勞務(wù)派遣的背景精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣的背景范文

論文關(guān)鍵詞：我國(guó)勞務(wù)派遣制度,問題,畢業(yè)論文開題報(bào)告

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)越來越繁榮，勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制作用的不斷增強(qiáng)，用工形式越來越多樣，勞務(wù)派遣用工如雨后春筍般興起。但由于歷史和法制等多種原因和背景，我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在著若干問題，有待于我們?nèi)ヌ接懭L試開拓思路嘗試新的管理方法。

二、課題（研究）內(nèi)容

勞務(wù)派遣已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不可或缺的形式之一，然而由于法制宣傳和管理水平，加之勞務(wù)派遣公司本身良莠不齊，加之目前勞動(dòng)力市場(chǎng)存在的資方強(qiáng)勢(shì)等原因，在法制條文本身，執(zhí)法管理方面，以及如何執(zhí)法方面都存在若干問題。

從目前存在的各層次問題入手，用國(guó)內(nèi)外比較法等探討造成這些問題的原因，進(jìn)而探究深層次背景，并嘗試針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的改善建議及做法。

三、文獻(xiàn)綜述（或讀書報(bào)告）

1、名稱：基于《勞動(dòng)合同法》下的勞務(wù)派遣問題分析（余培源 著）

出處：安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)

本文主要觀點(diǎn)是《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專門規(guī)定,促進(jìn)了我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)發(fā)展秩序的建立,給勞務(wù)派遣各方主體帶來意義深遠(yuǎn)的影響。規(guī)范我國(guó)勞務(wù)派遣,應(yīng)切實(shí)貫徹《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定,完善勞務(wù)派遣市場(chǎng)準(zhǔn)入制度,加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的執(zhí)法監(jiān)督,構(gòu)建對(duì)被派遣勞動(dòng)者跟蹤管理和服務(wù)的規(guī)范制度。

2、勞務(wù)派遣制度的規(guī)范缺失及彌補(bǔ)路徑探析（楊勝利 著）：

出處：北京政法職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)

本文主要觀點(diǎn)是勞務(wù)派遣的產(chǎn)生和制度演進(jìn)是勞動(dòng)力市場(chǎng)趨向靈活的產(chǎn)物。在勞務(wù)派遣的制度設(shè)計(jì)中應(yīng)從市場(chǎng)準(zhǔn)入、行業(yè)分布范圍及派遣期限等方面予以規(guī)制,建立勞務(wù)派遣與典型雇傭之間銜接的良好機(jī)制。

3、勞動(dòng)派遣制度的制度與理念（鄭尚元 著）

出處：中國(guó)政法大學(xué)出版社

本書主要將20世紀(jì)30年代頒布之《勞動(dòng)契約法》、現(xiàn)今臺(tái)灣地區(qū)勞動(dòng)契約法制，以及大陸地區(qū)勞動(dòng)合同制度合并一起進(jìn)行學(xué)術(shù)分析。

4、對(duì)《勞動(dòng)合同法》若干不足的反思（謝增毅 著）

出處：法學(xué)雜志

本文主要觀點(diǎn)是《勞動(dòng)合同法》的通過有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù),但該法在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同瑕疵、違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任、勞務(wù)派遣中派遣單位和用工單位義務(wù)和責(zé)任的分擔(dān)、勞動(dòng)者未及時(shí)足額獲得勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)等時(shí)的法律救濟(jì)等方面仍存在不足,有待通過司法解釋或修改法律進(jìn)一步修改完善。

5、勞務(wù)派遣法律實(shí)務(wù)操作指引（王樺宇 著）

出處：中國(guó)法制出版社

本文從勞務(wù)派遣的緣起切題，在縱向敘述中國(guó)內(nèi)地勞務(wù)派遣發(fā)展的基本脈絡(luò)和橫向比較世界各國(guó)立法對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制實(shí)踐后，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》，通過理論分析、法條解讀和案例精解相結(jié)合的闡釋方法，給勞務(wù)派遣單位和用工單位提供了具有實(shí)戰(zhàn)性和操作性的應(yīng)對(duì)策略與實(shí)務(wù)方案。

6、靈活就業(yè)中的勞務(wù)派遣（張麗濱 著）

出處： 中國(guó)網(wǎng)

本文主要從勞務(wù)派遣的背景和作用，探討了勞務(wù)派遣的潛力及制法建議。

7、勞動(dòng)派遣的發(fā)展與法律規(guī)制（周等 著）

出處：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社

本文主要闡述了國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)派遣的發(fā)展?fàn)顩r、主要的法律調(diào)整模式、司法經(jīng)驗(yàn)以及理論觀點(diǎn)。

8、人才派遣理論規(guī)范與實(shí)務(wù)（丁薛祥 著）

出處：法律出版社

本書從理論、規(guī)范和實(shí)踐三個(gè)層面對(duì)人才派遣進(jìn)行研究，且每一層面均力求全面。理論層面，論文題目涉及人才派遣的合理性、法律關(guān)系、派遣機(jī)構(gòu)規(guī)范運(yùn)營(yíng)、存在問題和立法建議等諸多方面。規(guī)范層面，不僅首次將部分國(guó)外典型法案翻譯成中文，而且還收集了國(guó)內(nèi)人事、原勞動(dòng)部門的相關(guān)立法。實(shí)踐層面，包括了案例、合同范本和實(shí)踐工作者的經(jīng)驗(yàn)和建議。

9、我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在的問題及完善（劉松梅 著）

出處：網(wǎng)絡(luò)財(cái)務(wù)

勞務(wù)派遣是一種新型的用工形式,本文通過對(duì)勞務(wù)派遣理論的分析,探討我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展過程中存在的問題,在借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,提出完善我國(guó)勞務(wù)派遣法律制度的相關(guān)建議。

10、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制（董寶華 著）

出處：上海交通大學(xué)出版社

對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整存在著三種本位思想，即國(guó)家本位、個(gè)人本位和社會(huì)本位，本書是從社會(huì)本位出發(fā)來研究勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制。從這一視角出發(fā)，作者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)、邊緣，勞動(dòng)法的基本原則、調(diào)整原則、具體原則、法規(guī)勞動(dòng)權(quán)的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)法體系，勞動(dòng)法的多層調(diào)整模式，勞動(dòng)法律關(guān)系的主體、內(nèi)容、客體，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)執(zhí)法體制，違反勞動(dòng)法的責(zé)任等重要問題均進(jìn)行了討論，并提出全新的觀點(diǎn)。

四、參考文獻(xiàn)

余培源：基于《勞動(dòng)合同法》下的勞務(wù)派遣問題分析，安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2009年第01期；

楊勝利：勞務(wù)派遣制度的規(guī)范缺失及彌補(bǔ)路徑探析，北京政法職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009期第04；

鄭尚元：勞動(dòng)派遣制度的制度與理念，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008年版

謝增毅：對(duì)《勞動(dòng)合同法》若干不足的反思，法學(xué)雜志2007年第06期；

王樺宇：勞務(wù)派遣法律實(shí)務(wù)操作指引，中國(guó)法制出版社2008年第一版

張麗濱：靈活就業(yè)中的勞務(wù)派遣，載中國(guó)網(wǎng)2004年12月28日

周等：勞動(dòng)派遣的發(fā)展與法律規(guī)制，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年版

丁薛祥：人才派遣理論規(guī)范與實(shí)務(wù)，法律出版社，2006年版

劉松梅：我國(guó)勞務(wù)派遣制度存在的問題及完善，網(wǎng)絡(luò)財(cái)務(wù)，2010年15期

第2篇：勞務(wù)派遣的背景范文

摘要：為解決人力資源市場(chǎng)中的勞務(wù)派遣問題，2012年修改了《勞動(dòng)合同法》，自2013年7月1日起實(shí)施?！秳趧?dòng)派遣暫行規(guī)定》對(duì)新《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)派遣用工進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定，自2014年3月1日起施行。新《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)派遣暫行規(guī)定》嚴(yán)格規(guī)范了勞務(wù)派遣用工，保障了被派遣勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)同工同酬等權(quán)利，加強(qiáng)了對(duì)勞務(wù)派遣單位的管理。如果企業(yè)對(duì)新法理解不深，就會(huì)造成用工方面的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是電力企業(yè)中，勞動(dòng)派遣工尤其多，就更應(yīng)當(dāng)采取有效措施來規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。筆者主要就自己電力企業(yè)工作的經(jīng)驗(yàn)，就電力企業(yè)如何在新法的背景下有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞 ：新《勞動(dòng)合同法》 電力企業(yè) 用工風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)避方法

一、新《勞動(dòng)合同法》背景下，電力企業(yè)碰到的用工風(fēng)險(xiǎn)由于勞務(wù)派遣是一種新型的、較為特殊的用人制度，這種用人方式一方面可以緩解人才市場(chǎng)供過于求的壓力，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些人事負(fù)擔(dān)。但是這種用人制度也隨之帶來了一些管理和待遇方面的問題。新法就針對(duì)這一點(diǎn)做出了一些修正和調(diào)整。在新法實(shí)施的環(huán)境中，電力企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生一些風(fēng)險(xiǎn)。

首先，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生勞務(wù)派遣資質(zhì)的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)我國(guó)新法的規(guī)定，企業(yè)必須要嚴(yán)格按照新法規(guī)定來設(shè)立勞務(wù)派遣機(jī)制，包括其中勞務(wù)派遣工的數(shù)量、崗位等等都有明確規(guī)定，并且企業(yè)注冊(cè)資本也不能少于人民幣200萬(wàn)元。雖然目前我國(guó)很多電力企業(yè)里達(dá)到了新法的規(guī)定和要求，然而很多電力企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣用工管理認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)用工風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)淡薄，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，派遣機(jī)構(gòu)和企業(yè)就會(huì)相互推諉，勞務(wù)派遣人員的利益也無(wú)法得到保障。

其次，企業(yè)對(duì)于勞務(wù)派遣人員入職審查不嚴(yán)。很多電力企業(yè)用工較為緊張，而派遣機(jī)構(gòu)就會(huì)急急忙忙派遣一些員工到電力企業(yè)，這就造成了很多派遣單位沒有對(duì)入職審查進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)，而且很多派遣單位對(duì)于勞動(dòng)合同的簽訂不熟悉，大部分都是口頭約定，對(duì)派遣員工的薪酬、待遇、工作時(shí)間等等都沒有明確規(guī)定，后期一旦派遣員工屬于欺詐行為，就會(huì)給企業(yè)和派遣機(jī)構(gòu)造成很大的損失，也很容易造成問題。這對(duì)電力企業(yè)來說，就會(huì)存在很多勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)。

最后，由于勞動(dòng)派遣員工與企業(yè)正式員工不一致，在同樣的環(huán)境下，勞務(wù)派遣工與正式員工同工的薪酬待遇卻不一致，而且很多派遣單位也沒有站在派遣員工的立場(chǎng)上來考慮員工的維權(quán)問題，這也容易造成勞務(wù)派遣員工無(wú)法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，穩(wěn)定性較差，流動(dòng)性強(qiáng)。長(zhǎng)久之下，勞務(wù)派遣員工就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨憤，如果企業(yè)沒有妥善解決，或者內(nèi)部制度存在弊端，就會(huì)產(chǎn)生法律糾紛敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

二、電力企業(yè)規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的有效方法和措施

第一，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的合法性與合格性要進(jìn)行檢查和篩選。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是企業(yè)與派遣員工之間的橋梁，如果勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)出現(xiàn)問題，那么影響最大的就是企業(yè)與員工。對(duì)此，企業(yè)可以事先對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)、企業(yè)形象、規(guī)模和發(fā)展等等各方面參考，選擇較為合格、規(guī)范的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。

第二，企業(yè)必須對(duì)勞務(wù)人員的背景資料進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，一旦發(fā)現(xiàn)一些欺詐性的員工，馬上解除該員工的勞動(dòng)合同，而且給企業(yè)造成的損失也必須由該員工來承擔(dān)。對(duì)此，企業(yè)可以從員工學(xué)歷的真實(shí)性、所具備的才能、平時(shí)的一言一行、從業(yè)經(jīng)歷等等各方面來參考，甚至可以要求員工提供以前解除的勞動(dòng)合約、或者該公司的員工證明等等。從各方面來了解調(diào)查勞務(wù)派遣員工是否合法、合格，是否具備崗位能力，這樣做有利于企業(yè)有效避免訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

第三，企業(yè)必須要嚴(yán)格遵守新法的各項(xiàng)條款和要求，規(guī)范自身的內(nèi)部用人制度，從自身內(nèi)部做到無(wú)懈可擊，并對(duì)勞務(wù)派遣員工的所有待遇、工作時(shí)間、內(nèi)容等等進(jìn)行詳細(xì)具體的規(guī)定要求，防止發(fā)生糾紛。對(duì)此，企業(yè)也可以通過講解的方式充分讓雙方都能夠明白彼此的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)。另外，針對(duì)同工不同酬的問題，企業(yè)可以合理給勞務(wù)派遣員工晉升的渠道和空間，至于哪些崗位可以提供，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況來設(shè)定，通過這種方式能夠給勞務(wù)派遣員工一個(gè)明確的、努力的方向，也有利于勞務(wù)派遣員工的穩(wěn)定與發(fā)展。

綜上所述，不難看出，企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須要嚴(yán)格依據(jù)市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)，根據(jù)我國(guó)新的《勞動(dòng)合同法》來制定企業(yè)員工管理政策和規(guī)定，并不斷提升其人力資源管理能力和水平，創(chuàng)建一個(gè)充滿正能量的工作氛圍，加強(qiáng)公司法制建設(shè)，從而構(gòu)建良好的用工風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。這樣才能夠一方面讓企業(yè)有效規(guī)避一些人力方面的困境和風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也有利于企業(yè)人才能力的發(fā)揮，并為公司創(chuàng)造更多的利益和價(jià)值，從而使得企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張磊.淺議企業(yè)如何規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)[J].現(xiàn)代商業(yè),2012(15)

第3篇：勞務(wù)派遣的背景范文

關(guān)鍵詞：優(yōu)質(zhì)服務(wù) 勞務(wù)派遣 人文關(guān)懷 服務(wù)提升

一、優(yōu)質(zhì)服務(wù)在促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展中的重要作用

隨著當(dāng)代醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)水平的普遍提高、常見病多發(fā)病臨床路徑的廣泛推廣，除個(gè)別擁有高尖端特色?？频娜状筢t(yī)院外，其余所有醫(yī)院的診療技術(shù)似乎已經(jīng)站在“同一起跑線”上，而優(yōu)勝劣汰卻是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的必然趨勢(shì)，優(yōu)質(zhì)服務(wù)順理成章地成為各大醫(yī)院紛紛采用的競(jìng)爭(zhēng)手段并逐步與醫(yī)院的生存發(fā)展緊緊聯(lián)系起來。

目前，各大醫(yī)院廣泛推廣全員優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)，從服務(wù)用語(yǔ)、服務(wù)技能、服務(wù)理念等方面全方位提升員工的服務(wù)質(zhì)量，個(gè)別醫(yī)院甚至引進(jìn)日本豐田汽車公司的“TPS”服務(wù)模式或者把全員服務(wù)培訓(xùn)全權(quán)交托新加坡等外國(guó)的知名培訓(xùn)公司，力求讓醫(yī)院的整體服務(wù)能夠上一個(gè)全新的臺(tái)階。

一個(gè)醫(yī)院的服務(wù)圈就是一張就醫(yī)者經(jīng)歷關(guān)鍵時(shí)刻步驟的圖。而這個(gè)服務(wù)圈，不僅僅包括導(dǎo)診、醫(yī)生、護(hù)士、藥師、技師，更包括了保安、清潔、飯?zhí)玫群笄趰徫蝗藛T，然而，這一部分人員卻往往被忽略。由于這一部分人缺乏對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感與歸屬感，在一定程度上影響了醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量及和諧發(fā)展水平，讓全員優(yōu)質(zhì)服務(wù)工程墮入一個(gè)難以逾越的“發(fā)展怪圈”。

二、勞務(wù)派遣人員在醫(yī)院的生存現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣又稱勞動(dòng)派遣，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，并支付報(bào)酬，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。

為了精簡(jiǎn)人員編制，各大醫(yī)院一般都對(duì)臨時(shí)性或者輔的工作崗位實(shí)行勞務(wù)派遣制度，這些工作崗位涵蓋司機(jī)、水電工、洗衣工、飯?zhí)玫?，他們從事著醫(yī)院內(nèi)最臟、最苦、最累的工作，長(zhǎng)期以來，不被關(guān)注、缺乏關(guān)愛等現(xiàn)象，頻繁發(fā)生在院內(nèi)勞務(wù)派遣人員身上。

1.自卑心理。由于體制原因，派遣人員與醫(yī)院內(nèi)正式編制人員在著裝乃至政治、經(jīng)濟(jì)等方面均有所區(qū)別，個(gè)別群眾就醫(yī)時(shí)也在不經(jīng)意之間在語(yǔ)言交流、眼神接觸等方面對(duì)他們表現(xiàn)出鄙夷的態(tài)度，甚至個(gè)別正式員工也不自覺地對(duì)他們流露出歧視的情緒，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員產(chǎn)生了一種“低人一等”的自卑心理，對(duì)單位缺乏組織歸屬感。

2.扭曲心理。由于歷史遺留問題，醫(yī)院中的個(gè)別崗位仍舊存在著編制內(nèi)正式工和編制外的多元化勞務(wù)工的區(qū)別，由此就產(chǎn)生了同工不同酬的現(xiàn)象。從事著相同性質(zhì)甚至工作量更大的工作，卻享受著不一樣甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式員工的待遇，個(gè)別勞務(wù)派遣人員從而產(chǎn)生了自身的勞動(dòng)和價(jià)值得不到應(yīng)有的回報(bào)和認(rèn)可的扭曲心理，客觀上表現(xiàn)出情緒容易波動(dòng)、容易發(fā)牢騷等現(xiàn)象。

三、強(qiáng)化醫(yī)院勞務(wù)派遣人員人文關(guān)懷帶動(dòng)提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平

1.創(chuàng)新管理機(jī)制，盤活勞務(wù)派遣用工制度。首先，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)與派遣單位的溝通與交流，確保勞務(wù)派遣人員對(duì)醫(yī)院整體運(yùn)作、工作環(huán)境、用工性質(zhì)、薪酬待遇等方面有充分的知情權(quán)與選擇權(quán)。其次，醫(yī)院應(yīng)該針對(duì)勞務(wù)派遣人員制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，如績(jī)效導(dǎo)向管理，將勞務(wù)派遣員工納入與正式職工相一致的月度或年度績(jī)效考核，并將績(jī)效考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋派遣單位，與派遣單位共同商議制定獎(jiǎng)懲措施，由此建立起優(yōu)勝劣汰的長(zhǎng)效動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制。

2.強(qiáng)化人文關(guān)懷，打通心理障礙，提升勞務(wù)派遣人員的歸屬感與幸福感。首先，轉(zhuǎn)變觀念，掃除輿論誤區(qū)，營(yíng)造正式職工與勞務(wù)派遣人員一家親的企業(yè)文化氛圍。其次，設(shè)置醫(yī)院勞務(wù)派遣人員工作小組，由勞務(wù)派遣人員通過民主選舉投票的形式確立小組管委會(huì)，任期為2年，同時(shí)在每季度組織管委會(huì)代表召開座談會(huì)，收集他們?cè)诠ぷ?、學(xué)習(xí)、生活上遇到的需要院方協(xié)助解決的意見及建議。再者，充分發(fā)揮醫(yī)院工青婦等社會(huì)團(tuán)體組織的文化融合能力，吸收勞務(wù)派遣人員中表現(xiàn)突出的加入到醫(yī)院工會(huì)或共青團(tuán)。當(dāng)勞務(wù)派遣人員群體成員遭遇重大困難時(shí)，要發(fā)揮工會(huì)扶貧解困的樞紐橋梁作用，及時(shí)提供心理及經(jīng)濟(jì)上的援助，讓他們有家的感覺，提升歸屬感和幸福感。

3.加強(qiáng)服務(wù)培訓(xùn)，促使勞務(wù)派遣人員推廣優(yōu)質(zhì)診療服務(wù)。根據(jù)醫(yī)院勞務(wù)派遣人員所在的崗位，如保潔、保安、護(hù)工等的工作特點(diǎn)，結(jié)合他們的學(xué)歷水平及接受能力，為他們量身定做適合他們的優(yōu)質(zhì)服務(wù)培訓(xùn)課程。以護(hù)工為例，在病人日常陪護(hù)過程中，如何實(shí)現(xiàn)與被看護(hù)者的溝通交流、如何協(xié)助轉(zhuǎn)運(yùn)外傷患者、老年患者的身心護(hù)理等方面，既強(qiáng)化陪護(hù)技能、安全意識(shí)的提升，也要注重優(yōu)質(zhì)服務(wù)理念如文明服務(wù)用語(yǔ)等的貫通。

總之，勞務(wù)派遣人員在醫(yī)院推廣優(yōu)質(zhì)服務(wù)過程中具有不可忽視的地位和作用?；颊邅磲t(yī)院，大多會(huì)產(chǎn)生焦慮、緊張的情緒，而醫(yī)院里上至醫(yī)護(hù)人員，下至保潔、保安、護(hù)工等后勤服務(wù)人員，他們的能力和素質(zhì)就是醫(yī)院的質(zhì)量，勞務(wù)派遣人員在醫(yī)院優(yōu)質(zhì)服務(wù)中具有重要作用，讓醫(yī)院全體工作人員力往一處用，勁往一處使，共同提升醫(yī)院的診療服務(wù)水平，構(gòu)建和諧健康的醫(yī)患關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

[1]王小蕾.新勞動(dòng)合同法背景下如何加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣人員的人文關(guān)懷[J].中國(guó)外資，2013（15）

第4篇：勞務(wù)派遣的背景范文

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；新勞動(dòng)法；勞務(wù)派遣；持續(xù)規(guī)范發(fā)展模式

一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下勞務(wù)派遣的形成、發(fā)展及不足

（一）勞務(wù)派遣的形成

勞務(wù)派遣也稱人才租賃，是指由派遣公司與用工單位簽訂派遣協(xié)議形成合作關(guān)系，派遣公司依用工單位的需求進(jìn)行人員招聘、篩選，派遣公司與被派遣員工簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，并派到用工單位工作等一系列過程形成的一種用人形式。

開放以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確認(rèn)與發(fā)展，用工制度改革日漸深入，勞務(wù)派遣制度是企業(yè)用人形式應(yīng)對(duì)以下三方面問題日漸自然形成的一種用工形式：一大量國(guó)企職工下崗，這些國(guó)企只保留員工身份但不存在事實(shí)勞動(dòng)過程，通過勞動(dòng)關(guān)系虛擬化，使國(guó)有企業(yè)擺脫沉重的人事關(guān)系束縛；二順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展鼓勵(lì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工，打破了城鄉(xiāng)對(duì)立格局，出現(xiàn)大量的臨時(shí)化勞動(dòng)關(guān)系；三改革開放引進(jìn)了很多外資投資者進(jìn)入中國(guó)考察投資，這些外國(guó)辦事處只能使用中國(guó)人，而不能雇傭他們，產(chǎn)生了勞動(dòng)關(guān)系異化?？梢哉f“勞務(wù)派遣”是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下的，對(duì)“傳統(tǒng)勞動(dòng)人事關(guān)系”的及時(shí)創(chuàng)新及填補(bǔ)。

（二）勞務(wù)派遣的發(fā)展與不足

在我國(guó)，勞務(wù)派遣雖然起步較晚，但近幾十年發(fā)展迅速，尤其受到以“不求所有，但求所用”為用工目標(biāo)的，非公有制企業(yè)和那些經(jīng)營(yíng)發(fā)展變化快、不同發(fā)展階段或不同發(fā)展時(shí)期對(duì)用工需求不盡相同的企業(yè)的厚愛。根據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益實(shí)現(xiàn)現(xiàn)狀及思想動(dòng)態(tài)調(diào)查測(cè)算，全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)13.1%，約3700萬(wàn)人次。其中第三產(chǎn)業(yè)普遍使用勞務(wù)派遣工，在金融業(yè)、水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)，信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)，分別有高達(dá)68.3%、66.7%和60%的企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，且勞務(wù)派遣工占職工比例分別為11%、6.4%、17.9%。雖然派遣的人數(shù)與規(guī)模呈現(xiàn)出幾何式的增長(zhǎng)，但由于行業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)不一，相關(guān)法規(guī)監(jiān)督尚未到位，勞務(wù)派遣在我國(guó)的發(fā)展，同國(guó)外成熟化勞務(wù)派遣模式相比仍相差甚遠(yuǎn)，存在了許多不足：

1.我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)展快，但區(qū)域發(fā)展不平衡。目前勞務(wù)派遣發(fā)展比較完善的地區(qū)主要集中在北上廣等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省市及沿海城市，而廣西、河南等內(nèi)陸地區(qū)勞務(wù)派遣盡管不斷地開展起來，但規(guī)模都較小。

2.我國(guó)勞務(wù)派遣工初期主要服務(wù)低技術(shù)含量的崗位上，如服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)操作工。以其在初級(jí)工作崗位上的分布為例，熟練工占48.6%，初、中、高級(jí)技術(shù)工人占22.9%，專業(yè)技術(shù)人員和管理人員僅占22.9%。隨著這一用工制度不斷被認(rèn)可接受，大批央企、國(guó)企也開始使用勞務(wù)派遣工，如金融業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)、石油化工業(yè)。本人服務(wù)的金融企業(yè)，首推中國(guó)工商銀行， 2003年福建省勞務(wù)派遣剛起步直接，大膽地將全省的柜員工采取勞務(wù)派遣的方式，實(shí)現(xiàn)成建制身份轉(zhuǎn)移，并在短短的5年后首家實(shí)現(xiàn)了同工同酬的國(guó)有銀行，一定程度上體現(xiàn)了國(guó)企對(duì)于這一用人形式的需要。

3.相關(guān)法規(guī)政策仍待完善。雖然今年國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣加強(qiáng)了立法，進(jìn)行多次修訂，但仍需進(jìn)一步的完善健全制度與監(jiān)管。在實(shí)際用工中，派遣機(jī)構(gòu)參差不齊，行業(yè)管理混亂，存在如“三性”定義與監(jiān)督；勞動(dòng)合同簽訂率與規(guī)范性；勞動(dòng)就業(yè)歧視；工作強(qiáng)度、條件、薪資待遇不一致等突出問題，都需要國(guó)家立法機(jī)關(guān)切實(shí)建立嚴(yán)格的勞務(wù)派遣市場(chǎng)準(zhǔn)入和退出機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)用工行為的法律規(guī)范，從而促進(jìn)勞務(wù)派遣的有序發(fā)展。

二、對(duì)于勞務(wù)派遣與我國(guó)

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展匹配性問題的思考

（一）勞務(wù)派遣是對(duì)傳統(tǒng)人事關(guān)系的挑戰(zhàn)與補(bǔ)充

勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)人事制度的影響，勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的出現(xiàn)對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)人事工作提出了新的要求，企業(yè)的人事管理也將會(huì)面臨著一系列的新問題。企業(yè)人事部門在選擇勞務(wù)派遣前須考慮清楚，公司是否有需要選擇勞務(wù)派遣，選擇什么樣的派遣公司作為合作伙伴。

對(duì)于選擇勞務(wù)派遣這一用人形式的用工單位來說，將面對(duì)如何與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作，共同管理好員工的問題。隨著勞務(wù)派遣行業(yè)快速地發(fā)展，派遣公司提供的服務(wù)范圍不斷延伸，人事部門更像一個(gè)業(yè)務(wù)部門，存在對(duì)供應(yīng)商的協(xié)調(diào)管理問題。這對(duì)于原本以行政工作為主的人事人來說無(wú)疑是個(gè)挑戰(zhàn)。使用勞務(wù)派遣后，對(duì)不同用工形式的員工如何進(jìn)行管理是人事需要面對(duì)的新問題。如果不能很好地解決新問題，將難以完全發(fā)揮派遣帶來的優(yōu)勢(shì)。

（二）勞務(wù)派遣適用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

發(fā)展下靈活、高效率人事關(guān)系模式

經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢(shì)下，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)、合理使用成為現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵，傳統(tǒng)人事勞動(dòng)制度限制了人才流動(dòng)，對(duì)用工單位的造成束縛，不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，嚴(yán)重地影響了生產(chǎn)力的發(fā)展?！皠趧?wù)派遣”作為一種雇傭和使用相分離的就業(yè)制度，其將勞動(dòng)力管理趨向市場(chǎng)化，社會(huì)化，更利于市場(chǎng)下的勞動(dòng)力資源的有效配置，從而順應(yīng)了企業(yè)人事制度改革的需要，得到了企業(yè)很多有識(shí)之士的認(rèn)同和支持。不僅讓企業(yè)擺脫了紛繁人事管理，將重心集中研究企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，同時(shí)派遣員工也有一個(gè)組織為其提供保障。

1.用人單位角度分析

（1）用人單位人力資源部不再進(jìn)行繁瑣的人事管理，無(wú)需辦理人員招聘、辦理社會(huì)保險(xiǎn)申報(bào)、建立文書、開具證明等各種人事、勞動(dòng)手續(xù)。用人單位既節(jié)約了各種管理人員人工費(fèi)用，也減輕了人事管理人員的事務(wù)性工作，用人單位在使用派遣人員時(shí)，只需制定派遣員工從事的崗位制度，按其工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。

（2）勞務(wù)派遣的用人形式靈活。用人單位可根據(jù)業(yè)務(wù)增減隨時(shí)增加減少人員，不受傳統(tǒng)人員編制限制；同時(shí)可根據(jù)公司的發(fā)展、從事崗位、市場(chǎng)化工資標(biāo)準(zhǔn)靈活地制定派遣員工工資的標(biāo)準(zhǔn)，其人工支出成本得以有效控制并大大降低。

2.派遣人員角度分析

（1）保障派遣人員得到合法權(quán)益。勞務(wù)派遣公司與用工單位簽訂協(xié)議時(shí)，已明確了雙方的權(quán)利與義務(wù)，可根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)合同法律法規(guī)、協(xié)議約定條款來保障被派遣人員的合法權(quán)益不受侵犯，監(jiān)督用工單位是否規(guī)范用工，有無(wú)提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等。

（2）提供社會(huì)保障、勞動(dòng)人事政策咨詢。勞務(wù)派遣公司作為專業(yè)人力資源服務(wù)公司，擁有資深的法律事務(wù)顧問，依托與政府相關(guān)職能部門的良好關(guān)系，可以為派遣人員提供更為方便高效的人事檔案、職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃、求職應(yīng)聘、按規(guī)定辦理五險(xiǎn)一金、勞動(dòng)相關(guān)政策咨詢等服務(wù)。

當(dāng)今社會(huì)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)的急劇變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，已經(jīng)不再局限對(duì)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)、資本的競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而是延伸到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石，其重要性毋庸置疑。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為成熟的西方國(guó)家，勞務(wù)派遣已經(jīng)是一種相當(dāng)成熟的用人形式。著名人力資源咨詢公司翰威特曾邀請(qǐng)Gartner公司就人力資源外包進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)研。結(jié)果顯示，2003年全球市場(chǎng)上捆綁式人力資源服務(wù)外包額達(dá)120億美元。翰威特公司在其2002年總共18億美元的營(yíng)收中，人力資源外包收入占到了65%。由此可見，勞務(wù)派遣不僅有廣闊的市場(chǎng)前景，而且對(duì)于用工單位和被派遣人員都有著重要的積極意義。

（三）勞務(wù)派遣將在勞動(dòng)法新規(guī)的約束下規(guī)?；?、規(guī)范化發(fā)展

2014年新規(guī)的修改主要集中在規(guī)范勞務(wù)派遣單位開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)、依法履行社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳納義務(wù)以及落實(shí)用工單位連帶法律責(zé)任三個(gè)方面：具體體現(xiàn)在：將勞務(wù)派遣人員享有同工同酬的單方權(quán)利修訂為勞務(wù)派遣人員和用工單位分別享有和承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)；對(duì)勞務(wù)派遣臨時(shí)性、輔和替代性3性崗位作了清晰的界定，規(guī)定臨時(shí)性工作崗位不得超過6個(gè)月；限定勞務(wù)派遣工比例，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例；新增擅自經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)最高5萬(wàn)元的處罰規(guī)定，并將違反規(guī)定的勞務(wù)派遣單位及用工單位的處罰額度由每人1000元至5000元提高到5000元至10000元。

新規(guī)的修訂，引發(fā)了社會(huì)各界關(guān)于勞務(wù)派遣是否適用于當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的討論。從勞務(wù)派遣企業(yè)和用工單位實(shí)際情況來看，不少用工單位企業(yè)并未充分做好準(zhǔn)備，仍然面臨大規(guī)模人員去留、用工成本飆升、人力資源管理制度亟待改善等問題，而勞務(wù)派遣企業(yè)也可能面臨洗牌。主要問題將集中體現(xiàn)在以下幾方面：

1.大量使用勞務(wù)派遣企業(yè)將面臨大規(guī)模的派遣人員的身份轉(zhuǎn)換

目前勞務(wù)派遣主要集中在銀行、電信運(yùn)營(yíng)商、鐵路、石油等領(lǐng)域，而這些行業(yè)以國(guó)有企業(yè)居多，比如通信公司的呼叫中心和客服中心等均使用大量的勞務(wù)派遣人員，部分企業(yè)的銷售人員也以勞務(wù)派遣人員居多。這些勞務(wù)派遣人員接近甚至超過正式員工人數(shù)，而根據(jù)新修訂的《勞動(dòng)合同法》，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，將給這些行業(yè)和企業(yè)帶來巨大的人員轉(zhuǎn)換壓力。

以福建省為例，福建省部分單位派遣人員比例達(dá)到60%～80%，如石化加油站全省將近7000多名的工作人員也都是勞務(wù)派遣制。一旦確定較低的勞務(wù)派遣員工比例，將使得這些企業(yè)要么舍棄大量派遣人員，要么增加正式崗位編制。

2.是企業(yè)用工成本短期內(nèi)面臨快速

上升的壓力

由于修訂的后《勞動(dòng)合同法》新增了用工單位對(duì)勞務(wù)派遣人員給予同工同酬待遇應(yīng)該履行的義務(wù)，對(duì)用工單位薪酬制度提出更明確的要求，專家認(rèn)為，這將使得企業(yè)用工成本在法律約束下“不得不”將同工同酬落實(shí)到紙面上，從而增加企業(yè)的用工成本。

前程無(wú)憂首席人力資源專家馮麗娟說，尤其是在當(dāng)前不少企業(yè)仍面臨市場(chǎng)不景氣、利潤(rùn)率急劇下滑的困境，用工成本的增加將進(jìn)一步加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。

3.是對(duì)用工單位人力資源管理制度提出考驗(yàn)

如果嚴(yán)格實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，實(shí)際上是鼓勵(lì)企業(yè)更多選擇長(zhǎng)期固定用工，這會(huì)降低企業(yè)人才管理的靈活性，以及減少企業(yè)招聘的活躍度，對(duì)整體用人市場(chǎng)也會(huì)出現(xiàn)不利影響?！耙坏┢髽I(yè)要在合同期內(nèi)解除合同，可能面臨高額賠償，這對(duì)企業(yè)人力資源管理制度也是一種挑戰(zhàn)?！?/p>

4.是勞務(wù)派遣企業(yè)可能面臨洗牌

一些勞務(wù)派遣企業(yè)反映，目前我國(guó)勞務(wù)派遣企業(yè)眾多，但管理水平高低不一，派遣人員技能和素質(zhì)也參差不齊。一位勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)人說，新修訂的《勞動(dòng)合同法》可能會(huì)導(dǎo)致用工單位降低勞務(wù)派遣人員比例，加劇勞務(wù)派遣企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈度，同時(shí)用工單位對(duì)勞務(wù)派遣人員的專業(yè)技能和文化水平提出的要求更高，使得勞務(wù)派遣公司需要承擔(dān)更多的培訓(xùn)成本，降低企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

筆者認(rèn)為，初看新修訂的《勞動(dòng)合同法》，感覺并不利于企業(yè)采取勞務(wù)派遣的方式降低勞動(dòng)力使用成本和降低法律風(fēng)險(xiǎn)。但是長(zhǎng)遠(yuǎn)看，新規(guī)對(duì)促使企業(yè)、派遣機(jī)構(gòu)的主動(dòng)提升，對(duì)進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)用工市場(chǎng)和遏制不合理用工行為均具有積極意義。更確切的說，勞動(dòng)法新規(guī)更多體現(xiàn)的是我國(guó)社會(huì)發(fā)展對(duì)勞務(wù)派遣提出的越來越高的要求，是希望這一趨向無(wú)序的時(shí)辰能夠變的規(guī)范和完善。尤其是對(duì)當(dāng)前企業(yè)勞務(wù)派遣人員同工不同酬、未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)，福利津貼欠缺等起到明顯的震懾作用：一方面它將促使企業(yè)建立統(tǒng)一崗位體系的用工體系，主動(dòng)尋求經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)的外包與合理的外包業(yè)務(wù)，從而促進(jìn)效率與效益的提升；另一方面它也必將促使勞務(wù)派遣行業(yè)內(nèi)的洗牌，將不規(guī)范、不具資質(zhì)的非法機(jī)構(gòu)擠出，促發(fā)對(duì)外包項(xiàng)目、人力資源咨詢服務(wù)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，從而形成更加規(guī)?；?、規(guī)范化行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)。這樣的發(fā)展態(tài)勢(shì)，不僅吻合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的未來發(fā)展需求，更將成為當(dāng)前固有用工模式的有效補(bǔ)充，在運(yùn)作中進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)法律法規(guī)的進(jìn)一步完善。勞務(wù)派遣的規(guī)范化發(fā)展與勞動(dòng)法律法規(guī)的持續(xù)完善相輔相成，互相促進(jìn)。

三、勞務(wù)派遣可持續(xù)發(fā)展

模式的建議

關(guān)于我國(guó)勞務(wù)派遣的未來發(fā)展模式，本人根據(jù)自己的實(shí)際工作進(jìn)行了大膽預(yù)測(cè)。未來勞務(wù)派遣的發(fā)展模式要堅(jiān)持效率優(yōu)先，以人為本的原則。同時(shí)，將會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，淘汰一部分沒有實(shí)力的勞務(wù)派遣公司，而留下的大型的勞務(wù)派遣公司，將會(huì)形成全國(guó)性的規(guī)模，在全國(guó)范圍內(nèi)開展業(yè)務(wù)，同時(shí)與世界各國(guó)建立業(yè)務(wù)聯(lián)系。勞務(wù)派遣的發(fā)展模式在我國(guó)將會(huì)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（一）依據(jù)法規(guī)穩(wěn)定現(xiàn)有勞務(wù)派遣發(fā)展

依法、規(guī)范發(fā)展是勞務(wù)派遣發(fā)展的唯一出路。勞務(wù)派遣行業(yè)需嚴(yán)格依照國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定，加強(qiáng)自身管理，建立派遣工會(huì)，平衡待遇標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)助現(xiàn)有的服務(wù)企業(yè)，平穩(wěn)的將勞務(wù)派遣人員比例控制在規(guī)定的比例內(nèi)，并派遣至相應(yīng)的崗位上，在實(shí)際工作中，派遣公司要全方位負(fù)責(zé)員工工資保險(xiǎn)數(shù)據(jù)核對(duì)、申報(bào)及發(fā)放，票據(jù)款項(xiàng)核對(duì)等事項(xiàng)，并為勞動(dòng)者和企業(yè)提供勞動(dòng)保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)政策咨詢。同時(shí)，勞務(wù)派遣公司必須根據(jù)服務(wù)企業(yè)的需要，量身定做地派遣人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）加強(qiáng)信息化建設(shè)，開展

多元化服務(wù)合作，提升公益服務(wù)

當(dāng)前，本人所在的公司運(yùn)用信息化平臺(tái)統(tǒng)一運(yùn)作，已實(shí)現(xiàn)全省的聯(lián)網(wǎng)合作模式，實(shí)現(xiàn)人才的全省交流和人才的區(qū)域性無(wú)障礙流動(dòng)，為各地企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

派遣公司還要加強(qiáng)校園合作，與學(xué)校建立新的合作模式，搭建起校、企間除了招聘外更為多元化的服務(wù)合作項(xiàng)目。通過聯(lián)系高校及社會(huì)招聘渠道開展全省性招聘業(yè)務(wù)。這不僅能夠提高我國(guó)大學(xué)生的能力素質(zhì)，一定程度上改變我國(guó)大學(xué)生能力不強(qiáng)的現(xiàn)狀，提高大學(xué)生的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。為應(yīng)屆往屆畢業(yè)生提供必要的施展自己能力的舞臺(tái)，促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。

（三）超比例勞務(wù)派遣用工模式的轉(zhuǎn)型，外包服務(wù)多元化

新規(guī)推出后，原先大量使用勞務(wù)派遣的國(guó)企企業(yè)深受“三性”崗位及用工比例的影響，促使派遣行業(yè)從業(yè)者積極探尋“三性”崗位及超出比例以外傳統(tǒng)勞務(wù)派遣人員的轉(zhuǎn)型，開啟人力資源外包多元化服務(wù)。對(duì)于非核心業(yè)務(wù)和輔助業(yè)務(wù)，企業(yè)應(yīng)采取業(yè)務(wù)外包的方式來替代勞務(wù)派遣用工，減少人員培訓(xùn)、管理和薪酬成本。勞務(wù)派遣公司需在穩(wěn)定原有客戶的基礎(chǔ)上，做好外部市場(chǎng)發(fā)展監(jiān)測(cè)及客戶需求深入調(diào)研，通過深入挖掘客戶需求、開展市場(chǎng)分析，進(jìn)行新業(yè)務(wù)模式探索，制定各種符合企業(yè)需求的服務(wù)模式，讓業(yè)務(wù)外包走向?qū)I(yè)化進(jìn)程。

（四）提供企業(yè)管理咨詢服務(wù)

隨著近年勞務(wù)派遣實(shí)踐和發(fā)展，在勞務(wù)派遣用工群體中存在著兩極化特征：即以低成本初級(jí)人才配置量化創(chuàng)造價(jià)值的策略方向和向高級(jí)人才配置機(jī)構(gòu)提供咨詢、個(gè)性化派遣服務(wù)項(xiàng)目的發(fā)展策略方向。其中，低成本策略型勞務(wù)派遣偏向人力資源的基本服務(wù)，事務(wù)性工作偏多，當(dāng)前形勢(shì)下的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，對(duì)企業(yè)的管理效率和管理效果帶來前所未有的壓力和挑戰(zhàn)，以往粗放式的管理方式在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中必將被逐漸淘汰，獨(dú)特的企業(yè)戰(zhàn)略、精準(zhǔn)的市場(chǎng)定位、科學(xué)的管理手段才是企業(yè)立足市場(chǎng)的根本。與之相反，高級(jí)人才配置路徑上對(duì)法規(guī)、監(jiān)督、規(guī)范性都有較高的要求，為這類企業(yè)提供崗位分析、績(jī)效管理、薪酬管理及流程建設(shè)方面的策劃及介入方案將是勞務(wù)派遣的發(fā)展方向。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民文化認(rèn)知的提高，勞務(wù)派遣將會(huì)對(duì)每一位公民產(chǎn)生一定的影響。尤其是在銀行業(yè)、金融業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)等領(lǐng)域，勞務(wù)派遣是不可或缺的，因?yàn)檫@些領(lǐng)域的公司企業(yè)規(guī)模龐大，人才需求旺盛，大多是屬于國(guó)有企業(yè)以及有實(shí)力的民營(yíng)企業(yè)，而且許多有實(shí)力的求職者也比較傾向于進(jìn)入該類企業(yè)。因此，勞務(wù)派遣公司必須提高自己的服務(wù)質(zhì)量和業(yè)務(wù)水平，這樣才能夠在未來的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)中立于領(lǐng)先地位。

此外，勞務(wù)派遣不僅節(jié)約成本，提高人才利用效率，而且可以使我國(guó)在與國(guó)際社會(huì)的經(jīng)濟(jì)接軌中縮短人才差異，有利于與國(guó)外加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)交流，提高彼此的融合度。勞務(wù)派遣發(fā)展的新模式是新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的一種人才任用模式的改革，必將促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)一步良性發(fā)展，為公司企業(yè)提供必需的人才，為人才提供一個(gè)合適的平臺(tái)。

受新規(guī)影響，勞務(wù)派遣的模式必將實(shí)現(xiàn)多元化經(jīng)營(yíng)，增加客戶群體，為更多的人才提供實(shí)習(xí)和工作的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，勞務(wù)派遣必須要服從政府部門的監(jiān)管，才能夠健康的發(fā)展。未來不論是什么行業(yè)都將需要大量的人才，同時(shí)人員流動(dòng)的幅度也將增加，此時(shí)勞務(wù)派遣仍然將發(fā)揮彌補(bǔ)人才空缺的作用。有效運(yùn)用“三性”崗位為企業(yè)提供合適人才，將會(huì)是提升就業(yè)的一種有效途徑。在未來，勞務(wù)派遣將會(huì)充分考慮企業(yè)的人才缺口，規(guī)范機(jī)構(gòu)和用工單位之間的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，進(jìn)而使勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到保護(hù)，人才和企業(yè)擁有良性互動(dòng)，最后促進(jìn)勞務(wù)派遣事業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：中國(guó)海峽人才市場(chǎng)）

【參考文獻(xiàn)】

[1]葉菊香.論我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)[J].貴州工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008.

[2]全總勞務(wù)派遣問題課題組.當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查[R]. 中國(guó)勞動(dòng). 2012.

[3]鳳凰網(wǎng) .新勞動(dòng)合同法7月實(shí)施 勞務(wù)派遣管理更加嚴(yán)格[N].2014.

[4]劉尚華 .我國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)問題研究[J].2014.

第5篇：勞務(wù)派遣的背景范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；從嚴(yán)規(guī)制；必要性

一、勞務(wù)派遣異常發(fā)展對(duì)社會(huì)整體利益的損害

（一）勞務(wù)派遣將勞動(dòng)力作為商品進(jìn)行買賣或租賃，違背了現(xiàn)代社會(huì)文明，也是對(duì)人的尊嚴(yán)和價(jià)值的漠視。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)者“雇傭”與“使用”相分離，即勞務(wù)派遣公司作為派遣工勞動(dòng)法上的真正雇主，卻將使用權(quán)出讓給用工單位，以獲取利潤(rùn)。因此其利潤(rùn)并非產(chǎn)生于生產(chǎn)過程而是通過買賣勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)的，這種對(duì)“人”的販賣行為嚴(yán)重違背了現(xiàn)代社會(huì)文明理念。一些學(xué)者也指出，勞務(wù)派遣違背了勞動(dòng)力不得成為商品以及國(guó)際勞動(dòng)組織倡導(dǎo)的體面勞動(dòng)的原則――平等、安全、有尊嚴(yán)。從我國(guó)實(shí)踐來看，缺乏法律嚴(yán)格規(guī)制的勞務(wù)派遣加強(qiáng)了社會(huì)歧視現(xiàn)象，強(qiáng)化了社會(huì)不公平，直接損害了勞動(dòng)者的尊嚴(yán)和利益，以提供勞動(dòng)力為營(yíng)利目的的行為是對(duì)人的尊嚴(yán)和價(jià)值的漠視。

（二）在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣工受到更多的盤剝，影響到公正的社會(huì)分配的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益最大化為原則。在非臨時(shí)性、輔、可替代性等超出“三性”的工作崗位上大量使用勞務(wù)派遣工最主要的原因就是企業(yè)規(guī)避正式工的高成本，使用較低成本的勞務(wù)派遣工。此外，勞務(wù)派遣公司還可以得到一筆管理費(fèi)。由此可見，派遣工的勞動(dòng)報(bào)酬受到了派遣公司和用工單位的雙重盤剝。派遣公司與用工單位的合謀向勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)嫁用工成本，實(shí)行“同工不同酬”，造成了新的社會(huì)不公現(xiàn)象。

（三）企業(yè)將其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了社會(huì)，增加了社會(huì)保障負(fù)擔(dān)，給社會(huì)穩(wěn)定造成了負(fù)面影響。雖然我國(guó)《勞動(dòng)合同法修正案》中規(guī)定“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。”這一規(guī)定要求勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者建立常雇型勞務(wù)派遣。但勞務(wù)派遣公司為了避免支付勞動(dòng)者無(wú)派遣期的勞動(dòng)報(bào)酬，大多采用登錄型勞務(wù)派遣形式。因此造成的結(jié)果是勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系非常不穩(wěn)定，勞務(wù)派遣工常常面臨失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。另外，一旦勞動(dòng)者的黃金年齡過后，將處于就業(yè)非常困難的境地。這種情況一旦規(guī)模發(fā)生，不僅會(huì)深刻影響這部分勞動(dòng)者的生活，更會(huì)給社會(huì)保障系統(tǒng)帶來巨大壓力，也會(huì)對(duì)社會(huì)穩(wěn)定造成負(fù)面影響。

（四）勞務(wù)派遣造成企業(yè)雙軌制用工，加劇了社會(huì)歧視現(xiàn)象，強(qiáng)化了社會(huì)不公。由于用工方式的不同，制度性地將正式工與勞務(wù)派遣工劃分為兩個(gè)不同類型的職工群體。雖然二者在相同的崗位上從事相同的工作，卻因身份的不同，在各方面的待遇上存在著很大差別，不僅勞務(wù)派遣工經(jīng)濟(jì)性權(quán)利受到諸多損害，其民利同樣得不到充分的保障。首先勞動(dòng)團(tuán)結(jié)權(quán)受到制約，無(wú)法正常參與黨團(tuán)及工會(huì)活動(dòng)；其次，選舉權(quán)與被選舉權(quán)、參加工會(huì)組織及職工（代表）大會(huì)等的民利不能實(shí)現(xiàn)。這是由于企業(yè)用工的“雙軌制”造成的，勞務(wù)派遣工不屬于企業(yè)的真正職工，因此他們的基本民利造成了制度保護(hù)的盲區(qū)，因此人為制造了社會(huì)歧視現(xiàn)象，加強(qiáng)了社會(huì)不公。

（五）勞務(wù)派遣的蓬勃發(fā)展對(duì)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系造成了巨大沖

擊，進(jìn)而危及勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定。勞務(wù)派遣作為一種非典型的勞動(dòng)關(guān)系，是對(duì)傳統(tǒng)用工方式的補(bǔ)充。但實(shí)踐中，勞務(wù)派遣在一些行業(yè)或企業(yè)中占據(jù)主要地位，也完全突破了“三性崗位”原則，在主要、常態(tài)崗位上被大量使用。勞務(wù)派遣已有取代正式勞動(dòng)關(guān)系之勢(shì)。據(jù)調(diào)查，近年來我國(guó)在石油、化工、電信、金融、保險(xiǎn)、銀行、航空、鐵路等行業(yè)大量使用勞務(wù)派遣。根據(jù)2011全國(guó)總工會(huì)于年對(duì)勞務(wù)派遣的調(diào)查，全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣工達(dá)3700 萬(wàn)人，約占企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。在個(gè)別行業(yè)企業(yè)，派遣用工的比例甚至超過了典型用工。勞務(wù)派遣的超常擴(kuò)張，已經(jīng)威脅到了傳統(tǒng)直接用工方式的主流地位，對(duì)整體就業(yè)格局產(chǎn)生負(fù)面影響，而且勞務(wù)派遣急劇擴(kuò)張將使標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)邊緣化發(fā)展態(tài)勢(shì)，進(jìn)而危及勞動(dòng)力市場(chǎng)的穩(wěn)定。

二、勞務(wù)派遣異常發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害

（一）社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇較低。勞務(wù)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)繳納的，而費(fèi)用是從用人單位支付給勞務(wù)派遣單位的管理費(fèi)中提取的。 勞務(wù)派遣公司一般按照國(guó)家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)。筆者曾經(jīng)所在的勞務(wù)派遣公司對(duì)于農(nóng)村身份的職工不繳納醫(yī)療保險(xiǎn)。因此派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利被蠶食，即險(xiǎn)種不全、繳費(fèi)比例偏低和繳費(fèi)基數(shù)大幅縮水情況很多。而且有的勞務(wù)派遣公司按照所在地城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)為派遣工繳納保險(xiǎn)，但按照國(guó)家法律規(guī)定“職工個(gè)人以本人上年度工資收入總額的月平均數(shù)作為本年度月繳費(fèi)基數(shù)，其中：新進(jìn)本單位的人員以職工本人起薪當(dāng)月的足月工資收入作為繳費(fèi)基數(shù)；參保單位以本單位全部參保職工月繳費(fèi)基數(shù)之和作為單位的月繳費(fèi)基數(shù)?！币虼藙趧?wù)派遣公司將節(jié)省下來的保險(xiǎn)費(fèi)予以盤剝。

（二）同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重?！秳趧?dòng)合同法修正案》第六十三條規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”這也是這次修正案最大的亮點(diǎn)。但由于對(duì)同工同酬的規(guī)定仍然是原則性的，缺乏具有可操作性的具體辦法，以及用工單位對(duì)法律的規(guī)避，派遣工收入普遍低于正式員工。這也是企業(yè)，尤其是國(guó)有壟斷企業(yè)，大中型股份制企業(yè)如銀行、保險(xiǎn)等金融企業(yè)青睞勞務(wù)派遣工的根本原因。實(shí)踐中，勞務(wù)派遣工與正式工同一個(gè)崗位，同一工種，結(jié)果收入水平相差很多，有的甚至有幾倍的差距。

（三）工資福利難以獲得增長(zhǎng)。由于派遣工特殊的身份，不屬于用工單位的正式員工，因此難以獲得正常的晉升與工資增長(zhǎng)。正式工可以通過工資集體協(xié)商等方式要求企業(yè)增加工資；但勞務(wù)派遣工的工資是從用工單位支付給派遣公司的管理費(fèi)中提取的，因此他們工資增長(zhǎng)由勞務(wù)派遣公司于用工單位協(xié)商而定，勞務(wù)派遣工根本沒有發(fā)言權(quán)。另外，由于勞務(wù)派遣行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，通常勞務(wù)派遣公司較低的勞務(wù)費(fèi)是其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此勞務(wù)派遣公司與用工單位合謀，共同盤剝派遣工的合法權(quán)益。在這樣的背景下，勞務(wù)派遣工的工資福利很難獲得增長(zhǎng)。

（四）勞務(wù)派遣工維權(quán)難度大。一是勞務(wù)派遣工 “同工同酬權(quán)”維權(quán)難度大。處于同一崗位的勞務(wù)派遣工明知正式工比自己工資福利高，但由于我國(guó)缺乏同工同酬的法律救濟(jì)程序，除此之外，勞務(wù)派遣工的弱勢(shì)地位以及對(duì)勞務(wù)派遣工有利的相關(guān)證據(jù)一般由用工單位或派遣單位掌握，因此勞務(wù)派遣工常處于同工不同酬、舉證難的困境。二是勞務(wù)派遣工的解雇保護(hù)權(quán)難以實(shí)現(xiàn)。由于派遣工與用工單位沒有勞動(dòng)關(guān)系作為法律保護(hù)條件，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工隨時(shí)有被解雇的危險(xiǎn)。一旦用工單位在派遣合同未到期與派遣單位終止派遣合同時(shí)，用工單位將派遣工退回派遣公司，派遣公司與其解約通常只會(huì)支付其以最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于登錄型勞務(wù)派遣，有可能得不到經(jīng)濟(jì)賠償金。

（五）勞務(wù)派遣工缺乏職業(yè)歸屬感及職業(yè)培訓(xùn)，不利于其職業(yè)發(fā)展。企業(yè)通常只將正式員工納入其中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃中，對(duì)勞務(wù)派遣工這種臨時(shí)工，是不會(huì)犧牲企業(yè)資源對(duì)其進(jìn)行有計(jì)劃的職業(yè)培訓(xùn)的。除此之外，勞務(wù)派遣工由于身份上的差序格局，導(dǎo)致他們對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感。由于我國(guó)目前供大于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)，以及缺乏勞務(wù)派遣工向正式工轉(zhuǎn)化的正常機(jī)制，造成勞務(wù)派遣工被勞務(wù)派遣公司頻繁的派向不同的用工單位，因此派遣工勞動(dòng)技能得不到大的提高，職業(yè)不穩(wěn)定，不利于其職業(yè)成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：勞務(wù)派遣的背景范文

關(guān)鍵詞：電視傳媒；用工形式；勞務(wù)派遣；現(xiàn)狀分析

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）15-0090-02

引言

伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化改革，中國(guó)的電視傳媒事業(yè)也迎來了大發(fā)展，對(duì)于傳媒人員需求量呈幾何級(jí)增長(zhǎng)。但是由于原有體制的人事編制限制，很多新進(jìn)人員只能以編制外身份進(jìn)入，這些人員中，有的一干就是十年八年，但依舊屬于非正式人員，通過勞務(wù)派遣用工方式很快解決了這個(gè)矛盾，所謂勞務(wù)派遣制是指接受派遣的單位（電視臺(tái)）與合法的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由派遣機(jī)構(gòu)向電視臺(tái)派出勞動(dòng)者，從事電視臺(tái)所要求或制定的一些工作。電視臺(tái)和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)通過派遣協(xié)議形成民事合作關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系，電視臺(tái)和勞動(dòng)者之間形成的是一種勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)派遣制度不僅滿足了電視臺(tái)對(duì)勞務(wù)人員的迫切需求，也使得這些人員得到法律保障，可謂是皆大歡喜。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷加速和轉(zhuǎn)型，當(dāng)前的勞務(wù)派遣制度又遇到了新的問題。

一、當(dāng)前電視臺(tái)勞務(wù)派遣人員的現(xiàn)狀

近些年來，伴隨著中國(guó)媒體的變革與發(fā)展，編外人員群體逐漸為公眾所熟悉。為了規(guī)范用工、保障用工人員權(quán)益，國(guó)家制定了勞動(dòng)合同法要求現(xiàn)有用人單位必須與員工簽訂勞動(dòng)合同。各電視臺(tái)就是在這種大背景下逐漸規(guī)范了用工形式，按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則劃分為兩種用工形式：集團(tuán)（總臺(tái)）全員聘用制用工和勞務(wù)派遣制用工形式，其中全員聘用制用工又分為事業(yè)編制內(nèi)用工和事業(yè)編制外用工。伴隨著電視事業(yè)的發(fā)展，集團(tuán)人員規(guī)模不斷膨脹，但全員聘用制員工受到體制限制增長(zhǎng)數(shù)量不快，基本上增加人員都屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)。根據(jù)已有資料統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前勞務(wù)派遣制用工呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.人員數(shù)量多。近年來，隨著全國(guó)電視事業(yè)發(fā)展，各個(gè)媒體頻道競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，由此電視媒體開辦的節(jié)目越來越多，對(duì)人員需要量呈不斷上升趨勢(shì)。以中央電視臺(tái)為例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年數(shù)字已經(jīng)上升到萬(wàn)人規(guī)模；地方電視臺(tái)大抵也是如此，如重慶電視臺(tái)在2004年11月成立集團(tuán)（總臺(tái)）2 000人的總規(guī)模中，經(jīng)過轉(zhuǎn)聘等形式以后編制外人員大概只有不到7%，截至2012年年底，勞務(wù)派遣制用工人員占到總額的近27%。

2.人員變動(dòng)相對(duì)頻繁。電視臺(tái)由于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，節(jié)目創(chuàng)新與改版都較快，這對(duì)電視節(jié)目制作人員的變動(dòng)客觀上起到了推動(dòng)作用。根據(jù)資料顯示：由于電視節(jié)目停播和改版而造成的人員流失占到整個(gè)電視臺(tái)人員人動(dòng)的70%，而在這變動(dòng)當(dāng)中，幾乎清一色的都屬于勞務(wù)派遣制用工人員，有的勞務(wù)派遣人員層次甚至還比較高，如節(jié)目主播人員、制片人等。

3.收入相對(duì)偏低且不穩(wěn)定。受到編制身份和經(jīng)費(fèi)渠道的影響，勞務(wù)派遣人員的收入水平同全員聘用相比較，總體水平偏低。通常而言，勞務(wù)派遣人員大都定位于一般性崗位用工，只有極少部分屬于集團(tuán)（總臺(tái)）核心技術(shù)崗位，因此，工資定級(jí)起點(diǎn)就偏低。此外，由于勞務(wù)派遣制用工大多從事市場(chǎng)一線，拿的是績(jī)效收益，多勞多得、少勞少得，因此，造成了收入極其不穩(wěn)定。

二、當(dāng)前中國(guó)電視媒體勞務(wù)派遣用工所存在的問題

1.身份固化現(xiàn)象顯現(xiàn)，同工不同酬問題突現(xiàn)。原本勞務(wù)派遣制度是為了解決體制外人員以及部分臨時(shí)用工需要，但發(fā)展到現(xiàn)在，勞務(wù)派遣制度幾乎成為了用人單位的基本招聘制度。在崗位招聘中明確區(qū)別對(duì)待，如浙江某電視臺(tái)招聘電視節(jié)目采編記者就明確為編制外用工，而其招聘條件以及考核方式都異常嚴(yán)格，基本上同編制內(nèi)沒有差別。體制內(nèi)的身份造成了某些人的不思進(jìn)取，當(dāng)起了“師父”、“大爺”，其原有工作大部分由編制外人員承擔(dān)，這些人只負(fù)責(zé)部分行政管理工作，真正成為了“侵占”其他人勞動(dòng)價(jià)值階層，這引起了許多勞務(wù)派遣用工人員的不滿，認(rèn)為同工不同酬，也為整體電視臺(tái)人事管理工作增添了困難。

2.勞務(wù)派遣制員工上升通道較窄，工作壓力增加。勞務(wù)派遣用工一般都是電視臺(tái)的輔助崗位用工，因此，對(duì)于這部分人員從制度設(shè)計(jì)上就缺乏應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃。但當(dāng)前隨著電視節(jié)目發(fā)展，勞務(wù)派遣用工人員所面臨的事業(yè)、前途逐漸顯現(xiàn)出來，許多勞務(wù)派遣人員感覺到工作沒有前途，如編制內(nèi)人員在職務(wù)和職稱方面都有相應(yīng)的通道，而對(duì)于勞務(wù)派遣人員而言，轉(zhuǎn)正都已經(jīng)相當(dāng)困難（電視臺(tái)每年都有少量轉(zhuǎn)聘名額），更不要提職務(wù)和職稱方面的通道了。

3.勞務(wù)派遣員工集體歸屬感缺失，工作激情消減。勞務(wù)派遣制用工從程序上而言，是由電視臺(tái)與勞務(wù)派遣公司簽訂的用人協(xié)議，勞務(wù)人員由勞務(wù)公司派遣，并且是用自己的勞務(wù)從電視臺(tái)獲取勞動(dòng)報(bào)酬，因而按理說勞務(wù)人員屬于勞務(wù)派遣公司員工。但實(shí)際上，在人員招聘過程中，往往由電視臺(tái)或者其下屬部門直接面向社會(huì)招聘，所招聘員工再補(bǔ)辦派遣協(xié)議。這就造成勞務(wù)派遣人員既不是電視臺(tái)員工，又和勞務(wù)派遣公司無(wú)實(shí)質(zhì)性關(guān)系，屬于典型的“兩不靠”人員，這不僅表現(xiàn)在逢年過節(jié)的福利待遇發(fā)放上（通常勞務(wù)派遣人員沒有，或者減半），也表現(xiàn)在日常的工作當(dāng)中，雖然福利物品不算很多，但是卻使得這些人員感情受到傷害。勞務(wù)派遣人員由于找不到自己情感的歸屬，在心理上處于一種漂流狀態(tài)，時(shí)間長(zhǎng)了，初期的工作熱忱就逐漸消減，有干一天是一天的心態(tài)。

4.工作中歧視現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，勞務(wù)派遣人員感覺不平等。勞務(wù)派遣人員和編制內(nèi)人員除了在工資福利待遇方面有差異之外，在日常工作中，不平等現(xiàn)象也較為突出。這主要表現(xiàn)在工作內(nèi)容方面，由于涉及到一些敏感性工作內(nèi)容，這就要求必須由編制內(nèi)員工完成，例如集團(tuán)（總臺(tái)）本部黨務(wù)、人事、財(cái)務(wù)、重要物資設(shè)施設(shè)備管理方面工作，新聞?lì)惖挠浾?、編輯、播出等技術(shù)崗位工作方面的內(nèi)容。通常勞務(wù)派遣人員只作做輔工作，但偶爾人手緊缺時(shí)也會(huì)讓勞務(wù)派遣人員應(yīng)急，這讓勞務(wù)派遣人員“次等公民”身份感增強(qiáng)，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，無(wú)形中心理產(chǎn)生失衡。

三、繼續(xù)深化人事體制改革解決途徑

1.深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該加強(qiáng)勞務(wù)派遣公司培訓(xùn)和監(jiān)管。勞務(wù)派遣公司是勞務(wù)派遣制度重要的一環(huán)，在實(shí)際中很容易被電視臺(tái)和勞務(wù)人員所忽略。實(shí)際上在法律關(guān)系中，勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)人員是勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣公司要承擔(dān)雇主責(zé)任。勞務(wù)派遣用工形式通常也只適用于一般性、臨時(shí)性輔助崗位，中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第66條中也規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施；臨時(shí)性工作崗位的期限不超過6個(gè)月，輔崗位主要是指單位的非主營(yíng)性崗位，如清潔工、保潔員等，而替代性崗位則是用人單位職工不在崗而可以臨時(shí)代替的工作，可見勞務(wù)派遣制度有較為固定的用工形式。在實(shí)際工作中，必須規(guī)范用人單位的用工形式，對(duì)不屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)用工的要堅(jiān)決杜絕，相關(guān)機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)和監(jiān)管，不應(yīng)讓用人單位以勞務(wù)派遣形式用工去做關(guān)鍵性的崗位工作來降低用工成本。

2.深化勞務(wù)派遣制度應(yīng)該實(shí)行同工同酬原則。同工同酬原則是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原則，之所以在用人單位無(wú)法完全得以實(shí)行，主要原因在于上述所講的身份限制。因此，做到同工同酬不應(yīng)把身份作為勞動(dòng)報(bào)酬依據(jù)，而是應(yīng)該制定科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系。在當(dāng)前用工還不能完全實(shí)行規(guī)范化的前提下，市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制與薪酬制度是確保同工同酬的根本。對(duì)于市場(chǎng)化傳媒來說，最重要的課題就是制定并執(zhí)行好比較科學(xué)、合理的考評(píng)系統(tǒng)，做好評(píng)判一線員工的工作，采用科學(xué)和公正的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；在制度、化標(biāo)準(zhǔn)化和量化的評(píng)判系統(tǒng)下，避免員工的積極性和滿足度受損等等。創(chuàng)造合理的質(zhì)量結(jié)合的考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的物質(zhì)和精神并重的激勵(lì)機(jī)制

3.深化勞務(wù)派遣制度應(yīng)該拓寬勞務(wù)用工人員的事業(yè)通道。勞務(wù)派遣人員相對(duì)于全員聘用職工而言，在學(xué)歷、技能及工作經(jīng)驗(yàn)方面是有一定差距。但隨著工作實(shí)踐以及個(gè)人努力，這種差距很快就會(huì)彌合，這就要求用人單位應(yīng)該給予勞務(wù)派遣人員一定的上升通道。國(guó)內(nèi)有些電視臺(tái)已經(jīng)開始注意這方面訴求，例如重慶電視臺(tái)在職業(yè)培訓(xùn)合規(guī)劃方面就專門針對(duì)勞務(wù)派遣制用工進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對(duì)有條件、有能力的勞務(wù)派遣人員提供全員轉(zhuǎn)聘的通道；即使是不能夠進(jìn)入電視臺(tái)的人員，人力資源部門也依照集團(tuán)（總臺(tái)要求）對(duì)他們進(jìn)行技能培訓(xùn)。

4.深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)用工人員人文關(guān)懷。隨著市場(chǎng)化不斷深入，人與人之間的物質(zhì)性關(guān)系越來越占據(jù)主要地位，對(duì)于人文、情感訴求往往被忽略。深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該關(guān)注員工的情感訴求，具體可以從這幾個(gè)方面著手：一是加強(qiáng)工會(huì)對(duì)派遣員工的關(guān)懷，例如經(jīng)常組織有獎(jiǎng)競(jìng)賽、單位聯(lián)誼等活動(dòng)，吸引他們參加，這樣可以把派遣員工同全員制員工溝通起來，讓彼此感到平等，激發(fā)派遣員工主人翁意識(shí)；二是增加行政部門對(duì)于派遣員工的關(guān)懷、例如及時(shí)向他們宣傳集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r、階段目標(biāo)等以增加派遣員工的集體歸屬感；三是其他形式的激勵(lì)措施；如建立興趣愛好小組等，以培養(yǎng)合樹立派遣員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)組織凝聚力。

結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，電視媒體競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，勞務(wù)派遣制能夠很好地解決用人需求與人力成本之間的矛盾。但同樣，勞務(wù)派遣人員的福利待遇、職業(yè)前景、情感歸屬也隨著市場(chǎng)化的深入顯現(xiàn)出來。因此，新形勢(shì)下只有不斷深入勞務(wù)派遣制度改革，不斷增加對(duì)于勞務(wù)派遣人員的物質(zhì)和精神關(guān)懷才能夠?qū)嵭泻椭C電視傳媒。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：勞務(wù)派遣的背景范文

（一）“同工”、“三性”等的認(rèn)定條件限制及具體程序的缺失

1.同工同酬原則是建立在“同工”基礎(chǔ)之上的。在實(shí)踐中，如何認(rèn)定是否“同工”，其標(biāo)準(zhǔn)衡量的問題往往成為重點(diǎn)，因?yàn)樵谝粋€(gè)單位，同工者才有可比性，一般勞務(wù)派遣工大多只提供一些臨時(shí)性崗位，缺乏可比性。新法有關(guān)同工同酬的三個(gè)必備條件：同崗位、同工作量、同業(yè)績(jī)。對(duì)于前兩個(gè)條件，在一些傳統(tǒng)的生產(chǎn)性行業(yè)內(nèi)衡量起來可能比較容易，但是在其他領(lǐng)域中，比如演藝業(yè)等一些服務(wù)性行業(yè)中，其工作量就難以準(zhǔn)確核算。其次，對(duì)于是否做出同樣的工作業(yè)績(jī)，衡量起來就更為困難，因?yàn)楹饬繕I(yè)績(jī)方法可以是多元的，不同的測(cè)量方法產(chǎn)生結(jié)果也是不同的。尤其是對(duì)日益多元化、技術(shù)化、科技化的復(fù)雜腦力勞動(dòng)工作崗位，其勞動(dòng)付出和勞動(dòng)業(yè)績(jī)難以用一個(gè)明晰的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判定。再者，盡管同工同酬原則可以預(yù)設(shè)一些例外，允許一定程度的差異，但由于新的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和新的用工模式層出不窮，勞動(dòng)關(guān)系不斷發(fā)展和變化，實(shí)際生活中同工不同酬的合理抗辯理由多樣且不可預(yù)測(cè)①。由此，“如何‘寬嚴(yán)’有度地掌握同工同酬的例外范圍也是一個(gè)兩難命題。合法的同工不同酬范圍定的過寬必定會(huì)擠占同工同酬的覆蓋面而使公平分配失去實(shí)際意義。如果同工同酬的例外定得過窄，就難免會(huì)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)特殊人群的保護(hù)有照顧不到的地方。因此界定同工同酬的例外范圍，對(duì)于立法者來說無(wú)疑是一項(xiàng)艱巨的挑戰(zhàn)?！盵1]2.新法規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是中國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)，用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定。用工單位應(yīng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，臨時(shí)工工作時(shí)間不超過六個(gè)月等。但何為臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位，“三性”標(biāo)準(zhǔn)界定并不明晰，用工單位在制定制度政策時(shí)容易打法律的“球”。比如有專家指出，面對(duì)新法對(duì)于勞務(wù)派遣用工嚴(yán)格比例限制，企業(yè)已有三種應(yīng)對(duì)方法：轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)外包、辭退。而現(xiàn)在對(duì)于如何區(qū)分勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包，法律沒有規(guī)定，理論界也沒有一致標(biāo)準(zhǔn)，因此勞動(dòng)者維權(quán)將會(huì)更加艱難。3.同工同酬原則實(shí)施困難一個(gè)很重要的原因是現(xiàn)行立法中缺乏同工同酬權(quán)利實(shí)現(xiàn)的具體程序及對(duì)違反該原則的法律責(zé)任如何追究的解釋。在新法中有關(guān)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者同工同酬的原則，缺乏配套的專門性明確實(shí)施手段，也沒有有效的監(jiān)督機(jī)制。而實(shí)踐中的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理需要更加細(xì)致具體的規(guī)定來規(guī)范同工同酬的問題，而且同時(shí)這也是限制法官自由裁量權(quán)的有效措施，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)同案同判的實(shí)體正義。

（二）用工單位利益博弈的決策選擇

勞動(dòng)關(guān)系既是現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)就業(yè)組織中最基礎(chǔ)的組織關(guān)系，也是經(jīng)濟(jì)社會(huì)中一個(gè)最基本的社會(huì)關(guān)系，從根本上說，它是“資方”（管理方）與“勞方”（員工個(gè)人及員工團(tuán)體）等各個(gè)利益相關(guān)者之間的權(quán)利與義務(wù)安排，以及由利益引起的合作與沖突的總和。宏觀而言，工業(yè)社會(huì)的組織成員要么充當(dāng)雇主角色，要么充當(dāng)雇員角色，二者必居其一。雇主與雇員之間力量的博弈，雙方的利益沖突是社會(huì)沖突的最基本內(nèi)容；而作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中最本質(zhì)和最根本的關(guān)系，二者的矛盾或沖突只能制衡，而不能從根本上解決。[2]由此可見，用工單位，作為理性經(jīng)濟(jì)人的角色，往往都是從利益最大化的角度出發(fā)，規(guī)避責(zé)任，利用短期合同工、臨時(shí)工等方式，減少用工成本。同工同酬，勞務(wù)派遣工和正式職工工資一樣，企業(yè)的用工成本肯定會(huì)增加，所以，在實(shí)際貫徹中，肯定會(huì)遭到用人單位的變相規(guī)避，操作起來非常困難。同時(shí)在企業(yè)自主管理情形下，管理者掌握絕對(duì)話語(yǔ)權(quán)，博弈能力強(qiáng)大；職工特別是派遣工缺乏組織化的力量，聲音非常微弱。

（三）派遣工相對(duì)弱勢(shì)地位的角色制約

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力和其它商品一樣也受價(jià)值規(guī)律的調(diào)節(jié)。由于我國(guó)勞動(dòng)力資源豐富，勞動(dòng)力供大于求的狀態(tài)持續(xù)存在，并且機(jī)器化生產(chǎn)越來越有替代人力資源的趨勢(shì)，這種狀況注定了勞方總是處于弱勢(shì)地位。某種程度上說，增強(qiáng)勞方的博弈能力，會(huì)增加企業(yè)成本，降低企業(yè)獲取利潤(rùn)的能力，生產(chǎn)者從這一角度出發(fā)，反過來會(huì)損害勞方的就業(yè)機(jī)會(huì)。鑒于這一背景，被派遣勞動(dòng)者只是被作為臨時(shí)工提供勞動(dòng)服務(wù)，派遣工與用工單位無(wú)任何的合同關(guān)系，僅是一種勞務(wù)關(guān)系。派遣工，作為單個(gè)個(gè)體，為了不失去勞動(dòng)機(jī)會(huì)，很難向用工單位提出待遇要求。據(jù)調(diào)查，在實(shí)際生活中，受限于派遣工的弱勢(shì)地位及維權(quán)意識(shí)的困乏等，多數(shù)派遣工在未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)將要派遣的機(jī)構(gòu)、將要派往的實(shí)際用工單位的情況并不了解，有的甚至連實(shí)際用工單位是哪一家都不知道，因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)維護(hù)自己同工同酬的權(quán)利就很難實(shí)現(xiàn)。即使部分派遣工對(duì)這些情況都有了解，主張同工同酬權(quán)利時(shí)也沒有途徑或辦法來幫助自己。

二、維護(hù)派遣工同工同酬權(quán)益的路徑舉措

（一）出臺(tái)配套法律政策，明晰勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及法律責(zé)任

新法實(shí)施后，可能面臨臨時(shí)用工人員勞務(wù)糾紛案件“井噴”的現(xiàn)象。當(dāng)務(wù)之急，應(yīng)規(guī)范勞務(wù)派遣工的糾紛處理程序，避免一旦出現(xiàn)糾紛，派遣單位和受派單位相互推諉的情況，維護(hù)派遣工的合法權(quán)益。同時(shí)，應(yīng)出臺(tái)勞務(wù)派遣工用工配套法律政策，進(jìn)一步細(xì)化勞務(wù)派遣工工作崗位定義，允許企業(yè)將有能力、有技術(shù)的勞務(wù)派遣工任命到管理或技術(shù)崗位，享有與正式工同等的參與職稱評(píng)審等權(quán)利。實(shí)現(xiàn)同工同酬的關(guān)鍵是如何合理地對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，只有同等價(jià)值的工作才應(yīng)獲得相同的報(bào)酬，因此，明晰勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)才能確保新法有效按照其本意實(shí)施。同時(shí)，應(yīng)完善責(zé)任追究機(jī)制，提高企業(yè)違法成本，堅(jiān)持有法必依、違法必究，令法律成為不可觸碰的紅線，才能真正給勞務(wù)派遣工帶來“同工同酬”的實(shí)惠。

（二）完善工會(huì)組織建設(shè)，發(fā)揮工會(huì)的積極作用

吸收勞務(wù)派遣工加入工會(huì)組織，是維護(hù)勞務(wù)派遣工合法權(quán)益的重要基礎(chǔ)。積極探索派遣單位和用工單位建立方便勞務(wù)派遣工入會(huì)和參與工會(huì)活動(dòng)的工會(huì)組織聯(lián)合工作機(jī)制，解決當(dāng)前勞務(wù)派遣工加入工會(huì)處境尷尬和集體話語(yǔ)權(quán)缺失的現(xiàn)狀。建議實(shí)行“委托管理制度”[3]，即勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂協(xié)議，將勞務(wù)派遣工和工會(huì)經(jīng)費(fèi)委托給用工單位工會(huì)管理，參加用工單位工會(huì)正常的活動(dòng)。這樣，不僅便于用工單位開展活動(dòng)，而且能提高勞務(wù)派遣工參加活動(dòng)的積極性和單位歸屬感。相應(yīng)地，工會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮其組織職能來維護(hù)派遣工的各項(xiàng)合法權(quán)益。比如，加強(qiáng)法律宣傳，增強(qiáng)派遣工的自我維權(quán)能力與意識(shí)；督促各用工單位公開企業(yè)的薪酬體系制度保障派遣工的知情權(quán)，協(xié)同有關(guān)部門做好同工同酬權(quán)益落實(shí)情況的監(jiān)督工作；積極搭建派遣工與用工單位和派遣機(jī)構(gòu)之間的溝通平臺(tái)，培育有效的工資薪酬申訴通道。

（三）推進(jìn)集體協(xié)商制度，增強(qiáng)派遣工的話語(yǔ)權(quán)

積極推動(dòng)勞務(wù)派遣工參與用工單位的集體協(xié)商，增強(qiáng)其在勞動(dòng)報(bào)酬方面的話語(yǔ)權(quán)，是實(shí)現(xiàn)同工同酬、協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的有效手段。健全企業(yè)的工會(huì)組織建設(shè)，工會(huì)在集體協(xié)商中發(fā)揮先導(dǎo)作用，積極指導(dǎo)勞動(dòng)者進(jìn)行工資集體談判。對(duì)于派遣單位，有義務(wù)協(xié)助勞動(dòng)者與用工單位進(jìn)行協(xié)商，還要采取有效的監(jiān)督措施，防止集體協(xié)商流于形式。將勞務(wù)派遣工的工資增長(zhǎng)、福利待遇納入用工單位集體協(xié)商內(nèi)容，使雇員能夠與雇主處于平等地位，改變其在與勞務(wù)派遣企業(yè)或者用工單位談判中的弱勢(shì)地位，更好地保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，確保更廣泛的公平。這對(duì)于鼓舞職工士氣，降低流動(dòng)率，提高生產(chǎn)效率具有重要意義；而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這些制度所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本。

（四）加強(qiáng)法制宣傳教育，提升派遣工的維權(quán)能力

第8篇：勞務(wù)派遣的背景范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；用工單位；風(fēng)險(xiǎn)完善

隨著國(guó)家體制機(jī)制改革的不斷深化和法律法規(guī)的健全完善，國(guó)有企業(yè)改革改制和創(chuàng)新工作也不斷走向深入，在國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制遠(yuǎn)不如民營(yíng)企業(yè)機(jī)動(dòng)靈活的情況下，國(guó)有企業(yè)無(wú)一例外地從源頭上大力控制用工總量的增加，并開始引入勞務(wù)派遣管理方式，合理控制著員工隊(duì)伍數(shù)量和規(guī)模的變化。特別是很多新成立或改制后的國(guó)有企業(yè)，一直將優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，控制員工總量，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍精干高效列為首要任務(wù)之一。在此大背景下，勞務(wù)派遣人員已從國(guó)有企業(yè)生活后勤等輔助、替代性崗位，漸漸滲透到企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理等主營(yíng)業(yè)務(wù)方面?？梢哉f，勞務(wù)人員崗位分布廣，所占比例大，員工隊(duì)伍身份多元化成了新建或改制國(guó)有企業(yè)的新特點(diǎn)、新常態(tài)。但是，按照我國(guó)現(xiàn)行的法律制度，用工單位大量使用勞務(wù)派遣也有相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和弊端，作為企業(yè)管理者必須因勢(shì)利導(dǎo)，趨利避害，防范風(fēng)險(xiǎn)，最大限度發(fā)揮勞務(wù)派遣的積極作用，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范管理，依法運(yùn)行。

一、勞務(wù)派遣管理模式的主要作用

勞務(wù)派遣管理作為一種新的人事管理和企業(yè)管理方式，可為企業(yè)發(fā)展起到重要作用，主要表現(xiàn)在：一是解決企業(yè)成立初期人員配備不足和技術(shù)力量不強(qiáng)等問題；二是帶來了管理經(jīng)驗(yàn)和管理方式，快速提高了用工單位管理水平；三是節(jié)省了大量的人員培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用，一定程度上降低了培訓(xùn)成本；四是減少了人事管理事務(wù)性工作，增強(qiáng)了用人單位選人用人靈活性、自由性，使用工單位能把主要精力放在人力資源的開發(fā)上，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的有效運(yùn)用及優(yōu)化配置；五是避免了處理勞動(dòng)爭(zhēng)議可能產(chǎn)生的麻煩；六是一定程度上盤活和平衡了局部范圍內(nèi)的人力資源。

二、勞務(wù)派遣管理面臨的管理風(fēng)險(xiǎn)和主要困難

隨著國(guó)家法律法規(guī)的逐步健全和完善，長(zhǎng)期開展勞務(wù)派遣管理，可能會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來一些具體問題和潛在風(fēng)險(xiǎn)。一是保持勞務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定難度大。很多國(guó)有企業(yè)的勞務(wù)人員主要來自系統(tǒng)內(nèi)相關(guān)兄弟單位，來自環(huán)境條件、生活方式不同的地區(qū)，如有的從東部到西部，有的從北部到南部。當(dāng)然，也有些勞務(wù)人員來自于企業(yè)所在的相同地區(qū)。由于不同地區(qū)自然條件、工作環(huán)境、生活方式等存在差異，加之遠(yuǎn)離家人等因素，導(dǎo)致勞務(wù)員工穩(wěn)定性差。勞務(wù)人員由于在用工身份、薪酬待遇、職位晉升、職業(yè)發(fā)展等方面與用工企業(yè)正式職工存在具體差別，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工的思想教育、人文關(guān)懷難以有效滲透，導(dǎo)致部分勞務(wù)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，歸屬感不強(qiáng)，穩(wěn)定性較差，流動(dòng)性較大。二是難以得到大批技術(shù)水平較高的人才。近些年，由于勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)發(fā)展很快，有些勞務(wù)單位對(duì)思想覺悟較高，專業(yè)素質(zhì)較好的專業(yè)人才同樣缺乏，因此，他們有時(shí)不愿意把最好的人才派出到相關(guān)用工單位，導(dǎo)致派出的勞務(wù)人員能力素質(zhì)良莠不齊，難以滿足用工單位崗位需要。特別是新成立的國(guó)有企業(yè)，由于建設(shè)晚，起點(diǎn)高，工藝設(shè)備先進(jìn)，自動(dòng)化水平高，有些勞務(wù)人員以前基本沒有接觸過這些新工藝、新設(shè)備、新技術(shù)，缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，與這些新成立的國(guó)有企業(yè)對(duì)人員的素質(zhì)和技能要求有較大差距。由于流動(dòng)性大、穩(wěn)定性差等特點(diǎn)，個(gè)別勞務(wù)人員往往把自己當(dāng)作局外人，學(xué)習(xí)和提升技能的積極性不高，取得的培訓(xùn)效果和能力提升有限，以致用工單位難以得到大批實(shí)際需要的技術(shù)技能人才。三是難以融入企業(yè)日常管理和企業(yè)文化氛圍中。有些勞務(wù)人員長(zhǎng)期在外從事勞務(wù)，但人事關(guān)系（包括黨工團(tuán)關(guān)系等）一直還保留在原派出單位（用人單位，乙方），作為實(shí)際用工單位的甲方，日常工作中難以對(duì)他們進(jìn)行深層次管理；作為外派人員，原派出單位對(duì)他們的管理也很松懈，于是出現(xiàn)了管理缺項(xiàng)，甚至存在甲方、乙方都不管的情況，客觀上造成勞務(wù)人員游離于企業(yè)核心管理之外。由于勞務(wù)人員來自不同單位，他們以前所經(jīng)歷的工作生活環(huán)境、管理方式、企業(yè)文化理念等與現(xiàn)在的工作單位和崗位可能有較大的差別，使得用工單位在向他們推行安全生產(chǎn)管理、黨工團(tuán)管理、人事管理、企業(yè)文化融合等方面存在較多具體困難。四是在選人用人方面不能掌握主動(dòng)權(quán)。在勞務(wù)派遣模式下，由于受體制機(jī)制或平衡系統(tǒng)內(nèi)人力資源等因素限制，很大程度上，國(guó)有企業(yè)用人的主動(dòng)權(quán)掌握在勞務(wù)派出單位手中。個(gè)別勞務(wù)單位總是想將不能滿足崗位需要的人員派出到用工單位濫竽充數(shù)，常常提供學(xué)歷、資歷、上崗證等虛假信息。在沒有大量后備人選可供挑選的大環(huán)境下，用工單位有時(shí)很無(wú)奈、很被動(dòng)。五是使用勞務(wù)派遣并不能真正起到降低用工成本的目的?！秳趧?dòng)合同法》第63條之規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣員工與正式員工的報(bào)酬顯然要求是同樣標(biāo)準(zhǔn)。而且，用工單位還得向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費(fèi)。同時(shí)，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等費(fèi)用，派遣單位均會(huì)約定由用工單位承擔(dān)。另外，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。六是不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。國(guó)有企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在勞務(wù)派遣模式下，被派遣的勞動(dòng)者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是短期為用工單位服務(wù)，被派遣的勞動(dòng)者對(duì)用工單位幾乎沒有感情寄托，不同的用工單位，對(duì)他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已，勞務(wù)人員與企業(yè)步調(diào)難一致，思想難統(tǒng)一。日常工作中，部分勞務(wù)人員常常把自己置身局外，工作中臨時(shí)、湊合意識(shí)強(qiáng)，長(zhǎng)期、穩(wěn)定意識(shí)弱，似乎企業(yè)的發(fā)展與自己關(guān)系不大，因而造成部分勞務(wù)員工缺乏主人翁意識(shí)，責(zé)任心不強(qiáng)、積極性不高，個(gè)人潛力難以發(fā)揮，工作效率有待提高，很難與自己所工作的企業(yè)同心同德、共謀發(fā)展。

三、多措并舉，研究對(duì)策，規(guī)范管理，防范風(fēng)險(xiǎn)

第9篇：勞務(wù)派遣的背景范文

一、調(diào)查情況基本介紹

本文的主要調(diào)查對(duì)象是我國(guó)各大企業(yè)中的人力資源管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人，在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前與之后的具體情況進(jìn)行具體的分析。調(diào)查的企業(yè)規(guī)模包括以下幾個(gè)方面:其一，大型企業(yè);其二，中型企業(yè);其三，小型企業(yè)。上述企業(yè)所在的行業(yè)包括餐飲、醫(yī)藥、房地產(chǎn)等各個(gè)方面的領(lǐng)域，所在的地區(qū)是北京、上海、深圳等比較有代表性的城市。調(diào)查問卷均是根據(jù)人力資源管理方面的專家所設(shè)置的相關(guān)問題，具有高度的可信度。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重大影響

根據(jù)相關(guān)資料調(diào)查顯示，我國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理負(fù)責(zé)人對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的制度創(chuàng)新有著極高的認(rèn)同性。了解《勞動(dòng)合同法》的基本理念，即為:“進(jìn)一步的完善好勞動(dòng)合同的制度，明確勞動(dòng)者與企業(yè)之間的利益關(guān)系，明確雙方之間的責(zé)任與義務(wù)，從而能夠構(gòu)建更加和諧美好的勞資關(guān)系”［3］。在本質(zhì)上，《勞動(dòng)合同法》的頒布其實(shí)是深入貫徹執(zhí)行“以人為本”的基本理念。在遵循勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上以及社會(huì)主義和諧美好藍(lán)圖上，強(qiáng)調(diào)以人為本，而不是以資為本。

三、《勞動(dòng)合同法》的背景下企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對(duì)策

(一)完善現(xiàn)有的勞動(dòng)合同制度

在《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)制度規(guī)定下，企業(yè)應(yīng)該增加對(duì)于工作地點(diǎn)以及工作時(shí)間的加班補(bǔ)貼等條款，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的完善保密以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之間的相關(guān)條款等方面。保密條款主要針對(duì)的是計(jì)算機(jī)以及金融行業(yè)的技術(shù)人才的約定，在勞動(dòng)合同中應(yīng)該針對(duì)此類的勞動(dòng)者進(jìn)行簽署嚴(yán)格的保密條款以及知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面的條款。在另一方面，在進(jìn)一步的完善勞動(dòng)合同制度的方面，可以依照相關(guān)法律規(guī)定從而對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行進(jìn)一步的成本約束。在過去，許多的企業(yè)因?yàn)闆]有完備的勞動(dòng)管理制度，導(dǎo)致勞資關(guān)系經(jīng)常發(fā)生問題。因此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)該利用好《勞動(dòng)合同法》，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。

(二)完善勞務(wù)派遣制度

勞務(wù)派遣是企業(yè)面臨的一個(gè)重要挑戰(zhàn)，勞務(wù)派遣作為一種比較新型的用工方式，在本質(zhì)上是屬于實(shí)際使用與雇傭兩者關(guān)系相互分離的狀態(tài)，其涉及的關(guān)系有以下三個(gè)方面:其一，勞務(wù)派遣單位與被派遣者之間的關(guān)系;其二，勞務(wù)派遣單位與實(shí)際用工單位之間的關(guān)系;其三，實(shí)際用工單位與被派遣者之間的關(guān)系。上述關(guān)系的復(fù)雜性在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后特別要注意以下幾個(gè)方面:其一，嚴(yán)密審查勞務(wù)派遣公司的相關(guān)資質(zhì);其二，勞務(wù)派遣單位是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位，應(yīng)該對(duì)被派遣勞動(dòng)者履行其具體的責(zé)任與義務(wù);其三，被派遣勞務(wù)的勞動(dòng)者的用人單位應(yīng)該與實(shí)際用工單位之間簽署相關(guān)的勞務(wù)派遣合同;其四，勞務(wù)派遣公司應(yīng)該保證被派遣勞動(dòng)者的基本知情權(quán);其五，實(shí)際用工單位應(yīng)該與被派遣勞動(dòng)者簽署相關(guān)崗位協(xié)議。

四、結(jié)語(yǔ)