勞務(wù)派遣的形式精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣的形式范文

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；勞務(wù)派遣；分析

中圖分類號(hào)：D9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）11-0000-00

1 什么是勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用工單位從事勞動(dòng)的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但不用工，即不直接指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)；用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但是與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系。其特征是用人但不養(yǎng)人，人為派遣單位所有，才為用工單位所用。

2 勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)

（1）勞務(wù)派遣對(duì)社會(huì)而言，倡導(dǎo)人力資源配置市場(chǎng)化，打破人才地區(qū)分布不平衡，實(shí)現(xiàn)人才資源共享，可以有效地整合社會(huì)人才資源、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人才利用率。

（2）勞務(wù)派遣對(duì)用工單位來(lái)說(shuō)，可增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。由于減少了在招聘、用工手續(xù)、薪酬發(fā)放、檔案管理、勞資糾紛等方面的人力和費(fèi)用支出，大大減輕了用工單位的人事管理負(fù)擔(dān)，可以專注自己的核心業(yè)務(wù)，降低運(yùn)營(yíng)成本；可增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力。用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣單位使用勞動(dòng)者，可以減少企業(yè)的固定員工人數(shù)，也可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，要求派遣機(jī)構(gòu)增減派員，有利于用工單位用人的靈活性，增強(qiáng)企業(yè)面對(duì)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的應(yīng)變能力；可減少用工單位勞動(dòng)糾紛。因?yàn)榕c勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際上是勞務(wù)派遣單位，用工單位與被派遣勞動(dòng)者只是一種有償使用關(guān)系，這樣用工單位就避免了直接與被派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系上發(fā)生糾紛。

（3）勞務(wù)派遣對(duì)被派遣勞動(dòng)者也有益處。勞務(wù)派遣單位擁有廣泛的就業(yè)信息渠道，能為求職者提供更多的就業(yè)選擇，降低就業(yè)成本；初出校門(mén)的大學(xué)生可以通過(guò)勞務(wù)派遣積累工作經(jīng)驗(yàn)，為將來(lái)找到理想工作提供良好和堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在不同職位流動(dòng)和比較中也有利于找到合適的生涯職業(yè)；勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽定勞動(dòng)合同，成為派遣單位的人，工資及社會(huì)保險(xiǎn)金由派遣單位發(fā)放和繳納，可以增加職業(yè)安全感，保障勞動(dòng)權(quán)益。如果在用工單位工作期間合法權(quán)益受到了侵犯或遭受不公正待遇時(shí)，勞務(wù)派遣單位可根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)來(lái)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（4）對(duì)于人員富余的用人單位也可以通過(guò)勞務(wù)派遣協(xié)議派遣自己的員工到用工單位，既可以解決單位人多崗位少人浮于事的矛盾，提高人員利用率，又可以增加企業(yè)和員工的收入。

3 勞動(dòng)合同法的施行對(duì)勞務(wù)派遣的影響

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展存在著無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)和缺乏規(guī)范的現(xiàn)狀,侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。許多用人單位假借勞務(wù)派遣之名長(zhǎng)期使用勞動(dòng)者卻不與之簽訂勞動(dòng)合同，借此不給勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)；有的勞務(wù)派遣單位擅自克扣被派遣勞動(dòng)者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長(zhǎng)期雇用的員工派遣到勞動(dòng)中介部門(mén)，搞所謂的“逆向派遣”。勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣作了專門(mén)規(guī)定，結(jié)束了我國(guó)勞務(wù)派遣無(wú)法可依的歷史，有效的保護(hù)了被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其影響主要表現(xiàn)在以下方面：

3.1 勞務(wù)市場(chǎng)準(zhǔn)入門(mén)檻提高

公司法規(guī)定有限責(zé)任公司注冊(cè)資本的最低限額為人民幣三萬(wàn)元，法律、行政法規(guī)對(duì)注冊(cè)資本的最低限額有較高規(guī)定的，從其規(guī)定。勞動(dòng)合同法第五十七條規(guī)定勞務(wù)派遣公司注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元屬于特別規(guī)定。勞動(dòng)合同法施行后，一大批沒(méi)有勞務(wù)派遣資質(zhì)的單位將被逐出勞務(wù)市場(chǎng)，勞務(wù)市場(chǎng)秩序?qū)⒅鸩降靡砸?guī)范。

3.2 市場(chǎng)主體地位明確

勞務(wù)派遣的三方主體分別是用人單位、被派遣勞動(dòng)者、用工單位，三方主體通過(guò)分別簽訂兩份合同（勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣協(xié)議）來(lái)實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣。首先，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，使被派遣勞動(dòng)者成為勞務(wù)派遣單位的員工；然后，勞務(wù)派遣單位再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任，依約將其員工派往用工單位從事勞務(wù)。

3.3 規(guī)定了勞務(wù)派遣單位、用工單位的義務(wù)及被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利

勞動(dòng)合同法第五十八條至第六十二條分別規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)。明確了被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利包括依法簽訂和解除勞動(dòng)合同的權(quán)利；按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利；知情權(quán)；同工同酬的權(quán)利；參加或組織工會(huì)的權(quán)利等。其中，規(guī)定勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者至少簽定二年以上合同；勞動(dòng)者無(wú)工作期間每月支付最低工資；勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；用工單位應(yīng)向被派遣勞動(dòng)者支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制，這些條款無(wú)疑將有效地解決長(zhǎng)期以來(lái)勞務(wù)派遣中侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的突出問(wèn)題。

3.4 限制了勞務(wù)派遣的崗位

“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”這樣規(guī)定的目的是限制勞務(wù)派遣范圍的隨意擴(kuò)大，使勞務(wù)派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種補(bǔ)充，限制企業(yè)在長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性的工作崗位上使用勞務(wù)派遣工。

3.5 規(guī)定了用工單位和勞務(wù)派遣單位對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)方面的連帶責(zé)任

一旦勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，派遣單位是法定的用人主體，但是用工單位也要承擔(dān)連帶責(zé)任。另外，雙方都不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用，這解決了目前派遣組織兩頭收費(fèi)的做法。

3.6 解決“再派遣轉(zhuǎn)派遣”及“逆向派遣”的問(wèn)題

“用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位?！薄坝萌藛挝徊坏迷O(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。”這兩項(xiàng)規(guī)定解決了長(zhǎng)期以來(lái)廣受詬病的“再派遣轉(zhuǎn)派遣”及“逆向派遣”的問(wèn)題。

3.7 建立了勞務(wù)派遣監(jiān)管和賠償制度

勞動(dòng)合同法第七十四條明確規(guī)定了相關(guān)行政部門(mén)的監(jiān)管職權(quán)和法律責(zé)任。這對(duì)勞務(wù)派遣單位違反勞動(dòng)合同侵害被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的違法行為是一種有效制約。

4 勞務(wù)派遣實(shí)踐中仍舊存在的問(wèn)題

4.1 被派遣勞動(dòng)者難以產(chǎn)生企業(yè)歸屬感

由于被派遣勞動(dòng)者與用工單位只是有償使用關(guān)系，用工單位往往不會(huì)把這部分員工看成是本企業(yè)的員工，被派遣勞動(dòng)者很難享受到各種非法定的福利待遇。一些對(duì)個(gè)人長(zhǎng)久發(fā)展有利的培訓(xùn)，用工單位更是不會(huì)輕易向他們提供。用工單位的經(jīng)濟(jì)效益也與被派遣勞動(dòng)者的薪酬不掛鉤。這些都影響被派遣勞動(dòng)者的組織歸屬感。

4.2 被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)生涯發(fā)展受限

被派遣勞動(dòng)者由于不是用工單位的正式職工，即使工作能力強(qiáng)、表現(xiàn)好也難有晉升機(jī)會(huì)，另外，由于工作流動(dòng)性大，也很難有穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展通道。

4.3 被派遣勞動(dòng)者的安全健康得不到保障

第2篇：勞務(wù)派遣的形式范文

摘要國(guó)有企業(yè)作為勞務(wù)派遣用工的重要主體，在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部令第22號(hào)）頒布實(shí)施后，面臨著勞務(wù)派遣用工方式的挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)如何在現(xiàn)有的用工基礎(chǔ)上，提升勞務(wù)派遣員工的管理水平，本文提出了幾點(diǎn)管理措施。

關(guān)鍵詞國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工管理探究

一、勞務(wù)派遣員工產(chǎn)生的背景

自上世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，我國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)施全面改革，消除了過(guò)去國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的“固定工”、“鐵飯碗”。然而隨著改革開(kāi)放的不斷深入，國(guó)有企業(yè)積極做大做強(qiáng)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，急需大量的優(yōu)質(zhì)人力資源，但是受制于人員編制和用工成本的剛性限制，國(guó)有企業(yè)需要更加靈活的用工形式，逐漸將注意力轉(zhuǎn)向了勞務(wù)派遣員工。勞務(wù)派遣員工因其特有的靈活性，并且不受人員編制和人工成本的剛性限制，滿足了國(guó)有企業(yè)的用工需求。

二、勞務(wù)派遣員工面臨的管理問(wèn)題

為規(guī)范勞務(wù)派遣，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部頒布《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（中華人民共和國(guó)人力資源和社會(huì)保障部令第22號(hào)），用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。

勞務(wù)派遣員工作為靈活的用工方式，為國(guó)有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)造了條件，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。但是，受限于體制機(jī)制原因，國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工的數(shù)量一直居高不下。在勞務(wù)派遣員工數(shù)量限制下，通過(guò)進(jìn)行有效的管理，實(shí)現(xiàn)控比例提效能，遵守《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，保障勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益，成為現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣員工管理的重要問(wèn)題。

三、勞務(wù)派遣員工的管理措施

勞務(wù)派遣員工的管理隨著國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的重視，變的日益重要。正確處理勞務(wù)派遣員工與國(guó)有企業(yè)的關(guān)系，對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。國(guó)有企業(yè)應(yīng)在遵守國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的前提下，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，采取現(xiàn)代人力資源管理方法，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

（一）科學(xué)崗位分析，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗和離崗。按照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過(guò)其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)其全部工作崗位進(jìn)行分層分類的分析，對(duì)臨時(shí)性、輔和可替代性崗位進(jìn)行區(qū)分，對(duì)混崗的勞務(wù)派遣員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。其次，梳理勞務(wù)派遣員工工作年限，對(duì)于在臨時(shí)性和可替代性崗位工作的用工期滿勞務(wù)派遣員工，提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辦理離崗手續(xù)。

（二）嚴(yán)格入口程序，實(shí)現(xiàn)崗位最優(yōu)匹配。勞務(wù)派遣員工一般由用工單位將用工需求提供給勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司根據(jù)用工單位的需求，提供勞務(wù)派遣員工到用工單位工作。為提升用人效率，國(guó)有企業(yè)應(yīng)摒棄隨意的勞務(wù)派遣員工用人觀，采用嚴(yán)格用工篩選程序，根據(jù)崗位用工特點(diǎn)，甄選最優(yōu)的勞務(wù)派遣員工，減少用工后帶來(lái)的管理問(wèn)題。

（三）一體化薪酬政策，構(gòu)建合理增長(zhǎng)機(jī)制。穩(wěn)定的員工隊(duì)伍對(duì)任何企業(yè)都很重要，不斷進(jìn)出員工將產(chǎn)生額外的用工和管理成本。國(guó)有企業(yè)為追求市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必然要盡力降低成本，必然要穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍，減少勞務(wù)派遣員工頻繁流動(dòng)帶來(lái)的成本增加。提升勞務(wù)派遣員工員工認(rèn)同感和向心力的重要方式便是薪酬，國(guó)有企業(yè)首先要面向勞務(wù)派遣員工，依據(jù)市場(chǎng)平均薪酬，科學(xué)設(shè)定薪酬政策。其次，根據(jù)崗位特點(diǎn)，建立勞務(wù)派遣員工與正式職工薪酬政策銜接，實(shí)現(xiàn)薪酬政策的一體化管理。最后，根據(jù)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，參照市場(chǎng)平均線，不斷的調(diào)整薪酬收入。

（四）有效開(kāi)展培訓(xùn)，提升工作技能。為提升勞務(wù)派遣員工的工作技能，培訓(xùn)是必不可少的。國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)時(shí)，要結(jié)合其培訓(xùn)需求，構(gòu)建與崗位特點(diǎn)相適應(yīng)的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)不能流于形式，必須要具有實(shí)操性，培訓(xùn)要注重效果考核，將考核結(jié)果作為績(jī)效考核指標(biāo)之一，從而更好的掌控培訓(xùn)的效果。勞務(wù)派遣員工通過(guò)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)了更好的崗位匹配，更好的服務(wù)于公司發(fā)展，為下一步勞務(wù)派遣員工的選拔使用也奠定了基礎(chǔ)。

（五）科學(xué)績(jī)效考核，提供轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)。部分勞務(wù)派遣員工在國(guó)有企業(yè)連續(xù)工作多年，對(duì)現(xiàn)職工作崗位十分熟悉，與工作崗位要求相適應(yīng)。為保留優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工，降低企業(yè)的招聘成本，國(guó)有企業(yè)可以針對(duì)輔勞動(dòng)崗位勞務(wù)派遣員工，提供轉(zhuǎn)正機(jī)會(huì)。國(guó)有企業(yè)首先要建立勞務(wù)派遣考核制度，構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核，對(duì)于連續(xù)幾年考核表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)派遣員工，在公司紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)督下，通過(guò)開(kāi)展公開(kāi)選拔，進(jìn)入公司工作。

勞動(dòng)用工關(guān)系國(guó)家和諧社會(huì)建設(shè)，勞務(wù)派遣員工作為勞動(dòng)用工的重要組成部分，越來(lái)越受到國(guó)家的重視。國(guó)有企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣員工管理問(wèn)題，從勞務(wù)派遣員工的實(shí)際出發(fā)，以國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)為準(zhǔn)則，創(chuàng)新現(xiàn)有的人力資源管理模式，探尋更有利于企業(yè)的管理方法，保持和激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性，形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王麗平.國(guó)有企業(yè)勞務(wù)派遣用工的利弊分析及管理初探[J].經(jīng)濟(jì)管理者，2010（12）.

第3篇：勞務(wù)派遣的形式范文

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；勞動(dòng)者；用工單位；勞務(wù)派遣單位

[作者簡(jiǎn)介]胡朝暉，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，碩士，安徽深藍(lán)律師事務(wù)所律師，安徽蕪湖240000

[中圖分類號(hào)]D922.4　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1672-2728(2010)09-0118-03

勞務(wù)派遣，在人力資源界一般稱之為人力派遣或人才租賃，在德國(guó)、日本以及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)法學(xué)界一般稱之為勞動(dòng)派遣。具體是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動(dòng)。與傳統(tǒng)用工形式相比，勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)是勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離。被派遣的勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，而是與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同、形成勞動(dòng)關(guān)系，被派遣至用工單位，從而形成“有關(guān)系沒(méi)勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒(méi)關(guān)系”的特殊用工形式。

2008年1月1日實(shí)施的我國(guó)勞動(dòng)合同法，以專門(mén)章節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣作了規(guī)定。之后國(guó)務(wù)院出臺(tái)的勞動(dòng)合同法實(shí)施條例，又對(duì)勞務(wù)派遣作了一些補(bǔ)充性規(guī)定。這為用工單位以勞務(wù)派遣形式用工提供了直接的法律依據(jù)。然而在實(shí)際用工過(guò)程中，由于對(duì)勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例中關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)定的誤解或者認(rèn)識(shí)的不充分，一些人想當(dāng)然地認(rèn)為，采用勞務(wù)派遣形式用工可以規(guī)避勞動(dòng)合同法上關(guān)于用人單位的用工義務(wù)。而事實(shí)上，就我國(guó)勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的具體規(guī)定來(lái)看，如果用工單位采用勞務(wù)派遣形式用工防范措施不到位的話，也會(huì)面臨較多的法律風(fēng)險(xiǎn)

一、用工單位采用勞務(wù)派遣形式用工的法律風(fēng)險(xiǎn)

(一)用工單位選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的法律風(fēng)險(xiǎn)。采用勞務(wù)派遣形式用工，對(duì)于用工單位來(lái)說(shuō)首先面臨的一個(gè)問(wèn)題，是選擇一家具有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第57條對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)作了專門(mén)的規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元?！倍谟霉?shí)務(wù)中，很多用工單位在選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，往往會(huì)忽略勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)規(guī)定，疏于對(duì)勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)和經(jīng)營(yíng)能力等要件的審查，進(jìn)而導(dǎo)致所選擇的和自己合作的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)很多都不具有法定資質(zhì)。甚至有的用工單位選擇的所謂的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)僅僅是一般人事機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹所等。如果出現(xiàn)這種情況，對(duì)于用工單位的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：

一是如果用工單位所選擇的派遣機(jī)構(gòu)不具有法定的資質(zhì)，一旦派遣員工與用工單位之間發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，仲裁庭或法院一般都會(huì)認(rèn)定被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這樣用工單位就要承擔(dān)本該由勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任。

二是根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第92條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。因此，對(duì)于用工單位而言，在選擇勞務(wù)派遣單位的同時(shí)，也就是選擇了勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的連帶承擔(dān)盟友。如果用工單位選擇勞務(wù)派遣單位時(shí)，不注意審查勞務(wù)單位的資質(zhì)、經(jīng)營(yíng)能力等要件，那么，一旦出現(xiàn)因派遣單位不與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等違法情況，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，而勞務(wù)派遣單位又沒(méi)有能力承擔(dān)其應(yīng)負(fù)的責(zé)任時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第92條“連帶責(zé)任”的規(guī)定，這些責(zé)任將會(huì)統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)移到用工單位身上。這樣，對(duì)用工單位而言，非但沒(méi)有實(shí)現(xiàn)減少用工風(fēng)險(xiǎn)的目的，反而給自己帶來(lái)了更大的不可控風(fēng)險(xiǎn)。

(二)用工單位在支付勞動(dòng)報(bào)酬方面的法律風(fēng)險(xiǎn)。在采用勞務(wù)派遣用工的過(guò)程中，很多用工單位為了避免勞務(wù)派遣單位拖欠、克扣被派遣勞動(dòng)者的工資而給自己帶來(lái)不利影響，采取直接向勞動(dòng)者支付工資。而事實(shí)上，用工單位這種做法恰恰違法了勞動(dòng)合同法的規(guī)定。另外，工資的發(fā)放形式是認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的要件之一，用工單位直接向勞務(wù)派遣者發(fā)放工資的做法可能會(huì)造成和被派遣勞動(dòng)者形成事實(shí)的關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)。

(三)用工單位退回被派遣勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)。用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間建立的是用工關(guān)系，而非勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，在被派遣勞動(dòng)者有法定的可解除勞動(dòng)合同情形時(shí)，用工單位不能直接解除勞動(dòng)合同，而只能將勞動(dòng)者退回。而用工單位在退回勞動(dòng)者時(shí)僅限于被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形，即(1)被派遣勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；(2)被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度的；(3)被派遣勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用工單位的利益造成重大損害的；(4)被派遣勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；(5)被派遣勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；(6)被派遣勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；(7)被派遣勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用工單位另行安排的工作的；(8)被派遣勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位不能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第三項(xiàng)及第41條規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回，即用工單位在裁員時(shí)，不能“裁減”被派遣勞動(dòng)者。

(四)用工單位與勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)者法律意義上的用人主體，而用工單位則是勞動(dòng)者實(shí)際上的用人主體，這兩個(gè)單位出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的需要，均有權(quán)依法制定自己的規(guī)章制度。由于勞務(wù)派遣單位與用工單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)范圍方面的差異，其規(guī)章制度內(nèi)容也可能會(huì)發(fā)生沖突，而這種規(guī)章制度沖突并無(wú)法定的適用原則，這對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位方均會(huì)造成一定的風(fēng)險(xiǎn)。被派遣勞動(dòng)者作為派遣單位的員工，自然有義務(wù)遵守派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)章制度，而遵守用工單位的規(guī)章制度也是用工單位進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的必需要求。如果派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的規(guī)章制度有沖突，勞動(dòng)者在遵守規(guī)章制度時(shí)可能無(wú)所適從，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，仲裁庭或法院會(huì)采用保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則進(jìn)行自由裁量，兩個(gè)“用人主體”勝訴性都不大。

二、用工單位防范勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)的措施

(一)慎重選擇勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。首先，要選擇具有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位。根據(jù){勞動(dòng)合同法》第57條的規(guī)定：勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元。這是對(duì)勞務(wù)派遣單位的底限要

求。因此，用工單位應(yīng)對(duì)派遣單位按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)格審查，對(duì)不符合該法規(guī)定的派遣單位，要求其按照該法規(guī)定進(jìn)行整改或更換。

其次，要選擇風(fēng)險(xiǎn)承受能力較強(qiáng)、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的勞務(wù)派遣單位。不同的勞務(wù)派遣單位有不同的用工風(fēng)險(xiǎn)承受能力，用工單位應(yīng)該選擇客觀上經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚、能承受較大風(fēng)險(xiǎn)，主觀上負(fù)有責(zé)任感、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的正派經(jīng)營(yíng)的勞務(wù)派遣單位。

最后，要選擇服務(wù)能力較強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位可以在大量具體人力資源管理事務(wù)上為用工單位提供服務(wù)，如專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)、用工手續(xù)的辦理等。用工單位可以從服務(wù)項(xiàng)目種類、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)分布、服務(wù)規(guī)模大小、服務(wù)水平高低、服務(wù)品牌知名程度等方面對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行評(píng)估。另外，用工單位在采用勞務(wù)派遣形式用工時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮被派遣勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣單位的綜合評(píng)價(jià)。通常服務(wù)水乎較高、規(guī)模較大的勞務(wù)派遣單位易于被員工接受。

(二)利用勞務(wù)派遣協(xié)議，最大限度的防范用工單位的法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，要在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，并要求勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同必須交一份至用工單位存檔備查。在使用被派遣勞動(dòng)者前，必須先確認(rèn)被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位是否簽訂有勞動(dòng)合同，防止勞務(wù)派遣單位不簽、遲簽勞動(dòng)合同導(dǎo)致實(shí)際用工單位與勞動(dòng)者形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

其次，針對(duì)實(shí)踐中勞務(wù)派遣單位逃避繳納社保、克扣工資、克扣加班費(fèi)等常見(jiàn)問(wèn)題，要在勞務(wù)派遣協(xié)議中明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位有繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，并明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位發(fā)放工資的日期、勞務(wù)派遣單位不得擅自扣除用工單位支付給被派遣勞動(dòng)者的工資和加班費(fèi)，或者在派遣協(xié)議中約定經(jīng)過(guò)用工單位書(shū)面同意，派遣公司委托用工單位代向派遣員工發(fā)放工資等事項(xiàng)。另外，用工單位在派遣協(xié)議中還應(yīng)和勞務(wù)派遣單位約定，如果因?yàn)閯趧?wù)派遣單位的過(guò)失引起勞動(dòng)爭(zhēng)議并造成用工單位損失的，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)賠償用工單位的損失。這樣就可以使用工單位在對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后，向派遣單位追償，以減少自己的損失。

最后，雙方可以約定被派遣勞動(dòng)者在哪些情形下可以退回勞務(wù)派遣單位及退回方式。一般情況下，用工單位不可接受勞務(wù)被派遣勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)，更不可直接對(duì)被派遣勞動(dòng)者予以辭退或除名，可行的做法是，對(duì)因各種原因不需要繼續(xù)使用的員工，應(yīng)將其退回派遣單位，由派遣單位另行處理。

(三)梳理完善規(guī)章制度，確保規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者具有法律效力。為了防范用工單位與勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度沖突的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于用工單位而言，首先，要確保自己規(guī)章制度的合法性，即必須滿足勞動(dòng)合同法關(guān)于規(guī)章制度民主性、合法性、公示性的要求，這是實(shí)際用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行有效管理的前提和基礎(chǔ)，也是解決與勞務(wù)派遣單位規(guī)章制度的沖突的前提。其次，用工單位應(yīng)當(dāng)要求勞務(wù)派遣單位在和勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中明確被派遣勞動(dòng)者必須遵守實(shí)際用工單位的規(guī)章制度，并同時(shí)約定當(dāng)兩個(gè)單位的規(guī)章制度有沖突時(shí)，以實(shí)際用工單位的規(guī)章制度為準(zhǔn)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]蘇慧文，劉潔，新形勢(shì)下勞務(wù)派遣問(wèn)題和發(fā)展對(duì)策分析 [J]，中國(guó)海洋大學(xué)學(xué)報(bào)《社會(huì)科學(xué)版》，2008，(2)

[2]仵秀琦，勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及完善[J]，河北法學(xué)， 2009，(4)

第4篇：勞務(wù)派遣的形式范文

我國(guó)人口多、就業(yè)壓力大，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式在促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移、改善就業(yè)結(jié)構(gòu)、提升就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量等方面起著重要作用。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用勞務(wù)派遣用工形式。我國(guó)的勞動(dòng)力資源得到有效利用，失業(yè)率逐步下降。

就業(yè)是民生之本、安國(guó)之策?！笆濉贝龠M(jìn)就業(yè)規(guī)劃明確提出：加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣用工的規(guī)范管理，以產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)、政策扶持和環(huán)境營(yíng)造為重點(diǎn)，規(guī)范發(fā)展人事、人才推薦、人員培訓(xùn)、勞務(wù)派遣等就業(yè)服務(wù)組織。

一、勞務(wù)派遣的解釋

勞務(wù)派遣，最早產(chǎn)生于20世紀(jì)中葉。20世紀(jì)90年代在我國(guó)以"勞動(dòng)服務(wù)公司"等多種形式出現(xiàn)。它也可以叫勞動(dòng)派遣，是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，與實(shí)際用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，并向?qū)嶋H用工單位收取一定的管理費(fèi)用，形成三角用工方式。

二、勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

不同于傳統(tǒng)的用工模式， 勞務(wù)派遣將傳統(tǒng)的兩方主體轉(zhuǎn)為三方主體，分別為被派遣勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用工單位。它們之間的關(guān)系是：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)合同關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)稱為用人單位；勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議形成勞務(wù)合作關(guān)系；用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并沒(méi)有任何隸屬關(guān)系，用工單位是被派遣勞動(dòng)者實(shí)際給付勞動(dòng)的對(duì)象，雙方之間是勞務(wù)派遣所形成的勞務(wù)關(guān)系。這就形成了勞務(wù)派遣企業(yè)“招人不用人”，用工單位“用人不管人”的管人用人相分離的用工模式。

三、勞務(wù)派遣在促進(jìn)就業(yè)中的作用

勞務(wù)派遣在我國(guó)發(fā)展很快，涉及面極廣，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始采用勞務(wù)派遣的用工形式。據(jù)全國(guó)總工會(huì)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)勞務(wù)派遣人員已達(dá)到3700多萬(wàn)人,占到城鎮(zhèn)就業(yè)人員總體的5%。勞務(wù)派遣在促進(jìn)就業(yè)中起到關(guān)鍵性的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)

勞務(wù)派遣有利于促進(jìn)我國(guó)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)有序轉(zhuǎn)移就業(yè)。我國(guó)擁有13億多的人口，是一個(gè)巨大的勞動(dòng)力市場(chǎng)，其中有大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力面臨著向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移就業(yè)的問(wèn)題。在農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移的過(guò)程中，勞務(wù)派遣可從以下幾個(gè)方面入手推動(dòng)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移：在輸入地成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，將轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力組織起來(lái)集中管理，進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)就業(yè)；輸出地在輸入地成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，根據(jù)用工需求有針對(duì)性地提供就業(yè)崗位，幫助輸出地勞動(dòng)力順利轉(zhuǎn)移就業(yè)；有境外派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可以為有意愿出國(guó)就業(yè)的人員提供相對(duì)應(yīng)的就業(yè)崗位，對(duì)其進(jìn)行語(yǔ)言培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移就業(yè)?？傊?，勞務(wù)派遣使農(nóng)村剩余勞動(dòng)力得到了有序轉(zhuǎn)移與合理流動(dòng)，解決了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題和企業(yè)的用工荒、用工難等問(wèn)題。

2.促進(jìn)不同類型人員的就業(yè)

就業(yè)困難人群，例如“4050”人員，普遍存在年齡大、技能低、學(xué)歷低的問(wèn)題，這是導(dǎo)致其就業(yè)能力困難的直接原因，他們大多屬于就業(yè)市場(chǎng)的低端人群。通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)靈活就業(yè)，使得這類人群找到適合自己的崗位，勞動(dòng)能力得到實(shí)際體現(xiàn)。就業(yè)能力比較強(qiáng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)比較稀缺的高級(jí)人才，不滿足固定在一個(gè)用人單位，而是想通過(guò)勞務(wù)派遣就業(yè)方式，追求具有更有挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。勞務(wù)派遣用工形式在很大程度上滿足了各類人員的就業(yè)需求，提高了技崗對(duì)接效率，減少了勞動(dòng)者求職和企業(yè)招聘的資源浪費(fèi)。

3.改善就業(yè)結(jié)構(gòu)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國(guó)有企業(yè)改革深化，出現(xiàn)了大量的下崗職工，作為一種現(xiàn)有資源，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)把下崗職工、失業(yè)人員組織起來(lái)根據(jù)用工單位的崗位需求進(jìn)行專人專技的技能培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)找到適合自己特長(zhǎng)的工作崗位，使盲目就業(yè)轉(zhuǎn)向定向就業(yè)，促進(jìn)了國(guó)有企業(yè)下崗職工的分流安置和勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。

4.提升就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量

勞務(wù)派遣掌握著廣泛的職業(yè)信息渠道與各類待就業(yè)人員信息，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)把各類人員組織起來(lái)，進(jìn)行職業(yè)介紹、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等一系列的系統(tǒng)培訓(xùn)，有效地提升了勞動(dòng)者的個(gè)人能力、拓寬了就業(yè)渠道、增加了就業(yè)機(jī)會(huì)、提高了就業(yè)質(zhì)量。

5.提供豐富的崗位與人員信息

勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)掌握有大量的就業(yè)信息和人員信息，為企業(yè)與勞動(dòng)者提供更多的選擇機(jī)會(huì)，能在一定程度上滿足企業(yè)與勞動(dòng)力供求雙方的需要，真正起到“一手托兩家”三家共贏的作用。

6.保障了派遣員工的合法權(quán)益與各項(xiàng)待遇

派遣員工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂了勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為用人單位可以督促并監(jiān)督用工單位規(guī)范用人制度，對(duì)于用工單位拖欠工資、不繳納社會(huì)保險(xiǎn)等現(xiàn)象，經(jīng)核實(shí)后，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)可根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和用工單位規(guī)章制度來(lái)維護(hù)派遣員工的合法權(quán)益，使派遣員工合法權(quán)益和各項(xiàng)待遇得到有效保護(hù)。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》已于2013年12月20日經(jīng)人力資源和社會(huì)保障部第21次部務(wù)會(huì)審議通過(guò)，自2014年3月1日起施行。《勞動(dòng)合同法》也對(duì)勞務(wù)派遣做出了3點(diǎn)修正與規(guī)定：（1）勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)門(mén)檻提至200萬(wàn)元；（2）落實(shí)勞務(wù)派遣勞動(dòng)者同工同酬；（3）勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位，不能成為用工主渠道。法制建設(shè)的推進(jìn)完善了勞務(wù)派遣相關(guān)政策和制度， 明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)，規(guī)范了勞務(wù)派遣的用工行為，更好地為勞動(dòng)者的各項(xiàng)權(quán)利和維權(quán)渠道保駕護(hù)航。

第5篇：勞務(wù)派遣的形式范文

關(guān)鍵詞：電視傳媒；用工形式；勞務(wù)派遣；現(xiàn)狀分析

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）15-0090-02

引言

伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化改革，中國(guó)的電視傳媒事業(yè)也迎來(lái)了大發(fā)展，對(duì)于傳媒人員需求量呈幾何級(jí)增長(zhǎng)。但是由于原有體制的人事編制限制，很多新進(jìn)人員只能以編制外身份進(jìn)入，這些人員中，有的一干就是十年八年，但依舊屬于非正式人員，通過(guò)勞務(wù)派遣用工方式很快解決了這個(gè)矛盾，所謂勞務(wù)派遣制是指接受派遣的單位（電視臺(tái)）與合法的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由派遣機(jī)構(gòu)向電視臺(tái)派出勞動(dòng)者，從事電視臺(tái)所要求或制定的一些工作。電視臺(tái)和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)通過(guò)派遣協(xié)議形成民事合作關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系，電視臺(tái)和勞動(dòng)者之間形成的是一種勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)派遣制度不僅滿足了電視臺(tái)對(duì)勞務(wù)人員的迫切需求，也使得這些人員得到法律保障，可謂是皆大歡喜。但是隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷加速和轉(zhuǎn)型，當(dāng)前的勞務(wù)派遣制度又遇到了新的問(wèn)題。

一、當(dāng)前電視臺(tái)勞務(wù)派遣人員的現(xiàn)狀

近些年來(lái)，伴隨著中國(guó)媒體的變革與發(fā)展，編外人員群體逐漸為公眾所熟悉。為了規(guī)范用工、保障用工人員權(quán)益，國(guó)家制定了勞動(dòng)合同法要求現(xiàn)有用人單位必須與員工簽訂勞動(dòng)合同。各電視臺(tái)就是在這種大背景下逐漸規(guī)范了用工形式，按照“老人老辦法、新人新辦法”的原則劃分為兩種用工形式：集團(tuán)（總臺(tái)）全員聘用制用工和勞務(wù)派遣制用工形式，其中全員聘用制用工又分為事業(yè)編制內(nèi)用工和事業(yè)編制外用工。伴隨著電視事業(yè)的發(fā)展，集團(tuán)人員規(guī)模不斷膨脹，但全員聘用制員工受到體制限制增長(zhǎng)數(shù)量不快，基本上增加人員都屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)。根據(jù)已有資料統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前勞務(wù)派遣制用工呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1.人員數(shù)量多。近年來(lái)，隨著全國(guó)電視事業(yè)發(fā)展，各個(gè)媒體頻道競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，由此電視媒體開(kāi)辦的節(jié)目越來(lái)越多，對(duì)人員需要量呈不斷上升趨勢(shì)。以中央電視臺(tái)為例，在2003年改革之初有5 600多人，截至2012年數(shù)字已經(jīng)上升到萬(wàn)人規(guī)模；地方電視臺(tái)大抵也是如此，如重慶電視臺(tái)在2004年11月成立集團(tuán)（總臺(tái)）2 000人的總規(guī)模中，經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)聘等形式以后編制外人員大概只有不到7%，截至2012年年底，勞務(wù)派遣制用工人員占到總額的近27%。

2.人員變動(dòng)相對(duì)頻繁。電視臺(tái)由于競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，節(jié)目創(chuàng)新與改版都較快，這對(duì)電視節(jié)目制作人員的變動(dòng)客觀上起到了推動(dòng)作用。根據(jù)資料顯示：由于電視節(jié)目停播和改版而造成的人員流失占到整個(gè)電視臺(tái)人員人動(dòng)的70%，而在這變動(dòng)當(dāng)中，幾乎清一色的都屬于勞務(wù)派遣制用工人員，有的勞務(wù)派遣人員層次甚至還比較高，如節(jié)目主播人員、制片人等。

3.收入相對(duì)偏低且不穩(wěn)定。受到編制身份和經(jīng)費(fèi)渠道的影響，勞務(wù)派遣人員的收入水平同全員聘用相比較，總體水平偏低。通常而言，勞務(wù)派遣人員大都定位于一般性崗位用工，只有極少部分屬于集團(tuán)（總臺(tái)）核心技術(shù)崗位，因此，工資定級(jí)起點(diǎn)就偏低。此外，由于勞務(wù)派遣制用工大多從事市場(chǎng)一線，拿的是績(jī)效收益，多勞多得、少勞少得，因此，造成了收入極其不穩(wěn)定。

二、當(dāng)前中國(guó)電視媒體勞務(wù)派遣用工所存在的問(wèn)題

1.身份固化現(xiàn)象顯現(xiàn)，同工不同酬問(wèn)題突現(xiàn)。原本勞務(wù)派遣制度是為了解決體制外人員以及部分臨時(shí)用工需要，但發(fā)展到現(xiàn)在，勞務(wù)派遣制度幾乎成為了用人單位的基本招聘制度。在崗位招聘中明確區(qū)別對(duì)待，如浙江某電視臺(tái)招聘電視節(jié)目采編記者就明確為編制外用工，而其招聘條件以及考核方式都異常嚴(yán)格，基本上同編制內(nèi)沒(méi)有差別。體制內(nèi)的身份造成了某些人的不思進(jìn)取，當(dāng)起了“師父”、“大爺”，其原有工作大部分由編制外人員承擔(dān)，這些人只負(fù)責(zé)部分行政管理工作，真正成為了“侵占”其他人勞動(dòng)價(jià)值階層，這引起了許多勞務(wù)派遣用工人員的不滿，認(rèn)為同工不同酬，也為整體電視臺(tái)人事管理工作增添了困難。

2.勞務(wù)派遣制員工上升通道較窄，工作壓力增加。勞務(wù)派遣用工一般都是電視臺(tái)的輔助崗位用工，因此，對(duì)于這部分人員從制度設(shè)計(jì)上就缺乏應(yīng)有的職業(yè)規(guī)劃。但當(dāng)前隨著電視節(jié)目發(fā)展，勞務(wù)派遣用工人員所面臨的事業(yè)、前途逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，許多勞務(wù)派遣人員感覺(jué)到工作沒(méi)有前途，如編制內(nèi)人員在職務(wù)和職稱方面都有相應(yīng)的通道，而對(duì)于勞務(wù)派遣人員而言，轉(zhuǎn)正都已經(jīng)相當(dāng)困難（電視臺(tái)每年都有少量轉(zhuǎn)聘名額），更不要提職務(wù)和職稱方面的通道了。

3.勞務(wù)派遣員工集體歸屬感缺失，工作激情消減。勞務(wù)派遣制用工從程序上而言，是由電視臺(tái)與勞務(wù)派遣公司簽訂的用人協(xié)議，勞務(wù)人員由勞務(wù)公司派遣，并且是用自己的勞務(wù)從電視臺(tái)獲取勞動(dòng)報(bào)酬，因而按理說(shuō)勞務(wù)人員屬于勞務(wù)派遣公司員工。但實(shí)際上，在人員招聘過(guò)程中，往往由電視臺(tái)或者其下屬部門(mén)直接面向社會(huì)招聘，所招聘員工再補(bǔ)辦派遣協(xié)議。這就造成勞務(wù)派遣人員既不是電視臺(tái)員工，又和勞務(wù)派遣公司無(wú)實(shí)質(zhì)性關(guān)系，屬于典型的“兩不靠”人員，這不僅表現(xiàn)在逢年過(guò)節(jié)的福利待遇發(fā)放上（通常勞務(wù)派遣人員沒(méi)有，或者減半），也表現(xiàn)在日常的工作當(dāng)中，雖然福利物品不算很多，但是卻使得這些人員感情受到傷害。勞務(wù)派遣人員由于找不到自己情感的歸屬，在心理上處于一種漂流狀態(tài)，時(shí)間長(zhǎng)了，初期的工作熱忱就逐漸消減，有干一天是一天的心態(tài)。

4.工作中歧視現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，勞務(wù)派遣人員感覺(jué)不平等。勞務(wù)派遣人員和編制內(nèi)人員除了在工資福利待遇方面有差異之外，在日常工作中，不平等現(xiàn)象也較為突出。這主要表現(xiàn)在工作內(nèi)容方面，由于涉及到一些敏感性工作內(nèi)容，這就要求必須由編制內(nèi)員工完成，例如集團(tuán)（總臺(tái)）本部黨務(wù)、人事、財(cái)務(wù)、重要物資設(shè)施設(shè)備管理方面工作，新聞?lì)惖挠浾?、編輯、播出等技術(shù)崗位工作方面的內(nèi)容。通常勞務(wù)派遣人員只作做輔工作，但偶爾人手緊缺時(shí)也會(huì)讓勞務(wù)派遣人員應(yīng)急，這讓勞務(wù)派遣人員“次等公民”身份感增強(qiáng)，感到不是自己能力不行，而是自己身份不行，無(wú)形中心理產(chǎn)生失衡。

三、繼續(xù)深化人事體制改革解決途徑

1.深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該加強(qiáng)勞務(wù)派遣公司培訓(xùn)和監(jiān)管。勞務(wù)派遣公司是勞務(wù)派遣制度重要的一環(huán)，在實(shí)際中很容易被電視臺(tái)和勞務(wù)人員所忽略。實(shí)際上在法律關(guān)系中，勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)人員是勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)派遣公司要承擔(dān)雇主責(zé)任。勞務(wù)派遣用工形式通常也只適用于一般性、臨時(shí)性輔助崗位，中國(guó)《勞動(dòng)合同法》第66條中也規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施；臨時(shí)性工作崗位的期限不超過(guò)6個(gè)月，輔崗位主要是指單位的非主營(yíng)性崗位，如清潔工、保潔員等，而替代性崗位則是用人單位職工不在崗而可以臨時(shí)代替的工作，可見(jiàn)勞務(wù)派遣制度有較為固定的用工形式。在實(shí)際工作中，必須規(guī)范用人單位的用工形式，對(duì)不屬于勞務(wù)派遣性質(zhì)用工的要堅(jiān)決杜絕，相關(guān)機(jī)關(guān)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)和監(jiān)管，不應(yīng)讓用人單位以勞務(wù)派遣形式用工去做關(guān)鍵性的崗位工作來(lái)降低用工成本。

2.深化勞務(wù)派遣制度應(yīng)該實(shí)行同工同酬原則。同工同酬原則是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原則，之所以在用人單位無(wú)法完全得以實(shí)行，主要原因在于上述所講的身份限制。因此，做到同工同酬不應(yīng)把身份作為勞動(dòng)報(bào)酬依據(jù)，而是應(yīng)該制定科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系。在當(dāng)前用工還不能完全實(shí)行規(guī)范化的前提下，市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制與薪酬制度是確保同工同酬的根本。對(duì)于市場(chǎng)化傳媒來(lái)說(shuō)，最重要的課題就是制定并執(zhí)行好比較科學(xué)、合理的考評(píng)系統(tǒng)，做好評(píng)判一線員工的工作，采用科學(xué)和公正的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；在制度、化標(biāo)準(zhǔn)化和量化的評(píng)判系統(tǒng)下，避免員工的積極性和滿足度受損等等。創(chuàng)造合理的質(zhì)量結(jié)合的考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的物質(zhì)和精神并重的激勵(lì)機(jī)制

3.深化勞務(wù)派遣制度應(yīng)該拓寬勞務(wù)用工人員的事業(yè)通道。勞務(wù)派遣人員相對(duì)于全員聘用職工而言，在學(xué)歷、技能及工作經(jīng)驗(yàn)方面是有一定差距。但隨著工作實(shí)踐以及個(gè)人努力，這種差距很快就會(huì)彌合，這就要求用人單位應(yīng)該給予勞務(wù)派遣人員一定的上升通道。國(guó)內(nèi)有些電視臺(tái)已經(jīng)開(kāi)始注意這方面訴求，例如重慶電視臺(tái)在職業(yè)培訓(xùn)合規(guī)劃方面就專門(mén)針對(duì)勞務(wù)派遣制用工進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對(duì)有條件、有能力的勞務(wù)派遣人員提供全員轉(zhuǎn)聘的通道；即使是不能夠進(jìn)入電視臺(tái)的人員，人力資源部門(mén)也依照集團(tuán)（總臺(tái)要求）對(duì)他們進(jìn)行技能培訓(xùn)。

4.深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)用工人員人文關(guān)懷。隨著市場(chǎng)化不斷深入，人與人之間的物質(zhì)性關(guān)系越來(lái)越占據(jù)主要地位，對(duì)于人文、情感訴求往往被忽略。深化勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)該關(guān)注員工的情感訴求，具體可以從這幾個(gè)方面著手：一是加強(qiáng)工會(huì)對(duì)派遣員工的關(guān)懷，例如經(jīng)常組織有獎(jiǎng)競(jìng)賽、單位聯(lián)誼等活動(dòng)，吸引他們參加，這樣可以把派遣員工同全員制員工溝通起來(lái)，讓彼此感到平等，激發(fā)派遣員工主人翁意識(shí)；二是增加行政部門(mén)對(duì)于派遣員工的關(guān)懷、例如及時(shí)向他們宣傳集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r、階段目標(biāo)等以增加派遣員工的集體歸屬感；三是其他形式的激勵(lì)措施；如建立興趣愛(ài)好小組等，以培養(yǎng)合樹(shù)立派遣員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)組織凝聚力。

結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，電視媒體競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，勞務(wù)派遣制能夠很好地解決用人需求與人力成本之間的矛盾。但同樣，勞務(wù)派遣人員的福利待遇、職業(yè)前景、情感歸屬也隨著市場(chǎng)化的深入顯現(xiàn)出來(lái)。因此，新形勢(shì)下只有不斷深入勞務(wù)派遣制度改革，不斷增加對(duì)于勞務(wù)派遣人員的物質(zhì)和精神關(guān)懷才能夠?qū)嵭泻椭C電視傳媒。

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第6篇：勞務(wù)派遣的形式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣單位；用工單位；勞務(wù)派遣工；權(quán)利保護(hù)

一、勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣的概念

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的要求，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣

協(xié)議，將與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位，被派遣勞動(dòng)者接受用工

單位的勞動(dòng)管理，勞務(wù)派遣單位從用工單位獲取派遣費(fèi)，并向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的特殊用工形式。

（二）勞務(wù)派遣的特殊性

勞務(wù)派遣與典型的勞務(wù)方式有著區(qū)分，其中，最為主要的特殊性就在于勞務(wù)派遣是雇傭和使用的分離、存在兩個(gè)合同、由三方主體組成三方法律關(guān)系以及勞務(wù)派遣工僅僅提供臨時(shí)性、輔和替代性的工作。而典型的勞務(wù)方式，一般是僅僅存在一個(gè)合同、雇傭和使用并不分離、由兩方主體組成雙方法律關(guān)系及提供長(zhǎng)期性的工作，可見(jiàn)，在勞務(wù)派遣當(dāng)中，由于勞務(wù)派遣單位的介入，使得無(wú)論是當(dāng)事人主體還是法律關(guān)系都發(fā)生了變化，也使得合同數(shù)量不僅僅限于一個(gè)，雇傭和使用分離而不再是整體。因此，在多方主體參與和法律關(guān)系多重的條件下，勞務(wù)派遣具有了特殊性。

（三）勞務(wù)派遣的當(dāng)事人及法律關(guān)系

勞務(wù)派遣的當(dāng)事人主要包括勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣工。而由該三個(gè)主體形成的法律關(guān)系有：勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣者的勞動(dòng)合同關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣合同關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣者之間的勞動(dòng)力使用與供給的關(guān)系。

（四）勞務(wù)派遣工的權(quán)利

對(duì)于勞務(wù)派遣工而言，與用工單位的正式職工享有相同的權(quán)利，即主要有同工同酬權(quán)利，享有參加工會(huì)的權(quán)利，享有休息和休假的權(quán)利，享有勞動(dòng)安全和勞動(dòng)環(huán)境衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利以及享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。在勞務(wù)工作過(guò)程之中，還要涉及勞務(wù)派遣工的生命權(quán)、健康權(quán)、安全權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)等權(quán)利得到保護(hù)。

二、勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護(hù)存在問(wèn)題及原因分析

（一）勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護(hù)存在問(wèn)題

在現(xiàn)有的勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣工權(quán)利雖然被予以規(guī)范，但是在實(shí)際操作當(dāng)中，仍然有問(wèn)題存在，現(xiàn)對(duì)其主要問(wèn)題進(jìn)行探討：

一是侵犯同工同酬。該問(wèn)題并不僅僅在某個(gè)行業(yè)中存在，特別是在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)之中，普遍存在同工不同酬問(wèn)題，勞務(wù)派遣工待遇相對(duì)正式職工低20%左右。盡管《勞動(dòng)合同法》原則性規(guī)定了同工同酬權(quán)利，但是該規(guī)定并不細(xì)化和具備操作性，使得同工同酬無(wú)法得到切實(shí)保障，侵犯同工同酬的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

二是勞動(dòng)合同期限界定不合理，對(duì)于臨時(shí)性和輔認(rèn)定不清。勞務(wù)派遣一般是指向臨時(shí)性、輔或替代性工作崗位，而臨時(shí)性時(shí)間一般不宜太長(zhǎng)，否則就需要雇傭正式職工，而現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》卻規(guī)定訂立二年的期限合同，喪失了臨時(shí)性的意義。同時(shí)基于對(duì)輔未做明確規(guī)定，使得很多企事業(yè)單位為了節(jié)約成本而在常規(guī)性的崗位也采取勞務(wù)派遣方式。

三是濫用勞務(wù)派遣。由于勞務(wù)派遣者的用工成本相對(duì)低廉，也就直接節(jié)省了企事業(yè)單位的成本開(kāi)支，提高了企業(yè)的利潤(rùn)，而企業(yè)的目標(biāo)就是最大化追求利潤(rùn)，于是在企事業(yè)當(dāng)中就會(huì)普遍存在濫用勞務(wù)派遣現(xiàn)象。而限于我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移和用人制度改革未到位的條件下，濫用勞務(wù)派遣問(wèn)題并不能在短期內(nèi)予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切實(shí)維護(hù)勞務(wù)派遣者的權(quán)益。

四是職業(yè)安全與衛(wèi)生條件難以得到保障。盡管現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位和勞務(wù)派遣者之間簽訂勞動(dòng)合同，用工單位向勞務(wù)派遣者提供勞動(dòng)場(chǎng)所和勞動(dòng)條件，但是法律并未明確規(guī)定職業(yè)安全與衛(wèi)生條件由哪個(gè)主體保障。而用工單位基于成本節(jié)約的考量，往往會(huì)對(duì)職業(yè)安全與衛(wèi)生條件不予以改善；同時(shí)，勞務(wù)派遣單位為了獲得更多的合作機(jī)會(huì)，并不會(huì)要求用工單位改善職業(yè)安全與衛(wèi)生條件，這樣，勞務(wù)派遣者的職業(yè)安全與衛(wèi)生條件就難以得到保障。

（二）勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣工的權(quán)利保護(hù)所存問(wèn)題的原因分析

1.法律規(guī)范不完善

我國(guó)盡管初步建立了法律體系，但是每個(gè)法律并不完善，處于逐步的修改和完善當(dāng)中，《勞動(dòng)合同法》也不例外。雖然為了更好地促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，頒布了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，但是也僅僅限于對(duì)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定作出解釋，以便指導(dǎo)各地執(zhí)行。不過(guò)由于《勞動(dòng)合同法》的有些規(guī)定過(guò)于概括和缺乏詳細(xì)的操作性規(guī)定，使得在實(shí)際的適用當(dāng)中呈現(xiàn)出不少問(wèn)題，而這些問(wèn)題的出現(xiàn)皆由法律規(guī)范不完善所導(dǎo)致，這就有必要借鑒外國(guó)相關(guān)立法經(jīng)驗(yàn)和國(guó)內(nèi)的具體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)予以完善。

2.勞動(dòng)用工與勞動(dòng)關(guān)系的分離

究其實(shí)質(zhì)而言，勞務(wù)派遣就是勞動(dòng)關(guān)系和用工關(guān)系的分離。在一般的用人制度中，用工單位直接招聘所需求的勞動(dòng)者，不會(huì)涉及勞務(wù)派遣單位，也就是僅僅有用工單位和勞動(dòng)者直接訂合同即可。而在勞務(wù)派遣單位介入到勞動(dòng)用人制度當(dāng)中，就多了勞務(wù)派遣單位，形成勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣者三方的法律關(guān)系，而這樣的制度設(shè)計(jì)卻使得勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位相分離，并基于勞務(wù)派遣者的工作往往是臨時(shí)性，使得職業(yè)不能持久穩(wěn)定而處于不斷的更換工作崗位當(dāng)中，勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)受到明顯制約；同時(shí)也為用工單位規(guī)避法律規(guī)制創(chuàng)造了“空間”。由于存在三方主體法律關(guān)系，不可避免地存在一些問(wèn)題，而問(wèn)題出現(xiàn)該如何追責(zé)則成為問(wèn)題，爭(zhēng)議處理難度大，也使勞動(dòng)者投訴無(wú)門(mén)。

3.勞務(wù)派遣單位與用工單位責(zé)任不明

《勞動(dòng)合同法》第92條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（二）第10條對(duì)法律責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定，即勞務(wù)派遣單位和用工單位作為共同被告而承擔(dān)連帶責(zé)任。而連帶責(zé)任盡管為權(quán)利人多了一層權(quán)利保護(hù)，可由兩個(gè)或多個(gè)主體按照法律規(guī)定或約定向權(quán)利人提供全部或部分責(zé)任承擔(dān)，同時(shí)責(zé)任人也有義務(wù)承擔(dān)全部或部分責(zé)任，但是這樣的法律設(shè)計(jì)也使得責(zé)任人之間相互推卸責(zé)任而不愿盡快履行責(zé)任，使得權(quán)利人的維權(quán)成本增加。

由于在勞務(wù)派遣糾紛案件中，一般都要涉及三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣者，而勞務(wù)派遣者與用工單位之間卻并未訂立勞動(dòng)合同，僅僅是存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，容易使得勞動(dòng)糾紛復(fù)雜化。同時(shí)，勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶責(zé)任的限度是多大？如何明確責(zé)任范圍才能保證雙方不會(huì)互相推諉？這些問(wèn)題都需要通過(guò)勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的責(zé)任明確來(lái)予以規(guī)范。

4.對(duì)勞務(wù)派遣單位業(yè)務(wù)監(jiān)管不嚴(yán)

在勞務(wù)派遣單位的監(jiān)管制度設(shè)計(jì)中，日本實(shí)行的登記備案制和許可制并存制度值得借鑒，即一般派遣型勞務(wù)派遣獲得政府衛(wèi)生、勞動(dòng)和福利部門(mén)的特別許可，特殊派遣型勞務(wù)派遣到政府衛(wèi)生、勞動(dòng)和福利部門(mén)辦理登記備案即可。這樣的制度設(shè)計(jì)可以最大程度地對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行跟蹤和監(jiān)管。反觀我國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣制度的設(shè)計(jì)，卻對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立、經(jīng)營(yíng)缺乏嚴(yán)格規(guī)范，不能有的放矢地對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行監(jiān)管，從而使得勞務(wù)派遣單位規(guī)避法律責(zé)任，出現(xiàn)自己派遣、再派遣等違法現(xiàn)象，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而不能有效地維護(hù)勞務(wù)派遣者的權(quán)益。

三、完善我國(guó)勞務(wù)派遣制度切實(shí)保護(hù)勞務(wù)派遣工權(quán)利的建議

（一）制定獨(dú)立的勞務(wù)派遣法

一般而言，勞動(dòng)關(guān)系分為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是指向勞動(dòng)者與用人單位之間是直接的雇傭關(guān)系并工作八小時(shí)、有最低工資等方面規(guī)定，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是包括勞務(wù)派遣、兼職等。而隨著我國(guó)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工的迅速發(fā)展，在勞動(dòng)關(guān)系中占有較大比例，亟需制定獨(dú)立的勞務(wù)派遣法予以規(guī)范，其主要內(nèi)容包括如下，當(dāng)然還包括其他內(nèi)容，在此就不再論述。

1.細(xì)化勞務(wù)派遣的適用范圍

盡管現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍作了規(guī)定，即適用在臨時(shí)性、輔或替代性工作崗位方面，但是何為臨時(shí)性、輔或替代性工作崗位并未作出細(xì)化的規(guī)定，這就使得在勞動(dòng)實(shí)踐中可能被擴(kuò)大濫用。為此，需要對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍予以細(xì)化規(guī)定，對(duì)此可以借鑒日本做法，即采取正面表列的立法體例來(lái)設(shè)計(jì)26種崗位允許勞務(wù)派遣，并指向具備專門(mén)知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)方能勝任。故而，對(duì)于勞務(wù)派遣范圍采取“原則禁止、例外許可”的體例，允許季節(jié)性、臨時(shí)性和一些特殊行業(yè)，并禁止采礦業(yè)、政府部門(mén)、事業(yè)單位等特殊崗位使用派遣勞動(dòng)者，從而有效避免擴(kuò)大性適用勞務(wù)派遣所帶來(lái)的隱患。

2.限制派遣期限

現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定勞務(wù)派遣期限，但是需要訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中勞務(wù)派遣者卻往往在兩年期間內(nèi)被派往多個(gè)用工單位，使得勞務(wù)派遣者的各項(xiàng)權(quán)利難以得到保障，特別是社會(huì)保險(xiǎn)和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要對(duì)勞務(wù)派遣期限作出限制性規(guī)定，可以將其限定在一定時(shí)間內(nèi)（如半年），也可在協(xié)議中明確規(guī)定，但是時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)也不能延長(zhǎng)更不能太短，頻繁性地在短時(shí)間內(nèi)更換用工單位。如若延長(zhǎng)派遣期限，必須經(jīng)過(guò)被派遣勞動(dòng)者的同意方可；如若未經(jīng)通知被派遣者就延長(zhǎng)派遣期限，那么雙方之間形成的勞務(wù)派遣關(guān)系就自動(dòng)轉(zhuǎn)為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，以便防范被派遣員工的權(quán)益受到侵犯。

3.同工同酬權(quán)的切實(shí)保障

盡管現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》內(nèi)容之中有同工同酬的原則性規(guī)定，但是同工同酬權(quán)的有效實(shí)施仍是勞務(wù)派遣中存在的問(wèn)題之一，而如何切實(shí)保障派遣員工的同工同酬權(quán)，是勞務(wù)派遣亟需解決的問(wèn)題。為此，可以采取以下措施予以規(guī)范：一是制度上明確同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)。在同工標(biāo)準(zhǔn)方面，可以是否取得相同的工作業(yè)績(jī)來(lái)衡量，而不是指向相同的工作量，以此為基礎(chǔ)來(lái)確定工作報(bào)酬。當(dāng)然相同的工作報(bào)酬是與當(dāng)?shù)鼗蛲悕徫粏T工的平均工資大體一致即可，允許存在合理的差異。二是同工同酬的比較對(duì)象應(yīng)以用工單位的正式員工看齊，而不是與其他派遣者看齊，這樣在相同的工作業(yè)績(jī)下取得相同的報(bào)酬，是同工同酬的精髓所在。三是設(shè)立社會(huì)專業(yè)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)是確保同工同酬的前提，沒(méi)有相關(guān)數(shù)量的專業(yè)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，就無(wú)法與用工單位、勞務(wù)派遣工實(shí)現(xiàn)有效溝通，也就不能確保同工同酬的真正落實(shí)。四是弱化崗位類比。雖然勞務(wù)派遣工與用工單位自雇勞工的工作內(nèi)容基本相同，但是雇傭期限一般并不持久，因此對(duì)單位的貢獻(xiàn)也就有限，造成用工單位對(duì)勞務(wù)派遣工給予較低的待遇。因此，同工同酬必須弱化崗位類比，去除以身份為基礎(chǔ)的薪酬比較，并在制定勞務(wù)派遣法時(shí)，要求勞動(dòng)合同中明確同工同酬內(nèi)容規(guī)定。

（二）以法律的形式確認(rèn)用工單位與勞務(wù)派遣工的法律關(guān)系

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系之中，有三方主體介入，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣工，而現(xiàn)有法律僅是對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位、勞務(wù)派遣工之間的法律關(guān)系作出了規(guī)定，而對(duì)關(guān)系到切身利益的勞務(wù)派遣工和用工單位卻并未明確規(guī)定。同時(shí)，對(duì)于用工單位的責(zé)任承擔(dān)，也僅是限于與勞務(wù)派遣單位的連帶責(zé)任上，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，就容易相互推諉而導(dǎo)致勞務(wù)派遣工得不到實(shí)質(zhì)賠償。因此，需要以法律的形式確認(rèn)用工單位與勞務(wù)派遣工的法律關(guān)系，以便能夠使得勞務(wù)派遣工及時(shí)向用工單位進(jìn)行維權(quán)，確保享有法律規(guī)定的權(quán)益，避免權(quán)益受到侵犯而花費(fèi)很大成本進(jìn)行維權(quán)。此外，法律規(guī)定維權(quán)渠道可以通過(guò)勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、法院訴訟等來(lái)具體操作，以便有效地保障勞務(wù)派遣者的合法權(quán)益。

（三）合理劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任

在現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任作出了規(guī)定，如勞務(wù)派遣單位要承擔(dān)支付工資或無(wú)工作期間支付最低工資等責(zé)任，用工單位提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、支付加班費(fèi)用等責(zé)任，但是這樣的責(zé)任劃分并不夠合理和明確。在此，可以借鑒美國(guó)勞務(wù)派遣制度中的共同雇主責(zé)任和重要控制原則，來(lái)予以合理劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位的責(zé)任，即勞務(wù)派遣單位主要責(zé)任包括勞動(dòng)合同的訂立、變更、解除以及終止所產(chǎn)生的責(zé)任，未將勞務(wù)派遣協(xié)議告知?jiǎng)趧?dòng)者的責(zé)任以及檔案管理、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)支付過(guò)程中所產(chǎn)生的責(zé)任；用工單位控制派遣勞務(wù)者期間而產(chǎn)生的主要責(zé)任，即勞動(dòng)時(shí)間、安全衛(wèi)生、休息休假等方面的責(zé)任。同時(shí)，作出用工單位不能承擔(dān)的責(zé)任，由勞務(wù)派遣單位承擔(dān)補(bǔ)充連帶責(zé)任。

（四）完善勞動(dòng)監(jiān)察制度

在勞務(wù)派遣者權(quán)益維護(hù)的格局當(dāng)中，僅僅設(shè)計(jì)由其自身維權(quán)是不能切實(shí)保障的，限于文化水平等因素影響而不懂得如何維權(quán)。因此，需要?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)介入來(lái)共同維護(hù)勞務(wù)派遣者的權(quán)益，這就需要完善勞動(dòng)監(jiān)察制度。第一，做好檢查和抽查工作，如對(duì)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立和運(yùn)營(yíng)做好檢查備案，并對(duì)其資質(zhì)和勞務(wù)派遣者的用工情況做階段性抽查等。第二，加強(qiáng)督查指導(dǎo)，建立快速處理機(jī)制。勞務(wù)派遣工的介入行業(yè)范圍廣泛，在全國(guó)各地都普遍存在，具有很大的分散性和流動(dòng)性，需要設(shè)立專門(mén)的勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)才能快速處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，并切實(shí)保障勞務(wù)派遣者的權(quán)益。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的工作職責(zé)為：做好接待登記工作，并做好檔案歸檔工作，建立層級(jí)匯報(bào)機(jī)制，確保暢通的維權(quán)渠道，從而使得勞務(wù)派遣者的權(quán)益得到切實(shí)維護(hù)和保障。

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第7篇：勞務(wù)派遣的形式范文

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；勞務(wù)派遣；用工制度

1 煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度優(yōu)點(diǎn)分析

勞務(wù)派遣用工制度是上世紀(jì)90年代初，我國(guó)人才市場(chǎng)根據(jù)市場(chǎng)需求而引進(jìn)開(kāi)發(fā)的新的人才服務(wù)項(xiàng)目，對(duì)適應(yīng)發(fā)展煤礦企業(yè)有諸多優(yōu)勢(shì)。

1.1 減少人員編制

為提高原煤生產(chǎn)人員效率，按照建設(shè)高產(chǎn)高效礦井要求，大型煤炭企業(yè)都有減員增效的指標(biāo)，基層單位的用人計(jì)劃嚴(yán)格按照定員審批，沒(méi)有用人指標(biāo)計(jì)劃，而為提高原煤產(chǎn)量和抓好煤礦安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，又需要更多的人員來(lái)完成相關(guān)的工作，因此一些輔、臨時(shí)性的崗位都使用勞務(wù)派遣工。

1.2 減少用工成本

雖然《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，勞務(wù)派遣工在薪資方面不能減少成本，但是煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工和本單位勞動(dòng)者在五險(xiǎn)一金繳費(fèi)項(xiàng)目和繳費(fèi)基數(shù)有所差異，勞務(wù)派遣工一般都只繳納當(dāng)?shù)厣绫２块T(mén)強(qiáng)制繳納險(xiǎn)種，繳費(fèi)基數(shù)可以選定為當(dāng)?shù)貐^(qū)最低繳費(fèi)基數(shù)。

另外，勞務(wù)派遣工由勞務(wù)派遣公司統(tǒng)一招聘、調(diào)配、培訓(xùn)，為企業(yè)節(jié)約了管理成本和培訓(xùn)成本。

1.3 減少勞資糾紛

煤礦行業(yè)是一個(gè)高危行業(yè)，發(fā)生工傷的機(jī)率和頻率比其他行業(yè)高，與用工單位相比，勞務(wù)派遣公司通常具有更為豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)，從而更好地解決有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

2 煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工制度弊端分析

雖然煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣工有諸多優(yōu)勢(shì)，但是勞務(wù)派遣用工制度對(duì)煤礦安全生產(chǎn)存在很多弊端。

2.1 用工性質(zhì)不同，管理難度大

在定員配置上，勞務(wù)工比正式工出勤工數(shù)多，干的都是臟活、累活，加之薪酬福利待遇上的差異，造成勞務(wù)工工作找借口、投機(jī)取巧。同時(shí)部分班組只注重當(dāng)班進(jìn)尺和產(chǎn)量，忽視或放松了對(duì)操作過(guò)程的控制，使得一部分人員養(yǎng)成不正規(guī)的操作習(xí)慣，出現(xiàn)違章指揮、違章作業(yè)和違反勞動(dòng)紀(jì)律等“三違”行為頻繁發(fā)生。

2.2 員工歸屬感弱，人員流動(dòng)頻繁

勞務(wù)派遣工在煤礦企業(yè)普遍被認(rèn)為是“二等公民”，在薪酬福利、培訓(xùn)晉升方面區(qū)別對(duì)待，感到前途無(wú)奔頭，工作沒(méi)勁頭，工作積極性受到很大影響；其次煤礦勞務(wù)派遣工一般都為農(nóng)民工，農(nóng)民工思想上比較松動(dòng)，不能適應(yīng)煤礦企業(yè)嚴(yán)格的規(guī)章制度限制，想來(lái)就來(lái)，說(shuō)走就走；同時(shí)受薪酬福利待遇影響，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一個(gè)帶走一批”，加之受煤炭企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)工晉升空間等因素的影響，造成一線勞務(wù)工隊(duì)伍穩(wěn)定性差，人員流動(dòng)頻繁。

2.3 安全意識(shí)淡薄，安全隱患大

由于煤炭行業(yè)是一個(gè)臟、累、苦、險(xiǎn)行業(yè)，行業(yè)的人才吸引力不足，煤礦企業(yè)招聘勞務(wù)派遣工時(shí)，重體能、輕素質(zhì)，造成勞務(wù)派遣工文化程度普遍偏低，對(duì)煤礦生產(chǎn)缺乏必要的了解和認(rèn)識(shí)，加之部分人的短期思想，對(duì)煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)的內(nèi)容吸收很少或者無(wú)法掌握。其次，勞務(wù)派遣工主要從事井下采掘一線工作，他們認(rèn)為煤礦是出苦力的活，又是臨時(shí)工，只要每天能完成任務(wù)，“能干”就行，煤礦企業(yè)舉辦的培訓(xùn)效果差。這些原因直接導(dǎo)致勞務(wù)派遣工安全意識(shí)淡薄，容易出現(xiàn)生產(chǎn)和人身傷亡事故，為煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)形勢(shì)埋下重大隱患。

3 如何加強(qiáng)煤礦企業(yè)勞務(wù)派遣用工管理

3.1 規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，把好入口關(guān)

煤礦企業(yè)首先要建立健全勞務(wù)派遣用工管理，對(duì)勞務(wù)派遣用工條件進(jìn)行明確，積極與勞務(wù)派遣公司溝通，參與招聘或者自主招聘，經(jīng)面試和筆試合格方可錄用，改變傳統(tǒng)勞務(wù)派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好勞務(wù)派遣工入口關(guān)。同時(shí)，煤礦企業(yè)可以主動(dòng)聯(lián)系大中專院校，尤其是煤礦類院校，自主招聘各類煤礦專業(yè)人才，提高勞務(wù)派遣工文化素質(zhì)，改善煤礦從業(yè)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，縮短用工距離。

3.2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高勞務(wù)派遣工技能和素質(zhì)

首先，嚴(yán)格按照國(guó)家規(guī)定，做好員工安全培訓(xùn)工作。煤礦企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照煤《礦安全規(guī)程》、《煤礦安全培訓(xùn)規(guī)定》等規(guī)定，制定員工培訓(xùn)管理辦法，針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱，尤其抓好員工入職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)，所有從業(yè)人員必須培訓(xùn)合格后，方可上崗，確保所有勞務(wù)派遣工具備井下基本的安全意識(shí)和崗位操作知識(shí)。

其次，建立導(dǎo)師帶徒制度，發(fā)揮傳幫帶作用。導(dǎo)師帶徒制度是提高勞務(wù)派遣工崗位操作技能的快速有效辦法，讓技術(shù)過(guò)硬、素質(zhì)較好的班組長(zhǎng)或老職工帶勞務(wù)派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進(jìn)行傳、幫、帶，同時(shí)制定相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)好的導(dǎo)師和勞務(wù)派遣工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)師傅的責(zé)任心和徒弟的進(jìn)取心，使勞務(wù)派遣工快速掌握崗位操作技能。

3.3 實(shí)行優(yōu)勝劣汰，建立勞務(wù)派遣工激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工需求、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。建立勞務(wù)派遣工激勵(lì)機(jī)制包括以下幾個(gè)方面：

首先，建立勞務(wù)派遣工退回機(jī)制。煤礦企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，應(yīng)明確將勞務(wù)派遣工退回的情形。對(duì)于新進(jìn)員工，設(shè)定一定的淘汰率，明確試用期被證明不符合用工條件的情形，結(jié)合員工試用期安全操作習(xí)慣、安全生產(chǎn)意識(shí)、工作能力，把適合煤礦企業(yè)文化、能力較好的員工留住，對(duì)于不符合條件的一律退回勞務(wù)派遣公司。對(duì)于在職勞務(wù)派遣工，將“三違”、出工不出力、消極怠工等直接納入退回勞務(wù)派遣公司情形，更好地淘汰不符合企業(yè)的勞務(wù)派遣工。

其次，建立勞務(wù)派遣工流轉(zhuǎn)機(jī)制。勞務(wù)派遣工流轉(zhuǎn)是一個(gè)敏感的話題，煤礦企業(yè)必須在流轉(zhuǎn)條件進(jìn)行明確，在流轉(zhuǎn)過(guò)程中的考試、接收等環(huán)節(jié)要公平公正公開(kāi)，堅(jiān)決杜絕行為，對(duì)于特別優(yōu)秀的勞務(wù)派遣工，如在技術(shù)比武表現(xiàn)突出的，直接流轉(zhuǎn)，積極挖掘勞務(wù)派遣工隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才。

2013年7月1日，勞動(dòng)合同法修正案正式實(shí)施，進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。隨著國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量占其用工總量的一定比例規(guī)定的制定完善，煤礦企業(yè)用工制度將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]倪雄飛.企業(yè)勞務(wù)派遣用工方式的性質(zhì)及其制度構(gòu)建[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2013（1）.

[2]馬仁明.勞務(wù)派遣用工制度對(duì)煤礦安全管理的影響及改進(jìn)對(duì)策[J].能源技術(shù)與管理，2009（6）.

第8篇：勞務(wù)派遣的形式范文

一、勞務(wù)派遣工工會(huì)經(jīng)費(fèi)提取

根據(jù)最新修訂的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》第四十二條規(guī)定，“建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)”。2008年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國(guó)企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第四十一條原文規(guī)定，“企業(yè)撥繳的工會(huì)經(jīng)費(fèi)，不超過(guò)工資薪金總額2%的部分，準(zhǔn)予扣除?！备鶕?jù)法律規(guī)定，一般企業(yè)按照職工工資總額的2%計(jì)提并向本單位的工會(huì)組織撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，由于勞務(wù)派遣工在法律上不屬于用工企業(yè)職工，并且工資列支在用工企業(yè)的勞務(wù)費(fèi)，所以用工企業(yè)一般均未就勞務(wù)派遣工工資提取相應(yīng)的工會(huì)經(jīng)費(fèi)。而勞務(wù)派遣公司由于將收到的勞務(wù)派遣工工資作為代收代付事項(xiàng)在往來(lái)科目核算，因此一般也未就勞務(wù)派遣工工資提取相應(yīng)的工會(huì)經(jīng)費(fèi)，這就使得勞務(wù)派遣工的工會(huì)經(jīng)費(fèi)“兩頭落空”。實(shí)務(wù)中出現(xiàn)的這種“兩不靠”的真空狀態(tài)，引起了全總的關(guān)注，并專門(mén)進(jìn)行了研究，簽發(fā)了總工發(fā)[2009] 21號(hào)《關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會(huì)的規(guī)定》文件，其中第3條規(guī)定，“勞務(wù)派遣工的工會(huì)經(jīng)費(fèi)應(yīng)由用工單位按勞務(wù)派遣工工資總額的百分之二提取并撥付勞務(wù)派遣單位工會(huì)……”，從這一規(guī)定可以看出，為了保證勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益，全總已經(jīng)明確規(guī)定由用工單位按照勞務(wù)派遣工工資總額計(jì)提工會(huì)經(jīng)費(fèi)，并撥付給勞務(wù)派遣單位工會(huì)。勞務(wù)派遣工的工會(huì)經(jīng)費(fèi)計(jì)提主體已經(jīng)界定清楚，擺在財(cái)務(wù)人員面前的困難是財(cái)政部并未就相關(guān)會(huì)計(jì)核算進(jìn)行明確。但是根據(jù)會(huì)計(jì)的配比原則，企業(yè)在計(jì)提這部分工會(huì)經(jīng)費(fèi)時(shí)可隨同勞務(wù)派遣工的工資、社保等費(fèi)用一同列支在企業(yè)勞務(wù)費(fèi)中，這樣既能夠真實(shí)反映用工企業(yè)使用勞務(wù)派遣工所支付的全部成本，同時(shí)又不會(huì)和企業(yè)合同用工所發(fā)生的人工成本相混淆。用工企業(yè)財(cái)務(wù)人員可以每月按照實(shí)際支付勞務(wù)派遣工工資總額的2%計(jì)提勞務(wù)派遣工的工會(huì)經(jīng)費(fèi)，將其計(jì)入科目為“應(yīng)付職工薪酬——?jiǎng)趧?wù)費(fèi)——工會(huì)經(jīng)費(fèi)”，月末按照勞務(wù)用工性質(zhì)，隨同發(fā)生的勞務(wù)派遣工工資、社保、支付給勞務(wù)派遣公司的管理費(fèi)等一起分?jǐn)偟较鄳?yīng)的生產(chǎn)成本或期間費(fèi)用中。

二、勞務(wù)派遣工工會(huì)經(jīng)費(fèi)撥繳

根據(jù)全總總工發(fā)[2009] 21號(hào)《關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會(huì)的規(guī)定》文件第3條規(guī)定，“勞務(wù)派遣工的工會(huì)經(jīng)費(fèi)應(yīng)由用工單位按勞務(wù)派遣工工資總額的百分之二提取并撥付勞務(wù)派遣單位工會(huì)……”。按照規(guī)定，用工單位財(cái)務(wù)每月應(yīng)將計(jì)提的勞務(wù)派遣工工會(huì)經(jīng)費(fèi)與其他勞務(wù)派遣工費(fèi)用同時(shí)支付勞務(wù)派遣單位，但是工會(huì)經(jīng)費(fèi)需單獨(dú)撥繳勞務(wù)派遣單位的工會(huì)專用賬戶。勞務(wù)派遣單位工會(huì)應(yīng)在收到用工單位工會(huì)經(jīng)費(fèi)時(shí)，向用工單位開(kāi)具工會(huì)經(jīng)費(fèi)專用收據(jù)，并根據(jù)《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》規(guī)定，按40%比例上繳上級(jí)工會(huì)組織，60%留存自行使用，收到的工會(huì)經(jīng)費(fèi)不需要繳納相關(guān)稅費(fèi)。對(duì)于勞務(wù)派遣公司收到的用工單位支付的除工會(huì)經(jīng)費(fèi)外的其他勞務(wù)派遣工費(fèi)用，應(yīng)該根據(jù)財(cái)稅[2003]16號(hào)《財(cái)政部 國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于營(yíng)業(yè)稅若干政策問(wèn)題的通知 》的文件規(guī)定執(zhí)行。文件規(guī)定“勞務(wù)公司接受用工單位的委托，為其安排勞動(dòng)力，凡用工單位將其應(yīng)支付給勞動(dòng)力的工資和為勞動(dòng)力上交的社會(huì)保險(xiǎn)（包括養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等，下同）以及住房公積金統(tǒng)一交給勞務(wù)公司代為發(fā)放或辦理的，以勞務(wù)公司從用工單位收取的全部?jī)r(jià)款減去代收轉(zhuǎn)付給勞動(dòng)力的工資和為勞動(dòng)力辦理社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金后的余額為營(yíng)業(yè)額。”即勞務(wù)派遣公司支付給派遣勞務(wù)工的工資及上繳的社保、公積金不需繳納營(yíng)業(yè)稅，但是收到的勞務(wù)派遣管理費(fèi)用收入應(yīng)該繳納營(yíng)業(yè)稅及相應(yīng)的附加稅費(fèi)。

三、勞務(wù)派遣工工會(huì)經(jīng)費(fèi)使用

用工單位工會(huì)和勞務(wù)派遣單位工會(huì)應(yīng)該就勞務(wù)派遣工的會(huì)籍管理問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致意見(jiàn)。如用工單位接受委托管理勞務(wù)派遣工會(huì)員的，勞務(wù)派遣單位工會(huì)應(yīng)將工會(huì)經(jīng)費(fèi)留用的60%部分劃轉(zhuǎn)交由用工單位工會(huì)使用；如勞務(wù)派遣單位工會(huì)自行管理勞務(wù)派遣工會(huì)員的，經(jīng)費(fèi)留用部分自行使用。工會(huì)經(jīng)費(fèi)應(yīng)嚴(yán)格按照適用范圍，使用在會(huì)員的困難補(bǔ)助、家訪慰問(wèn)、會(huì)員福利、勞動(dòng)競(jìng)賽、文體活動(dòng)、教育參觀等方面。

四、實(shí)務(wù)操作中需注意事項(xiàng)

在理清了工會(huì)經(jīng)費(fèi)計(jì)提、撥繳、使用的主體和相關(guān)核算后，為了保證業(yè)務(wù)管理、會(huì)計(jì)核算、稅金繳納的合法有效，還必須關(guān)注以下事項(xiàng)：勞務(wù)派遣單位應(yīng)該按照規(guī)定成立工會(huì)組織，吸收派遣勞務(wù)工加入工會(huì)組織，對(duì)于沒(méi)有成立工會(huì)組織的勞務(wù)派遣單位，用工企業(yè)應(yīng)該督促其成立工會(huì)組織，從組織上保證派遣勞務(wù)工權(quán)益的維護(hù)，使勞務(wù)派遣工在用工單位更好地發(fā)揮作用；用工企業(yè)在與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣用工合同前，雙方人力資源及財(cái)務(wù)人員應(yīng)該就工會(huì)經(jīng)費(fèi)的提取撥繳事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致意見(jiàn)，并在勞務(wù)派遣用工合同中以條款的形式進(jìn)行明確，從法律上保證工會(huì)經(jīng)費(fèi)的提取撥繳有效實(shí)施；用工企業(yè)財(cái)務(wù)在向勞務(wù)派遣公司撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)時(shí)，必須直接撥繳到勞務(wù)派遣公司工會(huì)專用賬戶，并應(yīng)依法取得勞務(wù)派遣公司工會(huì)的工會(huì)經(jīng)費(fèi)專用收據(jù)，作為企業(yè)所得稅稅前列支的依據(jù)；用工單位接受委托管理勞務(wù)派遣工會(huì)員的，應(yīng)建立臨時(shí)會(huì)員檔案，勞務(wù)派遣單位工會(huì)每月應(yīng)及時(shí)將60%經(jīng)費(fèi)留用部分劃轉(zhuǎn)交由用工單位工會(huì)使用，或者由用工單位行政財(cái)務(wù)直接將勞務(wù)派遣工工會(huì)經(jīng)費(fèi)直接劃轉(zhuǎn)本單位工會(huì)，并依法取得本單位工會(huì)經(jīng)費(fèi)專用收據(jù)，作為企業(yè)所得稅稅前列支的依據(jù)。

勞務(wù)派遣用工目前已經(jīng)從一種用工形式逐步轉(zhuǎn)變成為一種社會(huì)問(wèn)題，如何保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益是擺在各級(jí)工會(huì)組織面前的新問(wèn)題，新問(wèn)題的解決需要企業(yè)管理人員進(jìn)行深入思考，不斷滿足日益變化新形勢(shì)的需要，共同維護(hù)和創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展提供最基本的保障。

第9篇：勞務(wù)派遣的形式范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 問(wèn)題 對(duì)策

1 勞務(wù)派遣的內(nèi)涵

關(guān)于勞務(wù)派遣，對(duì)其稱呼學(xué)界有許多說(shuō)法，“勞動(dòng)派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱呼都是存在的。對(duì)于其界定，也是學(xué)界討論的熱點(diǎn)。從不同學(xué)科和研究視角出發(fā)，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務(wù)派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看，勞務(wù)派遣是一種就業(yè)方式；從派遣機(jī)構(gòu)視角看，勞務(wù)派遣卻是一種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；法律研究者則更傾向于將勞務(wù)派遣視為一種特殊的雇傭關(guān)系。

本文所指，勞務(wù)派遣是派遣單位根據(jù)接受單位（即實(shí)際用人單位）的要求，與接受單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往接受單位，受派勞動(dòng)者在接受單位的指揮和管理下提供勞動(dòng)，派遣單位從接受單位獲取勞務(wù)費(fèi)，并向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊勞動(dòng)關(guān)系。

2 勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)用工的比較

傳統(tǒng)用工是指用工只包含勞方和資方兩個(gè)主體，主要是與員工直接簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，單位支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)擁有對(duì)員工勞動(dòng)的使用權(quán)和處分權(quán)，同時(shí)承擔(dān)勞動(dòng)法規(guī)定的雇主責(zé)任，并負(fù)責(zé)從員工入職一直到離職的所有管理工作。

勞務(wù)派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機(jī)構(gòu)和派遣員工三個(gè)主體。派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間是勞動(dòng)關(guān)系，通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同建立關(guān)系；用工單位與派遣機(jī)構(gòu)之間商業(yè)契約關(guān)系，通過(guò)與派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并向其支付派遣費(fèi)；用工單位和派遣員工之間是勞務(wù)關(guān)系。用工單位享有對(duì)員工勞動(dòng)的使用權(quán)，只負(fù)責(zé)派遣員工的日常監(jiān)督與指揮工作，無(wú)須承擔(dān)傳統(tǒng)用工形式下的雇主責(zé)任。派遣機(jī)構(gòu)享有對(duì)員工勞動(dòng)的處分權(quán)，負(fù)責(zé)員工的招聘培訓(xùn)、檔案管理、工資發(fā)放、保險(xiǎn)繳納等日常管理工作，并承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系中的雇主責(zé)任。

3 勞務(wù)派遣中存在的問(wèn)題

3.1 用人單位存在的問(wèn)題

首先，勞務(wù)派遣的核心是一般在臨時(shí)性、輔或替代性的工作崗位上實(shí)施，所以有的用人單位為了轉(zhuǎn)嫁管理成本和用工成本，規(guī)避或避免勞動(dòng)合同法的約束，把傳統(tǒng)用工的老職工變成勞務(wù)派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對(duì)所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進(jìn)行暗箱操作，將所有員工轉(zhuǎn)成勞務(wù)派遣工，逃避監(jiān)察。

其次，因?yàn)橛幸?guī)定說(shuō)，用人單位可以不用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產(chǎn)生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時(shí)候就大量接受派遣工，當(dāng)?shù)緯r(shí)就無(wú)理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也被用人單位給免了。

3.2 派遣機(jī)構(gòu)存在的問(wèn)題

首先，派遣機(jī)構(gòu)的派遣行為不規(guī)范，《勞動(dòng)合同法》中專門(mén)對(duì)勞務(wù)派遣做了規(guī)定，但是在實(shí)際運(yùn)作中依然存在著“有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)”的現(xiàn)象。

其次，派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入門(mén)檻低。《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有對(duì)派遣機(jī)構(gòu)過(guò)多的要求，只要是注冊(cè)資本高于五十萬(wàn)元，就都可以成立派遣機(jī)構(gòu)。有的派遣機(jī)構(gòu)為了招攬用人單位，大大降低管理費(fèi)。

3.3 派遣員工存在的問(wèn)題

當(dāng)派遣行為不規(guī)范時(shí)，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節(jié)約人力資源管理成本，還可以節(jié)省許多精力和時(shí)間，派遣機(jī)構(gòu)可以攬到業(yè)務(wù)，獲得管理收入，兩者是互惠互利。

但是派遣機(jī)構(gòu)通過(guò)采取克扣工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、區(qū)別對(duì)待傳統(tǒng)用工和派遣工、回避職務(wù)晉升和推諉責(zé)任等方式來(lái)侵犯派遣員工的利益。

3.4 政策法律存在的問(wèn)題

因?yàn)閯趧?wù)派遣在我國(guó)剛剛開(kāi)始，僅有《勞動(dòng)合同法》這一法律法規(guī)進(jìn)行約束，并且監(jiān)管沒(méi)有標(biāo)尺，輕重難以把握，不知如何監(jiān)管和監(jiān)管疏漏松散現(xiàn)象嚴(yán)重。這樣許多用人單位和派遣機(jī)構(gòu)就對(duì)派遣的一些環(huán)節(jié)肆意扭曲。

4 勞務(wù)派遣對(duì)策研究

4.1 加強(qiáng)立法，提供法律保障和規(guī)范

由于我國(guó)幅員遼闊，各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異大，為了制定全國(guó)適用的《勞務(wù)派遣法》，我們可以像發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟(jì)政策一樣，在典型的地區(qū)進(jìn)行試驗(yàn)后，來(lái)制定切實(shí)可行的法律、法規(guī)。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)使上述目標(biāo)向前發(fā)展了一大步，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，我們還需要更多更具體的措施去達(dá)成上述目標(biāo)。

4.2 嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣用工在企業(yè)中的使用范圍。

企業(yè)應(yīng)遵從法律規(guī)定，只在“臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)自身情況進(jìn)一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務(wù)派遣用工，在保護(hù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定的同時(shí)，保障派遣員工的合法權(quán)益。

4.3 慎重選擇派遣機(jī)構(gòu)并在派遣過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督。

企業(yè)在選擇派遣機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)綜合考慮其資質(zhì)、信譽(yù)、服務(wù)能力及服務(wù)經(jīng)驗(yàn)等各方面指標(biāo)，慎重做出選擇。在確定合作對(duì)象后，應(yīng)及時(shí)與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，協(xié)議中除約定派遣崗位、人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬等必要條款外，還須明確雙方的責(zé)任義務(wù)，使發(fā)生糾紛時(shí)能夠有據(jù)可依。在整個(gè)派遣過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)監(jiān)督派遣機(jī)構(gòu)的行為，如與派遣員工的合同簽訂情況、是否按時(shí)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、是否足額支付員工勞動(dòng)報(bào)酬等，以維護(hù)派遣員工的合法權(quán)益。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)積極與資信較好的派遣機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，使其成為企業(yè)的外部人才庫(kù)。

4.4 強(qiáng)化監(jiān)管規(guī)范派遣行為。

作為一種新的用工形式，勞務(wù)派遣在運(yùn)行過(guò)程中暴露出的一些缺陷，政府部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)加以解決，包括完善制度設(shè)計(jì)，規(guī)范操作，強(qiáng)化監(jiān)管等，以促其健康運(yùn)行。一是完善制度設(shè)計(jì)，需要有關(guān)部門(mén)盡快制定“勞務(wù)派遣法”，全面細(xì)致地對(duì)勞務(wù)派遣這種用工行為進(jìn)行規(guī)范。二是嚴(yán)格準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)新申請(qǐng)開(kāi)辦的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，除了增加注冊(cè)資金數(shù)額，收取50 萬(wàn)～100萬(wàn)元的風(fēng)險(xiǎn)金外，還要全面考查申請(qǐng)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合實(shí)力。三是實(shí)行保證金制度。除了在勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)成立之初進(jìn)行驗(yàn)資和審核之外，在每一批勞動(dòng)者派出之前，有關(guān)部門(mén)還應(yīng)提前介入，按風(fēng)險(xiǎn)大小和人員多少收取一定數(shù)額的保證金，由派遣單位和用人單位各負(fù)擔(dān)一半，存放在勞動(dòng)力市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)關(guān)，一個(gè)派遣期結(jié)算一次。四是進(jìn)行誠(chéng)信等級(jí)評(píng)定。有關(guān)部門(mén)應(yīng)定期對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和用人單位評(píng)定信用等級(jí)。五是規(guī)范派遣行為。鑒于目前勞務(wù)派遣亂象叢生的現(xiàn)實(shí)，應(yīng)當(dāng)盡快建立全國(guó)統(tǒng)一的勞務(wù)派遣操作規(guī)范。

4.5 暢通內(nèi)部溝通渠道。

通過(guò)正式的溝通渠道和溝通機(jī)制建立，及時(shí)解決派遣員工和企業(yè)在勞務(wù)使用中存在的問(wèn)題，將雙方矛盾始終維持在一個(gè)較低水平。

5 小結(jié)

雖然在勞務(wù)派遣用工形式發(fā)展的過(guò)程中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，但這并不影響該制度的推廣與應(yīng)用。只有通過(guò)用工單位、派遣員工、派遣機(jī)構(gòu)三方共同的努力才能更好的規(guī)范勞務(wù)派遣用工，才能解決其發(fā)展過(guò)程中的存在問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)

[1]姜穎.勞動(dòng)合同法論.北京：法律出版社.2006.

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