞動(dòng)者多為高端勞動(dòng)者或技術(shù)型勞動(dòng)者，其與用工單位的勞動(dòng)關(guān)系具有臨時(shí)性而與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)關(guān)系則具有相對(duì)穩(wěn)定性?，F(xiàn)階段，我國(guó)勞動(dòng)派遣中登錄型派遣泛濫，而雇傭型派遣則發(fā)育不足，因此應(yīng)當(dāng)在設(shè)立條件上有所區(qū)別，對(duì)登錄型派遣應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)審批，加強(qiáng)規(guī)制，對(duì)雇傭型派遣則需要鼓勵(lì)支持其發(fā)展。
2.關(guān)于雇主責(zé)任的劃分
在勞務(wù)派遣中，三方勞動(dòng)關(guān)系的界定和兩個(gè)雇主間的責(zé)任劃分問(wèn)題一直是學(xué)界關(guān)注和爭(zhēng)議的熱點(diǎn)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)派遣中的三方勞動(dòng)關(guān)系沒(méi)有做出明確規(guī)定，不能不說(shuō)是該法的缺憾，此外，該法對(duì)兩個(gè)雇主間的責(zé)任劃分沒(méi)有采用由派遣單位和用工單位內(nèi)部通過(guò)派遣協(xié)議約定分配責(zé)任的原則，也沒(méi)有采用依據(jù)兩個(gè)用人單位各自對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的法律義務(wù)劃分責(zé)任的原則，而是在第九十二條確立了給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任原則。筆者認(rèn)為這一原則對(duì)保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的利益無(wú)疑是最有利的，但是如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類型，僅籠統(tǒng)的規(guī)定一概由兩個(gè)雇主對(duì)勞動(dòng)法上的全部義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任，雖然能起到最大限度保護(hù)被派遣勞動(dòng)者利益的目的，但是實(shí)際上卻存在著弊端：
首先，一概由派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任混淆了兩個(gè)雇主在勞動(dòng)基準(zhǔn)法上各自對(duì)勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)義務(wù)的分工。勞務(wù)派遣的特點(diǎn)是一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系下的分層運(yùn)行狀態(tài)，派遣單位和用工單位對(duì)于勞動(dòng)者都只享有部分權(quán)利、承擔(dān)部分義務(wù)，而不是勞動(dòng)合同的全部，只有當(dāng)兩部分義務(wù)合并才形成一份完整義務(wù)。派遣單位與被派遣勞動(dòng)者是形式上的雇主，其義務(wù)主要是負(fù)責(zé)招工、簽訂勞動(dòng)合同、派遣勞動(dòng)者、檔案管理、支付勞動(dòng)報(bào)酬，交納社會(huì)保險(xiǎn)等與財(cái)產(chǎn)關(guān)系有關(guān)的非生產(chǎn)性管理服務(wù)；用工單位是被派遣勞動(dòng)者的實(shí)際雇主，負(fù)責(zé)勞動(dòng)全過(guò)程中的勞動(dòng)力使用、組織管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、提供福利待遇、支付勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用等與勞動(dòng)過(guò)程中人身關(guān)系有關(guān)的生產(chǎn)性勞動(dòng)管理義務(wù)。因此，勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生與人身關(guān)系有關(guān)的糾紛最有可能發(fā)生在用工單位，與財(cái)產(chǎn)關(guān)系有關(guān)的非生產(chǎn)性管理服務(wù)糾紛如勞動(dòng)合同、支付勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等最有可能發(fā)生在用工單位。此外，由于派遣單位或用工單位對(duì)另一方違反勞動(dòng)法職責(zé)都是難以控制掌握的。所以，不加區(qū)別一概由兩個(gè)雇主承擔(dān)連帶責(zé)任不僅顯失公平，也混饒了兩個(gè)雇主對(duì)勞動(dòng)者所應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)分工。
其次，一概由派遣單位和用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任不利于兩個(gè)雇主自我約束、自覺(jué)履行各自法定義務(wù)的積極性?！秳趧?dòng)合同法》第五十八條到第六十二條明確規(guī)定了派遣單位和用人單位各自對(duì)被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的勞動(dòng)法上的義務(wù)，實(shí)際上也明確了各自所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。在法定義務(wù)和責(zé)任明確的情況下，可以促使相關(guān)責(zé)任人加強(qiáng)責(zé)任心，盡力履行自己的管理職責(zé)。如果一概承擔(dān)連帶責(zé)任，讓履行了法定義務(wù)的雇主連帶承擔(dān)不履行法定義務(wù)的雇主責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，那么必然會(huì)挫傷無(wú)過(guò)錯(cuò)雇主履行法定義務(wù)的積極性；有過(guò)錯(cuò)雇主也會(huì)因?yàn)橛袩o(wú)過(guò)錯(cuò)雇主連帶承擔(dān)責(zé)任而更加無(wú)視履行自己的法定義務(wù)。對(duì)此，筆者認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)對(duì)連帶承擔(dān)責(zé)任做出細(xì)化規(guī)定，當(dāng)兩個(gè)雇主在履行法定管理職責(zé)時(shí)都存在瑕疵、共同侵權(quán)、責(zé)任競(jìng)合或合謀給被派遣勞動(dòng)者造成損害的情況下應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任，或者被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中過(guò)失致他人損害，兩個(gè)雇主對(duì)其共同管理下的被派遣勞動(dòng)者的侵權(quán)行為應(yīng)當(dāng)連帶承擔(dān)責(zé)任。此外，兩個(gè)雇主在派遣合同中違反法定義務(wù)的內(nèi)部責(zé)任約定，不具有對(duì)抗被派遣勞動(dòng)者和其他受害人的法律效力。
3.關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬等的支付
及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)等報(bào)酬是派遣單位和用工單位的基本義務(wù)。目前我國(guó)勞務(wù)派遣中，派遣單位拖延、克扣被派遣勞動(dòng)者工資；用工單位不及時(shí)足額向派遣單位支付報(bào)酬或管理費(fèi)，或者為降低用工成本，不支付被派遣勞動(dòng)者加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金的情形比較普遍，勞動(dòng)者的權(quán)益常常受到侵害。《勞動(dòng)合同法》第五十八條、五十九條、六十二條以立法的形式對(duì)向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等義務(wù)在派遣單位和用工單位間進(jìn)行了分配。派遣單位應(yīng)當(dāng)履行按月向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)，用工單位應(yīng)當(dāng)履行告知被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬、支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位項(xiàng)關(guān)的福利待遇的義務(wù)。也就是說(shuō)，被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的支付被分為兩個(gè)部分：工資部分是由工資的終極提供者―用工單位依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的約定，以派遣費(fèi)或管理費(fèi)的形式先向派遣單位支付，再由派遣單位向被派遣勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移支付；勞動(dòng)報(bào)酬中除工資部分以外的加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金部分由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付。在這種立法模式下，勞動(dòng)報(bào)酬的支付變得復(fù)雜化，容易產(chǎn)生更多糾紛，因?yàn)闊o(wú)論是用工單位還是派遣單位哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都將影響到勞動(dòng)者能否及時(shí)足額得到勞動(dòng)報(bào)酬，此外勞動(dòng)報(bào)酬支付的復(fù)雜化，也給勞動(dòng)者維權(quán)和勞動(dòng)行政部門的監(jiān)管增加了難度。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)該通過(guò)立法，規(guī)定由用工單位直接向被派遣勞動(dòng)者支付工資、加班費(fèi)和績(jī)效獎(jiǎng)金。這樣做的好處在于：一是可以減少勞動(dòng)報(bào)酬支付的中間環(huán)節(jié)，消除或防止不必要的勞動(dòng)糾紛。二是可以直接解決派遣單位拖延、克扣被派遣勞動(dòng)者工資和工資不透明的問(wèn)題。三是可以促使用工單位貫徹同工同酬的原則，也便于被派遣勞動(dòng)者比較和用工單位自身雇員的工資水平，監(jiān)督用工單位是否真正執(zhí)行了同工同酬原則。四是發(fā)生勞動(dòng)糾紛便于厘清雇主的責(zé)任，有利于被派遣勞動(dòng)者更好地維護(hù)自身權(quán)益。
參考文獻(xiàn)：
[1]王全興 侯玲玲:勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行的法律思考[J].中國(guó)勞動(dòng),2004(4）
第9篇：勞務(wù)派遣特征范文
論文關(guān)鍵詞 立法原意 三性 同工同酬
勞務(wù)派遣制度引入之初，是因?yàn)閲?guó)外機(jī)構(gòu)和公司在進(jìn)入我國(guó)之初沒(méi)有法律上適格的用工主體地位，勞務(wù)派遣制度的引入就是為了解決這種國(guó)內(nèi)用工體制剛性不能滿足國(guó)外機(jī)構(gòu)用工需求的矛盾。但是當(dāng)時(shí)由于市場(chǎng)化程度不高，生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力高度結(jié)合，直接雇傭在傳統(tǒng)領(lǐng)域順理成章。因此1995年出臺(tái)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》除了規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同外，沒(méi)有涉及勞務(wù)派遣和非全日制用工等非典型勞動(dòng)關(guān)系。于是存在勞務(wù)派遣這種用工方式，卻沒(méi)有相應(yīng)的法律約束的社會(huì)怪象一直到2008年《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)才初步有相應(yīng)的制度約束。
一、 從立法原意看勞務(wù)派遣
（一）經(jīng)濟(jì)背景下看勞務(wù)派遣立法原意
勞務(wù)派遣又稱員工租賃、勞動(dòng)力租賃。是指雖勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)訂立勞動(dòng)合同，但二者不存在用工關(guān)系，而由派遣機(jī)構(gòu)將勞動(dòng)者派遣到需要用工單位，由實(shí)際用工單位向勞動(dòng)者給付勞務(wù)報(bào)酬并產(chǎn)生勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)者是在用工單位的監(jiān)管理下進(jìn)行勞動(dòng)的一種用工形式。
隨著市場(chǎng)化程度的不斷提高，社會(huì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，也必然存在一些不匹配新用工需求的勞動(dòng)者，他們自己需要短期內(nèi)尋找與自己技能相適應(yīng)的工作，又苦于自己資源的匱乏。需要一個(gè)專業(yè)化程度高且信息源廣的機(jī)構(gòu)來(lái)幫助實(shí)現(xiàn)人力需求和供應(yīng)的和諧。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)化分工的明確，彈性工作需求日益增多，也助長(zhǎng)了這種臨時(shí)性用工的發(fā)展。
（二）法律背景下看勞務(wù)派遣立法原意
勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)是雇傭和使用的分離，在勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系中，作為與派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的勞務(wù)公司，并沒(méi)有與勞動(dòng)者發(fā)生實(shí)際勞動(dòng)給付；相反，勞動(dòng)合同以外的第三人—實(shí)際用工單位接受勞動(dòng)給付，并且對(duì)派遣勞工的工作進(jìn)行監(jiān)督和管理。在這三方關(guān)系中我們可以看到他們?nèi)咧g也存在特殊契約關(guān)系。相對(duì)于普通民法上規(guī)定的契約關(guān)系，勞務(wù)派遣中這種契約關(guān)系因勞資雙方地位不平等而不得已人為構(gòu)建的一種更高平臺(tái)上的契約自由。1995年的《勞動(dòng)法》就是在國(guó)企改革，大量下崗工人背景下出臺(tái)的。為了緩解下崗壓力，短期的勞務(wù)派遣興起也就順理成章。但是由于缺乏相應(yīng)法律規(guī)制，這種勞資契約極不公平，勞動(dòng)者沒(méi)有相應(yīng)的保障機(jī)制，同時(shí)由于關(guān)系的多重性，對(duì)派遣工權(quán)益保護(hù)的義務(wù)往往派遣機(jī)構(gòu)與用工機(jī)構(gòu)相互推諉。為此《勞動(dòng)合同法》就明確指出我國(guó)的勞務(wù)派遣立法的主要內(nèi)容就是劃清派遣單位與用工單位的法律義務(wù)。
同時(shí)也因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系不僅僅涉及勞資雙方，更深層次還涉及到社會(huì)穩(wěn)定的問(wèn)題。為此《勞動(dòng)合同法》中將勞務(wù)派遣規(guī)定到三性內(nèi)，可探知法律本身的價(jià)值選擇，以勞動(dòng)合同用工為基本形式，采用勞務(wù)派遣用工滿足市場(chǎng)靈活性需求，并把勞務(wù)派遣用工控制在一定的范圍和數(shù)量中，是我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的設(shè)立原旨。
二、從“三性”看勞務(wù)派遣
從最早2008年《勞動(dòng)合同法》制定到2013年《勞動(dòng)合同法（修正案）》到2014年《勞務(wù)派遣暫行條例》，關(guān)于“三性”的爭(zhēng)議一直眾說(shuō)紛紜。因?yàn)?008年制定出被譽(yù)為制約勞務(wù)派遣三大利器之一的“三性”，從2008年出臺(tái)后，勞務(wù)派遣反而以每年15%的速度增長(zhǎng)，2013年《修正案》實(shí)施后爆發(fā)勞務(wù)派遣員工的抗議活動(dòng)更是將“三性”推上了風(fēng)口浪尖。
首先，雖然《修正案》對(duì)“三性”重新做出了詳細(xì)的界定，但是因?yàn)槲覀儎趧?wù)派遣范圍之大，比例之高，超出了立法者預(yù)期。一旦嚴(yán)格限制必然對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)造成巨大沖擊，威脅勞務(wù)派遣行業(yè)正常發(fā)展。而且相對(duì)于勞務(wù)派遣泛濫的國(guó)有單位，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致大多派遣工失去工作，之前還可以享受的壟斷利益，穩(wěn)定工作都失去了。這樣名義上對(duì)派遣工的保護(hù)卻侵害了他們既存的利益，與勞務(wù)派遣制定初的經(jīng)濟(jì)背景下歷史使命相矛盾。
其次，從長(zhǎng)遠(yuǎn)分析看嚴(yán)格的界定勞務(wù)派遣反而促使用工單位轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)外包，直接購(gòu)買勞動(dòng)者的工作成果。更影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。
再者，“三性”的界定將加大勞務(wù)派遣工與正式工的矛盾?！叭浴钡木唧w限定，將勞動(dòng)者限制在低層次，邊緣化的崗位上。使派遣工成為低素質(zhì)、低層次的勞動(dòng)力的代名詞，加深了社會(huì)階層矛盾的對(duì)立。
我國(guó)勞務(wù)派遣的立法本意是保護(hù)勞務(wù)派遣工的利益，限制勞務(wù)派遣的過(guò)度膨脹。而且對(duì)“三性”的規(guī)定，并不是同時(shí)滿足而是其中之一即可，同時(shí)各個(gè)企業(yè)因性質(zhì)對(duì)工作的劃分不一致，這就為企業(yè)巧設(shè)部門眉目來(lái)規(guī)避“三性”規(guī)定。這種表面上減少勞務(wù)派遣，實(shí)現(xiàn)立法價(jià)值取向的行為，不溯及勞務(wù)派遣根源問(wèn)題的做法，只會(huì)帶來(lái)更深層次的社會(huì)問(wèn)題，根本沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)保護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)益的根本目的。只有找到損害派遣工的根本原因，即同工不同酬，才能真正發(fā)揮對(duì)派遣工權(quán)益的保護(hù)。
三、勞務(wù)派遣中同工同酬法律研究
當(dāng)下勞務(wù)派遣市場(chǎng)混亂的重要原因之一就是同工不同酬，這就為資方在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下尋求利益最大化提供了可乘之機(jī)。為此我們可以先分析同工不同酬現(xiàn)象成因。
首先，立法上對(duì)勞務(wù)派遣的臨時(shí)性規(guī)定，導(dǎo)致從事臨時(shí)性崗位的派遣工在兩年內(nèi)至少被派遣四次，如此頻繁的變動(dòng)對(duì)派遣工的同工同酬設(shè)置了障礙。再次，制度上面對(duì)國(guó)企存在的大量派遣工同工不統(tǒng)籌，原因之一在正式工有一部分源于其非市場(chǎng)化的“福利”。若想其實(shí)現(xiàn)同工同酬，要么增加派遣工收入，要么降低正式工待遇。這兩種分別與市場(chǎng)化工資報(bào)酬機(jī)制和工資的剛性特征相左，客觀上向非公有雇主傳提了錯(cuò)誤信息，滋生了同工不同酬的泛濫。
《修正案》明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法?！钡怯捎谛袠I(yè)的差異性，和市場(chǎng)自發(fā)主導(dǎo)性，《修正案》存在對(duì)“同工”及“酬”的概念厘定相對(duì)粗話的問(wèn)題。若是簡(jiǎn)單的把“同工”認(rèn)識(shí)是“從事同樣的工作獲得相同的報(bào)酬”則違背了《修正案》的立法本意，損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。同樣對(duì)于“酬”是簡(jiǎn)單的狹義認(rèn)為僅是工資待遇還是廣義的工資待遇外，包括補(bǔ)貼、福利等所有勞動(dòng)報(bào)酬之和，《修正案》沒(méi)有給出相應(yīng)的解釋。為此有必要以典型案例來(lái)進(jìn)一步解釋這二者的具體規(guī)定。
案例：西寧市的張某與本地的勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，約定張某到上海某機(jī)械公司工作，自從被派遣后，張某一直是在流水線上負(fù)責(zé)零件配件的安裝，每月工資由勞務(wù)公司按期匯到上海，后來(lái)張某了解到自己的工資待遇比工友低很多，同樣的崗位，工作內(nèi)容也相同，可是工友適用的是上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而自己適用的是西寧的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為自己受到了不公平待遇，于是向公司人事部反應(yīng)，希望能提高工資待遇，適用上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是機(jī)械公司認(rèn)為，張某是與勞務(wù)公司簽訂的勞動(dòng)合同，并不是本公司的職工，因此張某的工資只能適用西寧市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)而不能適用上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在公司未滿足要求的情況下，張某向機(jī)械公司所在地勞動(dòng)仲裁部門申訴，要求機(jī)械公司對(duì)其適用上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
首先同工的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)上學(xué)者黃程貫就主張根據(jù)合同的相對(duì)性，勞動(dòng)關(guān)系只存在派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間，故勞動(dòng)合同法下第63條規(guī)定的，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，只能向雇主主張之，要求與其他派遣員工同工同酬。但是考慮到勞務(wù)派遣的特殊結(jié)構(gòu)，是雇傭與使用的分離，正如案例所指派遣員工可能來(lái)自地域的派遣機(jī)構(gòu)，也可能同一機(jī)構(gòu)的派遣員工被派遣到不同地域，因?yàn)榈胤桨l(fā)展水平，和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力不一至，向派遣機(jī)構(gòu)主張同工同酬的權(quán)利不僅缺乏科學(xué)性，也違背了按勞分配的原則，不利于勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性，所以應(yīng)當(dāng)將同工同酬的權(quán)利限定在同一用工單位的同類崗位上。
其次，用工形勢(shì)本來(lái)就是崗位性的概念，企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)變化對(duì)不同的崗位存在不同需求，對(duì)具體的用工方式也隨著市場(chǎng)的變動(dòng)不斷發(fā)生轉(zhuǎn)移。即使這次的《修正案》對(duì)“三性”做出了具體規(guī)定，實(shí)質(zhì)上就是對(duì)崗位標(biāo)準(zhǔn)的明確來(lái)抑制用工單位通過(guò)超出“三性”崗位范圍使用派遣工而降低用工成本的動(dòng)機(jī)。對(duì)“同工”崗位的認(rèn)定，不能僅從崗位名稱上判斷，有時(shí)候用工單位通過(guò)分設(shè)不同名稱的崗位但實(shí)質(zhì)工作內(nèi)容相同來(lái)逃避同工同酬的義務(wù)。為此對(duì)同工同酬的認(rèn)定既要依據(jù)崗位的內(nèi)容和性質(zhì)還要依據(jù)崗位的難易程度、所需職業(yè)技能、責(zé)任大小所作的劃分，包括職級(jí)、職等的劃分。只有當(dāng)派遣工與正式工從事的崗位滿足上述的“同一職系、職組、職門，和職級(jí)或職等上的相同”這樣的條件時(shí)，正式工才可以被視為派遣工實(shí)現(xiàn)同工同酬的參考對(duì)象。在此案例中法院就依據(jù)上海對(duì)特殊勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，張某與工友工作實(shí)質(zhì)相當(dāng)，企業(yè)因勞動(dòng)者身份的差異制定了雙重薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣的勞動(dòng)報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)必然導(dǎo)致了同工不同酬的違法狀態(tài)，故法院判決對(duì)張某適用與工友相當(dāng)?shù)纳虾Ｗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
