勞務(wù)派遣好處精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的勞務(wù)派遣好處主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：勞務(wù)派遣好處范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 事業(yè)單位 應(yīng)用

一、勞務(wù)派遣概述

1.含義

勞務(wù)派遣，是指由有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位（即用人單位）根據(jù)與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的用工單位的實際工作需要，將與之簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，用工單位向用人單位支付派遣費和勞動者工資福利等，再由勞務(wù)派遣單位支付給被派遣勞動者的一種新型用工形式。

2.特點

勞務(wù)派遣關(guān)系有別于傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方主體，其最大特點就是勞動力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動者，與其簽訂勞動合同，雙方存在勞動關(guān)系，但派遣單位并不使用勞動者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關(guān)系，接受被派遣勞動者的勞務(wù)供給，但與被派遣勞動者之間并無法律意義上的勞動關(guān)系。

二、事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣的好處

本文所指事業(yè)單位是以增進社會福利，提供各種社會服務(wù)為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣這一新型用工方式，為事業(yè)單位人事制度改革提供了新途徑。

1.緩解人員編制局限

近年來，事業(yè)單位發(fā)展迅速，承擔越來越繁重的服務(wù)職能，出現(xiàn)了較大的用工缺口，但由于編制數(shù)量有限且受到嚴格控制，人員需求難以在編制內(nèi)得到滿足。勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式，在一定程度上解決了事業(yè)單位的人員問題。

2.規(guī)避用工風(fēng)險和勞動糾紛

通過勞務(wù)派遣用工機制，事業(yè)單位只需與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并支付派遣費和勞動者報酬，而不需要與被派遣勞動者簽訂勞動合同，因而避免了簽訂勞動合同，特別是無固定期勞動合同的風(fēng)險。由于事業(yè)單位與被派遣勞動者不是勞動合同關(guān)系，而是一種有償使用關(guān)系，從而避免了與被派遣勞動者發(fā)生勞動糾紛的可能。

3.用工靈活

在原有計劃經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位職工是“單位人”，能進不能出，冗員現(xiàn)象普遍。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”成為必然趨勢。采用勞務(wù)派遣用工形式，一方面順應(yīng)了事業(yè)單位改革提出的后勤社會化的要求，另一方面事業(yè)單位可根據(jù)業(yè)務(wù)需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問題，人力資源配置更靈活。

4.人力資源管理效率高

事業(yè)單位通過勞務(wù)派遣方式，實現(xiàn)了用人和管人的分離。事業(yè)單位只需使用好被派遣勞動者，其余一切相關(guān)的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動糾紛處理等，都由勞務(wù)派遣單位負責(zé)，節(jié)約了管理成本的同時提高了管理效率。

三、事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣應(yīng)注意的問題

1.用工不規(guī)范，濫用勞務(wù)派遣

濫用勞務(wù)派遣的具體表現(xiàn)和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務(wù)派遣的名義大量裁員，或者直接將原來的合同用工轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)用工，這勢必會挫傷員工的積極性，不利于事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。第二，按照《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但目前部分企事業(yè)單位為了減輕管理責(zé)任，將勞務(wù)派遣廣泛地應(yīng)用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長遠發(fā)展。第三，在實踐中，勞務(wù)派遣單位常?；煜拍睿瑢⒈慌汕矂趧诱叩呐汕矔r間與勞動合同時間等同，違反了《勞動合同法》中季節(jié)性、臨時性的規(guī)定。

2.同工不同酬

事實上許多事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節(jié)約財政撥款，因此對勞務(wù)派遣人員往往實行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內(nèi)人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現(xiàn)象損害了被派遣勞動者的合法權(quán)益，使其產(chǎn)生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態(tài)度和質(zhì)量。

3.因勞務(wù)派遣自身局限性產(chǎn)生的問題

第一，勞務(wù)派遣本身的不穩(wěn)定性，造成被派遣勞動者缺乏工作穩(wěn)定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現(xiàn)象，使被派遣人員認為自己是“次級勞動者”，導(dǎo)致心理失衡。第三，許多求職者以勞務(wù)派遣的方式進入事業(yè)單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業(yè)單位編制有限。第四，在被派遣的過程中，勞動者缺乏必要的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。第五，被派遣勞動者與編內(nèi)人員關(guān)系緊張。這些問題影響了員工隊伍的穩(wěn)定，不利于事業(yè)單位的和諧與有序發(fā)展。

四、對事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣的建議

1.明確勞務(wù)派遣用工崗位范圍

目前國家即將出臺新規(guī)進一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工，尤其對勞務(wù)派遣的臨時性、輔、替代性崗位有更明確規(guī)定。因此，事業(yè)單位應(yīng)細化勞務(wù)派遣管理，避免因采用勞務(wù)派遣而引起管理混亂。事業(yè)單位應(yīng)加強人力資源規(guī)劃，在采用勞務(wù)派遣用工前做好崗位評價，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。同時應(yīng)注意控制勞務(wù)派遣人員占單位職工人數(shù)的比例。

2.完善薪酬管理和激勵機制

事業(yè)單位不應(yīng)把同工同酬簡單地理解為工資報酬的絕對相同或平等，在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)引入公平理論，即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，將被派遣人員和編內(nèi)人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時應(yīng)參考市場上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時應(yīng)建立科學(xué)合理的績效考核制度，使被派遣人員的工作業(yè)績得到合理評價，將工作業(yè)績與實際收入相掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用。

3.樹立以人為本的用人理念

事業(yè)單位應(yīng)樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內(nèi)職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關(guān)懷，使其感受到集體的溫暖，對單位產(chǎn)生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其開拓職業(yè)發(fā)展空間，助其實現(xiàn)自我價值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應(yīng)為其提供公平競爭和晉升的機會，形成能上能下、人盡其才的用人機制。

4.選擇運作規(guī)范、服務(wù)能力強的勞務(wù)派遣單位

國家最近出臺了新規(guī)對勞務(wù)派遣單位進行整頓，因此事業(yè)單位在選擇合作的勞務(wù)派遣單位時，一方面應(yīng)選擇有資質(zhì)、運作規(guī)范的勞務(wù)派遣單位，避免用工風(fēng)險；另一方面應(yīng)選擇服務(wù)能力強的勞務(wù)派遣單位，由于其在日常人事工作和預(yù)防處理勞動糾紛方面相對有經(jīng)驗，在滿足事業(yè)單位用工需求的同時減少了用工風(fēng)險。

參考文獻

[1]曾星，何永紅.我國勞務(wù)派遣用工存在的問題及對策分析[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2009（1）

第2篇：勞務(wù)派遣好處范文

摘要：我國已經(jīng)將勞務(wù)派遣用工制度作為單位用工的重要形式之一列入《勞動合同法》。本文論述了勞務(wù)派遣用工制度的內(nèi)涵，分析了勞務(wù)派遣辦法在公立醫(yī)院人力資源工作中的重要作用，分析了實行勞務(wù)派遣用工制度存在的問題，提出了在公立醫(yī)院改進與完善勞務(wù)派遣用工制度的建議。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)療衛(wèi)生 勞務(wù)派遣

隨著人事制度改革的深入，事業(yè)單位公開招聘、全員聘任、人事、合同制、老職工參加養(yǎng)老保險、建立職業(yè)年金等各項勞動用工制度的改革正在逐步深入開展。近年來，公立醫(yī)院作為公辦事業(yè)單位，按照國家要求和自身發(fā)展的需要，在勞動用工制度方面也采取了許多改革措施。為了打破“鐵飯碗”和職業(yè)崗位終身制，實現(xiàn)人才的合理流動，公立醫(yī)院普遍實行了人事用人制度，有些醫(yī)院甚至不論編制內(nèi)外，新進人員一律實行人事制度。在某些公立醫(yī)院，為了促進體制內(nèi)用工機制轉(zhuǎn)換、緩解事業(yè)編制不足、減輕醫(yī)院人力資源成本，開始實行非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員勞務(wù)派遣用工制度。今后，除了招聘專業(yè)醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人才入編、或者非編人事用人以外，勞務(wù)派遣將作為一種重要的用工形式，在公立醫(yī)院人力資源使用中發(fā)揮其特殊的作用。

一、勞務(wù)派遣制度的內(nèi)涵與實施勞務(wù)派遣辦法的利好分析

改革開放前，我國采用單一化干部人事制度，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員和管理人員按照“國家干部”身份進行管理，后勤服務(wù)人員則按照“工人”身份管理，單位調(diào)入人員屬干部身份的歸人事局審批，單位調(diào)入人員屬工人身份的歸勞動局審批，這是一種典型的“身份管理”模式。從1978年開始，衛(wèi)生部陸續(xù)出臺相關(guān)文件，提出了衛(wèi)生系統(tǒng)干部聘任、工人合同制及人事制度改革的實施辦法與改革措施。

目前，公立醫(yī)院作為國家公辦事業(yè)單位，上級管理部門對醫(yī)院的事業(yè)編制管理辦法仍然執(zhí)行，單位錄用工作人員仍然要明確編制內(nèi)或編制外身份。部分公立醫(yī)院編外用工的主要形式是人事，也有一些醫(yī)院實行勞務(wù)派遣用工制度。勞務(wù)派遣又稱人才租賃，它是一種新型的用工模式，由勞務(wù)派遣公司與派遣人員訂立勞動合同，明確工作人員的責(zé)權(quán)利，然后將派遣人員派遣到醫(yī)院工作。派遣人員與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動關(guān)系，而派遣人員與醫(yī)院是事實上的勞動關(guān)系。派遣人員的薪資報酬按照協(xié)議由醫(yī)院劃撥給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司向派遣人員逐一發(fā)放。派遣人員的“五險一金”也統(tǒng)一劃賬至勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司逐一根據(jù)員工個體情況分別匯繳。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離，即醫(yī)院用人不占編制、不養(yǎng)“單位人”。目前，勞務(wù)派遣用工制度得到了我國法律層面的支持，我國《勞動合同法》已經(jīng)將勞務(wù)派遣用工法定為單位用工的重要形式之一。

目前部分公立醫(yī)院實施的勞務(wù)派遣用工辦法，主要解決的是導(dǎo)醫(yī)、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛(wèi)等非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)崗位人員。對非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員采用勞務(wù)派遣用工辦法對醫(yī)院有諸多好處。由于被派遣人員與勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，醫(yī)院用人不占編制不養(yǎng)人，可以緩解醫(yī)院事業(yè)發(fā)展與事業(yè)編制不足的矛盾，騰出編制吸引安排高層次的醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，促進醫(yī)院衛(wèi)生醫(yī)療水平的提高。

因為派遣人員不屬傳統(tǒng)意義上的“單位人”，而是“社會人”，他們的工資薪酬標準和同職業(yè)的社會平均工資薪酬標準相接近或略高，對于從事導(dǎo)醫(yī)、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛(wèi)等非醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)崗位人員而言，在目前事業(yè)單位編制內(nèi)職工薪酬待遇和社會同職業(yè)人員平均薪酬待遇存在明顯臺階的情況下，實行勞務(wù)派遣辦法有利于降低醫(yī)院人力資源使用成本，節(jié)約開支，也有利于減少醫(yī)院人動、利益調(diào)整方面的糾紛。勞務(wù)派遣工作崗位多數(shù)屬于臨時性、輔、可替代性崗位，可根據(jù)員工工作表現(xiàn)實施優(yōu)留劣汰，有利于醫(yī)院實施靈活的人才流動機制。另外，在醫(yī)院引進某些高層次人才的同時，其配偶因為學(xué)歷資歷或能力等方面的限制，一時難以符合目前嚴格的事業(yè)單位招聘要求而就業(yè)，在此情況下，通過勞務(wù)派遣工作方式進行過渡性安排，有助于解決某些高層次人才的后顧之憂。

二、實行勞務(wù)派遣用工制度存在的問題

隨著醫(yī)院勞務(wù)派遣職工人數(shù)的增加，給醫(yī)院和勞務(wù)派遣公司的關(guān)系、醫(yī)院和勞務(wù)派遣員工的和諧發(fā)展等方面帶來了新問題。

某些勞務(wù)派遣公司以自身盈利為重，忽視對派遣員工必要的教育管理服務(wù)責(zé)任，派遣公司與醫(yī)院缺乏良好的溝通渠道，致使個別派遣人員與醫(yī)院發(fā)生不必要的薪資或勞務(wù)糾紛。例如，當派遣員工上下班途中出現(xiàn)交通事故，理應(yīng)按照工傷申報處理渠道，由勞務(wù)派遣公司依法依規(guī)處理，但為了獲取法規(guī)之外更多的補償，個別派遣公司甚至鼓動勞務(wù)派遣人員和醫(yī)院糾纏，直接影響醫(yī)院的正常工作秩序，造成不和諧不穩(wěn)定事件。

在采用勞務(wù)派遣形式用工的情況下，同工同酬等法規(guī)要求給醫(yī)院人事部門帶來較為嚴重的困擾?！秳趧雍贤ā穼τ趧趧?wù)派遣形式用工有所規(guī)范和限制，法規(guī)對派遣人員薪酬待遇等方面要求和醫(yī)院現(xiàn)行實際情況存在差距，有兩個突出的問題：一是同工同酬問題，二是連帶責(zé)任問題。目前，人事人員與在編職工在待遇等方面差距幾乎為零，可以認為，人事與在編人員已經(jīng)同工同酬了。如若在派遣人員薪酬待遇方面和同一種崗位在編人員完全無差距，則使得勞務(wù)派遣對于醫(yī)院的優(yōu)勢：即降低用工成本的利好不再。醫(yī)院希望通過勞務(wù)派遣方式，將一些用工風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)派遣公司，但《勞動合同法》對于連帶責(zé)任有了新的規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違法或違規(guī)致受遣員工權(quán)益受到侵害的由實際用工單位和勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責(zé)任。

由于有些醫(yī)院對勞務(wù)派遣人員缺乏有效的考核與激勵機制，不能有效激發(fā)派遣員工的潛能，提高其工作積極性。同時，薪酬待遇辦法也缺乏相應(yīng)的參考依據(jù)，同工不同酬現(xiàn)象的存在，降低了薪酬待遇辦法所應(yīng)有的公平與激勵作用。另外，派遣員工不能與編制內(nèi)員工同等享受職務(wù)晉升與培訓(xùn)教育機會，導(dǎo)致派遣員工看不到未來個人的職業(yè)發(fā)展前景，有的醫(yī)院派遣人員連工會組織也不能加入，想晉升職稱就更加困難，影響了派遣人員工作積極性與穩(wěn)定性，導(dǎo)致派遣人員對工作無目標、無動力，對所服務(wù)的醫(yī)院無認同感，缺乏主人翁意識。

三、勞務(wù)派遣用工制度的改進與完善

為了更好地發(fā)揮勞務(wù)派遣用工制度在公立醫(yī)院的特殊作用，需要在工作中不斷對相關(guān)制度和辦法進行改進與完善。

醫(yī)院應(yīng)積極營造尊重、平等、關(guān)愛派遣員工的和諧氛圍，實行人性化管理。醫(yī)院不能把派遣人員僅僅視為廉價勞動力，要努力平等對待每位派遣員工，消除派遣員工的自卑心理。要依法讓派遣員工加入工會組織，成為工會會員，找到“家”的感覺。對符合入黨條件的，應(yīng)積極培養(yǎng)、發(fā)展和推薦，實現(xiàn)政治上平等對待。要給予派遣員工適當?shù)睦^續(xù)教育機會，通過規(guī)范化培訓(xùn)與進修，不斷提高派遣人員的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。要引進和建立各種精神獎勵機制，通過各種考核獎勵、評比獎勵、競賽獎勵等多種形式調(diào)動派遣員工的工作積極性，使得派遣員工中的優(yōu)秀分子安心長期在醫(yī)院工作，不斷增強醫(yī)院的凝聚力和向心力，促進醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展與和諧發(fā)展。

參考文獻

[1 ] 樓紅兒.淺析醫(yī)院勞務(wù)派遣用工的利弊與對策[ J ] .醫(yī)院管理論壇,2012(6):59-60

第3篇：勞務(wù)派遣好處范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣員工；人工成本控制

一、勞務(wù)派遣合同制與勞務(wù)派遣員工人工成本概述

（一）勞務(wù)派遣合同制

勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指用人單位與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業(yè)（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。

用人單位與派遣公司的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與派遣公司的關(guān)系是勞動關(guān)系，與用人單位的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

勞務(wù)派遣合同制的優(yōu)點是：用人單位只負責(zé)對工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系；用人單位用人，派遣機構(gòu)管人，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關(guān)的麻煩，使用人單位的經(jīng)營管理者能夠更專心于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營；勞務(wù)派遣機構(gòu)“一手托兩家”，更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責(zé)權(quán)利的保障。

（二）勞務(wù)派遣人工成本

按我國勞動部頒發(fā)的（1997）261號文件規(guī)定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。

勞務(wù)派遣人工成本，顧名思義就是指企業(yè)為勞務(wù)派遣員工支付的各項人工成本的總和。

二、電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣用工特點分析

勞務(wù)派遣員工隊伍在培訓(xùn)中心發(fā)展建設(shè)中舉足輕重，主要分布在后勤服務(wù)崗位。電力系統(tǒng)一家中等規(guī)模的培訓(xùn)中心大約需要勞務(wù)派遣用工200人左右，主要集中在培訓(xùn)服務(wù)中心和物業(yè)服務(wù)中心。按照崗位序列，可分為行政管理崗位、服務(wù)管理崗位、餐飲崗位、客房部崗位、維修與保潔崗位、運行崗位。

培訓(xùn)服務(wù)中心約需員工170人，其中行政管理崗位約20人、服務(wù)管理崗位約60人、餐飲崗位約45人、客房部崗位約45人；物業(yè)服務(wù)中心約需員工30人，其中維修與保潔崗位約25人、運行崗位約5人。員工中年輕人居多，充滿朝氣與活力。

三、電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制的幾點建議

科學(xué)合理的控制企業(yè)人工成本，有利與加強企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，有利于調(diào)動職工的積極性，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。下面就電力系統(tǒng)培訓(xùn)中心勞務(wù)派遣員工人工成本控制提幾點建議：

（一）實行定崗定編，精簡員工隊伍

縮減不必要的用工，是企業(yè)節(jié)省人工成本的方式之一。定崗定編是為了實現(xiàn) “崗、事、人” 之間的合理匹配，是縮減用工的基礎(chǔ)。一個崗位被確定后，就會有相應(yīng)的定員人數(shù)和任職條件產(chǎn)生。

一個崗位的確定，首先要從企業(yè)需求以及企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)目標出發(fā)，考慮崗位發(fā)揮價值的基礎(chǔ)條件，包括崗位對組織的貢獻、與其他崗位之間存在的關(guān)系、在工作流程中的位置以及其內(nèi)在各要素間的制約關(guān)系等，同時也要充分考慮任職者的素質(zhì)與個人特點，做到人對職位適應(yīng)，處理好人與崗位之間矛盾，實現(xiàn)人與職位的動態(tài)協(xié)調(diào)與有機融合。

定崗定編主要依據(jù)工作流程，不同的工作流程必然導(dǎo)致崗位設(shè)置的不同。優(yōu)化的流程可以減少不必要的崗位設(shè)置。因此，進行定崗定編之前一定要首先進行工作流程的梳理、優(yōu)化。

在眾多崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營管理的崗位，例如餐飲部經(jīng)理、客房部經(jīng)理、綜合經(jīng)理等崗位。定崗定編應(yīng)該首先把這些核心崗位確定好。

針對崗位設(shè)置的幾種常用形式，舉例說明：

基于任務(wù)的崗位設(shè)置是將明確的任務(wù)目標按照工作內(nèi)容分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法使得工作目標和職責(zé)簡單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過簡單培訓(xùn)即可開始工作。同時，也便于管理者實施監(jiān)督管理。例如保潔員、送水工、客房服務(wù)員、餐飲服務(wù)員等。

基于能力的崗位設(shè)置是將明確的工作目標按照工作流程的特點分解到崗位。區(qū)別在于崗位的任務(wù)種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對員工的工作能力也要求更全面一些。通過這種設(shè)置，崗位的工作目標和職責(zé)邊界比較模糊，員工不會拘泥于某個崗位設(shè)定的職責(zé)范圍內(nèi)，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進而使企業(yè)具有應(yīng)對市場變化的彈性。 例如綜合樓宇主管、綜合部主管、財審主管等崗位設(shè)置。

基于團隊的崗位設(shè)置是一種更加市場化、客戶化的設(shè)置形式。它以為客戶提供總體附加值為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應(yīng)客戶、滿足客戶的各種要求，同時，又能克服企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。它是一種比較理想的崗位設(shè)置形式。例如維修班組、綠化班組等。

此外，進行定崗定編之前，還應(yīng)與員工進行溝通，打消員工顧慮，充分獲得員工支持。

（二）控制工資總量，搞活內(nèi)部分配

相對于崗位技能工資制度，崗位績效工資制度可以通過績效考核，提高員工工作績效。因此，建議電力企業(yè)培訓(xùn)中心對勞務(wù)派遣員工實行崗位績效工資制度?？冃ЧべY是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以效取酬”。

傳統(tǒng)的績效工資制通常是以個人績效為參考，根據(jù)個人績效兌現(xiàn)員工工資，參考公式：員工績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數(shù)。這種方式只考慮了員工個人的工作情況，沒有把組織情況考慮進來，不利于員工結(jié)合組織方面的需求來工作。

下面要著重介紹幾種薪酬收入與個人業(yè)績、組織業(yè)績掛鉤的績效工資發(fā)放方式。

若在考慮員工個人績效的同時，考慮與培訓(xùn)中心總的效益（服務(wù)接待量）掛鉤，員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數(shù)×培訓(xùn)中心效益系數(shù)，其中培訓(xùn)中心效益可與培訓(xùn)中心當月培訓(xùn)服務(wù)接待量掛鉤。在這種方式中，員工的績效工資雖然與培訓(xùn)中心效益和個人績效掛鉤，但與部門業(yè)績無關(guān)。

在上述基礎(chǔ)上考慮與部門考核掛鉤，則員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數(shù)×培訓(xùn)中心效益系數(shù)×員工所在部門考核系數(shù)。如果員工績效工資要與部門業(yè)績掛鉤，那么績效工資首先需要根據(jù)部門考核結(jié)果在部門之間進行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進行二次分配。在這種方式中，績效工資首先要根據(jù)部門績效考核結(jié)果落實到部門，再由部門分配到員工。員工的績效工資不僅與培訓(xùn)中心整體經(jīng)營效益和員工自身考核結(jié)果有關(guān)，同時也與部門考核結(jié)果有關(guān)。這就促使員工在努力做好本職工作的同時，更加關(guān)注部門的整體效益，通過激勵個人提高績效來提升組織的績效。

在工資總額一定的前提下，這幾種靈活的績效工資分配方式，使得員工感到勞有所得，在業(yè)務(wù)繁忙的同時相應(yīng)的收入也有所增加，這對于調(diào)動員工積極性來講，有很大的好處。同時能使高績效的優(yōu)秀員工獲得高水平薪酬，確保優(yōu)秀員工得到更好的激勵，同時也能起到穩(wěn)定員工隊伍的效果。

（三）提高員工素質(zhì)，發(fā)揮人才效益

在提高員工素質(zhì)方面，教育培訓(xùn)起著十分重要的作用。員工希望學(xué)習(xí)新的知識和技能，希望接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，希望得到晉升，這些都離不開培訓(xùn)。因此，企業(yè)只有不斷地培訓(xùn)員工，才能使他們開闊眼界和思維，適應(yīng)培訓(xùn)中心對崗位的新要求。另外，通過培訓(xùn)員工，可增加他們的工作效率，減少他們在工作中的失誤，進而達到節(jié)約人工成本的效果。員工參加培訓(xùn)，是為了更好地為培訓(xùn)中心服務(wù)，因此，員工的培訓(xùn)應(yīng)首先與培訓(xùn)中心的經(jīng)營戰(zhàn)略密切配合，其次，應(yīng)與員工崗位工作內(nèi)容密切結(jié)合。員工培訓(xùn)不可拘泥于一種形式，可采用內(nèi)部交流、外聘教師、外部參觀等方法。

另外，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵員工參加職稱考試，鼓勵員工在各大期刊，并制定相應(yīng)的獎勵政策，對員工素質(zhì)的提升也有著不小的作用。定期實行崗位輪換制度，增強員工對培訓(xùn)中心其它崗位的了解，對提高員工工作效率，增強團隊協(xié)作也有一定的好處。

（四）弘揚企業(yè)文化，穩(wěn)定員工隊伍

員工通過培訓(xùn)，不僅知識和技能都得到提高，另外使具有不同價值觀、信念、不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，按照時代及培訓(xùn)中心要求，進行文化養(yǎng)成教育，形成統(tǒng)一、和諧的工作集體，提高員工工作效率。培訓(xùn)中心一定要重視教育培訓(xùn)和文化建設(shè)，充分發(fā)揮由此鑄就企業(yè)精神的巨大作用。通過企業(yè)文化的沉積和重塑，讓員工形成符合企業(yè)要求的行為準則和心智模式。把提高企業(yè)凝聚力、調(diào)動和發(fā)揮職工的積極性、創(chuàng)造力，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系作為培訓(xùn)中心發(fā)展之根本，從制度上維護員工合法權(quán)益，從素質(zhì)上教育員工，從生活上關(guān)愛員工，從工作上激勵員工，從文化上陶冶員工。

第4篇：勞務(wù)派遣好處范文

隨著用工成本的增加、企業(yè)規(guī)模的擴大、市場競爭的白熱化，選擇跨地區(qū)用工成為降低人工成本最有效的方式之一。于是，異地勞務(wù)派遣、跨地區(qū)借調(diào)、工作外派等形形的跨地區(qū)用工模式，頻頻進入企業(yè)人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的視野。然而，在看似和諧的用工模式之下，卻是暗流涌動，諸多法律風(fēng)險隨時都有爆發(fā)之憂。如何讓異地用工得到勞動者的認可，實現(xiàn)勞資雙方的共贏，成功把控異地用工的法律風(fēng)險呢？

 

本期特邀嘉賓

上海銀領(lǐng)金融服務(wù)有限公司 人事總監(jiān) 常 珍

快樂蜂餐飲（中國）有限公司 人事經(jīng)理 顧 雋

博彥科技（上海）有限公司 人事經(jīng)理 李路瑤

上海世紀出版股份有限公司譯文出版社 人事經(jīng)理 王 翎

點評專家

上海勞達律師事務(wù)所副主任 石先廣

案例一：

上海某餐飲公司為了控制人工成本，于2012年4月和部分員工簽訂了新的勞動合同。新合同中注明“員工通過甲方某勞務(wù)輸出有限公司東莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，該公司開始為員工在東莞繳納各項社會保險費用，員工對此提出質(zhì)疑。面對員工的質(zhì)疑，公司人事方面的回復(fù)是，辦理東莞社保是為外地員工今后回家鄉(xiāng)享受社保方便考慮。這樣的解釋未能打消上海員工的質(zhì)疑，雙方就此發(fā)生爭執(zhí)。

 

話題一：異地派遣，社保怎么繳

王翎：本案例中，該餐飲公司直接通過異地勞務(wù)派遣就將員工的社保轉(zhuǎn)移到外地，其實是有風(fēng)險的。只有該公司在各地都有分支機構(gòu)，通過這種方式進行異地繳納社保才具有操作性。

 

常珍：該餐飲公司從操作流程上并沒有大的問題，但是在情理上來說并不合理。用工單位和勞動者是利益合作關(guān)系，需要考慮雙方的合理利益，才能合作發(fā)展。該餐飲公司這種“一刀切”的行為有些簡單粗暴，實際操作中員工能否接受是一大難題。

 

從用工成本上來講，目前企業(yè)的負擔的確很重，可是如果按這家公司的操作方式，社保成本確實能降低，但員工卻沒有得到什么實惠。異地繳納社保，社保費納入異地統(tǒng)籌，員工并不能享受其中帶來的福利，對于這種利益失衡，員工很難接受。所以，企業(yè)在考慮降低成本的同時，一定要兼顧員工的利益，只有平衡勞資雙方的利益，相應(yīng)的操作才可持續(xù)進行。

 

石先廣：案例中這家公司的做法，在實踐中是非常普遍的。分析這種操作普遍存在的原因，首當其沖的就是政策原因。就目前的政策環(huán)境來看，社保尚未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，最高就到省級統(tǒng)籌，甚至有的省內(nèi)各市都是獨立的，社保繳納的基數(shù)與比例各地也存在差異。這就導(dǎo)致在用工成本不斷增加的當下，不少企業(yè)通過異地勞務(wù)派遣選擇“社保洼地”，比如上海的企業(yè)多會選擇在寧波或者深圳為員工繳納社保，以

 

最大限度地降低企業(yè)用工成本。盡管當下尚無全國性的法律法規(guī)對此進行禁止性規(guī)定，但是由于異地勞務(wù)派遣、異地繳納社保愈演愈烈，有些地方政府也開始采取相關(guān)措施進行規(guī)制。比如上海2012年就出臺了關(guān)于規(guī)范異地勞務(wù)派遣社保繳納的文件，盡管文件的法律效力不高，但也代表了一種管制的傾向；江蘇省2013年新版的《江蘇省勞動合同條例》也有針對性的條款。但是需要提醒企業(yè)，跨地區(qū)繳納社保的最大風(fēng)險將會是政策風(fēng)險。一旦當?shù)爻雠_了相關(guān)的法律法規(guī)或者規(guī)章政策，在實際操作中就會受到法律政策的約束。

 

需要指出的是，雖然我國大部分地區(qū)沒有立法或政策規(guī)定，禁止通過異地勞務(wù)派遣實現(xiàn)異地繳納社保的操作，但并不意味著此類行為就會得到認可，畢竟這種做法在合理性上還是存在問題的。如果勞資雙方?jīng)]有分歧，該操作才具有可行性；一旦雙方無法達成一致，勞動糾紛就會產(chǎn)生。因此，在遇到這種情況后，建議企業(yè)做好員工的思想工作，先平衡雙方的利益，再實現(xiàn)用工成本的節(jié)約。  

 

此外還需要思考的是，異地繳納社保是不是真的對員工“只有弊沒有利”呢？事實并非如此。首先，企業(yè)異地繳保一般都是選擇“社保洼地”，這樣一來，企業(yè)社保繳納成本降低的同時，員工個人繳納成本也有所降低；其次，對員工來說關(guān)鍵在待遇享受上是否受損，以上海和深圳為例，上海社保繳納費用比較高，深圳繳納費用比較低，但由于各地人口老齡化程度不同，并非繳費高社保待遇就一定高，上海的養(yǎng)老金待遇水平就不及深圳。當然，除了養(yǎng)老金外，異地繳保還涉及到工傷、醫(yī)療問題，其實這些待遇在法律上也都沒有障礙，只不過報銷手續(xù)相對麻煩，卻可以交由勞務(wù)派遣公司操作。所以，異地繳納社保并非對員工沒有好處，如果設(shè)計得當其實還是有利的。因此，在實際操作中，如果企業(yè)要選擇異地派遣，建議先為員工分析異地派遣的利與弊，在雙方協(xié)商一致后再進行操作，這樣就可以將發(fā)生糾紛的可能性控制在最小。

 

案例二：

張某于2008年5月與江蘇A公司簽訂勞動合同，期限為5年，月薪1萬。2010年2月，A公司因轉(zhuǎn)型升級需要將張某調(diào)派到上海B公司（B公司與A公司同屬于某集團公司）工作，未變更勞動合同，也未訂立借調(diào)協(xié)議，張某的社保繼續(xù)在江蘇繳納，但張某的工資改由B公司發(fā)放。2012年5月，因為張某工作失誤導(dǎo)致B公司部分設(shè)備損毀，直接經(jīng)濟損失5000元，雙方就賠償事宜未達成一致。次月，B公司在發(fā)放工資時對張某工資進行抵扣，僅發(fā)放扣除5000元設(shè)備損失后的剩余工資。隨后，張某以B公司未足額發(fā)放工資為由向A公司提出辭職，并要求A公司補足工資差額，支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

 

話題二：借調(diào)員工該向誰辭職

王翎：我認為，該員工根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定向公司提出辭職是可以的。關(guān)于B公司在因員工行為給公司造成實際損失時，事實清楚的，可以直接從員工的工資中進行相應(yīng)抵扣，但不得超過員工當月工資的20%。本案例中，B公司直接抵扣了張某工資的50%，明顯超過法律規(guī)定的上限，所以存在拖欠員工工資的風(fēng)險。

 

顧雋：張某是A公司的員工，所以張某向A公司提出辭職是可以的。對于B公司單方面抵扣張某工資的行為，扣除金額上有一定的問題。此外，B公司進行抵扣處理時，最好能夠保留這樣兩份書面證明材料：一是A公司與B公司之間的借調(diào)協(xié)議，表明B公司有權(quán)處理；二是抵扣原因的說明，即B公司的損失證明，表明B公司抵扣操作是有事實依據(jù)的。

對于張某要求在上海繳納社會保險的主張，我覺得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江蘇繳納也是可行的。因為張某是與A公司簽訂的勞動合同，而A公司在江蘇。

 

石先廣：對于該案例，應(yīng)該從以下兩個方面進行分析。

首先，對抵扣行為進行分析?；贐公司的抵扣行為，張某根據(jù)“未及時足額支付勞動報酬”的規(guī)定，提出辭職并要求經(jīng)濟補償金是完全合法的，但能否獲得勞動仲裁委員會和法院的支持，還要看具體情形與當?shù)氐牟门锌趶健?/p>

第5篇：勞務(wù)派遣好處范文

總的來說，目前的個人營銷模式是適合我國經(jīng)濟社會發(fā)展階段的相對合理有效的發(fā)展體制，對保險行業(yè)發(fā)展乃至社會經(jīng)濟發(fā)展作出了突出貢獻。但是歷經(jīng)幾十年的改革發(fā)展，其體制弊端和風(fēng)險逐步顯現(xiàn)并不斷積聚擴散。在我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型、保險業(yè)發(fā)展進入新階段的新的市場形勢下，問題已經(jīng)越來越嚴重，甚至已開始危及整個保險行業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

（一）行業(yè)準入門檻低、競爭普遍采取人海戰(zhàn)術(shù)

人制度為無底薪制度，僅需進行簡單培訓(xùn)即可上崗。對保險企業(yè)來說，成本低、效益高，利于擴大規(guī)模，打人海戰(zhàn)術(shù)。重視數(shù)量而忽視質(zhì)量的做法，盡管使保險發(fā)展取得了很大成績，但在客觀上卻降低了整體銷售隊伍素質(zhì)，不但讓業(yè)務(wù)質(zhì)量無法得到保證，而且使得銷售誤導(dǎo)問題頻頻出現(xiàn)，為發(fā)展埋下了不安定因素。

(二)從業(yè)人員大進大出，缺乏歸屬感

個人人制度核心是傭金制度。下不保底、上不封頂?shù)臒o底薪不限高傭金制度一方面極大的激發(fā)了銷售人員積極性，但同時也給銷售人員帶來極大的生存壓力。目前，各保險公司考核制度非常嚴格，每季度無法完成一定數(shù)額的傭金則自動降級，連續(xù)一定時間無法完成傭金數(shù)額則直接解聘。部分銷售人員往往因為無法定時定額完成業(yè)務(wù)指標而被解聘，還有部分銷售人員為完成目標而利用違規(guī)行為進行展業(yè)，這客觀上降低了保險銷售人員在社會上的地位。在經(jīng)濟和精神雙重壓力下，保險銷售人員的職業(yè)成就感和歸屬感根本無從談起。目前，我國的保險人一到二年的留存率僅為30%、15%。比保險發(fā)達國家低2-3倍。缺乏職業(yè)歸屬感，導(dǎo)致保險營銷員眼前利益至上，一味追逐業(yè)績而不顧公司形象。

（三）行業(yè)誠信問題突出，社會不滿嚴重

當前保險行業(yè)已經(jīng)產(chǎn)生了一定的發(fā)展問題，尤其體現(xiàn)在隊伍大進大出、人員素質(zhì)參差不齊、隊伍產(chǎn)能兩極分化嚴重，甚至許多不誠信行為，如：銷售誤導(dǎo)、“飛單”、返傭、挪用保費等引起大量糾紛，一些消費者排斥人營銷渠道，保險公司、甚至整個行業(yè)的信譽度都因此受損。

（四）行業(yè)評價體系未建立，懲戒機制不健全

雖然《保險法》對各種違規(guī)違紀行為有了一定的約束和懲戒，但配套的實施細則或地方性、區(qū)域性管理規(guī)定不全；此外，保險監(jiān)管機構(gòu)人員少、監(jiān)管執(zhí)行難度大客觀上導(dǎo)致了杯水車薪的局面。保險人違規(guī)現(xiàn)象大量存在，但無追蹤無評價，后續(xù)無懲戒無追責(zé)，致使整個行業(yè)出現(xiàn)了道德危機。

（五）不正當競爭普遍存在，保單回傭現(xiàn)象

嚴重傭金是保險公司向保險人支付的保險手續(xù)費，是人展業(yè)的所得。然而現(xiàn)在許多個人人為了維持業(yè)績，普遍都存在返還給投保人一部分自己所得的傭金，以此來吸引業(yè)務(wù)的情況。目前保險市場上的回傭現(xiàn)象是一個較為嚴重的問題。當然，這種現(xiàn)場的產(chǎn)生也與各家保險公司產(chǎn)品同質(zhì)化不無關(guān)系。但這種現(xiàn)象普遍存在，客觀上會在廣大消費者中間造成了不良影響，嚴重影響了保險市場的健康發(fā)展。

二、個人保險營銷制度的改革建議

（一）明確保險營銷員法律地位客觀的說，保險營銷個人制為促進我國保險業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用，相信在未來很長的一段時期里，我們還必須繼續(xù)仰賴該體制，保險營銷員還將繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。雖然目前該體制出現(xiàn)了不少問題，但是我們更因抱持著發(fā)展的眼光看待問題，在沒有尋求到全新的銷售渠道之前，以改良的方式來對待現(xiàn)行個人營銷機制。當務(wù)之急，就是要理順營銷員和保險公司的法律關(guān)系，明確其法律地位，維護其合法權(quán)益，解決其現(xiàn)實問題，增強其職業(yè)榮譽感和歸屬感，這對于促進我國保險業(yè)的健康發(fā)展有著十分積極的意義。對于營銷員法律地位的確立，不妨從以下幾個方面進行考慮：

1、明確為保險公司勞動合同制員工

營銷員最大的訴求就是成為保險公司的勞動合同員工，成為名副其實的“保險公司的人”，這也是最直接和最簡單的一種方法?！秳趧雍贤ā返牡?7條列明：“勞動合同中應(yīng)當具備社會保險條款?！钡?8條列明：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同?！彪p方之間一旦確認為勞動合同關(guān)系，為其繳納社會保障和提供相關(guān)的福利待遇就成為保險公司的法定義務(wù)。員工制的優(yōu)勢可以被總結(jié)為“四利”：對保險營銷員有利，收入穩(wěn)定，獲得職業(yè)歸屬感，挖掘工作潛能。對客戶有利，好的員工素質(zhì)，必然能為客戶帶來高質(zhì)量的服務(wù)。對保險公司有利，人素質(zhì)的提高，標志著公司保單質(zhì)量、續(xù)收費水平及企業(yè)利潤都有了保障。對保險行業(yè)有利，從業(yè)隊伍穩(wěn)定有利于行業(yè)穩(wěn)定，也可以消除社會對人的偏見。與此同時，將營銷員全部轉(zhuǎn)為員工的弊端同樣不容忽視：一是將會大大增加保險公司的經(jīng)營成本。如同淘寶網(wǎng)店和實體店銷售之間巨大的成本差距一樣，一旦將保險營銷員納入勞動者管理，將會大大增加保險公司的經(jīng)營成本。特別是在員工制隊伍組建初期，只有當人員的數(shù)量和業(yè)務(wù)量達到一定規(guī)模，并保持相對穩(wěn)定的留存率時，規(guī)模穩(wěn)定的效應(yīng)才會顯現(xiàn)。所以保險公司要控制成本，就必須在員工的留存率和人均產(chǎn)能上下功夫。二是壓力下降可能導(dǎo)致事與愿違。人的本性中有個無法回避的問題就是好逸惡勞。當必須完全依賴自己的雙手創(chuàng)造財富獲取生存時，人會爆發(fā)出超乎尋常的能力。但是一旦處于相對寬松和舒適的環(huán)境，人的惰性就會增加。在保險營銷體制中，這個問題同樣存在。將原有營銷員納入員工制問題，如何避免吃“大鍋飯”，是擺在保險公司面前最現(xiàn)實的問題。當不用勞動也可以獲得固定和底薪和福利待遇時，對于營銷員的壓力大大下降，惰性就會大大增加。2004年7月，新華人壽保險公司曾經(jīng)在云南和重慶進行了開創(chuàng)性的試點嘗試。由新華人壽全額出資，組建了專業(yè)銷售公司，將原有的制營銷員全部轉(zhuǎn)變?yōu)楣镜膯T工，每個人每個月按照原有職級的不同可以分別享受到300-1200元不等的底薪和社會福利保障。但蛋糕是既定的，固定底薪制帶來的必然是浮動制傭金比例的下降。最終底薪和福利反而成了一個篩子，高績效的業(yè)務(wù)人員因為收入減少而離開公司，低產(chǎn)能的人卻因為可以不勞而獲而留在了公司。短短一年不到的時間，曾經(jīng)轟轟烈烈開始的試點就以悄無聲息的失敗告終。三是大大影響了隊伍規(guī)模的擴張。在勞動合同營銷員制中，保險公司雇傭一個人的成本遠遠高于招募一個人。受成本因素的影響，保險公司會對人員的綜合素質(zhì)提出更高的要求，不僅嚴格控制錄用人員的數(shù)量，更要求在職的人員具備較高的產(chǎn)能，才能彌補或分攤掉固定支出的底薪和福利成本。這也決定了員工制營銷規(guī)模難以在短期內(nèi)做大做強。目前，保險公司一般擁有個人營銷、銀保和團險三大主力渠道，其中，個人營銷又是成本最低、創(chuàng)費能力最強的主力渠道。這一渠道的效益直接決定了保險公司的整體盈利水平。所以，如無巨大資金實力不計回報的長期支撐（這違背了資金逐利的最基本原則），員工制營銷隊伍在短期內(nèi)難以突破規(guī)模等諸多限制實現(xiàn)快速擴張。因此，從眼前來看，采用員工制似乎可以最方便快捷的解決營銷員的社會保障問題，但從長遠來看，超出了保險公司的負擔能力范圍，必然無法長久，保險公司最終迫于經(jīng)營成本的壓力，只能進行大幅裁員，反而會加大社會的不穩(wěn)定因素。

2、成為保險專業(yè)銷售公司的員工

鼓勵成立保險專業(yè)銷售公司，將現(xiàn)有營銷員轉(zhuǎn)為銷售公司的員工，與銷售公司簽訂勞動合同。走專業(yè)化經(jīng)營之路，保險公司只從事保險產(chǎn)品的生產(chǎn)，將產(chǎn)品銷售和服務(wù)轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司負責(zé)。鼓勵成立專業(yè)銷售公司，公司有人員招募的需求，營銷員有就業(yè)的需求，雙方之間建立勞動合同關(guān)系，一是可以使營銷員依法獲得社會保障，增強其歸屬感；二是便于公司進行人員管理，規(guī)范行業(yè)展業(yè)風(fēng)氣。同時，專業(yè)銷售公司可以多家公司的保險產(chǎn)品，可以綜合考慮投保人的實際需求，給與更廣泛的選擇空間和更高質(zhì)量的保險服務(wù)。縱觀發(fā)達國家的保險市場，其成熟度就體現(xiàn)在分工明確，專業(yè)經(jīng)營。保險公司主要負責(zé)保險產(chǎn)品的設(shè)計開發(fā)、銷售過程中的核保和售后的理賠環(huán)節(jié)，其余均交給專業(yè)的公司負責(zé)。我國的保險公司應(yīng)當予以借鑒和學(xué)習(xí)，不求全而粗但求精而熟，將銷售和服務(wù)職能剝離，走集約化、專業(yè)化發(fā)展之路，提高經(jīng)營的效益。所以，大力發(fā)展保險專業(yè)銷售公司，提升其市場地位也是未來發(fā)展的必然趨勢，把營銷員納入銷售公司管理也有助于推動保險行業(yè)的專業(yè)化經(jīng)營。采用專業(yè)銷售公司員工制從長遠來看是可行的，但是由于目前我國保險中介市場還處于發(fā)展的起步階段，規(guī)模小、實力差、市場份額少，短時期內(nèi)很難吸收和消化現(xiàn)有如此龐大的營銷員隊伍，一樣會影響到市場的穩(wěn)定和社會的安定。

3、將營銷員納入勞務(wù)派遣公司的員工序列

除了本單位的勞動合同制員工外，許多企業(yè)中還存在勞務(wù)派遣制的員工，把營銷員轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣公司的員工也不失為方法之一。按照《勞動合同法》第58條的要求：“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同?！睜I銷員和勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，再被派遣到保險公司實際從事銷售工作。通過這種方式，三者之間的法律關(guān)系得以明確，營銷員作為勞動者的合法權(quán)益也得到了保障。將營銷員納入勞務(wù)派遣公司的員工序列主要有兩大好處：對保險公司而言，降低了用人成本，而且更為靈活，可以挑選合適的人；對營銷員而言，法律地位得以明確，也可以獲得《勞動合同法》的保護，作為勞動者的權(quán)益得以保障。但是，對于保險公司而言，聘用勞務(wù)派遣公司的員工從事銷售工作，經(jīng)營成本的問題同樣存在?！逗贤ā返?9條規(guī)定“：勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任”?？梢?，勞務(wù)派遣公司支付的人員社會保障費用，最終實際上還是由保險公司承擔的，本質(zhì)上并無太大的區(qū)別。而且，目前很多公司聘用勞務(wù)派遣制的員工，實際上是受所謂“編制”的限制，這本來就是一種畸形的存在。

4、轉(zhuǎn)化為“險商”，獨立自主經(jīng)營

除上述員工制的發(fā)展方向之外，營銷人員還可以自主選擇，向真正法律意義上的“個人人”轉(zhuǎn)化。成為真正獨立的、與保險公司處于平等法律地位的人。按照相關(guān)的工商管理規(guī)定，辦理注冊登記，自由選擇服務(wù)的保險公司，自主經(jīng)營自負盈虧。但與此相配套的，相關(guān)的管理規(guī)定就要建立和完善，配套的服務(wù)措施也要跟上。包括行業(yè)準入資格、收入標準、監(jiān)管要求等，明確各方應(yīng)承擔的權(quán)利和義務(wù),落實各項社會保障，解決稅收問題。保險公司也應(yīng)有專門的管理制度，各方責(zé)權(quán)明確，各司職、有序運行。綜合來看，上述的幾種方式都各有優(yōu)劣，如果單擇其一而為之，風(fēng)險較大，實際可操作性較低。面對350萬之眾的龐大保險營銷員群體，改革必須慎之又慎，小范圍試點，反復(fù)試錯。較為可行的方法無外乎多方打算，在實踐中檢驗真理。不妨將營銷員進行分級分類，綜合運用上述幾種模式進行分流，各保險公司根據(jù)實際情況靈活應(yīng)用。既符合當前保險市場的實際狀況，又能在改善營銷員法律地位方面做出實際的努力。一是對于績優(yōu)營銷人員，可選擇的路徑較多。保險公司樂意吸收其為公司的勞動合同制員工，就個人而言成為專業(yè)的個人人也更是一條充滿挑戰(zhàn)和機遇的道路。二是對于普通的營銷人員，或是成為專業(yè)銷售公司的員工或是成為勞務(wù)派遣公司的員工，給與適當?shù)木蜆I(yè)壓力以抑制惰性，給與適當?shù)钠脚_以培養(yǎng)人才，價值完全由自我創(chuàng)造。三是對于劣質(zhì)營銷人員。優(yōu)勝劣汰適者生存是市場必然的選擇，保險行業(yè)不是收容站，不是福利機構(gòu)，一個無法創(chuàng)造價值的人沒有理由要求一個企業(yè)給與利益和保障。將不適合的人員淘汰出行業(yè)，也有利于行業(yè)的健康有序發(fā)展。綜上所述，對于不同的人員給與不同的發(fā)展路徑，既有利于解決現(xiàn)實問題，又不過重的加大保險公司的負擔，尤其是穩(wěn)定了絕大多數(shù)的群體，也有利于保險行業(yè)的穩(wěn)定和整個社會的和諧發(fā)展。

（二）完善保險營銷員激勵機制

1、委托關(guān)系對激勵制度的設(shè)計提出了特殊要求

（1）激勵對象構(gòu)成復(fù)雜，必須采取不同的激勵方式中國保險業(yè)歷經(jīng)三十余年的蓬勃發(fā)展，行業(yè)中聚集了形形的各類人群。有下崗工人、家庭婦女，也有知識青年、金融專家。他們來自不同的地區(qū)，有著不同的成長經(jīng)歷，受過完全不同的教育，甚至連他們經(jīng)歷的時代都完全不同。他們擁有完全不同的價值觀、人生觀、世界觀，他們所追求和看重的東西也截然不同，面對這樣一個構(gòu)成負責(zé)的龐大群體，對于他們的激勵方式肯定不能一概而論“一刀切”，必須得把握關(guān)鍵對癥下藥，采取不同的激勵方式以獲得最佳的激勵效果。（2）緩解法律定位矛盾，彌補保障缺失是激勵重點如前文所述，保險營銷員身份尷尬，與保險公司關(guān)系不明。明明干著保險公司的活，拿著保險公司的錢，卻又不是保險公司的人。按照現(xiàn)行的模式，營銷員游離于社會保障體系之外，賣保險的人卻無保險保障，成為最諷刺的社會現(xiàn)實。作為集體動物的人類，卻長期無法被所服務(wù)的集體接納，沒有歸屬感沒有融入感。對于營銷員而言，再多的金錢都無法彌補這種失落，因此對他們的激勵重點應(yīng)放在情感激勵上，以彌補保障的缺失。（3）激勵對象的高流動性,要求采取長效性的激勵機制任何一套完整的激勵制度，運轉(zhuǎn)和發(fā)揮作用都有必須的流程，需要必要的時間。但保險行業(yè)歸屬感缺失，人員大進大出，在短期內(nèi)卻是無法改變的現(xiàn)實。這就對保險公司的激勵制度設(shè)計提出了更高的要求。既要有吸引力，使激勵對象在短期內(nèi)感受到利益，更要將重點放在留人機制上，立足于發(fā)揮長效激勵作用。除了經(jīng)濟利益外，文化建設(shè)也是不得不考慮的激勵重點。

2、人激勵制度的改革建議

（1）傭金制度

事實證明，經(jīng)濟利益的刺激最直接也是最有效果的激勵方式。保險公司都把激勵的重點放在了傭金制度上，但是現(xiàn)存的傭金制度還存在諸多需要改善的地方，抑制了激勵效果的最大化發(fā)揮。改革人傭金制度，可從以下幾個方面著手：一是改革傭金的單一計算標準。在計算傭金時，除了考慮保費因素，還應(yīng)加入其他制約因素。例如：對于投保后在一定期限內(nèi)退保的保單，將傭金做一定比例的扣回；對于首期傭金和續(xù)期傭金的支付比例，進行一定的調(diào)整；對于繳費期限較長的保單，傭金的支付年限拉長，以鼓勵后續(xù)服務(wù)。通過各種措施，促使人主動關(guān)注業(yè)務(wù)質(zhì)量，提高保單續(xù)保率。二是實行差別傭金制度可以設(shè)定幾個傭金檔次，如新手和長期從事保險工作的人員在傭金提取比例上有差別，可以穩(wěn)定人隊伍，強化人的長期服務(wù)意識，促使人向職業(yè)化方向發(fā)展，使激勵和約束機制有效運行。不同信用等級的人在傭金提取比例上有差別，促使其關(guān)注自身的信用等級建設(shè)。

（2）稅收制度

人的唯一收入來源就是銷售保單的傭金收入。獲得的傭金中，實際包含了展業(yè)成本支出和社會保障支出。根據(jù)現(xiàn)有的稅法相關(guān)規(guī)定，傭金收入除繳納個人所得稅之外，還要按照一定比例繳納營業(yè)稅及附加。從未進行工商登記，沒有營業(yè)執(zhí)照、沒有營業(yè)場所的營銷人員，卻需要交納營業(yè)稅，這大大加重了營銷員的稅收負擔。建議在沒有完善營銷員工商管理登記等制度前，取消營業(yè)稅的征收。并且充分考慮營銷員的展業(yè)成本支出，進一步提高展業(yè)成本稅前扣除的比例。

（3）福利待遇

對于長期在公司服務(wù)，績優(yōu)的營銷人員，應(yīng)當給與一定的福利保障待遇。一是滿足了營銷員被肯定被接納的心理需求，更具有良好的行業(yè)示范效應(yīng)。福利待遇的設(shè)計應(yīng)與差別制傭金待遇的設(shè)計保持一致，設(shè)定幾個衡量標準，如服務(wù)年限、工作業(yè)績、所處職級等等，可以提供商業(yè)性質(zhì)的養(yǎng)老險、疾病險和企業(yè)年金等福利待遇。

（4）建立多層次的激勵模式

物質(zhì)激勵只是激勵手段中比較重要的一種，其他的還有目標激勵、典型激勵、晉升激勵和情感激勵等。保險公司應(yīng)研究人的心理和需求，激勵體系的設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同層次和年限的人員進行，不能搞一刀切，合理搭配不同的激勵手段，運用物質(zhì)獎勵和精神激勵的雙重手段，以獲得最佳的激勵效果。

（5）充分發(fā)揮主管效用

保險公司的團隊發(fā)展是以師徒關(guān)系的形式存在的，無論是傳達激勵政策還是具體執(zhí)行，都是通過團隊組織下達到個人的，主管是決定整個激勵制度效果的最重要因素?，F(xiàn)在有的主管，或是意識不到或是責(zé)任心不強或是能力不夠，很少主動參與到團隊的管理中來，作為整個激勵系統(tǒng)傳導(dǎo)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵鏈條，或走樣或脫節(jié)，甚至起反作用。因此，必須充分調(diào)動團隊主管的主觀能動性，提高團隊主管的經(jīng)營管理能力，只有他們最了解團隊，能最大化的發(fā)揮激勵制度的作用。

（三）加強行業(yè)聯(lián)動，完善行業(yè)監(jiān)管體系

1、完善人市場準入和退出機制

一是改革資格考試制度。根據(jù)保險業(yè)分業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)狀，區(qū)別財產(chǎn)保險業(yè)務(wù)和人身保險業(yè)務(wù)資格考試內(nèi)容。并設(shè)定不同的考核等級，以迫使營銷員認真規(guī)劃職業(yè)生涯，加強其長期從業(yè)的信心和決心，走專業(yè)化發(fā)展之路。二是完善資格認證體系。出臺更加精細化、標準化、流程化的資格認證制度。要求保險公司積極主動申報《展業(yè)證》，加大督導(dǎo)檢查的力度，對于違規(guī)保險公司給予嚴厲處罰。三是建立違規(guī)處罰和退出機制。監(jiān)管部門應(yīng)當制定明確和具體的處罰和退出標準，對違規(guī)行為進行有效分類和界定，并列明具體的懲處措施，對于何種情況處于何種懲罰都應(yīng)一一列明，直至重大違規(guī)清退出行業(yè)。

2、建立完善信息披露，降低信息不對稱

一是加強保險公司信息披露。使消費者可以在各個渠道以各種方式獲得保險公司、保險產(chǎn)品的相關(guān)信息，且披露的信息應(yīng)真實完整、簡明易懂。二是加強保險人信息披露。建立全行業(yè)統(tǒng)一的信用評級標準，加大對先進典型人物的表彰，在全行業(yè)大力倡導(dǎo)誠信展業(yè)的氛圍。更重要是加大對違規(guī)行為的懲處力度，完善行業(yè)“黑名單”制度，每一個保險公司都有權(quán)將發(fā)現(xiàn)的違規(guī)人員違規(guī)情況向全行業(yè)乃至全社會通報，特別是對因重大違規(guī)被解除保險關(guān)系的保險營銷員由監(jiān)管部門進行通報，永久清除出行業(yè)。

3、規(guī)范行業(yè)流動模式

一是通過保險行業(yè)協(xié)會制定行業(yè)流動公約，在流動時限、流動程序等方面設(shè)置規(guī)定，限制低素質(zhì)和無道德人員的行業(yè)流動，對跳槽頻繁擾亂正常市場秩序的保險營銷員，設(shè)置合理的流動時限。二是制定行業(yè)就業(yè)指引，規(guī)范保險公司人員招募流程，明確培訓(xùn)要求，提高考核標準。對于肆意挖角，擾亂傭金標準的保險公司給與警告和處分，積極消除營銷員大進大出給整個行業(yè)帶來的負面影響。

4、開創(chuàng)信用等級評估制度

建立全行業(yè)統(tǒng)一的信用等級評估體系，綜合考慮保險營銷員各個方面，包括但不限于在同一公司服務(wù)的年限，個人的銷售業(yè)績，所銷售保單的質(zhì)量，被有效投訴和違規(guī)處罰的記錄等情況。信用等級可與資格考試等級結(jié)合起來，授予不同等級的保險營銷員不同的權(quán)利，例如，差別化的傭金計提比例、率先銷售新產(chǎn)品的特權(quán)、產(chǎn)壽險混業(yè)的資格。相信通過信用等級評估系統(tǒng)的建立和完善，能夠做到警鐘長鳴，極大的促進保險營銷員的自律意識，帶動整個行業(yè)風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變。

5、建立風(fēng)險防范體系

第6篇：勞務(wù)派遣好處范文

關(guān)鍵詞：外包；風(fēng)險；措施

一、引言

人均勞效不高，人工成本剛性增長成為制約企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵因素之一。員工理應(yīng)與企業(yè)共享發(fā)展成果，但人工成本的上漲也必須與勞動效率增長和企業(yè)效益提升相匹配，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。人工成本剛性增長的背后，其實是用工結(jié)構(gòu)不盡優(yōu)化，勞動效率較低的外化反映。輔助業(yè)務(wù)外包作為一種漸趨成熟的管理模式，被越來越多的企業(yè)所采用。油庫實施輔助業(yè)務(wù)外包初期，無論是在建章立制方面還是人員管理方面，尚存在很多亟需解決的問題。

二、輔助業(yè)務(wù)外包的優(yōu)勢

企業(yè)將一些傳統(tǒng)上由企業(yè)內(nèi)部人員負責(zé)的非核心業(yè)務(wù)，以外加工方式發(fā)包給專業(yè)的、高效的產(chǎn)品（服務(wù)）提供商，以充分利用公司外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源的方式降低成本提高效率，從而更集中于自己的核心業(yè)務(wù)。目前全國多數(shù)油庫面臨著設(shè)施設(shè)備自動化程度不高、陳舊老化等問題，而要組建一支專業(yè)的檢維修隊伍，必須要配齊各種專業(yè)設(shè)備及相關(guān)專業(yè)人員，必將大大增加管理成本和自身負擔，且某些設(shè)備無法充分發(fā)揮潛在的使用價值，造成資源浪費，如果把業(yè)務(wù)外包出去，讓專業(yè)公司通過發(fā)揮資源、規(guī)模、技術(shù)優(yōu)勢來開展油庫檢維修工作，則可大大避免這些矛盾。通過業(yè)務(wù)外包，油庫日常工作中只需配備少數(shù)維修人員，管理開支大為減少，同時節(jié)省了固定資產(chǎn)的投資，降低成本，增加利潤。因此，無論是瞄準國際水準一流油庫的目標，還是挖掘用工潛力、降本增效，輔助業(yè)務(wù)外包都大有可為。

三、當前油庫輔助業(yè)務(wù)外包存在的問題

（一）業(yè)務(wù)外包概念混淆

外包的是業(yè)務(wù)，則屬于業(yè)務(wù)外包；如果外包的是勞務(wù)，則實質(zhì)上屬于勞務(wù)外包，即業(yè)務(wù)外包虛假，僅具表象。至于業(yè)務(wù)與勞務(wù)的區(qū)分標準可以用一個公示表達：管理+勞務(wù)=業(yè)務(wù)。如果外包的只有勞務(wù)這一個因素，而相關(guān)管理工作仍然由發(fā)包方負責(zé)，則屬于勞務(wù)外包，而勞務(wù)外包在法律上對應(yīng)的法律制度是勞務(wù)派遣?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責(zé)任。如果發(fā)包企業(yè)過多地參與或全面代替承包方進行業(yè)務(wù)具體管理將導(dǎo)致業(yè)務(wù)外包異化為勞務(wù)外包，而當外包員工的社會保險等各項權(quán)益的保障未達到勞動法規(guī)定的水平或發(fā)生安全事故，導(dǎo)致員工或提起勞動仲裁，則可能出現(xiàn)以下后果：法院或仲裁委員會認定業(yè)務(wù)外包不成立，將其定性為勞務(wù)派遣，發(fā)包企業(yè)將與承包方承擔連帶賠償責(zé)任。

（二）承包方的選擇

企業(yè)應(yīng)當按照批準的業(yè)務(wù)外包實施方案選擇承包方，如果承包方不是合法設(shè)立的法人主體，缺乏應(yīng)有的專業(yè)資質(zhì)，從業(yè)人員也不具備應(yīng)有的專業(yè)技術(shù)資格，缺乏從事相關(guān)項目的經(jīng)驗，導(dǎo)致企業(yè)遭受損失甚至陷入法律糾紛。另外，外包合同到期后，企業(yè)通常會選擇直接與原承包方續(xù)簽合同，這樣做雖然在一定程度上降低了成本、減少了風(fēng)險，但由于缺少競爭意識，承包方提供的服務(wù)可能大打折扣。

（三）業(yè)務(wù)外包合同內(nèi)容不完備

與承包方簽訂的業(yè)務(wù)外包合同沒有明確獎懲措施，未對業(yè)務(wù)外包風(fēng)險做出明確的約定、對承包方的違約責(zé)任界定不夠清晰，將導(dǎo)致企業(yè)陷入合同糾紛和訴訟。約定的業(yè)務(wù)外包價格不合理或成本費用過高，使企業(yè)遭受損失。

（四）外包服務(wù)質(zhì)量難以控制

業(yè)務(wù)外包通常只能控制對方的管理者或代表，操作作業(yè)者是較難控制的。部分外包人員缺乏“主人翁”意識、吃苦意識，存在睡崗、脫崗現(xiàn)象，對于臨時性的任務(wù)態(tài)度消極等等。油庫是安全責(zé)任大于天的地方，一絲一毫的松懈都可能帶來極大的隱患。此外，承包方的員工并不一定接受過專業(yè)化的訓(xùn)練，導(dǎo)致提供的服務(wù)停留在較低水平。同時，外包人員往往較難體現(xiàn)公司的形象及文化，例如某油庫每年迎檢的次數(shù)高達110次/年，而作為油庫的守門人理應(yīng)是一道靚麗的風(fēng)景線，但是由于門衛(wèi)外包，缺乏企業(yè)理念，導(dǎo)致在形象與氣質(zhì)上都不盡如人意。

四、應(yīng)對措施

（一）基本原則

1、經(jīng)濟效益原則。通過油庫輔助業(yè)務(wù)外包，達到降本增效、提升人均勞效，持續(xù)優(yōu)化組織機構(gòu)，人力資源配置，提升企業(yè)競爭能力、盈利能力的效果。

2、安全保密原則。對于涉及到油庫不宜泄露的信息、數(shù)據(jù)要一方面完善加密措施，另一方面做好外包人員的教育、溝通工作，使其提供更多力所能及的增值服務(wù)。

3、全程監(jiān)督原則。首先把好承包方的選擇關(guān)，要在信譽、保障能力、服務(wù)質(zhì)量、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩氐木C合評價上選擇合適的承包方，密切注意并配合承包方進行各項活動，對其進行有效監(jiān)督。是否對承包方進行有效的過程管理，是影響外包成功與否的重要因素。

4、互惠雙贏原則。企業(yè)通過輔助業(yè)務(wù)外包控員增效，全面提高經(jīng)濟效益的同時也要充分考慮承包方的利益與發(fā)展，建立和完善監(jiān)督預(yù)防機制、溝通協(xié)調(diào)機制，達到關(guān)系和諧、互幫互助、互利共贏的目標。

（二）強化審批程序

企業(yè)應(yīng)明確業(yè)務(wù)外包授權(quán)批準的方式、權(quán)限、程序、責(zé)任和相關(guān)控制措施，規(guī)定各層級人員應(yīng)當在授權(quán)范圍內(nèi)進行審批，不得超越權(quán)限審批，同時加大管控力度，避免因直屬油庫越權(quán)進行業(yè)務(wù)外包給公司帶來不利后果。

（三）選擇承包方

遵循公開、公平、公正的原則，引入競爭機制，用公開招標的方式擇優(yōu)選擇外包業(yè)務(wù)的承包方。因招標過程專業(yè)化較強、涉及的法律法規(guī)較多，可以委托一家有資質(zhì)的招標商來進行具體操作。在擬定招標文件時著重突出了對服務(wù)范圍、服務(wù)質(zhì)量的要求，明確承包方人員的管理權(quán)限、素質(zhì)、能力要求以及承包方應(yīng)具備的相關(guān)資質(zhì)，并對投標報價、付款方式、投標文件、評標原則、違章處理、招投標的時間地點等作出了明確說明。

同時要對投標企業(yè)進行相關(guān)證書嚴格檢查，主要有：法人授權(quán)委托書及被授權(quán)人有效身份證、業(yè)務(wù)許可證及相應(yīng)必備資質(zhì)、營業(yè)執(zhí)照（副本）、組織機構(gòu)代碼證、稅務(wù)登記證、近三年的業(yè)績合同。初步篩選后，對入選的幾家投標企業(yè)可以采取進一步的調(diào)研：以前做過多少成功案例、有無本地化的經(jīng)驗、人員的能力如何、具備什么工具、口碑如何。同時對企業(yè)的法人或委托法人、辦公現(xiàn)場、在履行合同的服務(wù)對象進行了實地考察，并查看部分員工簡歷，可以對部分員工進行簡單面試。重要的是秉著“不以選購商品的姿態(tài)進行談判，重要的是向潛在承包方推銷自己”的原則，向承包方坦誠自己的所有要求。

嚴格規(guī)定企業(yè)相關(guān)人員在選擇承包方的過程中，不得收受賄賂、回扣或者索取其他好處，承包方及其工作人員不得利用企業(yè)及其工作人員行賄、提供回扣或者給予其他好處等不正當手段承攬業(yè)務(wù)。

（四）簽訂業(yè)務(wù)外包合同

按照規(guī)定的權(quán)限和程序從候選承包方中確定最后承包方，并簽訂業(yè)務(wù)外包合同。業(yè)務(wù)外包合同內(nèi)容明確規(guī)定：外包業(yè)務(wù)的內(nèi)容和范圍、雙方權(quán)利和義務(wù)、服務(wù)和質(zhì)量標準、獎懲措施、保密事項、費用結(jié)算標準和違約責(zé)任等。為有利于提高服務(wù)質(zhì)量，有利于業(yè)務(wù)外包雙方伙伴型關(guān)系的建立和維持，企業(yè)依據(jù)業(yè)務(wù)外包項目、業(yè)務(wù)外包緣由、業(yè)務(wù)承包商選擇等因素將外包合同分為長期合同和短期合同，一般超過了3年時間的稱為長期合同，3年以下為短期合同。涉及到技術(shù)含量高、資產(chǎn)專用性高、如檢維修業(yè)務(wù)，既需要專業(yè)人才、專業(yè)設(shè)備又需要其對油庫有經(jīng)驗性地了解，選擇與其簽訂長期合同來保證承包方提供優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定的服務(wù)，而對于業(yè)務(wù)本身資產(chǎn)專用性較低又有成熟的業(yè)務(wù)外包市場，如保潔、綠化等，承包方提供的服務(wù)質(zhì)量是關(guān)鍵點，選擇與其簽訂短期合同以保證優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

五、完善外包過程管理，提升外包質(zhì)量

（一）建立內(nèi)部協(xié)調(diào)機制

對于合同到期的油庫輔助崗位員工，企業(yè)應(yīng)鼓勵其與外包公司簽訂勞動合同，這部分員工不僅有在油庫工作的實際經(jīng)驗，對企業(yè)也有更強的責(zé)任感、歸屬感。部分員工一時不能接受現(xiàn)實，認為被大家庭所拋棄，成了沒“家”的人，思想波動較大。面對這種情況，企業(yè)一方面要積極和外包公司配合進行全方位的學(xué)習(xí)宣傳，提高員工的政治水平、理論基礎(chǔ)，真正了解企業(yè)外包的決策、意義、要求、方向，了解企業(yè)外包是轉(zhuǎn)型之需，企業(yè)壯大規(guī)模之需；另一方面切實解決員工的實際問題，如工資待遇、社保、公積金等，解除他們的后顧之憂。對他們提出的具體要求，能辦到的，應(yīng)立即辦理；暫時辦不到的，也要積極爭取；實在辦不到的，耐心解釋，讓他們明白事情的原委，知道企業(yè)的難處，以此消除不穩(wěn)定因素，通過各種途徑讓員工樹立大局意識、“主人翁”意識：身份有變化，個人價值沒有變化。個別員工不愿與外包公司簽訂勞動合同作出離職決定，公司采取理解、不勉強的態(tài)度，主動出主意、想辦法積極協(xié)助辦理社保轉(zhuǎn)移、人事黨群檔案轉(zhuǎn)移等手續(xù)，不讓他們感到有怠慢之嫌或跑冤枉路。

（二）加強規(guī)范化管理

為避免出現(xiàn)“以包代管”，承包方各自為政，企業(yè)應(yīng)規(guī)定業(yè)務(wù)外包管理要一切“以我為主”，管理要規(guī)范化、制度化，對于油庫檢維修業(yè)務(wù)，作業(yè)要標準化、程序化，對承包方的責(zé)任范圍作詳細規(guī)定，突出自身管理的核心位置，要在關(guān)鍵環(huán)節(jié)起到技術(shù)監(jiān)督、指導(dǎo)、把關(guān)的作用。

（三）加強對承包方的考核

加強考核是監(jiān)督承包方的最有效辦法。應(yīng)以外包合同為依據(jù)，將考核指標量化、細化。比如針對保潔業(yè)務(wù)，考核指標可以分為保潔人員是否按現(xiàn)場要求配備必要勞動防護用品、是否有順手牽羊現(xiàn)象、清潔時間是否按合同約定或企業(yè)規(guī)定時間進行、是否愛護甲方內(nèi)、外各項設(shè)備、設(shè)施，注意節(jié)水節(jié)電、是否做好合同約定的其他工作內(nèi)容等等。權(quán)重分配上以崗位工作重心為依據(jù)，突出考核重點、合理分配考核指標所占比例?？己朔謹?shù)由各職能部門評估打分，月度考核得分分為A、B、C、D四個層級：A級為90分及以上，外包費用全額結(jié)算；B級為80分至89分，外包費用按95%結(jié)算；C級為79分（含79分）以下，外包費用按90%結(jié)算；D級為全年累計3次評為C級或發(fā)生重大安全責(zé)任事故（含重大治安責(zé)任事件）或重大設(shè)備事故，則評定為D級，予以清退。另外，對發(fā)現(xiàn)油庫重大隱患、避免重大事故的承包方將予以重獎。每月通過郵件、傳真等方式向各承包方通報月度檢查、考評結(jié)果及獎懲決定。

（四）加強對外包人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

積極邀請外包人員參加企業(yè)組織的相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)：一是增強外包人員安全責(zé)任意識，提高知識、技能水平，提升綜合能力素質(zhì)；二是將企業(yè)文化或多或少地灌輸給外包人員，提高其對企業(yè)的認知度、增強認同感；三是有助于企業(yè)內(nèi)部員工與外包人員的溝通交流，互相尊重、互幫互助，產(chǎn)生工作上的共鳴，利于更好地開展工作。

六、結(jié)論

通過分析外包各環(huán)節(jié)存在的問題，制定各環(huán)節(jié)應(yīng)對措施，讓外包業(yè)務(wù)實行閉環(huán)式科學(xué)管理，讓承包專業(yè)隊伍充分發(fā)揮內(nèi)在優(yōu)勢，使油庫從繁雜的事務(wù)中脫離出來，專注于油庫核心業(yè)務(wù)，專注于信息化自動化建設(shè)、員工隊伍建設(shè)，硬件軟件實力顯著增強，人均勞效得到顯著提高。

參考文獻：

第7篇：勞務(wù)派遣好處范文

一、企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的重要性

(一)為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好治安環(huán)境

做好企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作,保護國有資產(chǎn)使之不受不法侵害,為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的治安環(huán)境。特別是國有資源型企業(yè)具有不可再生性、有限性、高風(fēng)險性等特點,一旦受到破壞,會給國家造成重大資產(chǎn)損失,同時還會引發(fā)重大生產(chǎn)安全事故,嚴重的會引發(fā)社會不穩(wěn)定。

(二)為企業(yè)安全生產(chǎn)經(jīng)營保駕護航

做好企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)環(huán)境,在某種程度上能夠防范犯罪,為企業(yè)減少或挽回經(jīng)濟損失。通過加強治安防范工作,與公安機關(guān)相互配合,打擊盜竊等犯罪活動,使犯罪分子不敢對企業(yè)資產(chǎn)及物資有非分之想。

(三)為企業(yè)職工隊伍營造和諧氛圍

企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的好壞將直接影響著職工的切身利益。只有搞好企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作,才能使企業(yè)職工的生命財產(chǎn)安全得到保障,全身心地投入到日常生產(chǎn)建設(shè)中去。

二、企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的突出問題

（一）部分企業(yè)，特別是國有資源型企業(yè)，大多地處城鄉(xiāng)結(jié)合部

廠區(qū)附近人員流動性極大，違法亂紀現(xiàn)象屢禁不止，企業(yè)物資設(shè)備常常成為違法犯罪分子竊取的主要目標。尤其是企業(yè)周邊村民、少數(shù)社會閑雜人員常常盜竊和破壞企業(yè)的生產(chǎn)物資和設(shè)備器材，給企業(yè)正常生產(chǎn)帶來嚴重影響。針對不法行為，公安機關(guān)進行嚴厲打擊，可是由于地緣情況復(fù)雜等原因。仍然存在一定的違法亂紀現(xiàn)象。

（二）企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜

隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大，進入企業(yè)務(wù)工的臨時用工、勞務(wù)派遣工隊伍壯大。這些臨時工、勞務(wù)派遣工多半是農(nóng)村來廠礦的打工人員。有部分人文化素質(zhì)低，法制意識淡薄，在日常工作中我行我素，由于好處的誘惑，里勾外連偷盜原料及產(chǎn)品進行倒賣的行為時有發(fā)生。這是現(xiàn)在危害企業(yè)治安的重要原因之一。

(三)由單一性的治安因素向復(fù)合性的社會因素轉(zhuǎn)變

近年來,隨著我國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展,影響內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的主導(dǎo)因素由單一性的治安因素,向政治、經(jīng)濟、法律、政策和治安形勢等復(fù)合性的社會因素轉(zhuǎn)變,企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作面臨的形勢和任務(wù)日益嚴峻。

（四）企業(yè)內(nèi)部治安工作需要作為安全主線來抓

現(xiàn)在，企業(yè)以經(jīng)濟利益為中心，自主經(jīng)營，獨立核算。待遇與繁重的工作以及承擔的風(fēng)險形成的明顯反差很難使一些素質(zhì)較高的職工繼續(xù)在保衛(wèi)部門留任。這種狀況影響了保衛(wèi)部門職能作用的發(fā)揮和保衛(wèi)隊伍的穩(wěn)定。

三、企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作的相應(yīng)對策

(一)創(chuàng)新保衛(wèi)工作體系,建設(shè)企業(yè)內(nèi)部高效運轉(zhuǎn)作戰(zhàn)平臺

企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)工作要主動適應(yīng)社會及企業(yè)內(nèi)部的治安形勢不斷發(fā)展、堅持“打防結(jié)合、預(yù)防為主”的方針,通過以基層單位黨支部為核心的組織體系建設(shè),將內(nèi)部治安保衛(wèi)的范圍和工作任務(wù)分解給各基層單位,層層簽訂切實可行的《內(nèi)部治安保衛(wèi)工作責(zé)任書》,把搞好治安防控體系建設(shè)的責(zé)任落實到各基層單位負責(zé)人的肩上。同時不斷分析研究治安保衛(wèi)工作中出現(xiàn)的新情況、新問題。建立和完善保衛(wèi)工作的保障機制和獎先懲后的激勵機制,逐級抓好落實,使企業(yè)治安保衛(wèi)工作滲透到企業(yè)各項管理之中,主動參與企業(yè)管理。

(二)加強規(guī)章制度建設(shè),提升企業(yè)內(nèi)部治安保衛(wèi)掌控能力

企業(yè)內(nèi)部安全保衛(wèi)工作正常開展的關(guān)鍵在于規(guī)章制度的健全完善和工作責(zé)任的具體落實。要堅決貫徹“誰主管、誰負責(zé)”的原則,根據(jù)國務(wù)院頒布的《企事業(yè)單位內(nèi)部治安保衛(wèi)條例》結(jié)合本單位自身特點,制訂管理制度。同時要與企業(yè)和社會發(fā)展同步,不斷修改和完善治安保衛(wèi)管理細則,使之更有實際操作性,更有說服力。要制定完善各類應(yīng)急預(yù)案適時組織演練,以應(yīng)對恐怖襲擊、群體性事件等引發(fā)的各種危機,切實維護單位和社會的穩(wěn)定。

(三)加強技防設(shè)施建設(shè),實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部治安防范科技化

傳統(tǒng)意義上的群防群治已經(jīng)明顯地暴露出它的局限性,要走依靠科技進步，彌補傳統(tǒng)管理方式存在的不足,努力實現(xiàn)人防、物防、技防、犬防的“四防”結(jié)合。盡最可能地使用高新科技手段,形成內(nèi)部治安防范的網(wǎng)絡(luò)化,提高治安防范能力。分步驟、分階段、多層次、多格局的方式安裝切實可行、覆蓋面廣的電視監(jiān)控系統(tǒng)、電子紅外線報警裝置等技防設(shè)施,運用科技創(chuàng)安實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部治安根本好轉(zhuǎn)。

(四)加強保衛(wèi)隊伍建設(shè),促進企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定發(fā)展

建立一支強有力的治安保衛(wèi)力量,也是現(xiàn)代企業(yè)管理重要內(nèi)容之一。企業(yè)要根據(jù)《企事業(yè)單位內(nèi)部治安保衛(wèi)條例》中規(guī)定,建立健全保衛(wèi)機構(gòu),選配紀律嚴明、熟悉業(yè)務(wù)的人員來擔任專職保衛(wèi)干部,配備相應(yīng)兼職人員,逐步形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責(zé)、責(zé)權(quán)劃分明晰、機構(gòu)設(shè)置科學(xué)的管理機制。切實加強保衛(wèi)部門的政治思想、組織、紀律作風(fēng)、業(yè)務(wù)建設(shè),通過采取崗位練兵、在職培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)等多種渠道、多種形式提高保衛(wèi)隊伍建設(shè)。

第8篇：勞務(wù)派遣好處范文

一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)

經(jīng)過二十多年的市場經(jīng)濟建設(shè)，中國勞動關(guān)系市場化的特征已經(jīng)基本形成。勞動關(guān)系主體的市場地位、交換的利益關(guān)系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應(yīng)該看到，中國的勞動關(guān)系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。

勞動關(guān)系原子化，是目前中國勞動關(guān)系構(gòu)成的一個重要特點。所謂勞動關(guān)系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態(tài)進人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現(xiàn)，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關(guān)系嚴重失衡。其次是集體勞動關(guān)系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發(fā)生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見一斑。再者，以時不時發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動為標志，勞工階層、勞工意識、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見端倪?？偟膩砜?，勞動關(guān)系嚴重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會、經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。

如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動態(tài)發(fā)展狀況（見表1)。

從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發(fā)生的一些趨勢性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權(quán)益受到侵害，爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動頻發(fā)也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統(tǒng)計范圍。但這類爭議對企業(yè)及社會的影響力顯然更為劇烈。

勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標上來加以人性化地對待。比如礦難頻發(fā)的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來。再如勞務(wù)派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)模化的異地派遣還具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動法的責(zé)任。

人力資源管理是對人力資源進行獲取、開發(fā)與管理的過程。企業(yè)人力資源管理的基本目標是勞動關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實的和潛在的勞資沖突不只是嚴重背離了這一目標，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對的最大風(fēng)險和挑戰(zhàn)。

二、注重勞動關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義

勞動者與勞動力使用者之間為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會經(jīng)濟關(guān)系通常被稱為個別勞動關(guān)系?？雌饋碓趧趧恿κ袌龅匚黄降鹊膭趧恿┣箅p方，在進人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關(guān)系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對勞動關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會對企業(yè)社會責(zé)任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。

歷史上，勞動關(guān)系或稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國家曾經(jīng)興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構(gòu)成的集體勞動關(guān)系成為勞動關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟學(xué)到鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動關(guān)系的研究范式，即是以工會作為勞動關(guān)系的主體一方的集體勞動關(guān)系研究，強調(diào)各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關(guān)系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動關(guān)系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機制、民主參與等制度手段共同作用而達成的。然而，以工會為主體的集體勞動關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會化的勞動關(guān)系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發(fā)管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。

加里德斯勒在對人力資源管理的發(fā)展歷程進行劃分時指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強調(diào)公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護；國家反歧視立法則推動人事管理進入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優(yōu)勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權(quán)決策、激勵薪酬、強化培訓(xùn)、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。

在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動關(guān)系體制下，隨時存在把個別勞動關(guān)系納入集體勞動關(guān)系調(diào)整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準法、反歧視立法等形式劃定的勞工標準成為勞動關(guān)系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設(shè)計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動關(guān)系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關(guān)系進行外部規(guī)制的手段，直接推動管理方從內(nèi)部對個別勞動關(guān)系的調(diào)整。_體勞動關(guān)系體制和國家強制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強制執(zhí)行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。

中國的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓(xùn)、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習(xí)慣于過去習(xí)慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關(guān)系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進西方的人力資源管理理念和技術(shù)時，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會的基本問題，當時僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說，HR界需要進行關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整理念和方式的補課。

事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統(tǒng)勞動關(guān)系學(xué)科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動關(guān)系調(diào)整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經(jīng)通過國家法律等形式成為社會生活的規(guī)范，企業(yè)在運行中應(yīng)當給予雇員的社會標準不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動者技術(shù)水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。

這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準對勞動關(guān)系的規(guī)制，問題在于這兩條外部規(guī)制手段對勞動關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設(shè)定的勞動標準往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內(nèi)容主要是欠薪、超時加班、解雇補償、工傷與職業(yè)病認定等事由，形式上屬于勞動關(guān)系雙方的爭議，實質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機關(guān)應(yīng)當追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動標準的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。

即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動力并不需要作為一個常態(tài)，而是在必要的時候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對工會化的競爭，應(yīng)對工人隨時產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標準，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日?；貐f(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。

因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標準(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。

與西方的人力資源管理對勞動關(guān)系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關(guān)系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對勞動關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認為

是對企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責(zé)最多的便是國家對勞動關(guān)系運行的干預(yù)限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進的人力資源管理制度措施無法發(fā)揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動過程中的勞權(quán)之間的競合關(guān)系，任何對于勞動關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對管理權(quán)的干預(yù)和分享。工會運動是如此，勞動法的規(guī)制也是如此。問題的關(guān)鍵在于干預(yù)和分享的程度，而不在于是不是干預(yù)和分享了管理權(quán)。這個程度是否合理的標準便是經(jīng)濟發(fā)展活力與勞動者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動者權(quán)益保障的底線，即為在人權(quán)意義上的生存標準。當把企業(yè)對《勞動法》的違反指責(zé)為是因為《勞動法》標準過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強制的勞動標準，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動力成本與國家標準之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業(yè)，就會誘使所有企業(yè)競相違法，尋求規(guī)避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標準的髙低，結(jié)果只有一個，即廢棄規(guī)制，讓標準等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見到了這個近似零標準的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長工時，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護勞動力立法的方法”，設(shè)置勞動力生活水準的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。

三、企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系和諧而非低成本

缺少“集體談判方法”和有效的“保護勞動力立法方法”這兩個勞動關(guān)系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。

低成本戰(zhàn)略選擇一個突出的表現(xiàn)是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發(fā)展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個難以長期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低

成本下勞動關(guān)系的沖突對競爭力的負面影響。

低成本戰(zhàn)略對于產(chǎn)業(yè)升級、國民財富積累、購買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟調(diào)整發(fā)展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達15萬左右，社會經(jīng)濟發(fā)展的好處難以被勞動者感受到，創(chuàng)造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關(guān)系不和諧及社會不和諧因素是現(xiàn)實的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數(shù)人實施低成本給付，而對少數(shù)精英分子實施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動力市場的嚴重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進而導(dǎo)致社會階層的嚴重分化和社會的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。

企業(yè)的核心競爭力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰(zhàn)后市場經(jīng)濟國家社會制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟地位；日本則以企業(yè)工會、年功序列工資等制度設(shè)計構(gòu)造了其獨具特色的企業(yè)文化管理模式。無論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動關(guān)系處理機制和和諧的勞動關(guān)系運行作為基礎(chǔ)條件的。

面對幾億農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過程，中國企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應(yīng)該成為國家競爭力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國際競爭力的法寶。歷史的經(jīng)驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業(yè)，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說明單一的低成本競爭戰(zhàn)略應(yīng)該適時調(diào)整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權(quán)益為代價來追求效益。勞動者權(quán)益的保護、勞動關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個任務(wù)，一是如何應(yīng)對在現(xiàn)實的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動關(guān)系和諧運行；二是如何適時推進由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個任務(wù)歸結(jié)到一點，就是如何通過推動勞動關(guān)系的和諧運行來提高企業(yè)人力資源的核心競爭力。

四、要將勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點和落腳點。如何通過人力資源管理實現(xiàn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰(zhàn)略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過創(chuàng)新尋求市場增值；是千方百計地規(guī)避勞動法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，體現(xiàn)以人為本的價值理念。這些問題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現(xiàn)實的利益面前，卻又是困難的選擇。

勞動關(guān)系的基本格局是管理方居于強勢地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關(guān)系沒有合適的處理機制，員工沒有對企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點和衡量標準。

在確立應(yīng)當把勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時，特別要強調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強調(diào)以保障勞動者合法權(quán)益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標準是勞工權(quán)益中的最低標準，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標準，當然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過理念推動和制度設(shè)計保障企業(yè)成為嚴格遵守勞動標準的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計的原則要求。

第9篇：勞務(wù)派遣好處范文

一、高職院校校企合作模式下的頂崗實習(xí)

（一）頂崗實習(xí)迅速發(fā)展的政策原因2002年和2005年，國務(wù)院先后做出《關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革和發(fā)展的決定》和《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》，指出“大力推行工學(xué)結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式”。在《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》中明確規(guī)定：“中等職業(yè)學(xué)校在校學(xué)生最后一年要到用人單位頂崗實習(xí)，高等職業(yè)院校學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)不少于半年，建立企業(yè)接收職業(yè)院校學(xué)生實習(xí)的制度。實習(xí)期間，企業(yè)要與學(xué)校共同組織好學(xué)生的相關(guān)專業(yè)理論教學(xué)與技能實訓(xùn)工作，做好學(xué)生實習(xí)中的勞動保護、安全等工作，為頂崗實習(xí)的學(xué)生支付合理報酬”。2010年，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中指出：“要以提高質(zhì)量作為重點，以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，推進教育教學(xué)改革，實行工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習(xí)的人才培養(yǎng)模式。”這一系列文件說明，頂崗實習(xí)是由上而下有政策引導(dǎo)推動并保證實施的。

（二）頂崗實習(xí)迅速發(fā)展的現(xiàn)實原因1.頂崗實習(xí)契合高職院校人才培養(yǎng)的需要職業(yè)院校辦學(xué)宗旨就在于培養(yǎng)勝任生產(chǎn)一線工作的高極工人，這一高度明確的培養(yǎng)方向，要求職院的學(xué)生一畢業(yè)不僅能勝任相應(yīng)的專業(yè)崗位，而且對工作有一定的熟練度和有一定的崗位技巧。因此，高職院校將頂崗實習(xí)環(huán)節(jié)作為學(xué)生培養(yǎng)的一個重要環(huán)節(jié)。所謂頂崗實習(xí)，是高職院校按照職業(yè)教育的培養(yǎng)目標和教學(xué)計劃的安排，組織與安排學(xué)生到企業(yè)等用人單位的生產(chǎn)服務(wù)一線，以體驗真實的企業(yè)場景，參與實際崗位的生產(chǎn)服務(wù)為主要內(nèi)容的實習(xí)。它是一種將理論知識的學(xué)習(xí)、職業(yè)技能的訓(xùn)練和實際工作的經(jīng)歷三者結(jié)合在一起的教育方法。高職院校通過充分利用企業(yè)的專業(yè)人才、技術(shù)、設(shè)備及經(jīng)營環(huán)境等資源，通過校企合作，培養(yǎng)學(xué)生工作能力、縮短學(xué)生走上工作崗位的適應(yīng)期，提高學(xué)生就業(yè)競爭力，也是高職院校實踐教學(xué)的重要內(nèi)容。訛譹2.頂崗實習(xí)契合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要有熟練盡職的勞動者，勞動者的工作能力關(guān)系到企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量和商譽，尋找合格的企業(yè)員工是企業(yè)生存發(fā)展的根本。而在頂崗實習(xí)中，高職院校的學(xué)生在企業(yè)員工崗位上，有明確的工作責(zé)任和要求，企業(yè)通過學(xué)生頂崗實習(xí)中的工作表現(xiàn)，能最高效的尋找到適合企業(yè)需要的高質(zhì)量員工，為企業(yè)節(jié)省大量人力資源成本。

（三）頂崗實習(xí)面臨的法律障礙在當今全球化、知識經(jīng)濟、信息時代、大工業(yè)的背景下，企業(yè)對員工素質(zhì)有越來越高的要求，作為培養(yǎng)社會人才的高校要適應(yīng)社會經(jīng)濟對人才需要的變化，適時不斷改革以達到能培養(yǎng)對社會有用的各類人才。作為政府倡導(dǎo)開展的高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式，以頂崗實習(xí)為重要載體既達到了高職院校培養(yǎng)社會企業(yè)需要的人，又達到讓企業(yè)高效的找到需要的人的目的，它實現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏，起到了促進社會經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的作用。但作為高職院校校企合作人才培養(yǎng)模式下頂崗實習(xí)這一新的社會活動，它在讓學(xué)生在一個真實的工作環(huán)境中鍛煉提高能力，并為社會創(chuàng)造財富的過程中，也不可避免讓學(xué)生站在生產(chǎn)勞動過程的勞動風(fēng)險中。而企業(yè)在一般情況下，是通過為員工提供社會保險來化解員工勞動過程中的勞動風(fēng)險，但現(xiàn)有的法律規(guī)范不存在有頂崗實習(xí)學(xué)生的社會保險基金；那如何公正解決頂崗實習(xí)中學(xué)生的勞動風(fēng)險成為擺在國家、職業(yè)院校、企業(yè)面前一道不可逾越的問題。筆者認為，解決問題首先要清楚問題產(chǎn)生的原因，及現(xiàn)實不可解決的原因，再來尋找正當合適的解決路徑。企業(yè)生產(chǎn)過程不可避免會有勞動風(fēng)險，一旦發(fā)生勞動風(fēng)險往往會給生產(chǎn)一線的勞動者造成終身殘疾，影響其一個人甚至是一個家庭的正常生活。因而，出現(xiàn)勞動生產(chǎn)事故后，往往需要給勞動者發(fā)放一大筆經(jīng)濟賠償金和經(jīng)濟補償金，而這一筆費用不是一個企業(yè)或某一個個人能獨立承擔的，現(xiàn)有的法律規(guī)范是通過建立勞動者社會保險的方式，用社會統(tǒng)籌，分擔風(fēng)險的方式實現(xiàn)對勞動事故中受害人的救濟，實現(xiàn)勞動者勞動權(quán)益的保障。而高職院校學(xué)生按目前社會保險的制度沒有資格享有這一社會保險，這就是頂崗實習(xí)勞動風(fēng)險問題產(chǎn)生的原因。高職院校學(xué)生在頂崗實習(xí)中發(fā)生勞動風(fēng)險，在現(xiàn)有情況下，只能按照一般民事事故主張權(quán)益保護，民事糾紛有處理時間長，權(quán)益實現(xiàn)程度有賴于責(zé)任人經(jīng)濟承擔的能力，更重要的是，按民事爭議的性質(zhì)來處理，適用承擔責(zé)任原則是過錯責(zé)任原則，也就是說，勞動風(fēng)險事故中受傷的學(xué)生很有可能得不到傷害全額的賠償，更得不到補償金；相比于社會保險工傷事故的無過錯責(zé)任承擔原則，這對頂崗實習(xí)學(xué)生不公平，也體現(xiàn)不出法律的正義?？傊呗殞W(xué)生頂崗實習(xí)發(fā)生勞動風(fēng)險按現(xiàn)有規(guī)范制度無法實現(xiàn)正當權(quán)益的保護，這就是頂崗實習(xí)勞動風(fēng)險問題目前不可解決的原因。為更全面的認識問題，解決問題，筆者認為有必要從法律上分清職業(yè)院校，企業(yè)和學(xué)生的具體法律關(guān)系，明確各方的權(quán)利義務(wù)，再來尋求解決問題的路徑。

二、職業(yè)院校、企業(yè)和學(xué)生的具體法律關(guān)系

（一）關(guān)于職業(yè)院校與學(xué)生的法律關(guān)系對于大學(xué)生與高校之間法律關(guān)系的性質(zhì)歷來有不同觀點，歸納起來主要有五種觀點。一是民事法律關(guān)系說；二是行政法律關(guān)系說；三是雙重法律關(guān)系說；四是特別權(quán)力關(guān)系說；五是教育管理法律關(guān)系說。譺訛筆者認為，每種法律關(guān)系學(xué)說都說明高職院校與學(xué)生在某一個方面的特點，都各有道理。但在具體司法實務(wù)中為使發(fā)生的問題能得到及時解決，任何關(guān)系都歸納到三種法律關(guān)系中來，即民事關(guān)系、行政關(guān)系、刑事關(guān)系。筆者主張討論頂崗實習(xí)中各方法律關(guān)系也應(yīng)從實務(wù)解決問題角度來探討各方的法律關(guān)系。就高職院校和學(xué)生的法律關(guān)系，筆者認為雙方是平等主體之間的民事教育管理服務(wù)合同關(guān)系，即學(xué)生以報考的方式選擇了院校，說明其自愿接受學(xué)校的教育管理安排，接受學(xué)校的規(guī)章制度；而學(xué)校也應(yīng)按相關(guān)法律法規(guī)承擔提供學(xué)生相應(yīng)的教學(xué)條件、教學(xué)設(shè)施、并提供相應(yīng)教學(xué)服務(wù)，以幫助學(xué)生實現(xiàn)各項能力的養(yǎng)成。

（二）職業(yè)院校與企業(yè)的關(guān)系對于職業(yè)院校與企業(yè)的關(guān)系，學(xué)界主要有兩種觀點：一種觀點認為雙方是一種民事合同關(guān)系；一種觀點認為雙方是一種民事委托關(guān)系。實際上，現(xiàn)實實踐中，各個院校和企業(yè)執(zhí)行的頂崗實習(xí)具體內(nèi)容并不完全一樣，不同的頂崗實習(xí)內(nèi)容可能會讓不同院校與企業(yè)之間有的形成的是合作共同培養(yǎng)關(guān)系，有的形成的是明確具體權(quán)利義務(wù)的合同關(guān)系，有的形成的是委托培養(yǎng)關(guān)系，等等。筆者認為，在頂崗實習(xí)中，職業(yè)院校與企業(yè)之間是平等主體之間的互相選擇，基于市場經(jīng)濟的一般價值規(guī)律的認識，雙方共同聯(lián)系形成的社會關(guān)系，也是雙方基于各有所求的需要，職業(yè)院校的目的是借助企業(yè)的真實工作環(huán)境和條件讓學(xué)生參與實踐勞動，學(xué)生在工作中養(yǎng)成相應(yīng)崗位工作能力；而企業(yè)一方面通過學(xué)生的頂崗實習(xí)，完成一定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，更重要的是為企業(yè)找到適合稱職的員工。因此，筆者認為，雙方更多體現(xiàn)出來的是一種民事合作關(guān)系。

（三）企業(yè)和頂崗實習(xí)學(xué)生的關(guān)系對企業(yè)和頂崗實習(xí)學(xué)生的關(guān)系，概括起來目前學(xué)界主要有三種觀點：一種觀點認為雙方是一種勞務(wù)關(guān)系；一種觀點認為雙方是一種勞動關(guān)系；一種觀點認為雙方是一種準勞動關(guān)系。認定企業(yè)和頂崗實習(xí)學(xué)生的關(guān)系是處理學(xué)生在頂崗實習(xí)中發(fā)生勞動風(fēng)險問題的關(guān)健，筆者認為，頂崗實習(xí)的學(xué)生與企業(yè)之間不能簡單地說成是一種勞務(wù)關(guān)系，因在我國《侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條對勞務(wù)關(guān)系有明確的規(guī)定：個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應(yīng)的責(zé)任。而企業(yè)和頂崗實習(xí)學(xué)生的關(guān)系也不是一種典型的勞動關(guān)系，因為頂崗實習(xí)學(xué)生參與實習(xí)的目的主要還是掌握生產(chǎn)技能，培養(yǎng)工作能力，完成學(xué)業(yè)任務(wù)和要求；另一方面企業(yè)也沒有接受頂崗實習(xí)學(xué)生作為企業(yè)員工的意思表示，只是有提供學(xué)生參與生產(chǎn)實踐的一種機會的意愿。如果頂崗實習(xí)學(xué)生發(fā)生勞動風(fēng)險，要企業(yè)承擔全部頂崗實習(xí)學(xué)生的傷害費用，對企業(yè)不公平，也沒有法律依據(jù)。筆者贊成第三種觀點。因為，在頂崗實習(xí)中，高職院校的學(xué)生從勞動者的資格上來說，具備勞動權(quán)利能力和行為能力，現(xiàn)有法律規(guī)范對勞動者范圍的規(guī)定也并沒有排除高職學(xué)生；再從頂崗實習(xí)學(xué)生工作內(nèi)容上說，頂崗實習(xí)的工作內(nèi)容不管是工作條件、工作時間還是面對的工作風(fēng)險都和企業(yè)相同崗位的勞動者沒有區(qū)別，完成的勞動成果都歸企業(yè)所有。但頂崗實習(xí)學(xué)生和企業(yè)的關(guān)系又不同于典型勞動關(guān)系，其區(qū)別在于企業(yè)沒有按照招用員工的標準來接納頂崗實習(xí)的學(xué)生，也沒有接受的意思表示?；陧攳弻嵙?xí)學(xué)生在企業(yè)工作僅僅是雙方在主觀目的上不是為建立勞動關(guān)系，而客觀內(nèi)容上完全是企業(yè)勞動者的現(xiàn)實，筆者認為企業(yè)和頂崗實習(xí)學(xué)生的關(guān)系應(yīng)是一種新法律關(guān)系———準勞動關(guān)系。

三、頂崗實習(xí)勞動風(fēng)險法律救濟的機遇

基于頂崗實習(xí)中各方主體法律關(guān)系復(fù)雜性，特別是企業(yè)和高職院校學(xué)生的關(guān)系是一種新型的準勞動關(guān)系，現(xiàn)有法律規(guī)范難以公正有效實現(xiàn)對頂崗實習(xí)學(xué)生發(fā)生勞動風(fēng)險后的權(quán)益保障。筆者認為，新法律事實需要法律制度規(guī)范時，最好的辦法是找到與新法律事實聯(lián)系最為緊密的現(xiàn)有法律規(guī)范，通過對現(xiàn)有法律規(guī)范的進一步解釋來實現(xiàn)法律規(guī)范功能的正義性。而在當下，頂崗實習(xí)制度正迎來對相應(yīng)法律規(guī)范解釋的大好機遇。

（一）勞動關(guān)系多種形式的發(fā)展對應(yīng)社會經(jīng)濟多元化，多樣性的發(fā)展，勞動用工形式也在隨之進行著變化，近年來，從事非典型勞動的勞動者數(shù)量不斷上升，占據(jù)整體就業(yè)的比率不斷提高，而相應(yīng)典型就業(yè)的數(shù)量和比例在銳減。訛譻在我國，非典型勞動關(guān)系主要是兩類，一類是勞務(wù)派遣；一類是非全日制勞動；這兩類形式近年都在不斷發(fā)展狀大。非典型勞動實際上體現(xiàn)出來就是企業(yè)用工的彈性化，而頂崗實習(xí)對企業(yè)來說，實質(zhì)上也算是企業(yè)的一種彈性化用工。