理想教育培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：理想教育培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】繼續(xù)教育；培訓(xùn)管理；項目化思考

教育與人們的思想聯(lián)系密切，社會工作發(fā)生新的變化，教育也要隨之變化，我們經(jīng)歷的教育從小學(xué)到大學(xué)，教學(xué)的內(nèi)容和形式上各具特點，中小學(xué)的教育更看重知識面的拓展，高中教育是文科和理科的專業(yè)化學(xué)習(xí)，大學(xué)后方向確定專業(yè)化內(nèi)容也被確定了，并通過對該領(lǐng)域的深層次研究，讓人們今后從事相關(guān)研究。繼續(xù)教育是在大學(xué)生學(xué)習(xí)生涯結(jié)束后從事的專業(yè)化再教育工作，通過再教育豐富人們的工作內(nèi)容定位，并針對某一問題做細致深入研究。

一、管理項目概述繼續(xù)教育的實施特點

1.管理項目概述

管理項目與社會發(fā)展同步前行，且社會的發(fā)展很多項目在建設(shè)的前期、周期和后期都需要專門的人員以及團體做組織、溝通和協(xié)調(diào)，目的是保障活動的順利開展。社會發(fā)展進程中，企事業(yè)單位和政府機關(guān)也開始沿用管理項目的理念，改革管理內(nèi)容，建立系統(tǒng)化的管理理念，成立專門管理部門。由此可見，管理工作已經(jīng)充斥到整個市場內(nèi)，新的歷史發(fā)展時期管理項目已經(jīng)占有一席之地，為提升管理項目工作的新意，就應(yīng)在管理中做好項目構(gòu)思，進而提升管理項目的競爭能力。創(chuàng)新工作的開展不僅要以基礎(chǔ)知識累計為前提，更要在發(fā)展中不斷的補充知識，繼續(xù)學(xué)習(xí)深化現(xiàn)有的知識，更新原有舊知識系統(tǒng)，以期在研究學(xué)習(xí)中突破管理項目的困境。

2.繼續(xù)教育實施特點

（1）滿足新知識學(xué)習(xí)繼續(xù)教育實施中，管理人員需要考慮培訓(xùn)內(nèi)容的時代性，即要滿足與時俱進的要求，培訓(xùn)內(nèi)容最好集中新技術(shù)和新理念，目前很多高層次人才對于基礎(chǔ)知識有牢固的掌握，因而成就的管理知識不適宜在繼續(xù)教育活動中推行，若沿用傳統(tǒng)的教學(xué)內(nèi)容不但會浪費時間，更容易局限人才思維能力。新知識培訓(xùn)時，需結(jié)合市場技術(shù)信息的更新?lián)Q代要求，研討部分領(lǐng)域的新課題，結(jié)合新知識內(nèi)容，更新市場信息及時，并且對市場中的某一領(lǐng)域話題做研究和討論，以學(xué)習(xí)者的基礎(chǔ)技能為基礎(chǔ)的吸收前提，轉(zhuǎn)化研究方案，拓展現(xiàn)有知識。（2）適應(yīng)短期高效培訓(xùn)繼續(xù)教育培訓(xùn)過程中，要求被教育者了解行業(yè)內(nèi)的各項細則，且要求其有較好的的接受能力，探究某一個領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的時候要先疏通這一領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識，專業(yè)知識被疏通以后高端人才就能在此過程中做工作探索。其實實際工作中不需要太長時間開展再教育活動，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探討創(chuàng)新知識體系的同時，要在新知識和新技術(shù)的應(yīng)用中適應(yīng)培訓(xùn)要求。

二、繼續(xù)教育培訓(xùn)管理的問題

1.監(jiān)督不到位管理落后

繼續(xù)教育管理機構(gòu)主要通過“窗口”面向社會，故為教育工作的陽光單位，故此在組織繼續(xù)教育的時候要滿足教育的高質(zhì)量和嚴規(guī)范要求，讓教育適應(yīng)市場需求，且傳授出的知識能應(yīng)用在實際工作中。但，目前部分教育機構(gòu)沒能重視繼續(xù)教育，并將其視為教育活動的附屬產(chǎn)品，不能將繼續(xù)教育工作看成教育活動的首要任務(wù)，導(dǎo)致教育機構(gòu)或者教育培訓(xùn)管理部門在工作過程中存在死角，不能時時監(jiān)督管理工作的推行和實施。

2.教學(xué)方式單一

師資力量薄弱部分教育機構(gòu)將教學(xué)關(guān)注點集中在正常教學(xué)任務(wù)擬定上，忽略繼續(xù)教育在教學(xué)機構(gòu)中的地位，導(dǎo)致從事繼續(xù)教育的工作人員流動性大，得到的晉升機會也很少，所以工作處于不穩(wěn)定狀態(tài)。另外，部分教育機構(gòu)的繼續(xù)教育管理模式中，招收的教師標準和流程都不能保障公開和透明，這就導(dǎo)致參與培訓(xùn)的教師師資力量偏薄弱。甚至部分機構(gòu)在繼續(xù)教育過程中，還沿用傳統(tǒng)的集中式教學(xué)模式，培訓(xùn)者被動的聽教師傳授知識，但是知識內(nèi)容和新穎度沒有變化，其實傳統(tǒng)的灌輸學(xué)習(xí)方式已經(jīng)不適應(yīng)教學(xué)規(guī)律，導(dǎo)致繼續(xù)教育模式單一，內(nèi)容枯燥，發(fā)展性差。

三、繼續(xù)教育項目管理可行性措施

1.樹立項目管理思想

管理的思想決定管理的手段和方式，在繼續(xù)教育培訓(xùn)工作推行進程中，由于項目管理充當管理的基礎(chǔ)也是管理的核心要素。故此，要精準的解讀項目管理內(nèi)涵后，結(jié)合繼續(xù)教育的培訓(xùn)工作特點和規(guī)律，制定行之有效的管理方法。在此繼續(xù)教育的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)要樹立項目化管理思想，研究項目管理中的內(nèi)涵或者實施要素和實施方法，并將各類管理要素都集中的使用在繼續(xù)教育的培訓(xùn)管理中，滿足繼續(xù)教育的項目化管理要求。

2.制定項目管理規(guī)劃

繼續(xù)教育培訓(xùn)是由多個培訓(xùn)項目共同開設(shè)起來的，為讓項目管理規(guī)劃周密性好，就要求各個部門集中人力、物力和設(shè)備優(yōu)勢開展資源的協(xié)調(diào)和優(yōu)化，并進行動態(tài)化管理，讓繼續(xù)教育培訓(xùn)工作在管理中順利推進下去。為讓培訓(xùn)更為高效，分解結(jié)構(gòu)的方式細化工作任務(wù)是比較可取的方法，任務(wù)分解后要根據(jù)邏輯關(guān)系制定管理規(guī)程。

3.確立項目管理激勵制度

繼續(xù)教育發(fā)展中具有廣闊的市場前景，為有效調(diào)動項目成員的工作積極性，應(yīng)設(shè)立項目鼓勵政策，主要是鼓勵那些在項目執(zhí)行過程中能夠主動積極完成工作，恪守職責(zé)的工作人員，保障繼續(xù)教育工作高效完成的前提下，更要給予部分獎勵。

四、結(jié)語

繼續(xù)教育是新時期人才培養(yǎng)的主要發(fā)展方向，借助于管理項目化的應(yīng)用，建立系統(tǒng)化教育管理模式，滿足行業(yè)發(fā)展的規(guī)范化和科學(xué)化要求，讓高端人才可以繼續(xù)接受新的系統(tǒng)知識，更新原有知識系統(tǒng)，管理項目中的教育資金，創(chuàng)新培養(yǎng)人才，通過新知識、技術(shù)、手段的運用，豐富人們的視野和思維，把累積的知識全部轉(zhuǎn)換為先進的工作技能，帶動社會的長足發(fā)展。

參考文獻：

[1]曾越，陳宇婷.在繼續(xù)教育培訓(xùn)中引用項目集管理的可行性分析[J].亞太教育，2014，(7):11-12.

第2篇：理想教育培訓(xùn)范文

 

對于很多小企業(yè)，為了節(jié)約成本，更多關(guān)注主營業(yè)務(wù)的信息化管理，往往忽略教育培訓(xùn)信息化管理，覺得有個專人管理就夠了。實踐證明，教育培訓(xùn)管理對人依賴性較高，個人水平直接關(guān)系管理水平高低。但是對人的要求較高，不利于教育培訓(xùn)長期管理。教育培訓(xùn)管理是一項長期工作，需要時間積累逐步顯現(xiàn)成效。搭借企業(yè)信息化平臺，有效、完整保存了培訓(xùn)檔案，規(guī)范了培訓(xùn)管理流程、標準，減少了對人的依賴，提高了工作效率，降低了對管理人員的個人水平要求，從而降低了人工成本。

 

培訓(xùn)項目管理的內(nèi)容

 

教育培訓(xùn)項目管理主要分為計劃管理、項目實施、培訓(xùn)評價和檔案管理四部分。

 

計劃管理

 

為提高培訓(xùn)的效率、效益，需要加強教育培訓(xùn)項目計劃管理。計劃編制要基于企業(yè)近年來發(fā)展規(guī)劃，基于企業(yè)主營業(yè)務(wù)，基于近、遠期專業(yè)人才需求，同時兼顧教育經(jīng)費使用情況，確保計劃編制的科學(xué)性、合理性和合規(guī)性。具體流程為各業(yè)務(wù)部門通過企業(yè)教育培訓(xùn)信息系統(tǒng)提交培訓(xùn)計劃，教育培訓(xùn)管理專責(zé)匯總并提出全年培訓(xùn)計劃建議，經(jīng)企業(yè)審批后，在系統(tǒng)中生成教育培訓(xùn)計劃，并通過系統(tǒng)將計劃下達到各部門。各部門按照下達的計劃執(zhí)行培訓(xùn)項目。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不再單獨審批培訓(xùn)項目，提高了培訓(xùn)實施審批效率。為保證培訓(xùn)計劃滿足公司實際需求，每年9月份可結(jié)合實際情況對培訓(xùn)計劃進行調(diào)整。調(diào)整流程同生成計劃流程。

 

項目實施

 

教育培訓(xùn)計劃固化在系統(tǒng)中，培訓(xùn)實施部門只能在系統(tǒng)中培訓(xùn)計劃范圍內(nèi)提交培訓(xùn)申請，有效杜絕了計劃外培訓(xùn)項目及培訓(xùn)項目的隨意性。教育培訓(xùn)專責(zé)根據(jù)培訓(xùn)計劃，審核培訓(xùn)內(nèi)容，包括培訓(xùn)時間、地點、人數(shù)、經(jīng)費等。審核通過后，培訓(xùn)實施部門組織開展培訓(xùn)，并在系統(tǒng)中分發(fā)培訓(xùn)通知。參加培訓(xùn)人員可以在線報名，報名結(jié)束后即可線下組織培訓(xùn)。

 

培訓(xùn)評價

 

為逐步提高培訓(xùn)質(zhì)量，可以通過系統(tǒng)對培訓(xùn)效果進行評價。評價主要是兩方面。一方面是參加培訓(xùn)的效果，參加培訓(xùn)人員在系統(tǒng)中在線填寫培訓(xùn)心得及對培訓(xùn)的建議。另一方面是培訓(xùn)組織情況，參加培訓(xùn)人員在線對課程安排、培訓(xùn)講師、組織管理情況進行評價。通過評價，綜合考量培訓(xùn)項目效果。在不斷總結(jié)的基礎(chǔ)上，持續(xù)改進完善培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)效果，充分發(fā)揮培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)有的放矢、成效顯著。

 

檔案管理

 

培訓(xùn)資料的歸檔是培訓(xùn)知識的積累和傳播的基礎(chǔ)。傳播課件是知識的傳播，也是網(wǎng)絡(luò)大學(xué)課程材料的積累。為確保培訓(xùn)資料及時歸檔，系統(tǒng)應(yīng)設(shè)置報銷時間，培訓(xùn)結(jié)束后10日內(nèi)進行報銷，報銷時必須上傳培訓(xùn)資料?？梢栽谙到y(tǒng)上設(shè)定報銷時必須上傳培訓(xùn)課件、簽到表、費用明細等信息，教育培訓(xùn)專責(zé)審核后方可報銷，報銷的同時也歸檔了培訓(xùn)資料，有效避免培訓(xùn)結(jié)束后遲遲不報銷、不歸檔的現(xiàn)象。

 

企業(yè)信息化平臺的作用

 

搭借企業(yè)信息化平臺，建立教育培訓(xùn)信息系統(tǒng)，明確了培訓(xùn)工作流程，樹立了培訓(xùn)工作界面和職責(zé)，有效規(guī)范了教育培訓(xùn)工作，降低了人工成本，提高了工作效率和效益。

 

提供決策依據(jù)

 

日積月累，企業(yè)教育培訓(xùn)信息系統(tǒng)會積累大量數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，為決策提供依據(jù)。通過數(shù)據(jù)分析可以判斷出哪些培訓(xùn)是大家需要的，哪些培訓(xùn)受歡迎，哪些培訓(xùn)效果好，從而為編制教育培訓(xùn)計劃提供參考依據(jù)，使培訓(xùn)更接地氣，更好地滿足大家需求。

 

網(wǎng)絡(luò)大學(xué)的應(yīng)用

 

隨著公司業(yè)務(wù)的擴大，業(yè)務(wù)量的增加，員工雖然有培訓(xùn)需求，但礙于工作繁忙，無暇參加脫產(chǎn)培訓(xùn)。隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)大學(xué)應(yīng)運而生。員工可以通過網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)、考試，有效解決了工學(xué)矛盾，培訓(xùn)貫穿于員工工作、生活中。員工結(jié)合自身需求、喜好、時間開展培訓(xùn)。以前無法參加本專業(yè)以外的培訓(xùn)，現(xiàn)在只要你愿意，隨時隨地均可學(xué)習(xí)。培訓(xùn)逐漸由要我培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槲乙嘤?xùn)，進一步激發(fā)了員工培訓(xùn)的主動性，在潛移默化中不斷提高員工綜合素質(zhì)，使企業(yè)文化落地生根、深入人心。

 

前景展望

 

全球互聯(lián)網(wǎng)、“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出，為互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展指明了方向，教育培訓(xùn)工作搭借互聯(lián)網(wǎng)這列快車，擴展了培訓(xùn)的方式、方法，從而不再局限于教室、講師和時間。通過互聯(lián)網(wǎng)，手機可以傳播海量信息，培訓(xùn)也可以變得無處不在、隨心所欲，大大提高了培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效益，在無聲無息中增強了員工的綜合素質(zhì)。

第3篇：理想教育培訓(xùn)范文

1 需求分析，目標確定

本培訓(xùn)課程的培訓(xùn)目標為：培訓(xùn)后，項目經(jīng)理能在合同規(guī)定時間（合理）內(nèi)，交付完全達到合同條款并且客戶簽署驗收合同的項目，能夠上線使用。

培訓(xùn)對象：網(wǎng)站開發(fā)門戶類項目項目經(jīng)理經(jīng)理。

關(guān)于培訓(xùn)的必要性和實用性分析：

項目經(jīng)理的培訓(xùn)如果使用課外讀書方式在快節(jié)奏的工作中很難保證。據(jù)我在此公司兩個月的觀察中發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的項目經(jīng)理都會存在加班現(xiàn)象，甚至加班時間可以到周末。一旦所屬項目在本周之內(nèi)上線，那么項目經(jīng)理和后端程序員就必須全程監(jiān)控項目的上線使用情況，一旦發(fā)現(xiàn)問題就要及時修改，這就不可避免的造成了加班。一位項目經(jīng)理很可能負責(zé)3-5個項目的跟進，當然，其中或許只有一個項目在制作中，其他項目則可能停留在試用期階段，一旦項目在試用期出現(xiàn)使用問題，項目經(jīng)理就要協(xié)調(diào)更改。如上所述，項目經(jīng)理的個人休息時間將會非常有限，很難用強制措施對其進行讀書的要求，提升其個人素質(zhì)。而我將這次培訓(xùn)設(shè)置為為期一周的課程，課程每天進行三小時，總學(xué)時為15個小時，項目經(jīng)理可以在等待程序員和設(shè)計人員的工作的空閑時間進行課程培訓(xùn)。

項目經(jīng)理是作為承上啟下的作用的中堅力量，項目經(jīng)理在項目的開發(fā)過程中，是全部工程的總負責(zé)人，具體組織和領(lǐng)導(dǎo)項目的動態(tài)管理以及各個要素的優(yōu)化配置和組合，確保在低于公司預(yù)算情況下圓滿完成本項目，達到驗收合格水平。

2 學(xué)習(xí)者和環(huán)境分析

[信息類型＼&數(shù)據(jù)來源＼&學(xué)習(xí)者特征＼&1.入門技能＼&調(diào)查和訪談：

人事經(jīng)理，某項目經(jīng)理（對人事部門的詢問和面試時的從旁觀摩）＼&應(yīng)用環(huán)境：學(xué)習(xí)者已經(jīng)具備了撰寫項目進度計劃表和詳細了解開發(fā)時長的能力

學(xué)習(xí)環(huán)境：學(xué)習(xí)者有極強的小組協(xié)作和溝通能力。＼&2.對該領(lǐng)域已有的知識＼&訪談：

項目經(jīng)理＼&應(yīng)用環(huán)境：學(xué)習(xí)者面對實際項目時，缺少案例經(jīng)驗，缺少應(yīng)急策略，缺少應(yīng)對方案

學(xué)習(xí)環(huán)境：學(xué)習(xí)者具備應(yīng)急時沉著的心理素質(zhì)，具備有余地的說話藝術(shù)＼&3.對內(nèi)容的態(tài)度和教學(xué)傳遞系統(tǒng)的態(tài)度＼&調(diào)查和訪談：

項目經(jīng)理＼&學(xué)習(xí)者對提升自己的問題解決能力和增長典型案例經(jīng)驗的課程內(nèi)容有較大興趣，對于小組和課堂的模擬教學(xué)已經(jīng)習(xí)慣＼&4.學(xué)習(xí)動機（ARCS）＼&調(diào)查和訪談：

項目經(jīng)理＼&學(xué)習(xí)者對提升自己的問題解決能力和增長典型案例經(jīng)驗的課程內(nèi)容需求很強烈，＼&5.學(xué)業(yè)能力水平＼&調(diào)查和訪談：

人事職員，項目經(jīng)理＼&受教育水平：學(xué)習(xí)者大部分為高校或高職的畢業(yè)生，有基本的知識儲備和學(xué)習(xí)素質(zhì)

能力水平：項目經(jīng)理的交際能力經(jīng)過招聘的面試可以保證一致性＼&6.學(xué)習(xí)偏好＼&調(diào)查和訪談：

項目經(jīng)理＼&學(xué)習(xí)者喜歡進行小組討論和角色扮演，進行團隊間的溝通交流，因為成為一名優(yōu)秀的項目經(jīng)理是他們的目標，也是能夠被錄用的前提。＼&7.對培訓(xùn)機構(gòu)的態(tài)度＼&調(diào)查和訪談：

項目經(jīng)理＼&學(xué)習(xí)者對于外聘的培訓(xùn)教師有質(zhì)疑，對于能否獲得實用技能持懷疑態(tài)度。

對于這種培訓(xùn)的結(jié)果并不是都十分看好，有人認為會浪費時間和精力＼&8.群體特征

a.異質(zhì)程度

b.規(guī)模

c.整體印象＼&調(diào)查和訪談：

項目經(jīng)理＼&異質(zhì)程度：學(xué)習(xí)者的學(xué)歷大致相同，學(xué)校水平和學(xué)習(xí)力有一定差異，來自不同的省市，文化差異會較大

規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模保持在10人左右，因為學(xué)習(xí)者仍然肩負一定工作任務(wù)，仍然有2/3的員工是在崗狀態(tài)，否則會引起工作人員不足的情況＼&]

3 編寫績效目標

3.1 利害關(guān)系人分析

本部分不贅述全部績效目標的編寫。

a） 能夠畫出利害關(guān)系者與企業(yè)影響關(guān)系表。

3.2 項目成本管理

A. 項目成本管理

學(xué)生能夠畫出如下的按類別的成本管理，所屬子項可以給出，學(xué)生能夠從給出的子項列表中選擇出來分別放入類別中。

B. 項目生命周期

a） 學(xué)生能夠指出項目生命周期分為哪三個階段，并能說出每個階段成本的具體內(nèi)容

b） 指出在生命周期中成本控制的核心階段是哪里？每個階段可以控制的部分有哪些？

c） 能夠畫出如下表所示的階段成本表格

[成本＼&項目決策成本＼&人員工資成本＼&現(xiàn)場支持服務(wù)成本＼&項目投標費用＼&差旅成本＼&通訊服務(wù)成本＼&＼&軟硬件成本＼&差旅成本＼&]

d） 根據(jù)詳細的階段成本明細表會用掙值法計算出各個階段的計劃成本，能夠在項目的進行，因為項目某一方的需求變化引起成本變動時不斷地修改計算計劃成本

e） 到最后項目結(jié)項是，能夠計算出掙值=計劃值-實際值，通過掙值法對成本進行管理

4 開發(fā)教學(xué)策略

對于利害關(guān)系人分析的開發(fā)策略，步驟如下：

4.1 計劃教學(xué)前、評測和增強活動

4.2計劃內(nèi)容呈現(xiàn)和學(xué)生參與

2. 對于支持性利害關(guān)系人應(yīng)該采取何種策略＼&模擬練習(xí)＼&由學(xué)生扮演不同的項目利害關(guān)系人進行相應(yīng)的模擬演示。例如，某個項目的發(fā)起方頻繁地提出了修改意見，對項目的正常進行造成了很大的阻力，這時，項目經(jīng)理的扮演者要針對這一個利害關(guān)系人進行策略分析并給予相應(yīng)的協(xié)商和對策。在進行完相應(yīng)的對策提出后，其他學(xué)生對扮演者的對策進行評價，并提出自己的意見。

在進行完成多個案例的扮演后，學(xué)生自行總結(jié)案例中的收獲。

4.3 為各節(jié)課安排活動

基于教學(xué)策略的課時分配

1）內(nèi)容引入，案例展示，先為學(xué)生播放一段視頻，讓學(xué)習(xí)者能夠在案例視頻中意識到，利害關(guān)系人的分析和對利害關(guān)系人使用不同的策略可以有效地解決問題，保證項目的成功完成。

2）前測：對利害關(guān)系人部分目標進行前測；對利害關(guān)系人部分進行講授；后測：做相應(yīng)的測試試卷。

3）用系統(tǒng)的案例進行利害關(guān)系人分析綜合運用。

4）進行案例的角色扮演和討論，得出給定案例的分析結(jié)果和決策方法，并輪流給出意見。

5）教師做出案例分析總結(jié)，匯報。

5 總結(jié)

第4篇：理想教育培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：青年教師 教學(xué)經(jīng)驗 教師培訓(xùn) 教學(xué)激勵

0 引言

據(jù)初步了解，西安鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院35歲以下的教師有200人以上，占教師總數(shù)的五分之二以上，他們已經(jīng)逐漸成為教學(xué)與改革的中堅力量，他們代表著該院高職教育的未來和希望。他們具有扎實的專業(yè)理論知識，學(xué)歷層次高，精力旺盛，具有搞好教學(xué)工作的熱情和愿望，但實際的情況是，很多青年教師剛剛畢業(yè)，缺乏一定的教學(xué)經(jīng)驗。作為一名新入職的教師由于入職時間尚短，因此只能提供一些不成熟的想法，希望能有拋磚引玉的效果。

1 抓好新教師的入職培訓(xùn)

青年教師精力充沛、學(xué)歷層次較高、工作熱情高，但缺乏教學(xué)經(jīng)驗。為了使青年教師盡快適應(yīng)學(xué)校的教育教學(xué)工作，學(xué)校采用多種形式和途徑為青年教師提供鍛煉的舞臺，促使其脫穎而出，成為學(xué)校教學(xué)的骨干力量。入職培訓(xùn)就顯得尤為重要，從實施素質(zhì)教育的目標出發(fā)，更新教育理念，加強對教育新理論、新知識的學(xué)習(xí)，通過多種途徑使青年教師迅速成長起來;引導(dǎo)青年教師做好角色的轉(zhuǎn)換，加強工作責(zé)任心教育，以及組織能力的培訓(xùn);狠抓教學(xué)常規(guī)，在備課與上課、作業(yè)與輔導(dǎo)、聽課與評課等方面重點指導(dǎo)。根據(jù)教師的日常工作表現(xiàn)，對其進行嚴格的考核。

2 制定個人規(guī)劃，確定發(fā)展方向

青年教師從學(xué)校畢業(yè)后的三、五年內(nèi)的職業(yè)成就對他今后的發(fā)展有很大的影響，甚至可以說會決定他以后的發(fā)展狀態(tài)和水平。所以，青年教師要根據(jù)自己的情況，準確定位，明確發(fā)展目標，正確評估自己的能力，朝著目標踏踏實實地努力，一步一步地前進，并為之付出努力。青年教師剛進入角色不久，需要一個清晰明確的發(fā)展規(guī)劃，這對于學(xué)校師資隊伍的穩(wěn)定發(fā)展，有著非常重要的作用。因此，在這方面。青年教師自身也要對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，并在日常教學(xué)崗位上加以落實。有了明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，青年教師可以更加積極地投入到自己的教學(xué)工作中去。

3 青年教師要練就好授課能力這個立足的根本

雖然高職院校注重實踐動手能力的培養(yǎng)，但是仍然是要保證理論知識的傳授與接受的。青年教師要刻苦鉆研、潛心琢磨如何上好第一節(jié)課、以后的每一節(jié)課，多聽課，不但要多聽老教師、名教師的課，從中汲取寶貴的授課經(jīng)驗，也要聽青年教師、新教師的課。

4 高職院校青年教師要向“雙師型”發(fā)展

4.1 加強青年教師的思想建設(shè)，把師德修養(yǎng)放在首位。青年教師應(yīng)積極學(xué)習(xí)先進的教育理論，學(xué)習(xí)心理健康知識等，用正確的思想和理念激勵教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、培養(yǎng)教書育人，為人師表，敬業(yè)愛生，安心于自己的教育教學(xué)崗位的思想觀念。積極推行和實施“五個一”工程，對青年教師提出了“五個一”的成長要求?？梢栽谛氯肼毥處煹囊娏?xí)期間并不承擔教學(xué)任務(wù)，全程參與本學(xué)期老教師的日常授課工作，包括日常授課，作業(yè)批改，答疑解惑，試卷編寫等。切實參與到教學(xué)的每一個環(huán)節(jié)當中，了解和學(xué)習(xí)有關(guān)日常教學(xué)的規(guī)章制度，通過向師傅們學(xué)習(xí)理論和實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的經(jīng)驗，做到每節(jié)課必聽。實踐證明全程參與老教師的授課環(huán)節(jié)，能夠迅速地提高新入職教師的授課水平。系部和教研室定期到年輕教師班中聽課，聽課時，聽后就評，評課時，指出優(yōu)點，點明不足，讓新進教師看到希望，體驗到成功的快樂。

4.2 組織精品課教師培訓(xùn)，“定期知識分享”的培養(yǎng)。組織精品課負責(zé)教師對青年教師進行精品課的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，開拓精品課程建設(shè)的思路和眼界，學(xué)習(xí)和實施精品課程建設(shè)的方法等。每學(xué)期組織青年教師進行1-2次理論學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)各個學(xué)科《新課程標準》、《課堂評價標準》及國內(nèi)外最新教育教學(xué)動態(tài)。實踐證明這種措施能起到“潛移默化”的效果，使得組內(nèi)青年教師教學(xué)水平大大提高。做到“六會”，即教育教學(xué)理論會運用，教育教學(xué)專題會研究，教育教學(xué)經(jīng)驗會總結(jié)，教育教學(xué)模式會提煉，教育教學(xué)觀摩會評價，教育教學(xué)風(fēng)格會創(chuàng)造。

4.3 加強教科研培訓(xùn)。在科研培訓(xùn)方面可以采用“先承接再提高”的培養(yǎng)模式，針對青年教師職稱低不易獲得項目的現(xiàn)狀，可以加強政策方面的傾斜，一部分項目在立項后的實施階段，鼓勵青年教師參與，并可規(guī)定部分項目必須有青年教師參與完成，并承擔相應(yīng)責(zé)任，而在署名方面可以適當考慮或者不署名，僅僅作為積累經(jīng)驗的途徑。

4.4 提高青年教師實施素質(zhì)教育的能力和水平。通過建立“師德承諾制”，落實師德考核辦法，建立起了保障師德修養(yǎng)和敬業(yè)精神的長效機制。青年教師剛剛走出校園，走上講壇不久，對于專業(yè)知識的掌握應(yīng)該不存在問題，但是作一名好學(xué)生和作一名好老師之間的跨越還是很大的。高職院校的老師在這一方面顯得尤為明顯。并不是說知識掌握的好教學(xué)效果就一定好，高職院校的學(xué)生作為一個特殊群體，大學(xué)式的教育模式不能夠全盤照搬，老師應(yīng)該從專業(yè)的角度找到課程當中學(xué)生感興趣的部分，在課堂上充分調(diào)動學(xué)生的積極性，打破填鴨式的教育模式。學(xué)生學(xué)不好，責(zé)任不一定在學(xué)生，作為高職院校的老師不僅僅應(yīng)該從知識方面進行傳授講解，更應(yīng)該打破應(yīng)試教育，突出技能的掌握，對于理論性較強的課程可以通過加大實驗以及綜練的比重來培養(yǎng)學(xué)生的實際動手能力，會上劉琦老師也提到了許多教師不愿意帶綜練，學(xué)院可以考慮通過一些政策傾斜改善這一現(xiàn)象。

4.5 加強青年教師隊伍中班主任工作的培訓(xùn)。班級是學(xué)校進行教育、教學(xué)工作的基本單位，教師擔任班主任工作，有利于及時掌握學(xué)生學(xué)習(xí)的基本情況，從而起到教學(xué)相長的作用。針對該院現(xiàn)狀，兼職班主任實施起來還存在一定難度，由于專職班主任的存在，使得兼職班主任在日常管理及溝通及時方面的短板明顯，很多系部不愿意使用兼職班主任，雖然學(xué)院一再出臺相關(guān)文件，但是在執(zhí)行方面建議學(xué)院做好落實工作

4.6 建立青年教師教學(xué)激勵機制，提高青年教師的教學(xué)能力。為了鼓勵青年教師專心從事教育教學(xué)工作，認真鉆研業(yè)務(wù)，在課堂教學(xué)中努力探索、大膽創(chuàng)新，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，學(xué)院在教師職稱評聘方面應(yīng)改變論資排輩現(xiàn)狀，建立教師職稱全員公開竟聘的制度，為青年教師脫穎而出創(chuàng)造條件;設(shè)立青年教師教學(xué)獎勵基金，鼓勵青年教師開展教學(xué)研究與改革。學(xué)院積極開展講課、說課比賽，對教學(xué)優(yōu)秀，教學(xué)效果好的教師，學(xué)院可以考慮給予獎勵和表彰，并通過多種形式讓青年教師上匯報課。學(xué)校將給青年教師提供各種鍛煉的機會，積極推選青年教師參加各級各類的教學(xué)比賽。

4.7 實施和完善教研室集體備課、說課、聽課、評課制。積極鼓勵青年教師發(fā)揮自己的教學(xué)組織能力，自主備課;同時也倡導(dǎo)課程組內(nèi)的討論和辯論，強調(diào)集體的互。定期以教研室和課程組為單位組織教師開展說課、聽課、評課，并通過調(diào)查、座談等方式鼓勵學(xué)生參與評課。此外，對青年教師的教學(xué)，分別從院領(lǐng)導(dǎo)、教研室、學(xué)生三個方面進行定期或不定期的考評，實行同行聽課制度，學(xué)院要求每位教師每學(xué)期同行聽課不少于2次。通過這種方式既能及時掌握教學(xué)情況，又能有效地促進教學(xué)質(zhì)量的提高。對上課效果欠佳的青年教師，采取試講、同行點評，再上課的方式，以改進教學(xué)方法、提高教學(xué)質(zhì)量。

4.8 積極開展國內(nèi)國際學(xué)術(shù)交流。通過“請進來，走出去”兩種方式，依托國際、國內(nèi)學(xué)術(shù)會議、合作項目、友好訪問等幾形式，與國內(nèi)外多所院校開展學(xué)術(shù)交流，為發(fā)展青年教師的研究視野，提高青年教師的學(xué)術(shù)和教學(xué)水平奠定了基礎(chǔ)。

5 結(jié)束語

總體來講對于青年教師的培養(yǎng)與提高的總體目標：一年入門，二年過關(guān)達標，三年成熟，五年成為教育教學(xué)骨干。通過這種有計劃的培訓(xùn)，在幫助青年教師快速成長的同時，也不斷提升他們的實際教學(xué)水平，進而提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。當前很多高校在教師的培養(yǎng)方面不夠重視，而青年教師一般在學(xué)校任課較多，他們的能力和水平對教學(xué)質(zhì)量有著最直接的影響，因此，從這個角度來講，成立青年教師發(fā)展中心顯得非常必要。

參考文獻：

[1]張寶梅.初探高校教師職業(yè)道德現(xiàn)狀、原因分析及其解決辦法[J].中國電力教育，2014（02）.

第5篇：理想教育培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】 繼續(xù)教育培訓(xùn);心理健康服務(wù)從業(yè)者;需求現(xiàn)狀;問卷調(diào)查;橫斷面研究

中圖分類號:B84.4 文獻標識碼:A 文章編號:1000-6729(2009)011-0763-04

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.11.002

Chinese Mental Health Practitioners' Demands on Continuing Education Training and Related Factors

CHEN MinYan1,CHEN Hong1@,QIAN MingYi2

1School of Psychology,Southwest University,Chongqing 400715,China

2Department of Psychology,Peking University,Beijing 100871,China

@ Corresponding author,Email:chenhg@swu.省略

【Abstract】 Objective:To investigate the continuing education training demands and its related factors in mental health practitioners in China.Methods:The sample of 1391 mental health practitioners was collected from 29 provinces by convenient sampling with the selfmade questionnaire.Results:The practitioners had the highest demands for practice(4.2±1.0)and skill training(4.1±1.0).Their training demands could be summarized as three factors:supervision and evaluation,knowledge,practice and skill.The ones who had lower educational level,less work experience,or more knowledge training had more demands for these three kinds of training.For supervision and evaluation training,junior colleges had more demands than doctors [(14.9±3.9)vs.(13.1±3.9),P

【Key words】 mental health practitioner;continuing education training;demand status;survey;crosssectional study

我國心理健康服務(wù)的專業(yè)培訓(xùn)起步于20世紀80年代中期,一個特點是從業(yè)者一邊工作一邊接受培訓(xùn)[1]。經(jīng)過20多年的不斷嘗試和探索,現(xiàn)在呈現(xiàn)出紛繁復(fù)雜的局面,培訓(xùn)機構(gòu)水平、培訓(xùn)質(zhì)量和數(shù)量參差不齊,培訓(xùn)時間短、培訓(xùn)標準不具體等問題較突出。國內(nèi)許多學(xué)者指出,培訓(xùn)不足是心理健康專業(yè)工作發(fā)展的一大缺陷[2],而英美等國家的培訓(xùn)卻相對規(guī)范和成熟。美國對職業(yè)心理學(xué)家的培訓(xùn)包括學(xué)歷教育、專業(yè)實踐、繼續(xù)教育培訓(xùn)幾個方面。對于繼續(xù)教育培訓(xùn),美國大多數(shù)州強制要求職業(yè)心理學(xué)家每年要參加20小時或更多的學(xué)分培訓(xùn),在職人員如果想進入職業(yè)心理學(xué)的專業(yè)領(lǐng)域必須接受正規(guī)的學(xué)歷教育或培訓(xùn),如碩士或博士教育(全職或半職),或參加某心理治療學(xué)派的系統(tǒng)培訓(xùn)(非短期培訓(xùn),通常要連續(xù)幾年的培訓(xùn),全職或半職)從而獲得其資格認證,再從事相關(guān)的心理服務(wù)[3]。英國的所有培訓(xùn)課程標準都必須包含九大要素,即:入業(yè)政策、理論、技能、個性發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、咨詢實踐、督導(dǎo)、測查、評估[4]。我國目前雖然有統(tǒng)一的培訓(xùn)教材,如以心理咨詢師培訓(xùn)教材為例,包含基礎(chǔ)心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、社會心理學(xué)、心理測量等多科知識,但基本上屬于心理學(xué)入門知識,與專業(yè)化、技能化訓(xùn)練相距甚遠[5]。

在美國,心理服務(wù)是分層次分級別的,如康復(fù)中心的工作人員可能僅需接受最基本的培訓(xùn),更多臨床心理學(xué)的申請者對從事臨床工作更感興趣[6]。我國的心理健康從業(yè)者需要什么樣的繼續(xù)教育培訓(xùn)?不同背景的從業(yè)者對培訓(xùn)內(nèi)容的需求是否不同?這種不同是否導(dǎo)致其培訓(xùn)模式不同?本文在調(diào)查的基礎(chǔ)上分析我國從業(yè)者的培訓(xùn)需求及其相關(guān)因素,為制定合適的培訓(xùn)模式提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1對象

在全國29個省份進行調(diào)查,每個省份選擇2個城市,其中1個為省會城市,每個城市選取40~50人。由于隨機抽樣存在實際困難,請當?shù)赝袑＜冶M量按照以下方法進行方便取樣。(1)教育取向從業(yè)者,選自1~2所大學(xué)、中學(xué)(重點、非重點)心理咨詢機構(gòu);(2)臨床取向從業(yè)者,選自1~2所省級綜合醫(yī)院和精神科專門醫(yī)院;(3)社會取向從業(yè)者,選自私人開業(yè)和企業(yè)自辦機構(gòu)。每個機構(gòu)中抽取負責(zé)人1人,全職或兼職心理咨詢專業(yè)人員2~3人?？偣舶l(fā)放問卷2000份,回收有效問卷1391份,男性519人,女性864人,8人性別資料缺失;年齡20~74歲平均(36±9)歲;臨床取向者381人(綜合醫(yī)院292人,精神科醫(yī)院89人),教育取向者746人(大學(xué)540人,中小學(xué)206人),社會取向者264人。

1.2工具

中國心理健康服務(wù)體系現(xiàn)狀與對策研究課題組自編的《心理咨詢與心理治療情況調(diào)查表》(以下簡稱調(diào)查表),主要涉及心理咨詢/治療的管理與培訓(xùn)方面的內(nèi)容,共有93個多項選擇題和填空題,其中培訓(xùn)方面包括培訓(xùn)動機、培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)類型、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)模式等。本研究選取其中的培訓(xùn)需求量表,該量表共11個題項,參考英國培訓(xùn)課程標準的9大要素[4]并增加“行業(yè)倫理規(guī)范”[3]和“自我體驗”[7]2個題項。采用1~5點計分,得分越高,表明越需要該種培訓(xùn)。對該量表中培訓(xùn)內(nèi)容進行因素分析,KMO值為0.878,Bartlett檢驗顯著性小于0.001。進行主成分分析和Varimax旋轉(zhuǎn),得到3個維度,累計解釋總方差71.4%。第一個因素命名為督導(dǎo)評估(包括督導(dǎo)、評估、測查和自我體驗4個題項);第二個因素命名為相關(guān)知識(含相關(guān)政策、理論、行業(yè)倫理規(guī)范、職業(yè)發(fā)展和心理發(fā)展5個題項);第三個因素命名為實踐技能(含技能和咨詢/治療實踐2個題項)。該量表的α系數(shù)為0.899。

本研究還選取調(diào)查表中其他可能影響培訓(xùn)需求的條目,包括人口學(xué)變量、受教育程度、所從事的專業(yè)工作、從事心理咨詢/治療工作的年限、每周進行心理咨詢/治療工作的小時數(shù)、是否擔任督導(dǎo)、從事心理咨詢/治療工作為專職/兼職、已參加培訓(xùn)的次數(shù)、已參加培訓(xùn)的內(nèi)容等等。

1.3 統(tǒng)計方法

進行探索性因素分析、回歸分析、方差分析和事后多重檢驗。

2 結(jié) 果

2.1心理健康服務(wù)人員培訓(xùn)需求量表評分情況

讓受試對培訓(xùn)需求量表中所列培訓(xùn)內(nèi)容的需求程度進行1~5點評分。結(jié)果表明從業(yè)者在咨詢/治療實踐和技能上的培訓(xùn)需求最高,對行業(yè)倫理規(guī)范和相關(guān)政策需求最低(表1)。

2.2繼續(xù)教育培訓(xùn)需求的相關(guān)因素

2.2.1人口學(xué)因素

以性別(0=男性,1=女性)、年齡、受教育程度(1=博士,2=碩士,3=本科,4=大專,5=高中,6=其他)為自變量,3種培訓(xùn)分別從因變量做逐步回歸分析。結(jié)果表明:受教育程度越低,3種培訓(xùn)需求越高;年齡越小,督導(dǎo)評估和實踐技能培訓(xùn)需求越高;女性(14.8±3.7)對督導(dǎo)評估的培訓(xùn)需求高于男性(14.3±3.4)(表2)。

2.2.2 專業(yè)工作情況

臨床、教育、社會3種取向從業(yè)者的培訓(xùn)需求比較。結(jié)果表明:3種取向從業(yè)者在督導(dǎo)評估上的需求差異有統(tǒng)計學(xué)意義(F=3.818,P=0.022)。LSD多重比較表明:社會取向者對督導(dǎo)評估的培訓(xùn)需求高于臨床和教育取向[(15.2±3.6)vs.(14.4±3.6),(14.4±3.6)]。

采用逐步回歸法考察工作年限和每周工作時間對3類培訓(xùn)需求的影響,結(jié)果表明工作時間越短,培訓(xùn)需求越高(R2=0.005~0.017,均P

考察是否為專職、是否擔任督導(dǎo)對培訓(xùn)需求的影響。方差分析表明,兼職者(N=774)對相關(guān)知識和實踐技能的培訓(xùn)需求高于專職者(N=570)[(16.7±4.5)vs.(16.1±4.3),(8.4±1.6)vs.(8.1±1.8);均P

2.2.3已參加培訓(xùn)情況

以已參加培訓(xùn)次數(shù)(分別用0~11表示0~10次以上)、培訓(xùn)類型為自變量對3類培訓(xùn)需求做逐步回歸分析,結(jié)果表明參加培訓(xùn)次數(shù)越少,對相關(guān)知識和技能培訓(xùn)需求越高;參加相關(guān)知識培訓(xùn)越多,對3類培訓(xùn)需求越高;參加實踐技能培訓(xùn)越少,越需要相關(guān)知識培訓(xùn),但越少需要實踐技能培訓(xùn)(表3)。

3 討 論

本研究首次系統(tǒng)考察國內(nèi)心理健康從業(yè)者繼續(xù)教育的培訓(xùn)需求,發(fā)現(xiàn)目前從業(yè)者最需要實踐技能培訓(xùn)。受教育程度越低、工作時間越短、參加知識培訓(xùn)越多者對3類培訓(xùn)需求越高;年齡小、女性、社會取向、非督導(dǎo)從業(yè)者對督導(dǎo)評估培訓(xùn)需求高;年齡小、兼職、非督導(dǎo)、參加培訓(xùn)次數(shù)少、技能培訓(xùn)多、督導(dǎo)評估培訓(xùn)少者對實踐技能培訓(xùn)需求高;兼職、參加培訓(xùn)次數(shù)少、技能培訓(xùn)少者對相關(guān)知識培訓(xùn)需求高。

心理健康從業(yè)人員最需要實踐和技能培訓(xùn)。該結(jié)果首先可能反映從業(yè)人員在上崗前接受這類培訓(xùn)較少。這與國外情況有所不同。比如,澳大利亞對臨床心理學(xué)從業(yè)人員的培訓(xùn)遵從“4+2”模式,“2”表示在已注冊心理學(xué)家督導(dǎo)下的2年工作經(jīng)驗[8]。美國臨床心理學(xué)博士專業(yè)培訓(xùn)期間,大約需完成600小時~1000小時的實踐課程[9]。英國對高級從業(yè)人員的培訓(xùn)課時一般為450小時,其中200課時為咨詢技能培訓(xùn)[4]。其次,對實踐培訓(xùn)的高需求可能反映從業(yè)者的壓力情況。從業(yè)者對自己的專業(yè)技能感到懷疑是主要的職業(yè)壓力來源[10],我國的心理健康從業(yè)者也存在同樣問題[11]。最后,接受較多專業(yè)知識和實踐技能的從業(yè)者,更需要實踐技能培訓(xùn),可能是因為該類從業(yè)者專業(yè)功底越扎實,越能看到自己的不足。這提示,心理健康服務(wù)人員不僅應(yīng)該在上崗前接受大量高質(zhì)量的實踐和技能培訓(xùn),在繼續(xù)教育的培訓(xùn)工作中也需重點加強這方面的內(nèi)容。

本調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn),不同背景的從業(yè)人員存在不同培訓(xùn)需求。女性、社會取向及未擔任督導(dǎo)的從業(yè)者更需要督導(dǎo)評估培訓(xùn),可能是因為中國傳統(tǒng)文化要求女性更順從,或女性更易于表達求助的意圖,而男性更不愿意示弱。此外,目前專業(yè)領(lǐng)域女性多于男性(專業(yè)人員),因此可能影響總體研究結(jié)果的應(yīng)答傾向。社會取向的從業(yè)者對督導(dǎo)評估培訓(xùn)需求較高,提示該種取向從業(yè)者專業(yè)功底可能相對最薄,可能與美國的一般心理服務(wù)人員情況較相近[6],但由于國情所限,他們往往從事著超出專業(yè)能力的工作,因此急需督導(dǎo)評估類培訓(xùn)。美國的心理服務(wù)是分層次分級別的[6],上述調(diào)查結(jié)果表明國內(nèi)心理健康從業(yè)者的培訓(xùn)需求也存在層次性。因此,針對不同背景的從業(yè)者實行分層培訓(xùn),可能有益于我國心理健康行業(yè)的有序培訓(xùn)。

在本調(diào)查中,從業(yè)者參加知識培訓(xùn)越多,越需要各種培訓(xùn),這表明知識培訓(xùn)對促進重視培訓(xùn)有積極作用。提示,提高行業(yè)準入標準,或?qū)Φ蜆藴蔬M入者加強理論知識培訓(xùn),可能對促進行業(yè)發(fā)展有積極意義。

致謝:感謝所有參與本研究的同行們!

參考文獻

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第6篇：理想教育培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞]關(guān)聯(lián)；績效導(dǎo)向；企業(yè)培訓(xùn)；教學(xué)設(shè)計

[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A [論文編號]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023

一、引言

“企業(yè)為了解決員工由于缺少相應(yīng)的知識、技能與態(tài)度而引發(fā)的績效問題，往往需要通過培訓(xùn)這一干預(yù)手段提高員工績效”。如何避免工作差錯或者由于相關(guān)知識和技能的缺乏而導(dǎo)致機會流失，是專家學(xué)者們所要考慮的問題。績效導(dǎo)向教學(xué)是企業(yè)培訓(xùn)的指引，績效導(dǎo)向的教學(xué)目標具有較強的具體性和實用性，即縮小初學(xué)者與績效模范之間的績效差距，幫助企業(yè)降低培訓(xùn)成本，給組織和個人都帶來價值提升?？冃?dǎo)向教學(xué)的工作原理是建立關(guān)聯(lián)，促進知識遷移，其宗旨是保證學(xué)習(xí)者所學(xué)內(nèi)容能夠被“學(xué)以致用”。

二、相關(guān)基礎(chǔ)理論

1.績效

本文中所討論的“績效”（Performance）是指行為的結(jié)果，而并不僅僅單指行為或者結(jié)果。它是指行為者實施了某些活動，由于這些活動的影響致使行為者的生產(chǎn)環(huán)境或過程產(chǎn)生了某種程度的變化從而造就行為的結(jié)果。美國教育技術(shù)先驅(qū)吉爾伯特（T.F.Gillbert，1974）在論述績效概念時，將企業(yè)組織有價值的“成就、業(yè)績”相提并論。我國的漢語與英文的績效表達概念基本相同，都是指成績，成就和業(yè)績?？冃Ц拍畎▋蓚€部分：行為與價值，但行為并不與價值等同?？冃У暮饬坎荒芡ㄟ^工作量來表現(xiàn)，而是通過業(yè)績來衡量工作行為。價值作為績效概念內(nèi)涵之一，工作行為就要取得組織系統(tǒng)所期望的、符合組織發(fā)展總體目標的成效。

從系統(tǒng)論的觀點來看，企業(yè)組織就是一個系統(tǒng)，系統(tǒng)有若干職能部門構(gòu)成，“過程”就是貫穿與各個部門之間的作業(yè)流程，作業(yè)流程又是由若干工作崗位組成。從系統(tǒng)層次看，績效分為組織層次（關(guān)系）的績效、過程層次的績效與工作崗位層次（個人）的績效。只有這些層次的績效相一致，才能產(chǎn)生“合力”促進整體效應(yīng)。

2.績效導(dǎo)向

績效導(dǎo)向是指從績效的角度考察項目運行，將績效意識貫穿到培訓(xùn)活動始終，注重培訓(xùn)對實際效果和工作績效的改進，加大對培訓(xùn)效度的檢驗。培訓(xùn)管理中的績效導(dǎo)向有雙重涵義：（1）對培訓(xùn)活動本身的績效評價，關(guān)注培訓(xùn)過程的成本、實踐、效果等方面的控制。（2）對培訓(xùn)效果的后期績效檢驗，檢查培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果，是否增加員工的知識積累，提高員工的相應(yīng)能力，調(diào)整員工的組織行為，改善員工的工作績效。

3.成人學(xué)習(xí)理論

成年人的學(xué)習(xí)是一種解決問題的活動，其目的是為了解決所面臨的各種工作或生活中的實際問題。成人的學(xué)習(xí)是一種相互協(xié)作的活動，通過協(xié)作激發(fā)他們的興趣，開發(fā)智力，增強人的能力。協(xié)作的基礎(chǔ)是成年人的經(jīng)驗，尤其是他們在社會交往方面的經(jīng)驗。協(xié)作及經(jīng)驗的充分共享成為他們共同解決問題的寶貴資源。美國心理學(xué)家戴維·庫伯（David Kolb）提出的體驗式學(xué)習(xí)理論，認為“成人的學(xué)習(xí)是一種基于體驗的學(xué)習(xí)，是一個循環(huán)的過程，這一過程包括四個步驟：具體經(jīng)驗、反思性觀察、抽象的理解、應(yīng)用實踐”。體驗式學(xué)習(xí)方式是以活動為開始，先行而后知。成人的學(xué)習(xí)是一種基于體驗的方式，是在探索和解決工作、生活中難題的同時獲得新知識，掌握相關(guān)技能，轉(zhuǎn)變思想觀念的過程，幫助提高人的能力與素質(zhì)，促進人的全面發(fā)展。

三、績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)特點

績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)是在成人學(xué)習(xí)理論與績效理論的基礎(chǔ)上建立的。它以工作場所中的真實事件與程序作為教學(xué)材料，為學(xué)習(xí)者提供學(xué)習(xí)幫助，提高學(xué)習(xí)者績效水平。因此，績效導(dǎo)向培訓(xùn)具有以下幾個特點：

1.明確的目的

績效導(dǎo)向的目標必須具有目的性、針對性、具體性與適用性，因此也被稱為“目標導(dǎo)向”。通過培訓(xùn)能夠在工作場所改進員工的實踐行為以提高績效，縮小學(xué)習(xí)者與模范之間的績效差距，獲得企業(yè)和個人的價值提升。明確的目標能夠充分調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機與績效，使企業(yè)目標與績效產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)，幫助知識遷移，減少干擾信息，優(yōu)化企業(yè)與個人的收益。

2.優(yōu)秀的典范

為人員提供績效模范或案例。與傳統(tǒng)教學(xué)相比，績效導(dǎo)向的培訓(xùn)較少邀請本領(lǐng)域的理論專家做職業(yè)或?qū)I(yè)指導(dǎo)，由于培訓(xùn)具有明確具體的目標，培訓(xùn)通常會為學(xué)習(xí)者提供績效模范或案例以提高培訓(xùn)的實效性。

3.在實踐與過程中教學(xué)

績效既是“產(chǎn)品”也是“產(chǎn)出過程”。與傳統(tǒng)教學(xué)相比，績效導(dǎo)向的培訓(xùn)改變了知識單向傳授的模式，將培訓(xùn)與績效緊密聯(lián)系，注重所學(xué)知識、技能與實際工作需求之間關(guān)聯(lián)的建立，使學(xué)習(xí)者走出教室，在工作中邊做邊學(xué)，這種“做中學(xué)”的成人學(xué)習(xí)方式更加適用于企業(yè)培訓(xùn)，幫助員工提高知識遷移速度，達到目標績效水平。

4.教師到教練的轉(zhuǎn)變

培訓(xùn)者不再是知識講授者，他將轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毜慕巧?。在個別化的訓(xùn)練（為個別的學(xué)習(xí)者傳授特定的知識或技能）中，教練對所要傳授的具體事件進行示范，并對學(xué)習(xí)者的練習(xí)或?qū)嵺`行為進行總結(jié)，為提高績效水平提供支持。

5.學(xué)習(xí)者主動參與

績效導(dǎo)向的培訓(xùn)需要考慮的是如何使學(xué)習(xí)者從消極的知識接受者轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的參與者。培訓(xùn)者需要考慮的是學(xué)習(xí)者的動機原因與對策。人的動機與人的期望、經(jīng)驗、認識相關(guān)聯(lián)，是一種復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)。雖然會有外部因素對其產(chǎn)生影響與干擾，但是仍然具有它穩(wěn)定可預(yù)測的方面。在績效導(dǎo)向培訓(xùn)中要為學(xué)習(xí)者提供適當?shù)耐獠凯h(huán)境，排除外部環(huán)境干擾，闡明績效目標的價值，營造舒心的工作氛圍。當這些與學(xué)習(xí)者切身利益相關(guān)的問題被明確解決時，學(xué)習(xí)者將會積極地參與到培訓(xùn)中來，并根據(jù)自己的需求選擇應(yīng)用，執(zhí)行任務(wù)，進行實踐，接受指導(dǎo)。

6.靈活的時間安排

績效導(dǎo)向的培訓(xùn)不必嚴格按照預(yù)定的課程日期或時間進行。時問的靈活性能夠確保在培訓(xùn)后即時進行上崗實踐。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)雖然也具有特定的專業(yè)性，但是在企業(yè)中不同的工種，培訓(xùn)的內(nèi)容仍然顯得較多，時間被浪費且讓學(xué)習(xí)者很難找到哪些內(nèi)容與自己真正相關(guān)聯(lián)。績效導(dǎo)向的培訓(xùn)將所學(xué)知識與實際工作關(guān)聯(lián)，在實踐中學(xué)習(xí)，減少學(xué)習(xí)者離崗時間，將培訓(xùn)內(nèi)容迅速應(yīng)用于實踐中，在實踐中不斷磨煉，達到目標績效水平。

7.績效評估

傳統(tǒng)培訓(xùn)在評價教學(xué)時通?？紤]的是此次教學(xué)講授了多少內(nèi)容，講授的質(zhì)量如何，學(xué)習(xí)者獲得了多少知識。由此可見，雖然對于傳統(tǒng)培訓(xùn)的評價可以量化，但是評價的結(jié)果并不容易真實且直接地反映此次培訓(xùn)與其效果的相關(guān)度?？冃?dǎo)向培訓(xùn)在評價中通?？紤]的是績效水平與企業(yè)目標的相關(guān)性，學(xué)習(xí)條件與績效條件的相關(guān)性，績效究竟被改進了多少等?？梢钥闯隹冃?dǎo)向的培訓(xùn)是以目標為導(dǎo)向考核整個教學(xué)過程的，其評價的結(jié)果通常能夠真實且直接地反映培訓(xùn)后的績效水平。

四、績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計原則

1.強調(diào)以人為本

這里的“人”主要是指“員工”。以人為本就是在設(shè)計培訓(xùn)時以“提高員工績效為根本”，將員工作為培訓(xùn)設(shè)計的中心體現(xiàn)了以“學(xué)”為主的教學(xué)設(shè)計原則，“社會建構(gòu)主義強調(diào)知識的發(fā)展是通過社會建構(gòu)而起的。這種社會性的建構(gòu)是通過兩個或兩個以上的人在從事持續(xù)談話的社會環(huán)境中進行的，在與其他人討論過程中幫助學(xué)習(xí)者學(xué)到新東西，擴大其認知結(jié)構(gòu)，完成新知識的建構(gòu)”。但是與傳統(tǒng)意義上的學(xué)生不同，以“員工”為中心的教學(xué)設(shè)計，將員工作為學(xué)習(xí)者設(shè)計培訓(xùn)過程時，關(guān)注的焦點不在于教室中的學(xué)生學(xué)到了什么，而在于身處企業(yè)中的員工是否提高了績效為目標。在培訓(xùn)過程中激發(fā)學(xué)習(xí)者的主動性，讓他們在真實的工作中應(yīng)用所學(xué)的知識，根據(jù)績效反饋信息完成對工作知識的建構(gòu)，幫助解決實際問題，完成績效目標。

2.強調(diào)培訓(xùn)過程的最終目的是完成績效目標

企業(yè)部門或個人的子目標也被稱為績效或工作目標，是在規(guī)定的時間內(nèi)按照一定標準完成某一任務(wù)具體的、指標性的描述。績效改進工作的首要環(huán)節(jié)是確保具體的目標能夠支持組織大目標的實現(xiàn)，與大目標吻合。在分析階段，培訓(xùn)者要在確切了解當前狀況的基礎(chǔ)上，對照績效目標，測量目標與實際績效之間存在的差距，剖析差距產(chǎn)生的原因。在設(shè)計培訓(xùn)的過程中，要根據(jù)細化后的具體績效目標，設(shè)計具有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，采用合適的媒體輔助教學(xué)，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇適當?shù)慕虒W(xué)方式以及教學(xué)策略幫助培訓(xùn)過程的完成。在評估時，要體現(xiàn)績效目標，以績效目標為導(dǎo)向為學(xué)習(xí)者與培訓(xùn)教師提供反饋，幫助他們提高績效水平并修改與完善培訓(xùn)設(shè)計。

3.強調(diào)組織文化對績效產(chǎn)生的重要作用

組織文化又稱企業(yè)文化，主要包括：精神文化、物質(zhì)文化、行為文化和制度文化。精神文化是指企業(yè)有關(guān)的行為規(guī)范、群體意識與價值觀念，體現(xiàn)著個人風(fēng)格，組織信仰與追求，是企業(yè)發(fā)展的精神支柱。物質(zhì)文化是組織在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中的有形部分，如設(shè)備、工具、材料、技術(shù)等，是組織文化表現(xiàn)的載體。行為文化是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營與學(xué)習(xí)娛樂中產(chǎn)生的活動文化，以動態(tài)的形式體現(xiàn)了組織精神面貌與人際關(guān)系，是組織精神和價值觀的折射。制度文化是組織的規(guī)章制度、經(jīng)營方式和管理體制構(gòu)成的外顯文化，通過它將其他三種文化相互貫穿融合形成一個整體。組織文化對績效的影響巨大，其中蘊含著基本的哲學(xué)與精神，這些內(nèi)在的動力比技術(shù)水平、經(jīng)濟資源等更為重要。因此，在設(shè)計培訓(xùn)過程中要運用系統(tǒng)整體觀來認識組織文化在培訓(xùn)中對員工的影響，在展開績效分析后，用縝密的診斷方法，將文化作為改進績效的主要驅(qū)動力，以此來設(shè)計相應(yīng)的具體實施方案。

4.強調(diào)動機對績效提高的關(guān)鍵作用

據(jù)斯皮策（Spitzer）調(diào)查顯示“50%的美國工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承認，他們完全可以更加努力的工作”。動機形成的原因即包括內(nèi)部的不為某種利益驅(qū)動的，也含有外部的為達到某種獎賞或鼓勵的，要在激發(fā)員工內(nèi)部動機的同時調(diào)動外部動機的積極性。人的動機既是一種特性，也是一種狀態(tài)。特性與能力相同是一種穩(wěn)定的心理需求，狀態(tài)由情景引發(fā)受外界影響，合適的環(huán)境可以對其產(chǎn)生積極的影響，產(chǎn)生我們期望產(chǎn)生變化和維持一定的水平。在培訓(xùn)設(shè)計中，要加強培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，使培訓(xùn)內(nèi)容具體化，為學(xué)習(xí)者提供豐富的學(xué)習(xí)資源與溝通渠道，給予他們適當?shù)奶魬?zhàn)目標激起工作動機，提倡互相幫助，培訓(xùn)者要及時給予學(xué)習(xí)者“建設(shè)性的反饋”。由于學(xué)習(xí)者都會重復(fù)被獎勵的行為，要多采用獎勵的方式來強化學(xué)習(xí)行為，忽略錯誤，采用鼓勵性評價幫助學(xué)習(xí)者樹立信心，不怕犯錯，大膽實踐。

5.強調(diào)理論與實踐相結(jié)合

企業(yè)進行員工培訓(xùn)的原因通常是員工的知識、技術(shù)等無法完成新的工作任務(wù)。特別是新員工在崗前雖然已經(jīng)具有了與崗位相關(guān)的知識與技能，但它們往往來自于學(xué)校教學(xué)或校外培訓(xùn)機構(gòu)。雖然對于專業(yè)技能知識與一般原理具有較為深厚的功底，但缺少實踐的機會，難以解決工作中所遇到的實際問題。也就是說，員工的原有知識與工作需求中所要擁有的知識關(guān)聯(lián)性不強。因此，在企業(yè)的培訓(xùn)中應(yīng)該加強理論與實踐之間的關(guān)系，這種注重實踐與操作的學(xué)習(xí)方式更加符合成年人的學(xué)習(xí)習(xí)慣，學(xué)習(xí)者通過實踐加強對理論知識的理解與掌握，通過實踐獲取的新知識能夠幫助他們解決在企業(yè)中所遇到的實際問題，通過參與和合作，使他們在實踐中體會理論的內(nèi)涵和實質(zhì)。

五、基于“關(guān)聯(lián)”的績效導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計過程模式

在企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)設(shè)計中始終遵循著系統(tǒng)化的方法，梅格（R.EMager）等教育技術(shù)專家將一般系統(tǒng)理論在教學(xué)設(shè)計中研究應(yīng)用，在任務(wù)分析、行為目標與標準參照評價方面進行深入分析，形成了用于“解決學(xué)校教育、企業(yè)培訓(xùn)與軍事訓(xùn)練等問題的解決方法，被稱為教學(xué)設(shè)計（Instructional Systems Design，ISD）”?？冃?dǎo)向教學(xué)設(shè)計的成功主要取決于各個部分之間關(guān)聯(lián)的建立，尤其是教學(xué)策略與預(yù)期結(jié)果之間的相關(guān)性。教學(xué)的內(nèi)容與策略針對的是明確的目標任務(wù)，是為了學(xué)習(xí)輸出具體的知識或技能，因此教學(xué)的知識由那些與所學(xué)內(nèi)容有關(guān)的活動組成。

1.設(shè)計思路

績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計其根本目的是提高企業(yè)員工的績效及組織績效促進企業(yè)不斷快速的發(fā)展。根據(jù)員工的學(xué)習(xí)特點，培訓(xùn)設(shè)計以建構(gòu)主義、人本主義的成人學(xué)習(xí)理論為理論基礎(chǔ)，遵循績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計原則，充分考慮教學(xué)系統(tǒng)與影響教學(xué)的各個要素之間的關(guān)聯(lián)，進行教學(xué)系統(tǒng)過程模式設(shè)計研究。在基于關(guān)聯(lián)的績效導(dǎo)向企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計中根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)生特點，借鑒了以“學(xué)”為主的教學(xué)設(shè)計模型，在圖1中概括性地呈現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的八個階段，需求分析、學(xué)習(xí)者分析、教學(xué)目的、情景創(chuàng)設(shè)、教學(xué)資源設(shè)計與提供、自主學(xué)習(xí)策略設(shè)計、協(xié)作學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計與學(xué)習(xí)效果評價。圖2是對教學(xué)設(shè)計過程模型進行的細化，主要體現(xiàn)了績效導(dǎo)向教學(xué)的工作原理——關(guān)聯(lián)建立的具體過程與內(nèi)容。

2.明確目標

（1）目標與任務(wù)。績效導(dǎo)向的培訓(xùn)要具有明確的教學(xué)目標。因此，培訓(xùn)應(yīng)該以真實的工作任務(wù)與績效問題密切相關(guān)的信息作為教學(xué)輸入，這主要是指工作場所中的績效差距、績效成果及績效標準。

（2）培訓(xùn)輸入。首先要分析組織需求與績效要求，明確組織的戰(zhàn)略目標、現(xiàn)狀、方向、實施策略以及他們與績效需求之間的差距。在進行績效需求分析時，要使績效需求具體化，明確輸入產(chǎn)品成果是什么，符合怎樣的標準，需要哪些績效支持。在組織需求分析與績效需求分析后，找出其中的差距，并進行原因分析。原因可分為兩個方面：第一，缺少環(huán)境支持，包括組織環(huán)境、工作環(huán)境。組織沒有為工作者提供足夠的數(shù)據(jù)與信息，缺少獲取工作者反饋的途徑，使企業(yè)與員工溝通不暢。工作環(huán)境中的資源與工具不能滿足員工的工作與學(xué)習(xí)需求。工作制度能否激發(fā)員工的積極性、體現(xiàn)績效員工價值、提高報酬等。第二，缺少的行為，主要是指員工的技能與知識、個人能力、動機與期望等。考察員工已有的知識技能與期望達到的標準之間的差距，找出差距原因，對改進的項目進行可行性分析，使用數(shù)據(jù)來論證這個分析。幫助績效目標的確立，明確的目標能夠幫助學(xué)習(xí)者排除干擾信息，提高學(xué)習(xí)積極性，快速地掌握目標知識、技能與態(tài)度。

（3）工作場所中的支持。教學(xué)資源的設(shè)計與提供，要能滿足學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)的要求。企業(yè)要在工作環(huán)境中提供與績效目標知識技能應(yīng)用的相關(guān)資源材料作為績效支持。在員工培訓(xùn)中，學(xué)習(xí)者的主要任務(wù)是完成一個或一類的工作項目，企業(yè)要為培訓(xùn)過程提供相關(guān)的支持以確保各項工作順利完成，企業(yè)、學(xué)習(xí)者以及培訓(xùn)者在培訓(xùn)的前、中、后期要共同合作。

（4）教學(xué)中的反饋。這一反饋主要是指在教學(xué)過程中，學(xué)習(xí)者從培訓(xùn)者或其他同事那里得到的反饋信息，這些反饋信息通常是在他們的協(xié)作學(xué)習(xí)過程中傳遞，有一定的指導(dǎo)性與支持性，不帶有任何的獎勵或懲罰性質(zhì)。這些反饋在一定程度上能夠幫助學(xué)習(xí)者糾正錯誤，強化正確知識、技能，提高學(xué)習(xí)效率。因此，只有對此項目進行可行性論證的人員，才能參與到培訓(xùn)中來，以確保培訓(xùn)與績效目標的關(guān)聯(lián)性。在此基礎(chǔ)上，明確教學(xué)過程，建立績效導(dǎo)向培訓(xùn)方案，解決培訓(xùn)課程時間、方式、媒體、途徑、提供哪些數(shù)據(jù)資源與支持工具，工作中遇到問題如何獲得幫助等問題。

3.設(shè)計教學(xué)

（1）教學(xué)過程。績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)實施與評價主要分為三個部分：指導(dǎo)性觀察、指導(dǎo)性實踐與水平證實。從圖3可以看出，指導(dǎo)性觀察的主要任務(wù)是幫助學(xué)習(xí)者弄清三個問題：為什么（why），是什么（what）和怎樣做（How）。即：為什么要學(xué)習(xí)當前所示范的工作技能？它對企業(yè)與個人的重要性何在？該工作具體完成了那些任務(wù)？如何完成這些任務(wù)？學(xué)習(xí)者通過培訓(xùn)者提供的相關(guān)實例或演示，自主學(xué)習(xí)，獨立思考，以激發(fā)學(xué)習(xí)者積極主動的探求問題而非被動的接受教育者的灌輸。當學(xué)習(xí)者感覺到將要學(xué)習(xí)的知識與他們的工作需求與自我發(fā)展密切關(guān)聯(lián)時，能夠充分調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機，激發(fā)學(xué)習(xí)者內(nèi)部追求領(lǐng)會與掌握的學(xué)習(xí)欲望。在真實的工作情景中，工作的任務(wù)復(fù)雜度逐漸提高，這使得績效的標準也在不斷提升，激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)動機，加大任務(wù)難度，迫使學(xué)習(xí)者尋找更高效的工作方法。

學(xué)習(xí)者在指導(dǎo)下對特定的工作技能或程序進行實踐，完成真實而具體的任務(wù)、生產(chǎn)出與工作場所要求相一致的產(chǎn)品。在實踐中，學(xué)習(xí)者原有的知識、技能、態(tài)度與績效要求相互作用與影響。指導(dǎo)者應(yīng)該尊重學(xué)習(xí)者個人的已有經(jīng)驗及態(tài)度，并將已有經(jīng)驗與未來預(yù)期的績效目標相關(guān)聯(lián)。創(chuàng)造條件將培訓(xùn)環(huán)境、活動與真實的工作任務(wù)相關(guān)聯(lián)，在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升員工專業(yè)知識、職業(yè)技能與態(tài)度。

在實踐中進行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)者要通過不同的形式的考核與評價。幫助其獲得反饋信息，進行自我改進，逐步提升工作水平，增強個體信心。培訓(xùn)者要通過反饋信息了解培訓(xùn)中存在的問題、矛盾以及當前教學(xué)的質(zhì)量與水平。水平證實并不是整個培訓(xùn)活動的最后階段，而是始終貫穿與整個培訓(xùn)活動之中，通過績效反饋，不斷調(diào)整著培訓(xùn)過程中的每一個階段、步驟與內(nèi)容，不斷調(diào)整與修改著績效標準。

（2）培訓(xùn)輸出。培訓(xùn)的結(jié)果是學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的績效成果，這些成果應(yīng)該具體、真實、有價值，符合績效標準。例如，能夠回答客戶向員工提出的某一問題，完成一份報表、生產(chǎn)一個產(chǎn)品或零件等，生成一份真實而有形的工作或一個產(chǎn)品，且這一產(chǎn)品能夠有相應(yīng)的標準進行測量，以體現(xiàn)與績效目標的相關(guān)性。產(chǎn)品的輸出具有相對的獨立性，通常是有學(xué)習(xí)者個人獨立完成，培訓(xùn)者要考慮學(xué)習(xí)者自主學(xué)習(xí)策略的設(shè)計及資源工具的支持，為學(xué)習(xí)者提供充分的自主學(xué)習(xí)資源，提高自主學(xué)習(xí)的積極性。

4.績效評估與反饋

企業(yè)培訓(xùn)中的績效評估主要通過考核與評價的方式，通過評價檢查表來檢測每一步的教學(xué)設(shè)計是否到位，通過考核評價學(xué)習(xí)者對所學(xué)知識、技能的接受度與應(yīng)用程度（也就是績效改進方案的效度）來體現(xiàn)學(xué)習(xí)者績效水平的提升，衡量員工在一定時間內(nèi)的工作質(zhì)量?？冃гu估是一個持續(xù)的過程，在這一階段中，應(yīng)該在工作環(huán)境中定期地，系統(tǒng)地為學(xué)習(xí)者提供反饋信息，使他們了解當前的績效表現(xiàn)，修正自己的行為。培訓(xùn)者從反饋信息中了解學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)情況，結(jié)合管理部門的意見調(diào)整與改進教學(xué)。績效反饋中的形成性反饋出現(xiàn)時機應(yīng)該在工作前進行，這樣員工就能在工作中運用形成性反饋，因為在工作后立即進行形成性反饋指出錯誤會打擊員工的積極性?？偨Y(jié)性反饋具有兩個特征，必須與具體的行為相聯(lián)系，必須增加或減少行為在此發(fā)生的可能性。因此，在進行總結(jié)性反饋時應(yīng)符合員工和績效需求，對他們的每一點進步都提供激勵型反饋。要注意對反饋時機的把握，在工作結(jié)束后不久且經(jīng)常性的進行反饋激勵優(yōu)秀的工作。總結(jié)性反饋必須有所重點，要針對具體的行為而進行。

第7篇：理想教育培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；職工培訓(xùn)；問題；解決措施

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展與進步，促使各行各業(yè)都獲得了很大程度的發(fā)展，電力企業(yè)也不例外。而就電力企業(yè)的電力職工教育培訓(xùn)工作而言，仍舊存在著一些不容忽視的客觀問題，只有將問題的根源及時尋找出來，并且采取行之有效的解決措施，才能將電力職工的整體素質(zhì)與水平有效提升，從而促使我國的電力企業(yè)更好更快地發(fā)展。

一、我國電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

（一）培訓(xùn)規(guī)劃不夠健全和完善。雖然絕大多數(shù)的電力企業(yè)管理者能夠?qū)β毠づ嘤?xùn)工作的重要性以及必要性有正確的認識，然而在實際的培訓(xùn)活動中，由于嚴重缺乏長期性、系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)計劃，最終導(dǎo)致整個培訓(xùn)效果不夠理想，從而使得電力企業(yè)的職工教育培訓(xùn)工作呈現(xiàn)出階段性以及短期性的特征。而隨著我國電力生產(chǎn)工作情況的不斷變化，其企業(yè)管理者常常會手足無措，因而他們往往會將職工教育培訓(xùn)的重點工作不斷加以改變，缺乏一定的計劃性與合理性。

（二）必要的培訓(xùn)需求分析十分缺乏。就電力企業(yè)的職工培訓(xùn)活動而言，往往是根據(jù)企業(yè)自身的實際情況而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，而不夠重視企業(yè)個人的實際需求以及工作需要，進而導(dǎo)致整個電力企業(yè)的職工培訓(xùn)工作缺乏合理性與可行性。有一部分電力企業(yè)雖然經(jīng)常為員工開展相應(yīng)的技能培訓(xùn)活動，但是對員工的實際需要并不了解。最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果不盡人意。

（三）培訓(xùn)定位不準確，缺乏實用性。電力企業(yè)之所以要開展職工教育培訓(xùn)工作，其最終的目的是為了能夠?qū)⑷w職工的綜合素質(zhì)以及工作能力有效提高。電力企業(yè)在實際開展職工教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)該對每個人的實際情況有一定的了解，做到因材施教。

（四）培訓(xùn)內(nèi)容的隨意性比較大?，F(xiàn)階段，我國很多電力企業(yè)所開展的職工教育培訓(xùn)工作，其主要內(nèi)容以及培訓(xùn)形式都僅局限于培訓(xùn)電力法規(guī)以及電力知識等方面，最終導(dǎo)致教育培訓(xùn)的理論知識與實際的生產(chǎn)實踐相脫節(jié)。與此同時，參加教育培訓(xùn)的職工也會對培訓(xùn)活動產(chǎn)生厭惡情緒，從而導(dǎo)致教育培訓(xùn)的效果不夠理想。

（五）培訓(xùn)方法缺乏科學(xué)性與合理性。電力企業(yè)在實際開展職工教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)該合理地選擇培訓(xùn)方法，有機地結(jié)合培訓(xùn)目標、培訓(xùn)經(jīng)費及培訓(xùn)時間等因素。而現(xiàn)階段我國電力企業(yè)所開展的培訓(xùn)工作，片面強調(diào)對職工知識以及技能的培訓(xùn)，而不重視對學(xué)員創(chuàng)新能力的開發(fā)。電力企業(yè)在開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作時，應(yīng)該積極借鑒國外先進的培訓(xùn)方法，例如：討論式、角色扮演以及講演式等培訓(xùn)方法。

二、強化培訓(xùn)以彰顯重要性的幾點對策分析

（一）進一步提高人力資源發(fā)展規(guī)劃的科學(xué)行性。電力企業(yè)在開展職工教育培訓(xùn)工作的過程中，應(yīng)該從電力生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展情況以及企業(yè)的實際發(fā)展目標出發(fā)，并且將公司年度生產(chǎn)經(jīng)營工作計劃與人員現(xiàn)狀有機地結(jié)合起來。由于現(xiàn)階段我國電力公司以及各個部門所制定的培訓(xùn)計劃，存在著嚴重的不實際及不新穎等問題，使得職工教育培訓(xùn)工作的實際效果不夠理想。實際培訓(xùn)工作嚴重缺乏指導(dǎo)性。因此，電力企業(yè)在制定培訓(xùn)計劃時，應(yīng)該對自身的實際情況有準確的把握，并且能夠力求創(chuàng)新，大大提高培訓(xùn)的效率。

（二）準確把握發(fā)展教育培訓(xùn)的趨勢。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展與進步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠有效地克服時間因素以及空間因素的限制與約束，進而使得人們的“隨時隨地充電”愿望得以滿足。如果電力企業(yè)在開展職工教育培訓(xùn)工作時，不能有效地運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，勢必會在市場中處于劣勢地位。

（三）充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。師資力量水平在很大程度上決定了培訓(xùn)工作能否成功。所以，電力企業(yè)要想促使職工教育培訓(xùn)工作取得成功，就要逐步加強師資隊伍建設(shè)力度，使得師資隊伍的綜合素質(zhì)能夠得以有效提升，通過招聘高素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力高的人才的方式，培養(yǎng)出一批批業(yè)務(wù)骨干。與此同時，還應(yīng)將這些業(yè)務(wù)骨干聘用為兼職教師，通過講課與指導(dǎo)的方式，將全體員工的整體素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平顯著提高。除此之外，電力企業(yè)還應(yīng)該采取適當?shù)呐嘤?xùn)獎勵措施，從而在很大程度上調(diào)動員工參加培訓(xùn)活動的積極性與主動性。

（四）因勢利導(dǎo)，努力營造良好的培訓(xùn)氛圍。電力企業(yè)應(yīng)該高度重視對學(xué)習(xí)內(nèi)容的引導(dǎo)，對不同崗位、不同職工、不同階段應(yīng)開展的職工教育培訓(xùn)工作有準確的把握。第一，要始終堅持因崗而異、系統(tǒng)優(yōu)化及按需施教等原則，將企業(yè)經(jīng)營層的經(jīng)濟知識與經(jīng)營戰(zhàn)略進一步強化。第二，要努力營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，將教育培訓(xùn)與管理工作有機地結(jié)合起來，制定恰當?shù)募钫?，使得全體員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，并且將全體員工適應(yīng)崗位的能力顯著提高，最終促使其能夠更好地勝任相關(guān)工作。

三、結(jié)語

總而言之，對于電力企業(yè)而言，逐步加強電力職工教育培訓(xùn)工作尤為重要，不但能夠?qū)⑵淙w員工的整體素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平顯著提高，同時還能為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值與財富。因此，電力企業(yè)只有根據(jù)自身的實際情況，制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，才能充分調(diào)動全體員工參加培訓(xùn)活動的積極性與主動性，從而促使培訓(xùn)效果更加理想，最終在很大程度上推動電力企業(yè)更好更快地發(fā)展。

【參考文獻】

[1]王曉春，楊立.電力企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作淺析[J].重慶電力高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2008（04）：60-62.

第8篇：理想教育培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)； 職工； 教育培訓(xùn)； 問題； 對策

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1006-33156（2012）08-176-002

眾所皆知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)，而教育培訓(xùn)又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的教育培訓(xùn)來提升自己，才能成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經(jīng)驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓(xùn)，企業(yè)很難實現(xiàn)發(fā)展目標；教育培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)競爭力的“發(fā)動機”；培訓(xùn)費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。

一、現(xiàn)代企業(yè)加強職工教育培訓(xùn)的意義

企業(yè)職工是企業(yè)成敗的關(guān)鍵所在，具有良好素質(zhì)的企業(yè)職工，都具有堅定的理想和信念，都具有開拓奉獻和優(yōu)良精湛的業(yè)務(wù)能力，都在各自不同的崗位上迸發(fā)出了巨大的力量和熱情，創(chuàng)造出了豐碩的業(yè)績。在知識經(jīng)濟的時代里，受過良好教育和專業(yè)培訓(xùn)的職工，有知識，有技術(shù)，更需要理想和紀律，包括氣質(zhì)和人格完善的成份。職工素質(zhì)的高低，關(guān)系到企業(yè)改革能否順利進行，關(guān)系到企業(yè)在激烈的市場競爭中能否立于不敗之地，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展、進步。

1．提升企業(yè)職工素質(zhì)是企業(yè)職工本身的需要

一是維護職工權(quán)益的需要。加強對企業(yè)職工職業(yè)技能的教育培訓(xùn)工作力度，提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)，增強企業(yè)全體職工在市場經(jīng)濟條件下的適應(yīng)能力，最終促使企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展，不斷做好、做強、做大，提高企業(yè)職工的生活水平，就是對職工權(quán)益的最大維護。

二是調(diào)動職工參加現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的積極性、主動性、創(chuàng)造性的需要。加強企業(yè)職工培訓(xùn)，是對企業(yè)職工進行知識補充、更新、拓寬和提高的最主要方式，提高員工知識技能和創(chuàng)造力，是增強企業(yè)凝聚力和競爭力的重要手段，也是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要一環(huán)，這對團結(jié)和動員廣大職工把力量凝聚到企業(yè)發(fā)展的目標和任務(wù)上來，最大限度發(fā)揮工人階級主力軍作用有著重要的意義。

三是提高企業(yè)職工自身綜合素質(zhì)的需要。目前我們企業(yè)相當一部分職工的素質(zhì)已無法適應(yīng)日益嚴峻的競爭要求,也給當前企業(yè)帶來了沉重的壓力。對于在職職工來說,加強教育培訓(xùn),特別是后續(xù)教育，是學(xué)習(xí)知識、提高素質(zhì)的主要途徑。廣大職工必須將繼續(xù)教育培訓(xùn)作為發(fā)展和充實自己的機會,去學(xué)習(xí)和更新自己的專業(yè)知識,不斷提高多方面綜合素質(zhì),才能適應(yīng)新的環(huán)境,迎接全球化的挑戰(zhàn),實現(xiàn)更高的發(fā)展目標。

2．加強職工教育培訓(xùn)可以促進企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化的核心是“以人為本”，即強調(diào)對人的尊重、理解、信任，幫助員工開發(fā)潛力，實現(xiàn)價值。要把這樣的理念變成現(xiàn)實，需要長遠規(guī)劃，認真落實，而教育培訓(xùn)正是實現(xiàn)員工“生涯規(guī)劃”的重要的方式和手段。培訓(xùn)像一扇窗口，能夠體現(xiàn)出一個企業(yè)的形象和風(fēng)格，樹立企業(yè)的品牌，增強企業(yè)的競爭力。成熟的企業(yè)教育培訓(xùn)有助于企業(yè)制度的落實與深入人心。在培訓(xùn)中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的規(guī)章制度和經(jīng)營理念，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為指導(dǎo),模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強了責(zé)任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。

3．加強企業(yè)職工教育培訓(xùn)是企業(yè)挖掘本身資源的手段

企業(yè)要想獲得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，員工的教育培訓(xùn)是不可缺少的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)通過培訓(xùn)，可以提高員工的整體素質(zhì)。新員工在培訓(xùn)過程中迅速適應(yīng)企業(yè)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓(xùn)補充新知識、掌握新技能，以適應(yīng)工作變化的需要。企業(yè)界人力資本在培訓(xùn)后能夠增值，這主要反映在員工整體素質(zhì)的提高上面，而員工素質(zhì)的提高最終將會帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。因此，培訓(xùn)是人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，也是組織效益提高的重要過程。通過培訓(xùn)，能夠開發(fā)員工潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望。培訓(xùn)可以改善員工工作質(zhì)量、降低工作損耗以及企業(yè)事故發(fā)生率。

二、現(xiàn)代企業(yè)職工教育培訓(xùn)中存在的問題

我國現(xiàn)代企業(yè)的職工培訓(xùn)工作近幾年才剛剛興起，大多是模仿西方國家的模式，培訓(xùn)工作還存在許多問題。

1．認識不到位

在當前以經(jīng)營效益為業(yè)績考核核心的行業(yè)管理體制下，少數(shù)經(jīng)營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓(xùn)工作是軟任務(wù)，不會產(chǎn)生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓(xùn)，對上級或領(lǐng)導(dǎo)安排要求完成的培訓(xùn)任務(wù)，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應(yīng)付，不能按時、保質(zhì)、保量、有效地完成。還有的企業(yè)認為“教育培訓(xùn)只會增加企業(yè)的運營成本”、“培訓(xùn)會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓(xùn)是為人作嫁衣，賠了錢又折兵”等等，這些無疑會影響著教育培訓(xùn)工作的開展。

第9篇：理想教育培訓(xùn)范文

在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓(xùn)中得到的回報率大約可達20%～30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40個小時的培訓(xùn)。調(diào)查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓(xùn)費可以在3年以內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過技術(shù)革新和節(jié)約操作為公司創(chuàng)造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓(xùn)收益說明了培訓(xùn)投資對企業(yè)的重要性。[1]正是由于以上這些原因，社會上的各類組織，尤其是企業(yè)都非常重視員工培訓(xùn)，從而形成了巨大的員工職業(yè)培訓(xùn)市場，產(chǎn)生了各種專門為各類組織提供員工培訓(xùn)的盈利性機構(gòu)。但是，由于目前國內(nèi)教育培訓(xùn)行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范性文件還不是很健全，各種培訓(xùn)機構(gòu)良莠不齊，我國目前職業(yè)培訓(xùn)行業(yè)還處于一個比較混亂的局面。經(jīng)過調(diào)研和長時間從事相關(guān)工作的經(jīng)驗，筆者認為高校作為職業(yè)教育資源的優(yōu)質(zhì)提供者，應(yīng)該積極介入各類企事業(yè)單位的員工職業(yè)教育培訓(xùn)。

二、高校介入職業(yè)教育培訓(xùn)的必要性與可行性分析

1.教育培訓(xùn)行業(yè)中缺少高水平的培訓(xùn)機構(gòu)，為高校的介入提供了現(xiàn)實必要性。目前我國各類組織尤其是企業(yè)，員工的職業(yè)教育培訓(xùn)存在著很多問題，主要有以下幾個方面。很多企事業(yè)單位沒有一個相對完整的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)時間和培訓(xùn)投入都是在培訓(xùn)前臨時確定，缺少計劃性和統(tǒng)一的標準。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，缺少必要的理論支撐，課程設(shè)置不成體系；在培訓(xùn)的形式上，以組織內(nèi)的高層講課和發(fā)放書籍材料自學(xué)為主，形式單一呆板，達不到較好的培訓(xùn)效果。相關(guān)調(diào)查表明：92%的民營企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系；91%的企業(yè)每次培訓(xùn)的計劃是臨時制定的；50%的企業(yè)培訓(xùn)形式為高層講課和發(fā)放書籍自學(xué)；77%的企業(yè)對于培訓(xùn)的效果得不到明確的反饋；43%的企業(yè)最終認為培訓(xùn)流于形式，效果不理想。[2]分析其中的原因，主要是目前我國職業(yè)教育培訓(xùn)行業(yè)的很多培訓(xùn)機構(gòu)都是會議公司一類，完全以盈利為目的，他們的培訓(xùn)也都以參觀考察和旅游為主，課程設(shè)置和內(nèi)容都流于表面形式，缺少專業(yè)的師資隊伍和科學(xué)嚴謹?shù)呐嘤?xùn)效果評估體系。所以，如果企事業(yè)單位將員工培訓(xùn)交于這些機構(gòu)，培訓(xùn)的效果很難得到保障，而出于成本考慮，每個單位都設(shè)立一個員工培訓(xùn)機構(gòu)也是不現(xiàn)實的。因此，制約教育培訓(xùn)行業(yè)發(fā)展的一個亟待解決的問題，就是要建立一批課程門類齊全、理論體系完整、師資隊伍過硬、專業(yè)服務(wù)一流的高水平培訓(xùn)機構(gòu)。經(jīng)過調(diào)查研究，筆者認為，符合以上所列條件的教育服務(wù)性機構(gòu)只有一種，那就是高校。

2.高等教育的職能和教育教學(xué)特點，為高校介入職業(yè)教育培訓(xùn)提供了現(xiàn)實可行性。高等教育是在完成中等教育的基礎(chǔ)上進行的專業(yè)教育，是為社會培養(yǎng)高級專門人才的社會活動。高等教育有三項基本職能：培養(yǎng)專門人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會。高校是高等學(xué)校的簡稱，泛指對公民進行高等教育的學(xué)校，是高等教育的場所和具體實施者，其具體定義為：高等學(xué)校是按照國家規(guī)定的設(shè)置標準和審批程序批準舉辦的，通過全國普通高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試，招收普通高中畢業(yè)生為主要培養(yǎng)對象，實施高等教育的全日制大學(xué)、獨立學(xué)院和職業(yè)技術(shù)學(xué)院、高等專科學(xué)校。因為高校是高等教育的具體實施者，為了更好地完成高等教育的基本職能，高校設(shè)立了非常全面的學(xué)科門類，各個專業(yè)都有較高素質(zhì)的師資隊伍，完全可以滿足職業(yè)教育培訓(xùn)的需要。而在教育教學(xué)特點方面，高校的教育教學(xué)不同于中等教育，它把教育對象定位為成年人，同時以為社會各行各業(yè)提供專門人才為目標。因此高校的教育教學(xué)具有更大的獨立性、專業(yè)性和靈活性。教師也不再被完全束縛在學(xué)校的教育教學(xué)上，可以有更多的精力從事科學(xué)研究和社會服務(wù)。另外，高校除有國家規(guī)定的法定假日外，還有每年三個月的寒暑假，這些都為高校在不影響正常的教育教學(xué)前提下，組織優(yōu)質(zhì)教育資源從事職業(yè)教育培訓(xùn)提供了重要的時間保障。職業(yè)教育培訓(xùn)的需要和高校自身的教育教學(xué)特點，決定了高校成為開展職業(yè)教育培訓(xùn)最理想的機構(gòu)。也正因為如此，在國家的教育政策法規(guī)中，高校被明確賦予了開展職業(yè)教育的要求。根據(jù)《職業(yè)教育法》第十三條的規(guī)定：“高等職業(yè)學(xué)校教育根據(jù)需要和條件由高等職業(yè)學(xué)校實施，或者由普通高等學(xué)校實施。其他學(xué)校按照教育行政部門的統(tǒng)籌規(guī)劃，可以實施同層次的職業(yè)學(xué)校教育。”雖然該法律明確指出是職業(yè)學(xué)校教育，但是這一規(guī)定也從一個側(cè)面說明了高校有實施職業(yè)教育的權(quán)利與義務(wù)，為高校實施職業(yè)教育培訓(xùn)提供了重要的法律保障。

三、高校職業(yè)教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題

1.職業(yè)教育培訓(xùn)在高校中地位低，重視不夠。在很多高校，尤其是重點高校，職業(yè)教育培訓(xùn)工作雖然也一直在開展，但是受到的重視程度遠遠不夠。一些高?；静婚_展職業(yè)教育培訓(xùn)，一些開展職業(yè)培訓(xùn)的學(xué)校，也基本上把它作為一種可有可無的增收項目，學(xué)校在這方面的投入很少，沒有專門的管理部門和發(fā)展計劃。主要原因在于，高校對于教育培訓(xùn)工作的認識存在一定的誤區(qū)，認為大學(xué)的主要職能是通過高水平科研，本科、研究生專門人才培養(yǎng)和進行校內(nèi)外合作來實現(xiàn)，忽略了職業(yè)教育培訓(xùn)。

2.教育培訓(xùn)管理混亂，部門間缺少統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理。雖然很多高校都開展職業(yè)教育培訓(xùn)，但是其中大部分管理都比較混亂。大多數(shù)高校的職業(yè)教育培訓(xùn)都是由成人教育或者繼續(xù)教育學(xué)院來開展的，同時各個學(xué)院也各自辦班，進行短期的培訓(xùn)，即使有些高校統(tǒng)一管理，相關(guān)部門也缺少職權(quán)。所以，大多數(shù)高校的職業(yè)教育培訓(xùn)屬于“各立山頭，各自辦學(xué)”，非?；靵y，經(jīng)常出現(xiàn)基本相同的培訓(xùn)項目在不同的學(xué)院同時開展和重復(fù)開展，教育和教學(xué)質(zhì)量很難得到保障，也影響了高校的對外形象。

3.培訓(xùn)師資庫不健全，課程設(shè)置缺少針對性，市場拓展能力弱。由于高校尤其是本科院校，多屬于部屬或者是省屬，辦學(xué)經(jīng)費來源很有保障，因此對于作為增收項目的職業(yè)教育培訓(xùn)沒有太高的熱情，缺少對于職業(yè)教育培訓(xùn)市場進行拓展的積極性。

四、高校開展職業(yè)教育培訓(xùn)的對策與建議

1.高校應(yīng)加強對職業(yè)教育培訓(xùn)的重視程度。高校從事職業(yè)教育培訓(xùn)不僅僅是高校服務(wù)社會職能的直接表現(xiàn)，而且對于提高科研水平和專業(yè)教學(xué)質(zhì)量也有著重要作用。我國普通高校目前主要任務(wù)還是以為社會培養(yǎng)專門人才為主，職業(yè)教育培訓(xùn)是一種繼續(xù)教育，是學(xué)校培養(yǎng)專門人才職能在時間上的延伸與拓展。同時通過職業(yè)教育培訓(xùn)，高?？梢约訌娕c企事業(yè)單位的聯(lián)系與溝通，及時有效地匯聚社會對各專業(yè)人才的需求信息，有利于學(xué)校及時調(diào)整專業(yè)設(shè)置和課程體系改革，使其培養(yǎng)的人才更加符合企事業(yè)單位的要求，而且職業(yè)教育培訓(xùn)也可以讓學(xué)校更加了解科技的前沿需求，使高校的科研更有針對性，有利于實現(xiàn)科研成果的快速轉(zhuǎn)化，為實現(xiàn)高?？萍挤?wù)社會提供重要保障。因此，高校要增強綜合競爭力，應(yīng)該加強對職業(yè)教育培訓(xùn)的重視程度。

2.高校應(yīng)設(shè)立統(tǒng)一的教育培訓(xùn)管理部門。高校的教學(xué)重心都在各個學(xué)院，職業(yè)教育培訓(xùn)由于具有短期性、應(yīng)用性和與社會需求結(jié)合緊密性強的特征。如果各個學(xué)院各自組織培訓(xùn)，既浪費占用學(xué)歷教育的資源，也不利于將教育培訓(xùn)做大做強，做出品牌。所以高校應(yīng)該成立專門的教育培訓(xùn)管理部門，統(tǒng)一規(guī)劃管理和組織全校的各種教育培訓(xùn)，而各個學(xué)院則負責(zé)按照管理部門的要求提供培訓(xùn)師資和設(shè)置課程。