勞務(wù)派遣的優(yōu)缺點(diǎn)精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣的優(yōu)缺點(diǎn)范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；人力資源；問題；措施；

近些年來，由于我國的國有企業(yè)內(nèi)、外部發(fā)展環(huán)境較好。從內(nèi)部看，國有的企業(yè)歷史包袱在上世紀(jì)九十年代中期至末期已大部分得到清理減負(fù)；從外部看，加入世貿(mào)組織后的規(guī)則運(yùn)用得當(dāng)，制造業(yè)、服務(wù)業(yè)迅速崛起，全球化收益顯現(xiàn)。兩種因素的成功疊加，使得大部分國有企業(yè)的產(chǎn)值利潤、企業(yè)規(guī)模得以迅猛增長，隨之而來的是在減員增效后帶來的相對勞動力短缺。為保證企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，同時出于逐利和成本控制的考慮，開始較大規(guī)模的采用勞務(wù)派遣制這一用工形式。

目前，大批勞務(wù)派遣制員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一線承擔(dān)了大量工作，也為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的作出了巨大貢獻(xiàn)。以首都北京為例，根據(jù)2012年10月的《北京市勞務(wù)派遣用工狀況調(diào)研報告》顯示，目前北京全市勞務(wù)派遣職工已經(jīng)達(dá)到30萬人，大多分布在公有制單位。如此龐大的勞務(wù)派遣用工隊(duì)伍，早已超出《勞動合同法》規(guī)定的適用于臨時性、輔、替代性崗位范疇。

在此我們暫不討論此種情況對社會產(chǎn)生的影響，但應(yīng)當(dāng)正視他們當(dāng)中不乏在工作中用心而負(fù)責(zé)，在工作中成長起來具備了較高的專業(yè)技能的優(yōu)秀人才，然而，由于身份編制的原因，這一群體在個人發(fā)展、職務(wù)晉升、薪酬待遇上存在著諸多限制和不盡如人意的情況。筆者以電網(wǎng)施工企業(yè)為切入點(diǎn)，根據(jù)了解、掌握的實(shí)際情況，從這一勞動者群體在企業(yè)中存在的問題入手，通過梳理分析，從績效與薪酬激勵方面探討采取富有針對性的有效措施，制定科學(xué)的績效評估辦法，以績效和薪酬兩大工具，輔以激勵手段，解決存在的問題，提高這一群體的工作積極性。

一、 勞務(wù)派遣制員工在企業(yè)中存在的主要問題

（一） 專業(yè)知識、操作技能存在不足

由于社會上對勞務(wù)派遣制用工趨于與臨時工相近的普遍認(rèn)識，影響并阻擋了優(yōu)秀人才加入這一隊(duì)伍，這一群體的人員大部分存在著專業(yè)知識較為缺乏、專業(yè)技能不足的問題。特別是在像電網(wǎng)企業(yè)這樣資金技術(shù)密集型企業(yè)中，專業(yè)知識、技能的不足，會在較大程度上制約工作的正常進(jìn)行。無論從電網(wǎng)的施工、安裝、運(yùn)行到應(yīng)急搶修、缺陷的檢查、消除，還是電力營銷上的規(guī)范服務(wù)、專業(yè)解答、技術(shù)手段的進(jìn)步，都需要一大批具備專業(yè)知識、技能的職工隊(duì)伍，而勞務(wù)派遣制員工在一定了階段內(nèi)，因其人員素質(zhì)所限，較難滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展要求。

（二） 員工缺乏歸屬感

用工單位與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議后，后者往往將員工一派了事，不聞不問，很少將這一群體的員工納入真正的企業(yè)人力資源管理范圍，缺乏應(yīng)有的關(guān)心和服務(wù)。而用工單位雖然是他們天天上班的場所，但是因?yàn)樯矸?、編制的不同，他們與用工單位的原有職工不可避免地會產(chǎn)生一定的隔閡，加之這一群體在用工單位很少會建立和存在他們的工會組織，使得這一群體基本處于純粹的中短期打工狀態(tài)，而非從事一項(xiàng)自己選擇的職業(yè)狀態(tài)，在他們心里始終會留有身份的陰影，無法真正融入用工單位，內(nèi)心缺乏對企業(yè)的歸屬感。

（三） 薪酬差異和績效相關(guān)性不足

因?yàn)槭莿趧?wù)派遣制，不占用工單位正式編制，也就未納入用工單位的工資預(yù)算和薪酬計(jì)劃，最直接的體現(xiàn)就是會出現(xiàn)一些崗位、工作內(nèi)容基本相同，薪酬收入差異較大情況，甚至?xí)蛏矸莸牟煌?，在薪酬上出現(xiàn)2-3倍的差距，同時也不同程度存在著薪酬與工作績效掛鉤不夠緊密，能力、態(tài)度的差異在薪酬數(shù)量上未得到應(yīng)有的體現(xiàn)，挫傷了這一群體員工的工作積極性。

（四） 職業(yè)生涯存在“天花板”

用工企業(yè)通常將勞務(wù)派遣制員工的崗位都作了明確的界定，一般均界定在生產(chǎn)一線、通用輔助類崗位。這一措施在實(shí)際情況中使得勞務(wù)派遣制員工中的冒尖優(yōu)秀員工，無法得到與自己的勤奮努力、聰明才智相對稱的崗位、職務(wù)升遷。在勞務(wù)派遣制員工中，班長職務(wù)也許就是其最高職務(wù)，也難以進(jìn)入管理崗位，他們職業(yè)生涯的“天花板”無法突破并始終存在。對于一些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、積累了工作技能、經(jīng)驗(yàn)，具備一定領(lǐng)導(dǎo)才能的勞務(wù)派遣制員工，帶來的失落感尤其強(qiáng)烈，也嚴(yán)重減弱了他們的進(jìn)一步努力工作的動力。

梳理、分析了以上勞務(wù)派遣制員工在企業(yè)中存在的主要問題，我們應(yīng)當(dāng)看到：一是這一勞動者群體在用工單位的一線工作中越來越擔(dān)負(fù)起主力軍作用；二是存在的問題如任其長期存在，最終會對企業(yè)的發(fā)展帶來極為不利的影響；三是有些情況用工單位可以和勞務(wù)派遣單位一同通過可行措施加以解決。筆者根據(jù)自身工作實(shí)際，探討從優(yōu)化績效管理、強(qiáng)化績效薪酬掛鉤機(jī)制、必要激勵措施方面進(jìn)行問題的化解。

二、 探討化解存在問題的措施

（一） 開展點(diǎn)對面、點(diǎn)對點(diǎn)專業(yè)培訓(xùn)

對于新進(jìn)的勞務(wù)派遣制員工，因其專業(yè)知識和技能的缺乏，在電網(wǎng)施工企業(yè)中不僅會對工作的及時開展產(chǎn)生局限，同時在安全生產(chǎn)上也存在著較大的隱患，必須要進(jìn)行系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)，填補(bǔ)這方面知識和操作技能的空白。企業(yè)在編制、執(zhí)行年度教育培訓(xùn)計(jì)劃時，要針對性的安排課程、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，精選老師、培訓(xùn)師。

1. 對于專業(yè)知識可采取課堂式的點(diǎn)對面培訓(xùn)方式。將員工所在的崗位所必須的專業(yè)知識、安全規(guī)定進(jìn)行講解傳授，并且可在課堂上作生動直觀的演示，加深受訓(xùn)員工的印象，更好的吸收。此外，對于課堂培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的考試，保持應(yīng)有的學(xué)習(xí)壓力，檢查學(xué)習(xí)的效果。經(jīng)驗(yàn)證明，沒有壓力的學(xué)習(xí)，對于大多存在自然惰性的年輕員工來說，其效果會大打折扣甚至是無任何收效的學(xué)習(xí)。

2. 對于操作技能可多采取點(diǎn)對點(diǎn)的培訓(xùn)方式。由于電網(wǎng)企業(yè)的操作技能非課本理論所能列舉、展示，就應(yīng)當(dāng)考慮以傳統(tǒng)的師帶徒方式進(jìn)行培訓(xùn)傳授，然而，傳統(tǒng)的師帶徒方式雖然在以往的階段起到了很大作用，但在新形式下，這一方式的不足也有所暴露，如培訓(xùn)周期長，需要每天跟班；師徒紐帶關(guān)系造成工種、崗位調(diào)配的限制，不利于大項(xiàng)目現(xiàn)場工作的開展等。對此，電網(wǎng)企業(yè)可充分發(fā)揮勞模工作室的作用，將在長期一線工作中積累了豐富、高超技能的勞模師傅作為專門的職業(yè)技能培訓(xùn)師（軟件），以固定的器材、其他條件完備的實(shí)訓(xùn)場地為硬件，開展點(diǎn)對點(diǎn)的專門“傳幫帶”培訓(xùn)，把勞模師傅的精湛技能通過模擬場地、實(shí)戰(zhàn)器材、操作任務(wù)，進(jìn)行集中強(qiáng)化培訓(xùn)，達(dá)到流水線式“生產(chǎn)”合格徒弟的目的，為企業(yè)高質(zhì)量完成施工、生產(chǎn)任務(wù)提供技能人才的保障。

（二） 多管齊下聯(lián)動配合，增強(qiáng)員工歸屬感

建立和諧的的勞資關(guān)系是增強(qiáng)勞務(wù)派遣制員工歸屬感的關(guān)鍵，也是企業(yè)能穩(wěn)步發(fā)展的基礎(chǔ)之一。勞務(wù)派遣制員工雖然并未與用工單位簽訂勞動合同，但存在著事實(shí)的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)多方聯(lián)動、多管齊下地想方設(shè)法凝聚人心增強(qiáng)他們的歸屬感。

作為用工單位可以嘗試在這一員工群體中建立聯(lián)合工會，維護(hù)員工的合法權(quán)益；企業(yè)在開展文體活動中，應(yīng)當(dāng)對他們一視同仁，統(tǒng)一安排參加活動，共同分享應(yīng)有的各種活動獎勵；對于家在外地路途較遠(yuǎn)的的員工，工會可將代購春節(jié)回家的車票作為一個凝聚員工的工作載體，花力氣解決員工的后顧之憂。

要做到凝聚員工增強(qiáng)他們歸屬感，更重要的是要在企業(yè)內(nèi)部建立完整、可行的工作機(jī)制，首先是要落實(shí)專門的部門或人員負(fù)責(zé)進(jìn)行牽頭協(xié)調(diào)，相關(guān)部門按職責(zé)積極參與，其次是要定期或不定期地了解、聽取員工中思想動態(tài)和意見建議；再則是要與勞務(wù)派遣公司加強(qiáng)雙方的聯(lián)系溝通，解決分屬負(fù)責(zé)的問題；最后，用工企業(yè)與勞務(wù)派遣單位雙方還要認(rèn)真關(guān)心員工的工作、生活，在能力范圍內(nèi)及時解決員工的困難。通過多方、多種措施，切實(shí)增強(qiáng)員工的歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三） 優(yōu)化績效管理，改進(jìn)績效評估工具

績效一詞，通俗的理解，績的含義是指業(yè)績；效就是效率、效果。達(dá)到期望的績效除了勞動者對應(yīng)崗位應(yīng)當(dāng)具備的必要素質(zhì)外，激勵就是最主要、最直接有效的促進(jìn)因素。人的社會屬性使之在工作中具有必然的目的性，最底層的目的是生存、中間層是職業(yè)、最高層是事業(yè)。勞務(wù)派遣制員工的目的大多集中在底層和中間層，那么，一個勞動者為了生存從事著職業(yè)工作，他們中的絕大多數(shù)就必定會受一些因素的驅(qū)動，從而采取積極和消極兩種態(tài)度來從事自己的工作，此時，激勵的作用就顯得格式重要。

用激勵達(dá)成績效是管理者的重要工作，遵循這一主線，我們應(yīng)當(dāng)將每項(xiàng)激勵措施都緊緊圍繞績效來制定。在傳統(tǒng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，一直以獎金、福利、職務(wù)作為激勵的三大法寶。通過有效的激勵措施，可以開發(fā)人的潛能，提高組織的績效，堅(jiān)持定量評價與定性評價相結(jié)合；結(jié)果評價和行為評價相結(jié)合；個人收入與企業(yè)效益相結(jié)合。以筆者工作過的電網(wǎng)施工企業(yè)為例，于2008年引入了360度績效評估方法，經(jīng)過數(shù)年的評價運(yùn)用，取得了較好的效果，也積累一些經(jīng)驗(yàn)，見附表1。

從上表可以看出，在對一個員工進(jìn)行評估時主要分成了兩個方面，即工作態(tài)度與工作能力。工作態(tài)度方面包含了其本人在崗位工作中的主觀性內(nèi)容；工作能力方面則不僅評估其專業(yè)知識、技能，同時包含了團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行力及學(xué)習(xí)能力，可以更全面的評估其能力水平。將上述兩方面的評估通過員工本人自評、上級評估、同事評估、下級（如有）評估及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人評估，在企業(yè)范圍內(nèi)以全方位360度對員工作出評估，這一績效評估工具的優(yōu)缺點(diǎn)在于：

1. 可以讓員工自己、上級、同事、下級等通過全方位的角度相對全面地評估員工的工作能力、工作態(tài)度，避免以單一的工作業(yè)績維度進(jìn)行衡量。

2. 有助于讓管理者和員工自己了解工作中的長處、不足和潛力，看到自己的背面進(jìn)行揚(yáng)長避短，不斷修正自己提高自己。

3. 根據(jù)360度的評估信息，可以為管理者提供每位員工的崗位調(diào)配和個人職業(yè)發(fā)展方向等有益的參考信息。

4. 由于是全方位評估，人員范圍擴(kuò)大后涉及到的評估人員數(shù)量顯著增加，會占用較大的精力和評估時間，對工作繁忙或不適于停頓的崗位會帶來一定的影響。

為更好地發(fā)揮360度績效評估的作用，同時需要將激勵措施進(jìn)行配套，明確績效對應(yīng)的獎懲，目的還是在于讓員工基本了解自己的績效能對應(yīng)怎樣的獎或罰，消除績效考核標(biāo)準(zhǔn)不透明、過程不公開、結(jié)果不公正的情況。針對勞務(wù)派遣制員工的群體特點(diǎn)，要堅(jiān)持強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制，加大績效工資的比例，充分發(fā)揮績效對工作效率、效果的積極作用。以卓有成效的績效管理，達(dá)到能者上、庸才讓、無能者下，甚至是對績效提升幅度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的員工，進(jìn)行強(qiáng)制排序，促使落后員工意識到自己的狀況，具備條件的可引入末位淘汰的方法進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，這樣績效的作用才能完全體現(xiàn)，企業(yè)才能持續(xù)前進(jìn)、不斷發(fā)展。

（四） 完善薪酬激勵機(jī)制，淡化降低職業(yè)生涯、個人發(fā)展期望值

在當(dāng)前企業(yè)人事制度剛性局限之下，如何打破勞務(wù)派遣制員工的職業(yè)生涯“天花板”，尚為一道無解之題，但我們?nèi)匀豢梢岳^續(xù)探討用現(xiàn)行情況下可用的最大資源、方式來取得期望的轉(zhuǎn)移、平衡，淡化在崗位、職務(wù)上的期望，轉(zhuǎn)而以有效的薪酬激勵，來保證他們達(dá)到自己期望之一的目標(biāo)。

勞務(wù)派遣制員工與企業(yè)原有的在編職工同樣在為企業(yè)創(chuàng)造價值，為公司帶來業(yè)績，他們同樣是資源，只要他們具備創(chuàng)造價值的能力，員工的薪酬（報酬）就是投資，應(yīng)當(dāng)對投資作出周全的計(jì)劃，并且不吝于資金的投入，如提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、繳納住房公積金、交通通訊補(bǔ)貼等。薪酬和福利是留住員工的一個主要因素，我們要充分運(yùn)用好這一因素。在制定薪酬福利上，從對外講要具有競爭性，對內(nèi)講要具有公平性，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定上應(yīng)遵循以崗位為核心，以資歷為基礎(chǔ)，以績效為依據(jù)。在厘清崗位群體也就是消除混崗情況后，在勞務(wù)派遣派遣制員工同工同酬的前提下保持一定的靈活性，崗位相同、不同資歷和能力的的人則工資不同。相同的崗位、相同的資歷，則以績效為標(biāo)尺，用以體現(xiàn)因個人績效不同獲得的報酬也不同，做到標(biāo)準(zhǔn)公平，結(jié)果信服。以科學(xué)合理、相對優(yōu)越的薪酬福利條件，引導(dǎo)、激勵勞務(wù)派遣制員工積極工作，在現(xiàn)階段局限條件下淡化降低其在職業(yè)生涯、個人發(fā)展上的期望值，挖掘員工的內(nèi)在動力，達(dá)到平衡、穩(wěn)定隊(duì)伍的目標(biāo)。

勞務(wù)派遣這一新型勞動關(guān)系在給予國有企業(yè)簡便靈活用工、降低人力成本的同時，已開始集中出現(xiàn)為數(shù)不少的負(fù)面效應(yīng)，怎樣減少、消除其中的弊端，更好的發(fā)揮其積極作用，建立起具備企業(yè)各個臨時性、輔、替代性崗位所需的專業(yè)知識、技能的勞務(wù)派遣制員工隊(duì)伍，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，除本文所探討的一些措施外，尚有待于人力資源管理人員、企業(yè)負(fù)責(zé)人的不斷關(guān)注，從中思考、探索更優(yōu)的方法手段。

參考文獻(xiàn)：

1.戴黔鋒、張頡《績效管理如何才有效》 機(jī)械工業(yè)出版社 2012年6月，第一版；

第2篇：勞務(wù)派遣的優(yōu)缺點(diǎn)范文

市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對石化企業(yè)多種用工形式下的團(tuán)員隊(duì)伍建設(shè)提出了更好的要求。團(tuán)員隊(duì)伍的建設(shè)能夠更好地促進(jìn)團(tuán)組織在企業(yè)生產(chǎn)過程中發(fā)揮凝聚人心、促進(jìn)和諧、推動生產(chǎn)的作用。團(tuán)員隊(duì)伍的健康發(fā)展，能夠?yàn)槭髽I(yè)生產(chǎn)、建設(shè)提供有力的組織保障。

一、石化企業(yè)的用工現(xiàn)狀

石化企業(yè)目前實(shí)行的是“雙軌制”用工制度，即體制內(nèi)勞動者（擁有正式編制）和體制外勞動者（沒有正式編制）相結(jié)合的用工制度，具體的用工形式有：正式工、合同工、外包工、借調(diào)工、臨時工等。這些用工形式具有明顯的優(yōu)缺點(diǎn)，造成了石化企業(yè)用人管理的困難。

（一）正式工，是指與企業(yè)簽訂了長期、無固定年限的勞動合同，因而與企業(yè)形成了穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是企業(yè)中享受待遇最高的用工形式。雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但由于年齡偏大，且勞動關(guān)系穩(wěn)定，無后顧之憂，因此工作態(tài)度和工作狀態(tài)呈現(xiàn)兩極分化。

（二）合同工，是指企業(yè)通過簽訂合同招收的短期性工人，合同一般采取書面形式，內(nèi)容涉及時限、任務(wù)、義務(wù)等。合同年限一般以三年或五年為主。合同工一般工作能力較強(qiáng)，工作積極性高和工作效率較高，在企業(yè)內(nèi)部，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性僅次于正式工。

（三）外包工，是指在進(jìn)行合作項(xiàng)目時，由于需要外部技術(shù)和人員而又難以通過其它用工方式解決，或者將企業(yè)非核心事務(wù)交由其它公司負(fù)責(zé)的情況下采取的用工方式。同其它用工形式相比，人工成本較高，但是與承包單位之間沒有直接的支付關(guān)系，因而不產(chǎn)生勞動糾紛。

（四）借調(diào)工，是指石化企業(yè)內(nèi)部（總廠和二級單位），因特殊需求，建立的臨時借用的用工關(guān)系，一般由借調(diào)單位支付工資、獎金等。由于不保留檔案，借調(diào)工不占借調(diào)單位的編制及福利。但是，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展造成員工的職位調(diào)動和工作變化，不利于員工的長期培養(yǎng)。

（五）臨時工，是指石化企業(yè)根據(jù)臨時性或季節(jié)性工作任務(wù)，臨時招用的職工，使用期限一般不超過一年。由于協(xié)議常常是口頭上的，因此臨時工與企業(yè)的勞動關(guān)系極不穩(wěn)定，隨時都可能終止。同時，臨時工待遇較低，沒有社會保險和福利。

根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，從2002年到2011年，包括石化企業(yè)在內(nèi)的所有國有企業(yè)的就業(yè)人員基本維持在200萬左右，且呈現(xiàn)逐步遞減的趨勢。石化企業(yè)在總就業(yè)人數(shù)逐漸減少的情況下，臨時工占在崗總?cè)藬?shù)的比例不斷增加，其它用工形式人數(shù)不斷上升，因此，非正式工人數(shù)不斷增加，勞動關(guān)系更為復(fù)雜化。

二、石化企業(yè)多種用工產(chǎn)生的影響

隨著市場的發(fā)展和國有企業(yè)改革的深入，近年來，多種用工方式在石化企業(yè)內(nèi)部獲得廣泛應(yīng)用，但同時也給企業(yè)帶來的一定影響，具體表現(xiàn)為以下幾方面：

（一）身份差異，造成流失嚴(yán)重

在石化企業(yè)內(nèi)部，正式工的工資薪金、福利待遇、晉升空間都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于其它用工形式，因此，不少員工因?yàn)樯矸萆系牟町?，而對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，對工作缺乏熱情，對工作任務(wù)缺乏積極性和主動性，只是敷衍了事，應(yīng)付差事。少數(shù)員工甚至出現(xiàn)了心理失衡，出現(xiàn)逆反心理。例如，在完成同樣的工作情況下，正式工可以享受帶薪年假、過節(jié)費(fèi)、五險（含住房公積金）等；而合同工過節(jié)費(fèi)用比正式工要少一半以上，沒有任何補(bǔ)貼，企業(yè)只為其購買三線（不含住房公積金）。同樣的工作，合同工由于面臨是否續(xù)簽合同的巨大壓力，工作更加努力，效率更高，但不僅不能享受到同正式工相同的待遇，而且隨時可能面臨不能續(xù)簽合同的處境。同工不同酬，使得許多員工心理上產(chǎn)生不平衡感，認(rèn)為自身的付出和努力沒有得到應(yīng)有的報答，因此，造成石化企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

（二）員工關(guān)系更為復(fù)雜

多種用工形式增加員工關(guān)系管理的復(fù)雜性。多種用工形勢下，企業(yè)同員工的關(guān)系已不僅僅是雇主和雇員的關(guān)系，很多情況下，雙方的身份區(qū)別不明顯，難以簡單進(jìn)行分辨。這種勞動關(guān)系，很難對相關(guān)各方的權(quán)利和義務(wù)作出清楚界定，因此加大了監(jiān)管的難度。具體到石化企業(yè)，就是管理者對于正式工的控制和管理相對較少，而對其它用工形式的員工則管理較多。在傳統(tǒng)的用工形式下，企業(yè)將管理重點(diǎn)放在企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系管理上，而隨著外包、勞務(wù)派遣等用工形式的引入，員工關(guān)系更為復(fù)雜，不僅限于企業(yè)內(nèi)部，更涉及合作單位的員工。

三、加強(qiáng)石化企業(yè)團(tuán)員隊(duì)伍建設(shè)的原因

第一，加強(qiáng)石化企業(yè)團(tuán)員隊(duì)伍建設(shè)是確保企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。做好青年群眾工作，把青年更加緊密地團(tuán)結(jié)在黨的周圍，進(jìn)一步鞏固黨在青年群眾中的基礎(chǔ)，是石化企業(yè)團(tuán)組織義不容辭的政治責(zé)任。隨著改革的深入和市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，石化企業(yè)的用工形式更為復(fù)雜，越來越多的團(tuán)員青年在企業(yè)就業(yè)。因此，做好青年群體的教育工作，特別是以非正式工形式在企業(yè)就業(yè)的青年群眾的教育工作，對于企業(yè)團(tuán)組織的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)的穩(wěn)定，都具有積極意義。

第二，加強(qiáng)石化企業(yè)團(tuán)員隊(duì)伍建設(shè)是服務(wù)青年的需要。竭誠為青年服務(wù)是共青團(tuán)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。由于多種用工形式，導(dǎo)致部分青年由于同工不同酬，產(chǎn)生不平衡心理，個別人甚至產(chǎn)生嚴(yán)重的逆反心理，嚴(yán)重影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)行。作為石化企業(yè)團(tuán)組織，應(yīng)重點(diǎn)解決這些因?yàn)橛霉ば问?、待遇等問題，而產(chǎn)生心理問題，鼓勵青年員工，樹立正確的思想觀念，努力工作，為實(shí)現(xiàn)個人的價值而奮斗。通過采取有效方法，解決員工思想問題，真正為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展服務(wù)。